管理心理与行为 第四讲激励
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管理学激励管理优秀课件
管理学激励管理
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
(教育心理学)第四讲行为主义学习理论(三)
2
受控的心态
一些人可能特别觉得他们所处的环境受到了控制，即使实际上不是这样，他们也会表 现出一种宿命论，这很可能会干扰他们的学习。
3
固定心态
部分人会认为自己的能力是一个固定数量的事情，因此当他们做错事时，他们会表现 出比较消极的情绪和行为。
4
简洁心态
拥有一个简单且明确的想法，会表现出更好的沟通、代表更有逻辑的想法、以及向他 人提供更有价值的建议。
(教育心理学)第四讲行为 主义学习理论(三)
行为主义学习理论探究各种奖励、惩罚、条件反射以及不良行为背后的因素， 并介绍不同行为改变正弦波实验
Skinner利用条件反射，让 鸽子通过敲击拨片来获得 食物，跟进在积极地认知 条件下的刺激-反应 (S-R) 连接。
帕夫洛夫的研究
3 心理治疗的基础
行为治疗的基础在于给予患者明确的反馈，组织治疗过程的学习和应用，而患者的角色 则是更好地了解自己的行为方式并探索新的替代方式。
行为主义的研究实际应用
心理治疗学
该方法通常是基于行为主义和 认知行为主义的理论，由训练 有素的临床心理学家或治疗师 来帮助患者克服各种不良行为 或问题。
教育心理学
奖励、惩罚和行为改变
1 奖赏与严惩的应用
奖励和惩罚可以激励人行为的改变。对于人们想要改变的行为，应该增加奖励，但同时 要想办法减弱惩罚，同时为了不断提高奖赏效率，需要不时的调整奖赏的内容和方式。
2 行为改变的方法
人们可以通过自我暗示、自我养育、在真实反馈的基础上进行认知重构等方法，帮助自 己改变不良行为。
在教育领域，行为主义理论可 以帮助教师更好地设计应有的 鼓励机制和教学计划，以增强 学生的学习成效。
企业管理
企业管理者通常利用行为主义 思想来了解员工行为的本质， 可以通过奖励和惩罚相关的绩 效指标来调动每个人的工作热 情，以达到更好的工作效果。
管理学激励ppt课件
2019/9/3
-
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美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 激励的实质在于满足人们的需要 需要的产生是有规律的
（在什么情境中产生什么样的需要）
2019/9/3
-
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• （1）马斯洛的需要层次理论 Maslow’s hierarchy of needs
发展需要 (高级需要)
-
•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一 段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其 在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 •但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗 ，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的 时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的 时候，您还会给我们骨头吃吗？” •猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量 的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
当 时的主导需要决定的； • （3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激
励作用。
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强 弱和出现的先后为根据的。
越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只 有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需 要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行 为。 越是高20级19需/9/3要，越能体现人的特征和人的价值。
评定职称)
自身产生的、发 自内心（认同感、
教育管理心理学
教育管理心理学教育管理心理学是教育与管理学、心理学的交叉学科，是一门研究教育管理过程中人的心理活动规律及应用、提高教育管理效能的科学。
本文旨在探讨教育管理心理学的学科性质、研究对象、研究内容及其发展趋势，以期更好地理解和应用教育管理心理学，推动我国教育管理心理学的发展。
教育管理心理学是教育与管理学、心理学的交叉学科，其学科性质主要体现在以下几个方面：教育管理心理学的研究对象是教育管理过程中的心理现象和规律，即研究教育管理者、被管理者以及管理环境中的心理现象和规律。
教育管理心理学的研究目的是提高教育管理的效能和促进教育管理的科学化。
通过研究教育管理过程中的心理现象和规律，可以更好地了解教育管理的本质和规律，为提高教育管理的效能提供科学依据。
教育管理心理学的研究方法是定性和定量相结合，即通过实验、调查、观察、个案研究等多种方法来研究教育管理过程中的心理现象和规律。
教育管理心理学的研究对象主要包括教育管理者、被管理者和环境。
其中，教育管理者是教育管理过程中的主体，其心理活动对整个管理过程有着重要影响。
被管理者是教育管理的客体，其心理活动对管理效果也有着重要影响。
环境是影响教育管理过程的重要因素之一，包括物理环境、社会环境、文化环境等多个方面。
教育管理心理学的研究内容主要包括以下几个方面：教育管理者和被管理者的认知过程。
认知过程是指人们对客观事物的认识和加工过程，包括感觉、知觉、记忆、思维、想象等。
在教育管理过程中，教育管理者和被管理者的认知过程对其行为和表现有着重要影响。
教育管理者和被管理者的情感过程。
情感过程是指人们在认识客观事物的过程中所表现出的情感体验和态度。
在教育管理过程中，教育管理者和被管理者的情感状态对其行为和表现有着重要影响。
教育管理者和被管理者的意志过程。
意志过程是指人们为了实现目标而自觉地调节和控制自己的行为过程。
在教育管理过程中，教育管理者和被管理者的意志品质对其行为和表现有着重要影响。
心理学在管理中应用课程大纲
心理学在管理中应用课程大纲大纲第一讲：多元——管理的衡心最强关联词：代际、特质、个体差异。
一、心理实验：多元智能实验二、对管理现象的反思1、火星撞地球：从“网红”说起2、不同年代的人的焦虑的相同的3、不同年代的人的需求是不同的4、人人是“闻一多”，个个是“复杂人”5、每个员工都打上原生家庭的烙印三、与工作绩效直接有关的五个多元化：传记特征、智力能力、体质能力、气质能力、心理能力。
四、在管理中的“四性”应用：1、惯性：成功经验不是“一刀准”2、理性：追求自我、表达个性3、耐性：管理效果无法立竿见影4、弹性：工作模式设计心理调剂讨论案例：《谁该对他们的未来负责？》结论：员工的工作效能，随上级满足他们的特质需求的程度而改变。
第二讲：偏见——管理的失心[110分钟]最强关联词：刻板、托利得原理、探索性思维。
一、心理实验：巴纳姆效应小练习：《投票》二、对管理现象的反思：1、什么样的员工容易被歧视？2、管理者为什么会产生偏见？3、刻板印象对管理的危害性4、本质：偏见能完全消除吗？视频：《谁不值得信任？》三、在管理中的五个具体应用：1、偏见的必要性（利用偏见）2、预防自我责怪——一种自恨偏见3、归因风格的可变性4、改变偏见态度的方法：1）慎用优越感2）别做“尺子侠”3）避免认知失调4）主动改变行为5、知人论事是两套不同的大脑系统结论：刻板化的过程就是妨碍一个人表达自我的过程。
第三讲：移情——管理的比心[110分钟]最强关联词：共情、感受性、期待效应。
一、心理实验：哈洛恒河猴实验二、对管理现象的反思：1、上班是刷存在感？2、渴望情感被共享3、担心被边缘化4、希望有价值、被尊重三、罗杰斯咨询理论在管理中的应用：小练习：《区分“感受”和“评价”》1、真诚：本身就是道路2、共情：感受别人感受的能力小练习：《试着去理解》讨论案例：《怎样安抚受挫员工的失落？》3、“动态同理心”训练4、体验跟你有着截然不同生活者的人生5、避免一件事双重评价标准6、在制度\福利设计上，趋向于员工感受性结论：每一个不情愿的背后都藏着一个未被满足的心理诉求。
管理学个体行为与激励理论PPT课件
外向 聪明 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张
第6页/共50页
人格类型
现实型： 偏好技能、力 量和协调性的体力活动
人格特性
适宜职业
害羞、真诚、持久稳定、 机械师、钻井操作工 、
顺从和实际
装配线工人、农场主
研究型： 喜欢思考、组 织和理解的活动
释感觉印象的过程。知觉研究证明不同的个体对同一事
物理解不同。
事实是我们没有一个人认知真实世界，世界是人们知
觉到的世界。如大象像蛇。情人眼里出西施。
影响知觉的因素为三类：知觉者；知觉对象；情景。
如：
外行看热闹，内行看门道！
过于热情让人有“示爱”的错觉！
选择喧闹的环境让人不耐烦。
影响知觉者的因素：态度、动机、兴趣、经验和期盟。
第4页/共50页
个体行为的基础：
1、价值观：指一个人的行为准则和道德标准。
讨论：死刑是对还是错？一个人喜欢权力是好还是坏？ 人生价值观五彩缤纷。
A
几种类型：
• 成就感（持久的动力）
• 和平（远离战争与冲突）
• 美丽（自然与艺术之美）
• 平等（平等与友爱）
• 自由（独立、自由选择）
• 和谐（没有内部矛盾）
一贯性：个体是否随时都有相同的行为？某人从
不迟到，这次迟到肯定是外因。
第13页/共50页
刻板印象：又称定式效应，根据某人所在的团体知 觉为基础判断某人。如“已婚雇员比未婚雇员稳定”，刻 板印象可能是事实，但也可能失真。“农民就土！”
晕轮效应：以个体的某一特征，如智力、社会活动 力或外貌形成对人的某一印象。因为这个女孩子穿的是花 裙子，就认为她爱玩而不负责任。就是以貌取人！
第四讲动机管理
反应
结果
强化手段 •正强化 正强化 •负强化 负强化 •惩罚 惩罚 •自然消退 自然消退 •慎用惩罚 慎用惩罚 •安排好强化间隔 安排好强化间隔
双因素模型
保健因素
不满意
激励因素
没有不满
没有不满
满意
保健因素 公司政策和行政管理 监督方式 工资 人际关系、领导方式 工作环境
激励因素 成就 认同 工作本身 责任 进步
过程型动机理论
目标设置理论
设置一个具体的目标 设置一个难度适当的目标 让员工参与设置目标 提高员工的自我效能感 对目标行为予以反馈
行为
满足 需要
了解、诱发和 满足员工需要
设置目标
强化工作 行为
实现 、目标
、
、 动工
、
内容型动机理论
需求层次理论
自我实现 自尊需要 归属需要 安全需要 生理需要
ERG理论
自我实现 成长 不 自尊需要 分不 层分 需要 需要 理需要 次层 次
双因素理论
传统模型 满意
不满意
公平理论
报酬 （自己） 自己） 投入 ？ = 报酬 （他人） 他人） 投入
•人们在比较中获得公平感 人们在比较中获得公平感 •分配程序与分配结果公平同样重要 分配程序与分配结果公平同样重要 •公平感是一种认知 有时会有偏差 公平感是一种认知,有时会有偏差 公平感是一种认知
强化理论
刺激 反应
将来的反应
第四讲 动机管理
动机是指由于个体心理或生理上的缺失，从 而激发个体行为向着特定目标而努力的驱力。 动机决定努力强度、方向和坚持性 动机由内部需要和外部诱因共同作用形成
行为驱动过程
内外刺激
激 励 的 途 径 和 目 的 内 动 •需 •ERG • • 需要 过程 动 •目标设置 • • •强化
激励行为与管理课件
④高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和句哟偶中度风险的 工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。（如下图）
⑤三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次越高的管理者成就 需要和权力需要越高，而归属需要较低。
独立承担的责任
高成就需要者希望 工作中能够提供
信息反馈
适度风险 高成就需要者与工作的关系
• （2）投射作用 • 投射是受挫者把自己内心的不被允许的愿望、冲动、思想
观念、态度和行为转嫁于他人或其他事物上，说别人也是 如此，以此来减轻自己的内疚和焦虑，摆脱自己内心的紧 张心理，逃避心理上的不安，从而保护自己，并为自己的 行为辩护。
2020/11/19
（3）替代作用
2005年春节晚会《千手观音节目》 一炮打响。当身具优美舞姿和娴 静神情的邰丽华与20位同样生活 在无声世界的伙伴站在舞台上， 用千手千眼将爱撒向人间时，没 有人还会记得他们身有残疾，剩 下的只是心灵的震撼。邰丽华与 伙伴们用汗水和努力证实，自己 的意志和智慧也可以给人们带来 纯净至美的艺术享受。
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 下午3时 35分20 .11.192 0.11.19
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 下午3时 35分14 秒15:3 5:1420. 11.19
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午3时35 分20.1 1.1915: 35Nove mber 19, 2020
广岛的焰火
社会因素
* 是指在社会生活中受到政 治、经济、习惯势力等因 素的制约而造成的挫折。
* 如国家统一和外交的历史 遗留问题；个人入 团、入 党、考学、等问题。
⑤三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次越高的管理者成就 需要和权力需要越高，而归属需要较低。
独立承担的责任
高成就需要者希望 工作中能够提供
信息反馈
适度风险 高成就需要者与工作的关系
• （2）投射作用 • 投射是受挫者把自己内心的不被允许的愿望、冲动、思想
观念、态度和行为转嫁于他人或其他事物上，说别人也是 如此，以此来减轻自己的内疚和焦虑，摆脱自己内心的紧 张心理，逃避心理上的不安，从而保护自己，并为自己的 行为辩护。
2020/11/19
（3）替代作用
2005年春节晚会《千手观音节目》 一炮打响。当身具优美舞姿和娴 静神情的邰丽华与20位同样生活 在无声世界的伙伴站在舞台上， 用千手千眼将爱撒向人间时，没 有人还会记得他们身有残疾，剩 下的只是心灵的震撼。邰丽华与 伙伴们用汗水和努力证实，自己 的意志和智慧也可以给人们带来 纯净至美的艺术享受。
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 下午3时 35分20 .11.192 0.11.19
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 下午3时 35分14 秒15:3 5:1420. 11.19
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午3时35 分20.1 1.1915: 35Nove mber 19, 2020
广岛的焰火
社会因素
* 是指在社会生活中受到政 治、经济、习惯势力等因 素的制约而造成的挫折。
* 如国家统一和外交的历史 遗留问题；个人入 团、入 党、考学、等问题。
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有个富翁在急流中翻了船，爬到溪涧的石头上大喊救命。 一个年轻人奋不顾身地荡舟去救，但是因山洪下泻而渐涨 的湍流使他的船行进得非常缓慢。 “快呀！”富翁高喊，“如果你救出我，我送你1000元！” 船仍然移动的缓慢。 “用力划呀！如果你划到，我给你2000元！” “水在涨，你用力呀！”富翁喊道，“我给你5000元！” 此时洪流已经淹到了他站立的地方。 青年的船缓缓靠近，富翁仍然嫌慢。 “我给你10000元钱，拼命用力呀！”富翁的脚已经淹在 水中了。 但是船速反倒愈慢了。
职的念头。
为什么升职、加薪了反而要辞职呢？经了解得知：引起张小姐不满 的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，
担心她的工作做不好，总是安排一些很简单的工作，并且在张小
姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、 解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致
Drives
Search behavior
Satisfied need
Reduction of tension
New need
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
公平理论的比较公式
员工的比较
OutcomesA OutcomesB InputsA InputsB OutcomesA OutcomesB InputsA InputsB OutcomesA OutcomesB InputsA InputsB
个人公平性
相同的工作岗位，因个体的差异性，薪酬有差别
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
强化理论
出发点：人的行为是对外部环境刺激作出的 反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达 到改变行为的目的。
故事的启示：精神崩溃的老鼠！
综合激励模型
机会
能力 高成就需要 绩效评估标准 公平性比较
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评价系统
强
化
主导需要
目标引导行为
员工的评价 不公平 (报酬过低)
公平
不公平(报酬过高)
* B是A的参照对象.
公平理论的要点
方程式不等时的表现
投入与所得的内容（多样化且因人而异）
参照对象的选取（他人、自己、制度）
公平理论在现代薪酬设计中的应用
外部公平性
薪酬政策：市场高位、中位、低位
内部公平性
不同的工作岗位，其岗位价值不同，薪酬有差异
对于不同的人应该怎样激励？
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
弗鲁姆的期望理论
当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果， 且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采 取这一特定行为。 激励力 = 效价 × 期望值
自我实现 决策参与制度；提案制度；破格晋升制度； 需要 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
马斯洛的需求层次论
主要观点： 1、人需要的层级性，由低到高 逐步形成 2、多种需求并存，但人的 尊重需要 社交需要（爱与被爱） 安全需要（人身、财产、职业） 行为由当时的主导需求决定 3、尚没有满足的需要才具有激 励的力量
自我实现
生理需要（与生存相关）
Case:金钱为什么失灵了？
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
激励的概念与过程
激励(Motivation)，就是激发鼓励之意，指激
发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期
望的目标前进的心理活动过程。
动机由于个人的某种需要所引起的有意识
的或无意识的行为指向。
激励——努力强度、目标、需要
激励的过程
Unsatisfied Tension need
需要层次理论的运用
需要层次 管理对策
生理需要 工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等
安全需要 雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度 社交需要 建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度； 团体活动计划；
尊；授权
赫兹伯格的双因素理论
激励因素——使人们感到工作满意的因素
保健因素——消除人们工作不满意的因素
激励因子
成就感 工作认可赞赏 工作本身 责任感 工作成长 职业发展
与工作本身的内容与性质相关
保健因子 上级监督 公司政策 与上级的关系 工作条件 工资 与同事的关系 个人生活 与下级的关系 地位 工作的安全性
正强化：对行为给予肯定的刺激，使其重复发生 负强化：对行为给予否定的刺激，避免使其重复发生 惩罚：以强制性的方式对行为予以否定，迅速制止行为的
发生
自然消退：对某种行为予以忽视，撤销其正强化，使其逐 渐衰减消失
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
期望理论中涉及到的三种关系
个体努力
A
个体绩效
B 组织奖酬 C 个体目标
只有当人们对A、B、C三种关系的判断为强关 系时，个体才倾向于高水平的努力程度
期望理论用来解释学习的激励水平 期望理论用来解释海尔的OEC管理
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
与工作环境与条件相关
双因素理论的重要观点
激励因子
Satisfaction No satisfaction
保健因子
No dissatisfaction
Dissatisfaction
传统观点
Satisfaction
Dissatisfaction
Case：加了薪，她为什么还想辞职
张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显 著。2004年5月，她被派到向往已久的上海分公司，升任销售经 理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
挫折理论
个人从事某项活动时遇到障碍或干扰，使 其动机不能获得满足的情绪状态。 挫折导致 引导个人的认识产生创造性的变迁，增长 解决问题的能力。 使人们心理痛苦，产生行为偏差。
挫折反应行为
防卫性适应方式
找理由、逃避、自我克制、转移
不良适应方式
攻击、固执等
“我给你50000元！”富翁的话还没有说完，已经 被一个大浪打下岩石，转眼卷入了洪流，失去 了踪影。 青年颓丧地回到岸上，蒙头痛哭：“我当初只想 救他一命，但是他却说要送我钱，而且一次又 一次增加。我心想，只要划慢一点点，就可能 多几万块的收入，那里知道，就因为慢了这么 一下，使他被水冲走，是我害死了他呀！”
第四讲 激励
【本讲的教学目标】理解行为激励的机 理，根据三大类激励理论建立起激励的 一般思维框架，能够运用所学理论解释 某种行为状态的激励水平高低，并且能 够找到正确的提高激励水平的方法途径。
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
不满。
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
成就需要：努力想把事情做好，追求卓越 社交需要：希望与他人建立起友好的关系 权力需要：希望能够对他人施加影响与控 制
职的念头。
为什么升职、加薪了反而要辞职呢？经了解得知：引起张小姐不满 的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，
担心她的工作做不好，总是安排一些很简单的工作，并且在张小
姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、 解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致
Drives
Search behavior
Satisfied need
Reduction of tension
New need
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
公平理论的比较公式
员工的比较
OutcomesA OutcomesB InputsA InputsB OutcomesA OutcomesB InputsA InputsB OutcomesA OutcomesB InputsA InputsB
个人公平性
相同的工作岗位，因个体的差异性，薪酬有差别
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
强化理论
出发点：人的行为是对外部环境刺激作出的 反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达 到改变行为的目的。
故事的启示：精神崩溃的老鼠！
综合激励模型
机会
能力 高成就需要 绩效评估标准 公平性比较
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评价系统
强
化
主导需要
目标引导行为
员工的评价 不公平 (报酬过低)
公平
不公平(报酬过高)
* B是A的参照对象.
公平理论的要点
方程式不等时的表现
投入与所得的内容（多样化且因人而异）
参照对象的选取（他人、自己、制度）
公平理论在现代薪酬设计中的应用
外部公平性
薪酬政策：市场高位、中位、低位
内部公平性
不同的工作岗位，其岗位价值不同，薪酬有差异
对于不同的人应该怎样激励？
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
弗鲁姆的期望理论
当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果， 且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采 取这一特定行为。 激励力 = 效价 × 期望值
自我实现 决策参与制度；提案制度；破格晋升制度； 需要 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
马斯洛的需求层次论
主要观点： 1、人需要的层级性，由低到高 逐步形成 2、多种需求并存，但人的 尊重需要 社交需要（爱与被爱） 安全需要（人身、财产、职业） 行为由当时的主导需求决定 3、尚没有满足的需要才具有激 励的力量
自我实现
生理需要（与生存相关）
Case:金钱为什么失灵了？
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
激励的概念与过程
激励(Motivation)，就是激发鼓励之意，指激
发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期
望的目标前进的心理活动过程。
动机由于个人的某种需要所引起的有意识
的或无意识的行为指向。
激励——努力强度、目标、需要
激励的过程
Unsatisfied Tension need
需要层次理论的运用
需要层次 管理对策
生理需要 工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等
安全需要 雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度 社交需要 建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度； 团体活动计划；
尊；授权
赫兹伯格的双因素理论
激励因素——使人们感到工作满意的因素
保健因素——消除人们工作不满意的因素
激励因子
成就感 工作认可赞赏 工作本身 责任感 工作成长 职业发展
与工作本身的内容与性质相关
保健因子 上级监督 公司政策 与上级的关系 工作条件 工资 与同事的关系 个人生活 与下级的关系 地位 工作的安全性
正强化：对行为给予肯定的刺激，使其重复发生 负强化：对行为给予否定的刺激，避免使其重复发生 惩罚：以强制性的方式对行为予以否定，迅速制止行为的
发生
自然消退：对某种行为予以忽视，撤销其正强化，使其逐 渐衰减消失
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
期望理论中涉及到的三种关系
个体努力
A
个体绩效
B 组织奖酬 C 个体目标
只有当人们对A、B、C三种关系的判断为强关 系时，个体才倾向于高水平的努力程度
期望理论用来解释学习的激励水平 期望理论用来解释海尔的OEC管理
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
与工作环境与条件相关
双因素理论的重要观点
激励因子
Satisfaction No satisfaction
保健因子
No dissatisfaction
Dissatisfaction
传统观点
Satisfaction
Dissatisfaction
Case：加了薪，她为什么还想辞职
张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显 著。2004年5月，她被派到向往已久的上海分公司，升任销售经 理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
挫折理论
个人从事某项活动时遇到障碍或干扰，使 其动机不能获得满足的情绪状态。 挫折导致 引导个人的认识产生创造性的变迁，增长 解决问题的能力。 使人们心理痛苦，产生行为偏差。
挫折反应行为
防卫性适应方式
找理由、逃避、自我克制、转移
不良适应方式
攻击、固执等
“我给你50000元！”富翁的话还没有说完，已经 被一个大浪打下岩石，转眼卷入了洪流，失去 了踪影。 青年颓丧地回到岸上，蒙头痛哭：“我当初只想 救他一命，但是他却说要送我钱，而且一次又 一次增加。我心想，只要划慢一点点，就可能 多几万块的收入，那里知道，就因为慢了这么 一下，使他被水冲走，是我害死了他呀！”
第四讲 激励
【本讲的教学目标】理解行为激励的机 理，根据三大类激励理论建立起激励的 一般思维框架，能够运用所学理论解释 某种行为状态的激励水平高低，并且能 够找到正确的提高激励水平的方法途径。
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
不满。
第四讲 激励
激励的概念与过程 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯密的公平理论 强化理论 挫折理论 综合激励模型
内容型激励理论
过程型激励理论 行为改造型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
成就需要：努力想把事情做好，追求卓越 社交需要：希望与他人建立起友好的关系 权力需要：希望能够对他人施加影响与控 制