HR知识：人力资源战略：如何转变人事管理
浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变
浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变人事管理是企业管理的重要一环，随着时代的变迁，人事管理在不断的演变和进化。
新时期的企事业单位，不仅追求着高效、高产、高质的目标，同时也加强了对员工的关心、维护和培养，人力资源管理成为了企业核心竞争力之一。
本文从新时期人事管理转向人力资源管理的背景、原因、影响等方面进行讨论。
一、背景随着全球化、市场化和信息化的加速发展，新时期的企事业单位面临着巨大的变革和挑战。
人才这一独特资源的优化配置、合理开发和高效利用成为了企业发展的重要关键。
传统的人事管理已经开始不能满足现代企业的需求，企业开始向人力资源管理转变。
二、原因1.市场竞争的加剧市场竞争已经成为企业发展的常态，企业必须有足够的竞争力才能在激烈的竞争中占领市场份额。
而竞争力的关键因素不仅是产品质量、价格等，更是人才。
因此，新时期的企业必须为员工提供更优越的工作环境、晋升机会、福利待遇等，来留住人才，培育高素质员工。
2.人才的流动优秀的人才只会留在健康的企业。
而随着人才流动的增加，传统的人事管理往往会由于奖惩不分明、福利待遇低、晋升空间小等因素而无法留下人才。
因此，新时期的企业必须重视人力资源管理，增加员工福利待遇，同时提供更广阔的晋升空间，来留住人才。
3. 效率和质量的提高传统的人事管理往往是以行政为中心的，管理方式较为僵化，效率和质量都不高。
而人力资源管理采用科学管理方式，从人的因素入手，更加注重人的主观能动性，提高员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的效益。
三、影响1. 提高员工的满意度和忠诚度新时期的企业采用人力资源管理，更加注重员工的工作条件、工资福利、晋升机会等因素的提升，让员工得到更好的发展空间，使员工心理获得满足。
员工感受到企业的关爱，自然会对企业产生忠诚感。
2. 增强企业的活力和创造力人力资源管理让企业更加注重人的主观能动性，注重员工的思想、意愿等管理，给员工更大的自主权和主动权。
员工在工作中得到充分发挥，不仅能够提高员工的工作质量和效率，也能够激发员工的创造力和创新精神。
人力资源管理中的组织变革与变更管理
人力资源管理中的组织变革与变更管理在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革和变更管理已经成为人力资源管理中的重要议题。
随着技术和市场的快速发展，组织必须不断变革和适应变化，以保持竞争力和可持续发展。
本文将探讨人力资源管理中的组织变革与变更管理，并提供一些有效的策略和方法。
一、变革的动因组织变革和变更管理通常是由一系列动因推动的。
这些动因可以是外部环境的变化，例如市场需求的变化、竞争的加剧或者技术的进步。
此外，内部因素，如组织结构的不适应、流程优化的需求或者员工需求的变化也会促使组织变革。
只有通过对这些动因进行全面评估，才能确定变革的方向和目标。
二、变革的策略在组织变革中，制定清晰的策略是至关重要的。
首先，领导层必须明确变革的目标和理念，并将其传达给组织的所有成员。
其次，制定一个详细的变革计划，明确各个阶段的任务和时间表。
此外，变革策略还应该包括提供必要的培训和支持，以确保员工能够适应和应对变化。
三、变更管理变更管理是组织变革中的重要一环。
它涉及到管理人员如何引导和支持员工应对变化。
首先，建立一个有效的沟通渠道，确保与员工进行及时和透明的沟通。
沟通可以帮助员工理解变革的目标和意义，并减少他们可能产生的抵触情绪。
此外，管理人员还应该对员工进行培训和指导，以帮助他们适应变化。
四、员工参与在组织变革中，员工参与是至关重要的。
员工作为组织变革的实施者，他们的经验和意见对于变革的成功起着关键作用。
因此，组织应该建立一个员工参与的机制，鼓励员工提出意见和建议。
此外，组织还应该将员工的参与纳入变革的流程和决策中，增强员工的责任和承诺感。
五、变革评估在组织变革的过程中，评估变革的效果和影响是必不可少的。
通过评估，组织可以了解变革的成果是否达到预期，并识别需要改进的方面。
评估可以采用定量和定性的方法，例如通过问卷调查或面谈的方式收集员工的反馈和意见。
通过评估，组织可以在未来的变革中更加有效地应对挑战和问题。
六、变革文化的建立为了推动组织变革，建立一个积极的变革文化是必要的。
如何切实转变观念实现人事管理向人力资源管理的转变
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变随着全球经济的市场化，贸易和投资的国际化。
现在企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，因此，建立健全现代人力资源管理系统尤为重要，但是现在企业中一些管理者的观念和人力资源管理工作仍然停留在人事管理阶段，严重制约了企业的发展，亟待向现代人力资源管理观念转变。
1 人力资源管理的概念人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
它的根本目的是促成组织目标与员工目标的共同实现，谋求组织与员工之间的“双赢”。
2 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别（1）管理视角不同；传统的人事管理视人力为成本，企业应尽量减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。
而现代人力资源管理视人力资源为第一资源，人力资本投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
（2）管理形式不同；传统的人事管理只是执行上级决策，是被动反应型的“管家婆”。
而现代人力资源管理是主动开发型的“掘金者”[2]，这说明人力资源管理部门同时也参与了企业的战略决策。
（3）部门性质不同；传统的人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门是直接带来效益、效率的生产和效益部门。
（4）管理地位不同；传统人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。
（5）管理重点不同；传统的人事管理以“事”为中心，只讲究组织和人员调配，过分强调人适其事，会错过许多高素质人才。
而现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。
3 从传统人事管理到现代人力资源管理职能的转变3.1 从职能导向到战略导向的转变传统的人事管理处于执行层面，主要负责人员的招聘、选拔、分派、工资福利、档案管理等事务性工作，只执行上级的命令，没有决策权；而现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析1. 观念转变：高校人事管理向人力资源管理的转变首先需要进行观念转变。
传统的高校人事管理以人为核心，注重人的基本管理，而人力资源管理侧重于将员工视为人力资源，注重人的开发和激励，从而提高员工的工作效率和满意度。
高校管理者需要转变传统的人事管理理念，明确将员工视为组织的重要资产和竞争优势，注重员工的培养和发展。
2. 人才选拔与引进：人力资源管理注重员工的能力和潜力，因此在人才选拔和引进方面要进行改革。
高校管理者需要改变以往仅以学历为主要选拔标准的做法，加强对员工技能、专业知识和综合素质的综合评价，并注重招聘专业人才和高层次人才，引进外部人才注入新鲜血液。
3. 岗位设计与分工：高校人事管理向人力资源管理的转变还需要进行岗位设计和分工的改革。
传统人事管理中岗位分工较为僵化，员工的工作内容和职责相对固定。
而在人力资源管理中，岗位设计需要弹性化，根据员工的能力和兴趣进行分工，提供更具挑战性和发展空间的工作机会，激发员工的工作动力和创造力。
4. 绩效考核与激励机制：高校人力资源管理需要建立科学合理的绩效考核和激励机制来推动员工的工作动力和潜力。
传统的人事管理中，绩效考核主要以学术成果和职称评定为主，而在人力资源管理中，绩效考核要注重员工的全面表现，包括教学、科研、服务和管理等方面的贡献。
还需要建立激励机制，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激发员工的积极性和创造力。
5. 职业发展和培训：人力资源管理注重员工的职业发展和培训。
高校管理者需要建立健全的职业发展规划和培训制度，提供多元化的职业发展道路和培训机会，鼓励员工不断学习和进修，提升自身能力和竞争力。
还需要激励员工参与学术交流、科研合作等活动，拓宽工作视野和提高学术水平。
高校人事管理向人力资源管理的转变是一个全面系统的过程，需要从观念、制度、机制等方面进行改革。
只有通过这些转变，才能提高员工的工作效率和满意度，推动高校的可持续发展。
以人为本 实现从人事管理向人力资源管理的转变
企业要生存、发展，并在激烈的竞争中立于不败之地，最重要的就是要树立科学的人才观，重视人力资源发展战略研究与开发管理。
企业所面临的首要课题就是，建立起既适应市场竞争要求、又适合自身特点的人力资源管理模式。
只有这样，才能在企业的生产经营中有效地组织实施人力资源管理，真正做到“以人为本”，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。
企业人事管理体制面临着新的挑战传统的人事管理已经不适应市场经济的要求，是制约企业管理水平提高的一个瓶颈。
传统人事管理体制面临着以下几方面的挑战。
员工较高的流动性与企业组织的相对稳定性之间的矛盾日益突出。
随着经济的快速发展，员工的流动速度增快，而目前企业的组织结构相对稳定，缺乏灵活性，如何使企业的组织结构更具有弹性，不断变革，是企业人事管理工作面临的一项挑战。
企业战略的变化对员工的素质要求提出更多的挑战。
随着企业竞争环境日益复杂多变，相应的企业组织架构也需要变革，以便为企业实施战略服务。
这就意味着随着企业战略和组织的变化，企业需要一定数量的各类高素质人才，这对员工的素质提出了新的要求。
信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段提出挑战。
信息技术的迅猛发展和应用、网络经济的形成改变了整个企业管理的模式。
同样，人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成为人力资源管理的现代化手段。
这些新技术的应用，改变了人力资源管理的方式，也要求人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人力资源管理的新途径、新方法、新形式。
实施人力资源管理的思考(一)企业人事管理旧体制的改革对策 1.建立现代人才产权制度建立人才产权制度是改革旧的企业人事管理体制的总思路、总对策。
建立人才产权制度需要国家法律保障，确保人才产权的安全有效、运转灵活。
构建高效明晰的人才产权制度应是我国企业人力资源管理的根本。
2.人事管理体制的改革要与企业管理新体制相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境、竞争环境下的强烈要求，因而必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
试谈人事管理向人力资源管理转化的实现途径
试谈人事管理向人力资源管理转化的实现途径
标题：实现人事管理向人力资源管理的转化的实现途径
随着全球化竞争的加剧，企业未来的发展不再仅仅局限在技术上的进步，而是应该侧重于组织中最重要的资源人力资源。
如何有效管理和利用企业内部资源尤其是人力资源，已成为企业面临的重要课题。
如何实现人力资源管理目标，将企业从人事管理向人力资源管理的转变成为最重要的实现途径。
首先，企业应从重新审视人力资源管理开始，从而把人事管理与人力资源管理划分开，从管理模式上来看，人力资源管理是一种利用企业内部人力资源进行分配，以实现企业整体竞争力提升的管理模式。
其次，企业应进行精细化管理，调整人力资源结构，定义和制定人力资源管理政策，提升企业的运营效率，统一人力资源管理的方法，实施信息化、智能化的管理手段，以使企业的人力资源管理结构更加规范。
另外，企业在进行人力资源管理时，应该利用现有的管理系统，重视科学的人力资源管理，改善组织的激励机制，通过绩效管理等手段创造和发挥员工的潜力，同时，应重视继承与创新，不断根据企业实际情况结合自身优势去进行各类调整，保证人力资源管理的有效性。
以上三个实现途径可以帮助企业实现从人事管理向人力资源管理转型，以更好地发挥企业内部最重要的资源——人力资源，提升企业员工的绩效和企业的竞争力，推动企业长久发展。
浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变
浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变
新时期人事管理向人力资源管理的转变涉及到人力资源管理理念、方法和手段等方面的变化。
随着社会经济的发展和管理理念的更新，人力资源管理逐渐取代了传统的人事管理，成为企业管理的重要内容。
新时期人力资源管理注重人力资源的战略地位和价值。
传统的人事管理主要关注员工的录用、晋升、薪酬等方面的操作性工作，而人力资源管理强调员工作为企业最重要的资源，在组织战略和决策中发挥重要作用。
人力资源管理注重对员工的发展、激励和绩效管理，通过合理的人力资源配置，提高员工的凝聚力和创造力，为企业创造价值。
新时期人力资源管理倡导参与型管理。
传统的人事管理是由上层进行人事决策，而人力资源管理强调员工的参与和沟通。
员工参与管理、参与决策能增强员工的主人翁意识和责任感，提高员工的归属感和满意度，进而推动组织的发展。
人力资源管理通过建立良好的人际关系和团队合作，培养良好的组织文化，提高员工的工作积极性和创新能力。
新时期人力资源管理注重员工发展和培训。
传统的人事管理主要关注员工的招聘和安排工作，而人力资源管理强调员工的全面培养和发展。
在现代知识经济时代，员工的学习能力和创新能力对企业的竞争力至关重要。
人力资源管理通过建立完善的培训机制和员工发展体系，提供学习和成长的机会，激发员工的潜力，提高员工的职业素质和能力。
人力资源管理传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
（人力资源管理）传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径壹、二者的区别和联系1、区别。
现代人力资源管理和传统人事管理之间存于着明显的区别。
首先，二者基于的管理哲学不同。
传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物，将员工置于严密的监督和控制之下。
而现代人力资源管理把员工视为具有内于无限建设性潜力的最活泼的要素，视为企业的第壹大资源，强调为员工提供且创造良好的环境、氛围和条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。
其次，二者的战略层次不同。
传统的人事管理基本上是壹种业务性管理，好比是机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用。
而现代人力资源管理不仅兼顾局部仍要总揽全局，不仅要应对当前更要考虑长远，壹切着眼于未来，它比传统人事管理更具战略性和预见性。
再次，现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。
现代人力资源管理吸收了当代各种关联学科的最新研究成果，为我所用，形成了自己完整的概念和理论体系，同时，它所阐述的基本原理、观点和方法，经受了长期的实践检验，被证明是科学、正确和可行的。
二者之间的具体区别如下表所示。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别比较项目现代人力资源管理传统人事管理1.管理视角视员工为第壹资源、资本视员工为负担、成本2.管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现3.管理活动重视培训开发重使用、轻开发4.管理地位战略层执行层5.管理模式以人为中心以事为中心6.管理方式强调民主、参和命令式、控制式7.管理性质战略性、整体性战术性、分散性8.管理手段运用计算机、网络及专业软件手段单壹，以人工为主9.部门性质生产效益部门单纯的成本中心10.法律环境法律法规多而严，易引发纠纷法律法规少，监管不严2、联系。
现代人力资源管理和传统人事管理之间是壹种继承和发展的关系：壹方面，现代人力资源管理是对传统人事管理的继承，它从人事管理演变而来，现代人力资源管理依然要履行传统人事管理的很多职能；另壹方面，现代人力资源管理又是对传统人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于传统人事管理，能够说是壹种全新视角下的人事管理，是其革命性的发展。
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如何将传统人事管理转向
资源开发型现代化管理
作者：叶曙光
••••目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。
在这个阶段，•劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，•对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。
这种人事管理相对于泰罗的科学管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，•但这种管理还是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，•不利于开发人员潜在能力。
现代化人事管理即人力资源管理，•就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人才是一种资源，•它不仅本身就具有价值，而且能够创造使用价值。
人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，•寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。
••••那么，•如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？我认为可以通过如下几个途径：
••••一.切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。
人力资源规划的主要内容包括：
••••(1).晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
••••(2).补充规划，•即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。
••••同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
••••(3).培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，•还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
•
(4).调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。
调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
••••(5).工资规划，•即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、•富有挑战性的工资分配体系，•使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
••••要做好人力资源规划，•首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、•预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。
通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。
只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二.进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。
这方面主要做好如下几项工作：
(1).工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
••••(2).工作分析，通过运用科学手段，•为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
(3).搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，•确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
• (4).工作衡量和方法研究。
通过这项工作，•可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
• 三.做好人员系统研究，本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
••••(1).进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，•统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。
从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。
成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
• (2).人员的甄选、调整和使用，运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、•视人授权提供可靠依据。
••• (3).人力资源培训与开发。
•根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。
人员培训要注意双向开发，•即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。
• (4).建立完善的人员激励机制，•最大限度地调动员工的积极性。
根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，•即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
•单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，•并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
• •如何将劳动契约型的传统人事管理转向资源开发型的现代化管理，是一项庞杂的系统工程，本文所述无异滴水之于大海，疏漏谬误之处,尚请方家指教。