5年人力资源规划
某公司人力资源5年战略规划
某公司人力资源5年战略规划前言人力资源是一家公司中非常关键和重要的一环节。
这份五年战略规划旨在帮助我们的公司构建一个强大的人力资源体系，以促进公司的发展和稳定性。
目标在未来五年中，我们的人力资源战略意图在以下方面实现以下目标：1. 招聘和留用高质量的员工，以保证公司利益的最大化。
2. 建立一个健康的公司文化和制度框架，以便员工更好地融入公司文化中。
3. 培训和发展员工的技能和才能，以适应公司今后的需求。
4. 加强与员工之间的沟通，以进一步增强员工对公司的认同度。
5. 优化公司组织结构，以增强其运营效率。
策略为实现以上目标，我们将采取以下策略：1. 招聘和留用高质量的员工。
通过深入分析候选人的能力、理念、个性以及对公司的共鸣程度来实现优先录用的目的。
2. 建立正面积极的公司文化和制度框架。
通过改进公司的制度和福利措施来激励员工，提高其工作积极性和生产力。
3. 培训和开发员工的技能和才能。
制定针对不同领域和技能的培训和发展计划，从而使员工的水平和能力在不断提高，适应公司未来的需求。
4. 改善员工与公司之间的互动。
通过建立和完善公司内部的沟通机制，及时反馈员工意见，增强员工对公司的归属感和参与感。
5. 优化公司组织结构，加强运营效率。
通过调整组织结构，合理分配公司资源及安排工作内容，发挥员工的最大潜力以便提高效率，减少成本支出。
结论该五年人力资源战略规划的目标是建立一个健康的公司文化和制度框架，招聘和留用高质量的员工，为员工培训开发提供多样化的途径，加强员工与公司之间的互动和优化公司的组织结构。
这些目标将有助于提高员工的工作积极性、生产力和公司的运营效率，提高公司在市场中的竞争力，使公司能够更好地应对未来的挑战。
《人力资源五年规划》
《人力资源五年规划》范文一：人力资源部五年规划人力资源部五年规划为深入贯彻公司“四会”精神，近期人力资源部对部门工作开展中存在的问题进行了剖析，通过研究对标其它单位管理经验，制定了改进提升管理的一些措施，具体如下：一、现存在问题及改进措施1、管理理念陈旧。
不能继续延续过去的人力资源管理模式，这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。
2、要重视人员的培养工作。
近些年集团公司针对人才招聘方面愈发重视，对人才的质量要求越来越高，二本以下学历不再招聘，入职前培训重视程度高，且培训质量较前些年提高了很多，子公司人力资源部也应予以充分认识，集团公司入职培训后，我公司要继续做好人才的培养工作，强化落实导师带徒，使这些新员工迅速适应企业工作需求，并将再学校中所学的先进理论融入到工作中。
3、人才结构有待进一步合理化。
现今轨道交通行业市场竞争不断加剧，施工企业面临的问题是不提高自身竞争力，就可能面临被淘汰的命运，必须要有紧迫感，有危机意识。
制度制定的再好，没有德才兼备的人员去执行，达不到应有的效果，那制定制度的人再高明也无济于事。
公司应优化各项目人力资源配备，结合自身情况，制定标准化配置，可参考集团公司定编办法结合实际进行研究确定。
目前存在项目与项目间员工调动混乱，手续不规范等情况，制约了人员合理化调配工作的开展。
4、建立科学合理的留人机制，不做其它单位的培训中心。
公司现阶段机电人员、测量人员、造价人员人才流失较多，且均是公司施工管理的核心岗位，离开的大多是企业骨干，离去的主要原因是什么，我们必须知道，要定期收集科学研究，防止同样原因辞职事件的发生，建议每季度召开一次人力资源管理大会，由人力资源部通报季度人力资源管理情况及存在问题，有核心人才流失的项目主管领导，要充分说明人员流失原因，对避免此类事件再次发生拿出自己的合理化建议。
5、加强内业管理，真实统计为分析决策提供依据。
公司未来五年人力资源规划
公司未来五年人力资源规划引言人力资源规划是指根据公司的发展战略和目标，合理规划和布局人力资源的数量和质量，以满足公司业务需求的过程。
本文将就公司未来五年的人力资源规划进行详细的阐述和展望。
目标和背景公司作为一家新兴的科技企业，近年来取得了长足的发展，并计划在未来五年继续保持快速增长的势头。
在这一过程中，人力资源的合理配置和管理将起到决定性的作用。
公司未来五年的人力资源规划的目标是：1.实现组织架构的合理优化，为公司的发展提供有效的支持和保障；2.提升员工素质和工作效能，加强人力资源的专业化管理；3.构建良好的人才储备和培养机制，为公司人才队伍的稳定性和可持续发展提供保障。
人力资源需求预测通过对公司未来五年的发展规划和市场环境的分析，我们可以预测到公司未来五年的人力资源需求。
具体来说，从岗位层面来看，我们预计在研发、销售、市场营销和客户服务等部门将有较大的增长需求；从层级来看，中高级管理岗位和专业技术岗位将会持续增加。
根据这些需求预测，我们将有针对性地开展人力资源供给和配置的工作。
人才招聘和引进针对公司未来五年的人力资源需求，我们将采取多种措施进行人才招聘和引进。
1.制定招聘计划：根据公司的发展战略和人力资源需求，制定招聘计划，并确保与各部门达成紧密的沟通和协调。
2.拓展招聘渠道：不仅在传统招聘渠道上寻找人才，还将积极开展校园招聘、社会招聘以及与合作伙伴的人才共享等方式，寻找合适的人才。
3.引进外部人才：对于少数关键岗位，公司将积极引进外部人才，以弥补内部人才储备不足的问题。
4.编制招聘标准和流程：制定标准化的招聘流程和招聘标准，确保招聘工作的公正性和科学性。
培训和发展为了提升员工的素质和工作效能，公司未来五年将加强培训和发展工作。
1.制定培训计划：根据岗位需求和员工能力缺口，制定全员培训计划和重点培训计划，并确保培训内容与公司的发展战略相匹配。
2.多元化培训方式：采取多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，满足员工不同学习习惯和需求。
公司五年人力资源规划
公司五年人力资源规划1. 引言人力资源规划是指根据公司的战略发展目标，合理安排和利用人力资源，为公司持续增长提供稳定的人力保障。
本文将针对公司未来五年的发展，制定一份全面的人力资源规划，旨在为公司的长期发展提供有力的支持和保障。
2. 公司背景•公司名称：XYZ有限公司•公司业务：专注于软件开发和云计算技术的研发和应用3. 人力资源规划目标本次人力资源规划的目标是在未来五年内，根据公司的战略规划，调整和优化人力资源配置，达到以下目标： - 提高员工整体素质和技术能力，提升公司核心竞争力 - 加强人才引进和培养，形成人才梯队，确保公司的长期发展 - 稳定员工队伍，降低人员流失率，减少对外招聘成本 - 建立健全的绩效管理体系，激励员工的积极性和创造力4. 人力资源规划策略为实现上述目标，制定以下人力资源规划策略，具体如下：4.1 人才引进和招聘•拓宽招聘渠道，积极寻找高素质的人才，注重挖掘培养潜力。
•建立有效的招聘流程和筛选机制，确保招聘质量。
•引进外部人才，注重技术能力和团队适应能力。
4.2 员工培养和发展•设立定期培训计划，提高员工整体素质和技术能力。
•鼓励员工参加行业会议、研讨会等活动，提升他们的专业知识和交流能力。
•建立导师制度，提供实时指导和支持，培养新人。
4.3 绩效管理和激励机制•建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与公司目标相结合。
•设立奖励制度，激励员工提升工作效率和创新意识。
•提供福利待遇，包括薪资福利、培训机会等，吸引和留住优秀员工。
4.4 人力资源信息系统的建立•建立完善的人力资源信息系统，实现人才信息的统一管理和分享。
•通过人力资源信息系统，准确把握员工的工作情况和发展需求。
5. 人力资源规划实施计划本次人力资源规划的实施计划如下：时间段实施内容第一年- 建立人力资源信息系统- 进行人员调研和分析- 制定员工培养计划第二年- 开展外部人才招聘活动- 组织内部培训和交流活动- 完善绩效管理体系第三年- 继续拓宽招聘渠道- 开展中层管理培训- 优化绩效考核体系第四年- 组织高级管理人才选拔- 实施员工激励计划- 定期评估和调整人力资源规划第五年- 深入推进人才培养和发展计划- 建立人才梯队和管理决策绝对- 继续完善人力资源信息系统6. 结论本文针对XYZ有限公司未来五年的发展制定了全面的人力资源规划。
公司3-5年人力资源规划
公司3-5年人力资源规划引言人力资源规划是组织在特定时间范围内，根据战略目标和业务需求，确定并优化人力资源配置的过程。
对于任何规模的公司，人力资源规划都是确保组织长期发展的重要环节之一。
本文将探讨公司在未来3-5年的人力资源规划，包括人力资源需求分析、招聘与选拔、员工培训和发展、绩效管理以及人才储备等方面。
人力资源需求分析在进行人力资源规划之前，首先需要进行人力资源需求分析。
通过评估公司未来的业务发展趋势、市场需求、组织结构变化等因素，确定不同岗位的需求量和类型。
该分析可以帮助公司确定需要招聘的职位、技能需求，以及是否需要进行员工培训和发展。
招聘与选拔招聘与选拔是人力资源规划的核心环节之一。
根据人力资源需求分析的结果，制定相应的招聘计划。
招聘渠道可以包括线上招聘网站、校园招聘、人才中介等，针对不同职位和类型选择合适的招聘渠道。
招聘过程中，应设立选拔标准和程序，通过面试、笔试等方式筛选合适的人才。
员工培训和发展员工培训和发展是持续提高组织绩效的关键。
在人力资源规划中，应考虑员工的培训和发展需求。
根据不同岗位的要求，制定培训计划并提供相应的培训资源。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划等，旨在提升员工的技能和能力，使其更好地适应组织变革和业务需求。
绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效能的关键环节。
在人力资源规划中，应建立有效的绩效管理体系。
该体系应包括目标设定、绩效评估和奖励机制等，通过明确的目标和绩效评估，激励员工提高工作质量和效率。
同时，通过奖励机制，激发员工的积极性和创造力，促进组织的发展和增长。
人才储备为了应对组织变革和业务需求的变化，建立人才储备是必要的。
在人力资源规划中，应及早确定关键岗位和关键人才，并制定相应的人才储备计划。
人才储备可以包括内部人才的培养和提拔，以及外部人才的引进和培养。
通过人才储备，可以确保组织的持续发展和竞争优势。
结论人力资源规划对于公司的长期发展具有重要意义。
企业人力资源五年发展规划
企业人力资源五年发展规划1. 引言人力资源作为企业发展的核心资源之一，对于企业的竞争力和可持续发展至关重要。
本文将介绍一份关于企业人力资源五年发展规划的计划，旨在为企业未来五年内的人力资源管理提供指导和规划，并达到优化员工能力和推动企业发展的目的。
2. 目标2.1 人力资源发展目标•提升员工工作满意度和幸福感。
•培养和吸引有才华的高层管理人员。
•提高员工的专业技能和综合素质。
•营造积极向上的企业文化和团队合作精神。
2.2 企业发展目标•提升市场份额和品牌影响力。
•实现业务扩张和业绩增长。
•加强创新能力和新产品开发。
•提高客户满意度和忠诚度。
3. 战略3.1 人才引进与培养战略为了满足企业发展的人才需求，我们将采取以下策略：•在各个关键部门设立招聘渠道，吸引有经验和潜力的专业人才。
•建立有效的培训体系，提供全方位的职业和技能培训。
•鼓励员工参与外部培训和学术交流活动，扩展他们的知识和视野。
3.2 绩效管理战略绩效管理是激励员工发展和提高工作表现的重要手段。
我们将采取以下措施：•设立明确的绩效指标和评估体系，确保公平和客观性。
•实施激励机制，包括提供奖金、晋升机会和股权激励。
•定期进行员工绩效评估和反馈，帮助员工明确目标和改进机会。
4. 措施4.1 人才发展措施•制定个人发展计划，帮助员工明确职业发展目标和路径。
•提供定期的职业咨询和指导，帮助员工解决职业困惑和挑战。
•建立员工导师制度，提供有经验的员工指导和支持。
4.2 员工福利措施•定期进行员工满意度调查，了解员工需求和关注点。
•提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
•建立健全的员工关怀体系，包括员工健康保障和团队建设活动。
4.3 沟通和文化建设措施•建立高效的内部沟通机制，包括公司内部社交平台和定期团队会议。
•开展文化建设活动，包括员工聚餐、团队建设和企业社会责任项目。
•建立开放和透明的企业文化，鼓励员工发表意见和建议。
5. 实施计划5.1 年度目标与计划根据五年发展规划，将制定每年的目标和计划，并定期评估和调整。
五年或五年以上的人力资源规划
五年或五年以上的人力资源规划引言人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，合理预测和调配人力资源，以实现组织目标的一项重要管理工作。
五年或五年以上的人力资源规划，是对未来一段时间内组织人力资源需求与供给进行全面考虑和合理规划的过程。
本文将从人力资源规划的重要性、五年或五年以上的人力资源规划的步骤和要点以及如何有效实施长期人力资源规划等方面进行探讨。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划对组织的发展和成功起着关键作用。
以下是人力资源规划的重要性：1.满足组织发展需求：有效的人力资源规划可以帮助组织预测未来发展所需的人力资源，并确保与组织发展战略相匹配。
2.保持员工稳定度：长期的人力资源规划可以促使组织稳定员工队伍，降低员工流动率，保持组织的稳定性和连续性。
3.提高招聘效率：通过提前预测和规划，组织可以更好地进行招聘活动，提高招聘效率，避免因临时需求而导致的招聘压力。
4.节约成本：合理的人力资源规划可以避免因招聘、培训等方面的人力资源浪费，从而为组织节约成本。
二、五年或五年以上的人力资源规划步骤和要点五年或五年以上的人力资源规划需要综合考虑多方因素和长期目标。
以下是实施此类人力资源规划的步骤和要点：1.制定目标和战略：明确组织的发展目标和战略，以此为基础进行人力资源规划。
明确规划的时间范围为五年或五年以上。
2.分析人力资源需求：通过对组织发展战略的分析，确定未来五年或五年以上的人力资源需求，包括人数、岗位及专业需求等。
3.评估现有人力资源：对当前组织的人力资源进行评估，包括员工数量、技能状况、员工离职率等，从而为未来规划提供数据支持。
4.预测人力资源供给：结合人员流动率、预计员工离职率等因素，预测未来五年或五年以上的人力资源供给情况。
5.制定人力资源策略和行动计划：根据需求和供给的分析结果，制定相应的人力资源策略和行动计划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。
6.实施和监控：根据制定的人力资源策略和行动计划，逐步展开实施，并不断监控和调整，以确保规划的有效性和及时性。
公司三到五年人力资源规划
公司三到五年人力资源规划1. 引言人力资源规划是为了确保企业在未来三到五年的发展过程中，能够正确、合理地配置人力资源，以适应企业的战略目标和业务需要。
本文将从以下几个方面进行讨论：公司发展目标、当前人力资源状况、职位需求预测、人才储备计划和培养计划、离职率控制等。
2. 公司发展目标公司在未来三到五年的发展目标是成为行业领先的创新型企业，国内市场占有率达到30%以上。
为了实现这一目标，公司需要拥有高素质的人力资源队伍，满足不断扩大的业务需求。
3. 当前人力资源状况目前公司拥有员工1000人，其中高级管理人员20人，中层管理人员100人，普通员工880人。
公司整体人力资源素质较高，绝大部分员工具备相应的专业技能和行业经验。
不过，由于业务的扩张，公司仍需进一步加强中高层管理人员和技术骨干的培养和引进。
4. 职位需求预测根据公司业务规模的扩大和目标市场的需求，未来三到五年，公司预计招聘以下职位人员：4.1 技术研发人员在未来三年内，预计技术研发团队的规模将增加到150人。
招聘的重点将放在人工智能、大数据、云计算等方向的专业人才上，以应对市场对新兴技术的需求。
4.2 销售人员随着公司市场份额的扩大，销售团队将逐步增加。
首先，将招聘100名销售人员加强对国内市场的拓展；其次，计划招聘20名海外销售人员，加强对国际市场的开拓。
4.3 中高层管理人员为逐步实现公司战略目标，需要适时引进具有丰富经验的中高级管理人员。
预计在未来三到五年内，将引进10名高级管理人员和50名中层管理人员。
5. 人才储备计划和培养计划为满足公司对各类人才的需求，并提升员工的职业发展空间，公司将制定人才储备计划和培养计划。
5.1 人才储备计划针对关键岗位，公司将建立人才储备库，重点关注后备人选的培养和选拔。
人才储备库中的员工将接受全面培训，提升其综合素质和管理能力，以备战略需要时的调动。
5.2 培养计划公司将根据员工的个人发展需求，提供针对性培训和发展计划。
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XXXXXX公司五年人力资源规划方案一、企业背景介绍：公司经过十多年的发展，业绩有了长足的进步，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了很大的变化。
XXXX已经从单一的牵引产品制造商发展到一个集牵引平台各产品大成的服务提供商,我们提供给客户的是一体化解决方案，涉及的产品包括变流器、牵引电机、TCMS控制系统，乃至主要和辅助变压器；针对这些产品，我们从事自主研发、改型、制造，而且还对提供的产品负责安装、调试、维护和保修。
我们不仅仅是提供地铁产品，还包括高铁、动车、大功率机车、低地板轻轨列车。
二、企业近5年的发展战略目标1，销售收入达到亿元；2, 产品市场份额攀升至行业第一，逐年提高个百分比3, 提升品牌美誉度，成为顾客首选品牌；三、企业近5年的人力资源规划要达成公司的战略目标，我们需要提升产品研发能力、项目运作能力和供应商管控能力，目前我们已完成了地铁产品的技术转让，对高铁和动车产品的研发还任重道远，到2020年前我们必须做到所有平台产品都能够自主研发设计，并且自己掌握验证技术，来辅助产品设计达到不断提升的目的。
到2020年前，我们预计国家的铁路会得到大发展，城市化建设的提速，二、三线城市大量上马地铁项目；受国家“一带一路”的宏观战略，高铁、动车的需求也会在2018年前后爆发。
所以接踵而至的是项目运作能力，项目交付上不仅仅是指时效问题，而且包括质量问题或者交付后的售后问题以及相关交叉问题，这些问题会极大地影响我们项目的可持续获得能力，所以项目交付能力的提升至关重要。
另外，因为我们的料件大多靠供应商提供，在国产化降低成本的同时，对国内供货商的能力提升也是刻不容缓的问题，目前就有很多项目因为供应商的到料不及时，造成生产的延误。
1.继续结构化地引进专业优秀人才，争取实现本科学历及以上人才的比例达到50%以上；2.在大力引进基础人才（每年50-80名各大专院校的毕业生）的前提下，打造人才梯队的建设、建立企业人才库以及加强储备人员的培养；3.加强普工的培训，通过“植树计划”培养一批合格的产业技术工人；一批技术过硬的售后维修工程师、跨平台通用的产品设计应用工程师、具有技术背景的质量保证工程师，行业领先的技术专家等；4.完善的企业薪酬福利制度，建立人才高地，通过长短期激励，留住优秀人才。
四、企业人力资源规划现状分析截止至2015年6月30日，公司有在职员工780人。
1、员工年龄结构表一：公司员工年龄情况表2、素质构成图表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构表四：公司专业技术人员情况统计表五、公司人力资源理念公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，看实绩”的原则，打破唯学历、职称的用人原则，实行“能者上，庸者下”的用人机制。
坚持一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。
配合公司向研发、制造、服务一体性转型的经营战略，在管理体系中引入项目主导观念，将关键人才作为公司级资源统一进行整合和调配，促进其内部流动。
公司文化坚持以市场和客户为出发点，以流程为基础，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。
人力资源政策将在现有基础管理进行优化、固化的基础上，倡导：建立人才输送管道，从基础人员培养着手，提供人才的有层次储备；关键人才强调以内部培养为主，适当引进外部人才的方针；重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人才的胜任能力的评估、开发和培养；侧重长期激励和短期激励相结合的手段，适当提升非经济性激励的水准和有效性。
六、人力资源供给分析（一）2016-2020年每年轨道行业院校本科硕士毕业生情况（二）2016-2020每年高职大专院校相关专业毕业生情况（三）目前市场专业人才容量分析(2016年)轨道交通行业普通研发类技术人员大致在4000人左右，其中高级工程师级别人员大致在400人左右。
与本公司技术相关度较高的大概占到15%左右，大约在660人左右。
行业内技术人才流动率按照每年15%计算预估潜在流动人才在90人左右。
（四）常州市场一线劳动力容量分析单位为：万人上表为2015-2020年常州市场劳动力分析，其中制造业劳动力是根据第二产业从业人数在三大产业占比49%,推算而得出的数据。
生产一线劳动力是按制造业管理人员与生产人员1:2.5，推算得出的数据。
20-40岁区间劳动力是根据该区间人员占16-60岁劳动力人口的占比32%，推算而得出的数据。
七、公司人力资源规划（一）公司人员定编规划1、公司按现行编制有780人，考虑市场发展、业务的增加，至2020年预计设置。
（二）人员配置规划员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。
1、人员年龄结构年轻化：每年陆续加大轨道交通行业大学生和大专生的录用,力求通过3-5年的努力,把我们现在平均32岁的年龄,降为平均26岁,特别是要提高20-25岁这个年龄层次的员工占比（25%-30%）；2、人员素质高学历化：按目前63%的比率对于高科技装备制造业来说,依旧偏低,通过3-5年的结构调整,争取在2020年把此比率提高到75%；3、人员职位类别优化调整：提升技术熟练工的占比，加强项目交付能力；加大对实习生的招聘、培养力度，从而建立人才输送管道，为内部人才梯队建立打下基础；加大基础工程技术人员的行动学习提升，通过3-5年的努力，使高级工程人员能够在现在基础上翻一番。
另外除了项目和售后人员的数量按项目同幅度增加人员以外，其他职能人员基本不变。
（三）教育培训规划1、第一阶段：（1）目标：（2016年前）完成培训系统提升，健全现有的培训管理体系，通过“植树计划”的培训拉动提升员工学习技能的积极性，从而达到提高员工工作绩效，提升员工竞争能力的效果。
（2）核心措施：☆建设培训信息系统；包括培训需求信息、员工职业发展信息、计划信息、实施信息、课程信息、师资信息、培训公司信息、培训协议信息、竞争对手的培训信息等等。
☆改善硬环境；☆掌握和利用先进的培训技术和学习方法，降低培训成本，提高培训效率；☆完善“植树计划”，建立完善的培训课程体系；2、第二阶段：（1）目标：（至2018年）提升培训工作的科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作。
（2）核心措施☆明确培训相关人员的职责，尊重员工、尊重人才，使员工个人的发展目标与企业的目标规划相结合。
☆营造软环境，实现员工与岗位的双向和谐匹配；营造尊重知识、人才的环境；营造竞争环境，使人才的成长既有压力也有动力。
☆建立完善的知识管理系统；☆全面提升公司内部的培训能力：加强内部培训师队伍建设，建立形式多样的交流平台。
3、第三阶段：（1）目标：（2020年）形成制度化的知识管理系统，提升人力资本的使用价值；（2）核心措施：☆对培训绩效实行量化管理；☆实现“没有培训的培训”，构建“培训网络学校”，员工自主选择培训内容，降低培训管理成本；☆建立员工自主学习的机制；☆培育促进培训成果转化的工作环境，提高各级管理者的支持度，建立岗位轮换制等。
（四）人力资本规划1、人工总成本规划2015年人工成本总额占公司产品销售收入4.0%(8000万/20亿)；2018年预计人工成本总额占公司产品销售收入5%(按预算数)；计划至2020年人工成本总额占公司销售收入的6%（考虑到人工成本的不断上升，市场竞争日趋激烈，毛利率的不断下降，完成指定的销售额，需要通过更多的项目交付才能达到，所以我们需要每年不断提高人工效率，严控总量，达到人工产值相对基本稳定的结果）。
2、社会保险费用规划社会保险费用统一按国家政策执行，但是作为与员工工资总额相关的计算指标，在工资调整时一并计算人工成本总额，合理制定预算方案。
2015年社会保险费用占人工成本总额的25.8%。
注：上表计算逻辑为人头按照项目需求，工资涨幅2012-2015年为实际数字，2016年起预估年度涨幅，然后根据我们现有员工的平均工资做出推算，得到年度工资总额，按照福利支出占比，大致推算出人工总成本，最终确定薪酬占销售额的比率。
3、提升人力资本利用率在总成本有限的前提条件下，人力资源的投入不能再靠简单的规模和数量的模式，要强调人力资本的有效利用率，具体手段是人员数量的合理配置，淘汰低素质、效率低下的人员，提升人才的工作能力和素质，加大对核心员工的培养力度，力争达到人岗匹配。
同时需要建立有效的激励机制，优化现有的薪资架构，与轨道行业市场对标，保证人才的竞争力，以留住关键核心人才。
目前我们的整体薪酬水平和市场对比，在50分位到75分位之间，某些岗位只有25分位左右(主要是生产\物流\质量相关的人员)，所以针对关键岗位、关键人才，我们需要小步走、快步走地把他们提升到75分位左右，保持对市场的竞争力,以防止人才流失、人力资本的减少。
同时,在人工总费用比率相对不变的前提条件下，我们将加大培训的力度（具体详见教育培训规划），以提高人力资本的使用效率，增加技术熟练工的相对比率，每年定时定额指标保持5%的提升速度，控制总人数的相对涨幅，以加班时间的弹性平滑项目执行时的人员需求起伏,做到基本骨干队伍的相对稳定，总人员符合项目需求，年度固定员工人数波动有限，从而达到销售、项目及人工的同步匹配，在保持社会工资涨幅7%的情况下，薪资总额占比基本控制在不超过5-6%范围之内。
八、结语人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。
下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。