某集团人力资源五年战略规划(2016-2021年)

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某公司人力资源5年战略规划

某公司人力资源5年战略规划前言人力资源是一家公司中非常关键和重要的一环节。

这份五年战略规划旨在帮助我们的公司构建一个强大的人力资源体系，以促进公司的发展和稳定性。

目标在未来五年中，我们的人力资源战略意图在以下方面实现以下目标：1. 招聘和留用高质量的员工，以保证公司利益的最大化。

2. 建立一个健康的公司文化和制度框架，以便员工更好地融入公司文化中。

3. 培训和发展员工的技能和才能，以适应公司今后的需求。

4. 加强与员工之间的沟通，以进一步增强员工对公司的认同度。

5. 优化公司组织结构，以增强其运营效率。

策略为实现以上目标，我们将采取以下策略：1. 招聘和留用高质量的员工。

通过深入分析候选人的能力、理念、个性以及对公司的共鸣程度来实现优先录用的目的。

2. 建立正面积极的公司文化和制度框架。

通过改进公司的制度和福利措施来激励员工，提高其工作积极性和生产力。

3. 培训和开发员工的技能和才能。

制定针对不同领域和技能的培训和发展计划，从而使员工的水平和能力在不断提高，适应公司未来的需求。

4. 改善员工与公司之间的互动。

通过建立和完善公司内部的沟通机制，及时反馈员工意见，增强员工对公司的归属感和参与感。

5. 优化公司组织结构，加强运营效率。

通过调整组织结构，合理分配公司资源及安排工作内容，发挥员工的最大潜力以便提高效率，减少成本支出。

结论该五年人力资源战略规划的目标是建立一个健康的公司文化和制度框架，招聘和留用高质量的员工，为员工培训开发提供多样化的途径，加强员工与公司之间的互动和优化公司的组织结构。

这些目标将有助于提高员工的工作积极性、生产力和公司的运营效率，提高公司在市场中的竞争力，使公司能够更好地应对未来的挑战。

五年人才发展规划

五年人才开展规划—2021年~2021 年为实施“人才兴企〞开展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快集团化推进，满足生产开展需要，根据总体目标要求，制定本规划。

一、人才开展现状及问题〔一〕人才队伍现状集团组建以来，人力资源部在公司高层的宏观领导下，根据公司开展战略和实际情况，按照公司生产开展实际需要，始终坚持“效劳生产，造福员工〞的工作原那么，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才，一定程度上弥补了人员缺乏的现状。

1、人才队伍不断壮大。

截止2021年3月底，全集团共拥有高级管理人员58名，持证技术类人员103名，特殊工种持证人员23名，共占总人数的17%。

2、人才素质不断提高。

集团公司现拥有本科毕业生27名，大专毕业生143名，中专技校毕业生107名，高中毕业生211名，共计488人次，占人数的21%，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。

3、人才开展环境不断改善。

集团高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。

在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，积极为员工提供条件参加由市、县组织的对口培训与考试，并采取多种优惠措施鼓励员工承受函授教育，此外，对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训；在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

〔二〕存在的问题由于集团刚刚组建，人才工作目前处于不断完善之中，在一些方面仍存在缺乏。

1、人才优先开展的理念和行动有待进一步加强。

“人才是第一资源〞、“人才投入是最有效的投入〞等理念尚未完全树立。

2、人才队伍的整体素质不高，难以满足集团公司长远开展。

虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。

主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感缺乏，老龄化倾向比拟明显。

人力资源5年战略规划(定稿)

XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。

沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。

XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。

为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。

配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。

本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。

目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。

人力资源5年战略规划(定稿)

本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。

(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划

[原创]某集团公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。

构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。

但是这种"文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。

因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。

企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。

希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。

整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。

通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。

因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。

这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。

人力资源五年规划

人力资源五年规划随着经济的发展和市场的竞争日趋激烈，人力资源已经成为企业发展的核心竞争力之一。

为了更好地适应未来的挑战和机遇，企业需要制定人力资源五年规划，以确保其人力资源管理能够跟上潮流并为企业带来最大的价值。

一、制定目标在制定人力资源五年规划之前，企业需要明确其长期发展目标。

根据企业的战略规划和市场需求，确定人力资源方面的目标，包括人力资源数量的需求、人才培养和发展、员工激励和激励机制等。

目标应该具体、可衡量，并与企业发展目标相一致。

二、人才引进与培养人才是企业最重要的资源，为了保证企业的可持续发展，企业应该注重人才的引进和培养。

通过与高校、职业培训机构等合作，引进具有专业知识和实践经验的人才。

同时，企业还需要加强内部培训，提升现有员工的专业能力和领导力。

通过培训，员工可以不断提升自己的综合素质，为企业的发展提供更大的支持。

三、员工激励与激励机制员工激励是提高员工积极性和工作效率的重要手段。

企业应该制定合理的薪酬制度，将员工绩效与薪酬挂钩，使之与企业目标的实现相一致。

此外，还可以通过提供福利和培训机会等方式，激励员工的发展和创新。

激励机制需要和企业文化相一致，并能够有效地激发员工的工作热情和创造力。

四、构建良好的企业文化企业文化是企业发展的灵魂，它影响着员工的工作态度和行为规范。

企业应该建立积极向上、开放包容、激励创新的企业文化，让员工感受到企业的温暖和关怀，提高员工的归属感和忠诚度。

同时，企业还需要加强内部沟通，构建和谐的人际关系，激发员工的团队合作和协作精神。

五、建立绩效评估体系为了有效地管理和评估人力资源的质量和绩效，企业需要建立合理的绩效评估体系。

通过制定明确的绩效指标，定期对员工进行绩效考评，评估员工的工作表现，发现并激励优秀的员工，以及针对不足之处提供改进和培训机会。

通过绩效评估，企业可以实现员工的激励和激励需求的匹配，提高员工的工作效率和素质。

六、关注员工福利与健康员工福利是企业对员工付出和回报的体现，也是员工对企业的认可和忠诚度的表现。

2021-2025年人力资源管理工作规划

2021-2025年人力资源管理工作规划一、工作目标根据集团公司战略经营目标，围绕公司三大核心产业，通过积蓄人力资本、优化组织流程、规范人事体系、优化薪酬激励等多措并举，努力实现人力资源的最优化配置和最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

二、人力资源概况三、规划方案（一）积蓄人力资本根据公司发展战略及发展现状，以引进、培养相结合的方式，招引、培育、积蓄人力资本，打造一支政治素质高，市场意识强，善经营、会管理的人才队伍，包括经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、资本运营人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补的高效能团队。

（二）优化组织流程本着稳定、合理、健全的原则，合理制定各级公司组织架构，确定和区分各部门的权责，使部门、职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好，管理规范。

通过不断发展、完善、优化人力资源业务流程，精细工作环节，明确职责分工，充分释放员工潜能，调动员工积极性，提高工作效率，改善工作质量。

（三）规范人事体系合理规范的人事体系是人力资源管理的基本保障，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。

建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，有助于将整个公司的管理都纳入制度化的轨道。

（四）优化薪酬激励薪酬是激励员工的重要手段。

一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不断完善包括企业年金、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外交流培训基地等在内的员工发展机制，通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。

四、实施方案根据以上规划，人力资源部分别制定了短、中、长期工作目标及实施方案，具体如下：（一）短期目标1.建立健全人力资源信息管理平台完善用友管理系统，集中人力资源数据信息，包括招聘管理、人事档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、绩效管理、培训管理、社会保险等，使管理规范化、流程化、制度化，提高人力资源工作效率，并为领导决策提供数据依据。

人力资源五年战略规划

人力资源五年战略规划背景随着经济的发展和市场竞争的加剧，一个企业能否在市场上立足、获得成功，关键在于其人力资源的优劣。

作为企业最重要的资源之一，人力资源的优化管理和发展规划成为关键的竞争力。

因此，在企业的发展战略中设置明确的人力资源规划是很有必要的。

人力资源五年战略规划是公司根据自身情况和市场环境、经过慎重考虑、调研和分析而制定的有效管理手段。

目的人力资源五年战略规划旨在从公司整体角度出发，科学制定人力资源发展战略，明确企业对人才管理的方向和目标。

同时，通过设计和推行完善的人才选拔、培训、奖励等制度，提高企业的人力资源竞争力，增强企业的核心竞争力，实现企业高效盈利。

我们的策略1. 人才战略公司的发展建立在人才的基础之上，因此，人才战略是该规划的重中之重。

在五年的时间里，我们将着重引进和培养高层次人才，并为每一个员工制定个性化的职业发展路线图，以激发员工的工作积极性和创造力。

2. 绩效管理企业致力于提升员工的工作效率以及努力创造和提高企业上下游利益；而对于员工而言，评价绩效是个人成长的重要体现。

绩效管理是我们人力资源规划中一个不可缺少的方面。

我们将建立一套完善的绩效管理制度，包括周期评估、价值导向、利益分享等，以鼓励员工为了实现个人目标和企业目标紧密合作。

3. 培训计划培训计划是企业提高员工综合素质的重要手段，同时也是员工个人职业发展的重点。

我们将制定五年培训计划，大力推进各类培训，激励员工创新精神、团队协作能力和创造力。

4. 企业文化建设企业文化建设是推进人力资源规划的重要保障，我们需要打造富有活力和创新意识的现代企业文化，以引导员工的行为标准和价值观念，促进员工的品格素养和创造力不断发挥。

5. 奖励与福利通过薪资激励、职称评定等形式，来调动员工积极性和工作热情，同时，奖励机制的建立也有助于激发员工的竞争意识。

除此之外还将实行弹性工作制和福利改革，努力提高企业的吸引力和竞争优势。

人力资源五年战略规划是企业保持持续发展的重要手段。

人力资源五年战略规划

企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。

根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。

一、总体目标依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（ 2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。

以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。

二、目标解读1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用 3 至 5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。

2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。

因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。

企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。

希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）1实际的文化建设模式。

3、整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。

通过整合组织流程、规范各部门职责和相互间的配合关系、理顺分工合作和业务流程。

公司人才5年战略规划

公司人才5年战略规划公司人才发展五年规划一、指导思想本规划旨在全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住引进、培养、使用、留住人才四个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为公司快速发展提供人才支持。

二、公司现状截止2013年10月，公司共有员工150人（加上聘用人员近200人），其中专业技术人员131人（高级57人、中级38人、初级36人），硕士27人、大学本科91人。

截止2018年12月，共有27人将退休。

三、未来五年人才发展预测随着各项工作步入正轨，发展方向的确定，公司将面临各专业人才短缺、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。

公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

截止2014年底，公司计划招聘100人，其中开发项目招聘20人，工程总承包项目招聘20人，电动车项目招聘40人，其他专业招聘10人，行政管理类招聘10人。

职工总数达到300人。

按照以后每年招聘20%的人数，及综合离职率5%计算，至2018年底，职工总数达到550人。

四、未来五年人才规划目标根据公司发展目标，基于现有人才现状分析，未来五年，公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

一）目标任务1、经营管理人才培养30名中青年经营管理人才，能够适应公司发展需要，提升企业竞争力，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展市场、起领头羊作用的管理人才。

2、专业技术人才引进培养200名左右的中青年专业技术人才，以机械、建筑、工程等专业为主，具有较高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整，成为专业技术带头人。

3、基层管理人才建设一支30人的基层管理人才队伍，整体素质高、业务能力强、服务意识水平高，工作责任心和大局观念强，结构合理，适应集团化快速运作和生产发展。

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XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2016~2021年）二零一六年十二月前言前言XXXXXX公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX年的XX厂。

沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国XXXX工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。

XX立足矿业、面向未来，参照国家XXXX行业的产业政策，以及XXXX行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。

本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2016~2021年。

（一）影响人力资源需求的主要因素1、公司性质和经营管理特点XXXXXX公司作为大型XXXX矿业企业，以振兴民族工业，实现产业报国，追求卓越管理境界，打造最佳企业运行品质，开创物质财富与精神文化结合的优秀企业典范，推动中国现代化建设事业乃至世界的发展进程为使命。

公司的经营特点是生产经营与资本（股权）经营相结合，并最终过渡到以资本经营为主，公司的性质决定了公司总部人力资源需求的高起点和多元化。

公司性质要求公司在经营上间接管理和直接运作方式并用。

多元化业务或辅业主要采取间接管理方式，公司不直接从事产品或服务具体经营，不过多参与投资企业的日常经营业务，而是在法人治理结构的框架内，根据所持有的股权，行使自己的合法权益。

矿业等主业则采取直接运作方式，需要直接面向市场和客户。

业务运作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所区别，在岗位设置、职业发展、职业待遇、考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。

公司在管理模式上呈现出集团化和专业化的特点。

公司实行以母子公司为核心的集团管理体制，建立了公司总部、分子公司二级组织结构。

总部为集团的决策中心、投资中心和职能管理中心，分子公司为集团的生产单位，是集团的成本中心。

适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，分子公司需要建设以生产管理为主体的专业人才队伍。

规划期内，总部的决策、投资和管理职能将进一步加强，战略、人力资源、投资、财务、审计、法律、企业文化等职能管理链条将进一步延伸。

顺应这一趋势，总部的职能管理力量需要进一步加强。

同时，由于主业的进一步突出、主业投资规模的扩大，相关分子公司的管理力量也需要进一步调整或加强。

2、公司愿景和发展战略公司愿景是创建XXXX行业集采选冶为一体的综合企业集团，拓展经营领域，多元化发展，实现跨国经营；在适当阶段，企业整体或局部绩优资产上市，增资融资扩股、提升规模，由单纯生产经营型经济向资本经营型经济转变；争创中国一流企业，整合资源优势，塑造独特的强势文化，建立“百年品牌”。

为实现愿景，公司已经或将形成几大板块：矿业板块：是公司长期生存和发展的基础，目前公司年采选矿石150万吨，主要产品涵盖了金、银、铜、铁、锌、铅、铟、铋、锡等多种XXXX、黑色金属及稀贵金属，集团整体经济技术实力位列中国铅锌综合矿山企业前五强、XXXXXX采选业第一。

冶炼板块：定位于公司发展所必需的功能和手段。

计划与赤峰红烨锌冶炼有限责任公司合资筹建总投资为 4.5亿元，建设以稀有贵金属为主、锌金属为辅，年产5万吨的冶炼厂，该项目的建设期为两年，建成达产后每年可新增产值6亿元，利税 1.2亿元。

乳牛饲养板块：是公司多元化的一次尝试。

根据集团总体规划，巴彦乌拉镇东郊饲养基地主要作为青年奶牛和500头育肥牛饲养，巴彦乌拉镇南郊主要作为育成奶牛和犊牛饲养，总存栏数可达到3000头左右。

届时，一个具有科学化养殖、种植的现代化生态型乳肉企业将在西乌旗腾飞。

机械加工板块：是集团后向一体化多元经营的重点项目。

公司的产品力求能满足集团内部企业的需要，并为采选业其它企业提供机械配套支持，集团公司将实施行业内的战略整合，建立联动互补、结构优化的资金效益产品线，通过延伸相关经营范围，提升在行业整体竞争能力，打造企业的核心竞争优势。

配件经营板块：是公司降低采购成本，开辟新利润点的平台。

主要定位是为集团生产提供采购服务，并积极参与市场竞争，为公司提供新的利润来源。

公司愿景决定了公司人才队伍的国际化，公司的业务架构，决定了公司人才队伍的多元化。

规划期内，随着公司国际业务的启动和突破，公司需要积极培养和储备国际化人才。

随着公司国际化业务的开展，公司需要从现阶段开始从总体上逐步提高员工队伍的国际化水平。

提升人才的国际化水平包括两层含义：一是针对未来的国际业务，培养具有国际沟通和交往能力、熟悉国际商务规则、具有国际眼光的专门人才；二是培养公司各类高级人才的国际化眼光和全球经济一体化的系统思维能力。

（二）人才队伍分类及数量需求公司的性质、业务架构、发展战略和管理模式，为公司人才队伍分类提供了依据，也为公司的人力资源开发指明了方向和重点。

1、人才队伍分类和数量分布（1）经营决策人才包括公司总裁、副总裁、专业总工、总监等，他们主要负责把握和引导公司战略发展方向，负责公司日常经营决策。

公司发展需要一支高素质的经营决策人才队伍。

根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司经营决策人才总需求为8~11人左右，具体见表1。

表1 公司机构设置、经营决策人才配置需求预测表序号经营决策人才人数1 总裁 12 副总裁4~53 专业总工2~34 总监1~2合计8~11（2）管理人才包括总部职能部门部长、分子公司总经理（矿长）、副总经理（副矿长）等高级管理人才，及总部职能部门副职、分子公司部门处（科）长等中级管理人才。

管理人才担负双重角色，在公司层面是执行者，在其主管的领域和单位又是领导者，主要职责在于：一是决定管理权限内的重大事项，二是使用和培养人才，发挥团队作用。

公司发展需要一支高素质的管理人才队伍。

根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司管理人才总需求为224人左右，具体见表2。

表2 公司机构设置、管理人才配置需求预测表序号单位管理人才（人）高级管理人才中级管理人才1 20 202 21 7 143 20 7 134 20 7 135 20 7 136 207 137 20 7 138 20 7 139 20 7 1310 14 3 1111 9 2 712 7 2 513 5 1 414 6 2 415 2 1 1合计224 87 137（3）职能专业人才包括战略规划、人力资源、财务、投资、证券、信息、审计、企业文化等专业人才。

公司对职能专业人才的需求主要集中在公司总部，根据公司职能管理定位，总部需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍，各分子公司除财会专业外，以操作型专业人才为主。

根据规划期内机构设置变化和人员配置原则，初步预计职能专业人才需求为113~141人。

具体见表3。

表3 公司机构设置、职能专业人才配置需求预测表序号单位职能专业人才（人）战略规划人力资源财务审计投资管理企业文化信息管理证券管理1 24~34 2~3 4~5 10~15 3~4 2~3 3~4 2~32 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 03 8~10 02~34~501 1 04 8~10 02~34~501 1 05 8~10 02~34~501 1 06 8~10 02~34~501 1 07 8~10 02~34~501 1 08 8~10 02~34~501 1 09 8~10 02~34~501 1 010 7~8 0 1 4~501 1 011 5 0 1 2 01 1 012 4 0 1 2 010 013 3 0 1 2 00 0 014 3 0 1 2 00 0 015 2 00 2 00 0 0合计113~141 2~3 25~34 56~70 3~4 12~13 13~14 2~3（4）业务专业人才包括市场销售、国际贸易、矿产资源、基建、采购等专业人才，根据集团管理定位，公司对业务专业人才的需求主要集中在公司总部。

根据规划期内的业务规模和人员配置原则，预计公司各单位的业务专业人才总需求为29~54人。

具体见表4。

表4 公司业务专业人才配置需求预测表序号单位业务专业人才（人）市场销售国际贸易矿产资源基建采购1 11~21 4~10 3~4 2~3 2~4 02 1~2 0 0 0 0~1 13 1~2 0 0 0 0~1 14 1~2 0 0 0 0~1 15 1~2 0 0 0 0~1 16 1~2 0 0 0 0~1 17 1~2 0 0 0 0~1 18 1~2 0 0 0 0~1 110 1 0 0 0 0 111 2~3 1~2 0 0 0 112 2~3 1~2 0 0 0 113 4~8 2~4 0 0 0 2~414 1~2 1~2 0 0 0 015 0 0 0 0 0 0合计29~54 9~20 3~4 2~3 2~12 13~15（5）生产技术专业人才包括生产、设备动力、技术、安全环保、质量检验等专业人才，根据集团管理定位，生产技术专业人才的需求在公司总部和分子公司。