周丽霞-律师思维及劳动法实务案例解析
劳动仲裁节假日索赔案例分析
劳动仲裁节假日索赔案例分析
XX年11月，医院分别向7位女工发出《不再续签劳动合同通知书》，其中载明：自XX年1月1日起，终止双方现存劳动关系，工资等费用结算至XX年12月31日。
本案中，并认为双方劳动关系已解除，随后申请劳动仲裁，符合上述法律规定应支付经济补偿的情形，7名女工在办妥工作移交手续后，分别收到了医院支付的800元不等的额外经济补偿。
7位女工以被聘用期间未获得3倍节假日加班费和医院未全额支付工资为由，向XX劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，调解未果后，以医院工资支付符合《劳动法》规定且无拖欠、无证据证明节假日加班等为由，驳回了7位女工的请求。
7名女工遂诉至XX。
本案中，并认为双方劳动关系已解除，随后申请劳动仲裁，符合上述法律规定应支付经济补偿的情形，故公司应向XX支付解除劳动合同经济补偿金。
常见法律案例及解析：工作相关案例
常见法律案例及解析：工作相关案例案例一：劳动合同纠纷事实经过：某某公司与员工张三签订一份1年期的劳动合同，约定张三每月工资为5000元。
但是，半年后，由于公司业绩下滑，公司决定裁员，并提前解除与张三的劳动合同。
张三不同意解除劳动合同，并向法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金。
律师解读：根据劳动合同法第40条的规定，雇主提前解除有固定期限劳动合同的，应当给予经济补偿。
而根据该条款第2款的规定，补偿金的计算方式为：未满1年的，支付一个月工资；1年以上不满10年的，每工作1年支付2个月工资；10年以上的，每工作1年支付3个月工资。
因此，在本案中，公司应当支付给张三相应的赔偿金。
建议：张三可以向法院提供合同、工资支付凭证以及公司的裁员决定等证据。
同时，他也可以提供其他能够证明公司业绩下滑的证据，以增加自己主张的可信度。
而对于公司来说，应当重视合同的约定，避免不必要的劳动纠纷。
案例二：劳动争议事实经过：某某公司在3年前与职工李四签订了一份劳动合同，约定李四每月工资为8000元，并享受全勤奖、年终奖等福利。
然而，近期公司财务状况不佳，开始拖欠李四的工资，并取消了奖金发放。
李四对公司违约行为提出了申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。
律师解读：根据劳动合同法第40条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定向劳动者支付劳动报酬。
对于违反劳动合同的行为，劳动者可以通过劳动争议仲裁机构或者法院解决。
根据本案的情况，公司确实存在拖欠工资的违约行为，因此李四有权要求公司支付其拖欠的工资。
建议：李四可以向劳动争议仲裁机构递交仲裁申请，并提供相关的证据，如合同、工资支付凭证，以及公司财务状况不佳的相关材料。
同时，李四也可以与公司进行协商，尝试解决劳动争议，以避免争议进一步扩大。
案例三：员工离职竞业限制事实经过：某某公司在员工王五的劳动合同中明确约定了离职竞业限制条款，规定王五离职后的2年内不能在同行业从事与公司业务相同或相似的工作。
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
劳动合同法问题答疑
劳动合同法问题答疑合易人力资源管理咨询合易HR经理人俱乐部总第13期活动：《劳动合同法答疑》在线分享资料XX年x月x日下午15：00—17：00 合易HR经理人俱乐部 QQ群Z群的在线分享整理资料主讲老师：周霞律师讲师介绍：周霞，北京市汉卓律师事务所劳动事务部执业律师，执业证号：W06北京知名劳动法专业律师，高级培训师，法律、劳动和社会保障专业，北京大学法学学士，有近7年的从业经验，长期致力于劳动法业务领域和人力资源管理领域的研究在长期从事专业的劳动法律服务过程中，拥有大量的劳动法非诉讼业务、顾问和仲裁诉讼代理经验，尤其擅长于企事业单位劳动法专项法律顾问的非诉业务和辞职设计的诉讼业务，代理的案件胜诉率极高分享资料整理1内退返聘协议未到期但由于企业机制改革单方面提前解聘被解聘内退人员是否受劳动合同法的保护企业应给予相应的违约金和经济补偿吗? ( 如何签订返聘合同，内容包括哪些，注意点有哪些 ) ？是否受劳动合同法保护，关键还是要看是否已经与原单位解除或终止劳动关系，内退一般情况下，是因身体原因与原单位保留劳动关系，但退出工作岗位，所以，内退人员通常还是与其原所在单位保留了劳动关系的在这样的情况下，企业录用了这样的人员，可以与其签订劳务协议，明确双方的权利义务，如果协议或合同中，没有约定解除或终止有经济补偿的，可以不需支付经济补偿金协议主要是约定劳动报酬、工作时间、工作内容等，劳务关系属于民事法律关系，不属于劳动法律关系，所以是不受劳动法保护的，没有特别需要注意的，主要就是规定好彼此的权利义务2 企业可否按规章对员工罚款？案例：某企业的规章制度有很多罚款的条款，员工很难不违规，于是出现了罚款的数额比他拿到的工资还多的情况现行法律规定上还没有严格禁止罚款，但出现罚款的数额比拿到的工资多，显然是不合法的，劳动者提供了劳动义务，拿到的工资是不能低于当地的最低工资的赔偿损失的，每个月扣减的工资也不能超过20%所以，还是建议把工资进行拆分，做出一部分绩效工资对于出现了需要罚款的行为时，可以扣减绩效得分，降低绩效工资，这样的方式，是最为合法的对于绩效工资的高低，仲裁和法院很少干涉，或认为不合法不合理国家统计局关于印发“《关于工资总额组成的规定》若干问题的解答”的通知，这是配套的这些规定了解一下，可以在薪酬设计时了解如何拆分工资，以达到降低工资基数社保缴费基数等3 员工不签劳动合同能否解雇？案例：某企业与员工的合同到期了，企业与员工续签合同，员工不断抬高劳动待遇标准，拒绝不签，在拖过了签订劳动合同期限后，以“新法”中“到岗上班一个月后仍未签订劳动合同，员工可向企业索要电话：- 传真： - :合易人力资源管理咨询双倍工资的赔偿”的规定向企业索要赔偿劳动合同法实施条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日再看一下劳动合同法实施条例对此的规定用人单位在录用员工后，一个月内要书面通知劳动者签订劳动合同一定要保留书面的证据最好是在办理入职手续时就签订，这个时间是签订劳动合同的最佳时间拒不签订的，要终止，不然还是要支付双倍工资在续签劳动合同时，最好是能够提前三十五天左右就书面通知，是否同意续签不同意续签的，也就不用支付到期终止的经济补偿金了如果同意续签，就提前给合同，要求续签故意提高条件不签订的，就终止劳动合同，给经济补偿金，不要再用书面通知，如果员工不签收的话，在劳动合同中要留下通讯地址书面通知不签收，就通过快递到他所留地址，快递单备注内为何物保留这份通知和快递单在劳动合同中一定要约定送达地址在员工拒签文件和通知的情况下，可以通过快递的方式可以在劳动合同中约定了，拒签或地址不变更不祥等均视为送达要有配套的送达条款4 职工从别的公司工作三年后跳槽入职本公司三个月后提出要休带薪休假，允许否？不准假在法律上有无问题？《企业职工带薪年休假实施办法》第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间工龄是累计计算的，不是本司工龄不准假的风险就是可能要支付%的工资第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入三倍补偿中包含了已经支付了工资，即再额外支付二倍的补偿即可不需支付%工资的条件是：1、用人单位安排职工休年假；2、员工因本人原因不休；3、员工提供书面说明，说明自己确因本人原因，无法休年假实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行电话：- 传真： - :合易人力资源管理咨询5我公司有一名员工，与公司签订了正式劳动合同，服务期到今年九月份试用期满后，公司又与她签订了培训协议，规定在职期间可在一年半内，按月付清培训费用，并享有员工价格一旦在约定期内本人自愿离职或在职期间为公司造成重大损失而被公司除名，应在离职之日偿还培训费用的全款昨天起，她旷工，工位上属于她的东西也都不见了，电话关机，与她同住的人说不知道她的去向，目前还没有找到她人我公司有规定，连续旷工三日，以员工单方解除劳动合同处理问题一：我公司的各项规定是否符合法律？问题二：此员工的行为是否触犯法律？问题三：公司该做如何处理？要按照已服务的年限递减第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用《劳动合同法》在劳动关系的处理上，还是要看劳动合同或公司规章制度是否有规定旷工几天属严重违纪行为可辞退建议还是要先告知已旷工的事实，并要求回公司上班，如不上班，根据什么规定，属于严重违纪行为将辞退且不支付经济补偿金可以附上公司的相关规定如果仍不回公司上班，达到了旷工的天数，就可以对其做出辞退处理要将辞退的决定送达给员工，劳动合同中要有送达的方式，或没有的话，就快递到身份证上的地址再在报纸上进行公告一次这样解决了，才算把双方的劳动关系进行了解除鉴于大家对于送达条款上的关注，我把我给企业起草的合同中送达条款发给大家，供参考第三十四条甲方通知的送达方式：乙方同意甲方可通过特快专递等方式将有关人事或劳动合同方面的通知等文件发送到下列乙方指定的收件人和收件地址：收件人：联系电话：收件人地址：邮政编码：乙方承诺，在劳动关系的存续期间内，保证该地址可以接收公司的通知文书如果该地址有变动，则乙方应当对甲方作出书面的变动通知公司文件如果因为包括但不限于地址变动、收件人拒签被退回、邮寄出五日后，均视为送达乙方一定要明确送达地址和方式，避免员工拒签，企业没有书面证据电话：- 传真： - :合易人力资源管理咨询6关于员工拒签劳动合同，该如何处理更为妥当？某员工，女性入职时间：XX年x月x日生育时间：XX年8月! 生育情况：剖腹产实际产假：个月，公司给予3个月产假，并支付3个月的足额工资，其余时间为事假参保情况：无)员工产后报到时间：XX年元月4日于XX年x月x日，公司组织无合同人员及合同到期人员的续签工作，现该员工拒签劳动合同理由：与公司的相关赔偿问题未得到妥善解决，XX年劳动合同暂不签，也不同意写关于暂缓签订劳动合同的情况说明请问:以上情况如何处理，企业才能将损失降到最低？这个问题还是和拒签劳动合同有关这个问题其实和问题三一样处理，拒签的话，保留书面的证据终止劳动关系，目前司法实践上来说，法律强制规定顺延的，没有续签，很少判双倍工资的比如劳动合同到期，在哺乳期内，法定顺延到哺乳期满北京现在仲裁委也出了内部文件，原签订了劳动合同，未续签的，不支持双倍工资但到法院阶段就未必了7 新入职的员工得了重病，能辞退么我们公司新招聘了一名员工，入职刚刚15天，还没有签劳动合同，但是，现在查出了有白血病，我们可不可以和她解除劳动关系呢？因为我看到有关的政策好像说是这种重大疾病不能辞退，如果我们想解除的话，有什么好的办法么？达到了一到四级，就可以办理退休退职手续了，就算是推给国家了患这样的疾病，不是不能辞退如果入职15天在试用期内，用人单位可以依据在试用期间被证明不符合录用条件的为由解除劳动关系但如果公司没有给缴纳医疗保险，那就要单位承担了可以在劳动合同或规章制度中约定，哪些情形下属于不符合录用条件问：刚刚15天，也许社保还没来得及办，也要单位承担了么？答：是的问：我们单位有一员工才上班不到一个月住院了，结果医保不给报销答：医保是滞后一个月的提醒各位注意，大家在实际操作中，要注意各地的相关规定8替换参保的风险公司有位男员工，他妻子现在已经怀孕了，没上班在家休息他向公司申请：将他的停保，让她老婆参保电话：- 传真： - :合易人力资源管理咨询希望将来生育的时候能够享受生育保险这样操作可行吗？不能这样操作，社保是可以证明劳动关系男方上了生育险，女方的生育费用可以走男方的北京是可以的9自愿加班能要加班工资吗？乔某是北京某日资公司的办公室职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作公司确定的劳动合同是乔某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付乔某的工资待遇工作期间，乔某努力工作，工作当日工作任务在8小时内未完成的，乔某就在下班后自动加班完成当日工作任务在工作过程中，乔某每天下班前都向自己的上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中表示需要加班完成一年以后，乔某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报公司对乔某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排乔某延时加班，乔某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对乔某的要求予以拒绝双方于是发生争议双方理由：乔某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，并且通过每天的工作汇报邮件中及邮件寄时间上都可证明在下班后完成按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班工资公司认为：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；乔某虽然有延时加班的考勤记录，但是乔某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定问题：乔某能否最终拿到属于自己的加班工资，理由是什么？对于加班的问题，也要看工资对加班审批上的规定比如公司的规章制度明确了加班需要进行审批，否则不视为加班没有履行加班程序的上述案例中的加班，就不需支付加班费但如果公司没有相关的加班审批制度，或虽有规定，但没有公示过，那么还是有支付的风险因为没有向员工公示，对其就不发生法律效力问：我想问下，周六日加班，企业实行调休，不给加班费合法吗？周六日的晚上的小时加班，一样调休可以吗？答：可以调休的，仅限于双休日加班10 哪些用工形式可以不买社保？或：哪些情况下可以不买社保？我们单位有人2年没有签定劳动合同，现在自己想辞职，又想问单位要补偿？目前，非全日制的用工形式不需要缴纳社保非全日制需要用人单位为这样的员工缴纳工伤保险而且目前在北京、上海关于非全日制小时工资这块规定的范围不一致上海还是要求单位为非全日制员工缴纳社会保险的北京这块由于小时工电话：- 传真：- :合易人力资源管理咨询资已经包括单位应该承担的社会保险部分费用因此由非全日制员工自己按照自由职业者缴纳社会保险2年没签订劳动合同，要补偿公司需要证明是员工拒不签订劳动合同了同时也要看他辞职的理由是什么针对辞职的理由，看他的经济补偿是多少11 对于流动性质大的岗位，怎么签合同？那试用期买了社保，不到一个月人走了，怎么处理？对于这样一类人员，可考虑非全日制用工形式没有完美的方案，还是该签合同就得签，该上保险还得上可以口头协议第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议问：协商过了试用期上行吗答：不行，属于未按时缴纳可以考虑要员工写份暂时提交不了办理社保的身份证或相关资料的声明可以口头协议在合同中应该注明，正式聘用后的违约责任承诺书本人身份证号码为: 本人原单位为由于原单位即将改制、破产，涉及身份置换，本人要求保留与原单位的劳动关系就与公司签订《劳动合同》事宜，做如下承诺：一、由于本人劳动社会保险关系仍在原单位，本人不要求公司为本人购买任何各项社会保险，放弃以公司未办社会保险为由向公司主张违约索赔的权利二、本人在公司任职期间，不会给原单位造成损失，如给原单位造成损失，本人自愿承担赔偿责任如由此给出公司造成经济损失，均由本人负责赔偿三、公司解除或终止劳动合同补偿金的计算年限以本人入职日期年月日起计算原单位的工作年限与此无关特此承诺承诺人：日期12想问一下，在人员流动比较频繁的情况下，不给员工办理社会保险可以吗？或者说有什么更好的办法？是的，强制的，不可以问：员工本人书面申请，不缴纳社保可以吗？答：不行约定违反了法律强制性规定，是无效的就如杀手和雇主约定了协议一样的道理，违反了法律的强制性规定，是无效的电话：- 传真： - :合易人力资源管理咨询13我有一个同事，她做一项工作没有做好，关键点出现了疏漏，但是后来又修正过来这个报告是公司的项目申报报告，直接关系到公司能否申请到资金如果能算是重大过失呢，但是公司还没有确定能不能申请到资金，而且大家也心里清楚，申请不申请到资金都是运作的结果，和报告的关系不是非常大但是领导很生气，因为这个事情要开除她，HR就找她说：你这个事情做的是不好，要记大过其实就是逼得她自己离职，这样才能避免支付赔偿金我那个朋友觉得委屈不值得，就主动离职了你说这个问题算是重大失误么？最起码资金确认没有申请下来才能说是重大失误吧？而且公司制度也没有规定什么情况记大过，领导随便冠个名称，就大过了找谁说理去呢在这个案件中，关键也是要看公司是否有这样的严重违纪行为规定，如果没有，那么辞退是违法的如果公司规定了，这样的行为是严重违纪行为，是可以严重违纪辞退14如何理解“法定节假日企业应支付工资”这句，是不是不用上班的情况也需要支付职工日工资？这种情况下我可以理解为执行“四薪”吗?关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知劳社部发[]3号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅：根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：天-天-11天＝天季工作日：天÷4季＝天/季月工作日：天÷12月＝天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时二、日工资、小时工资的折算。
心理咨询与员工福利：中国新劳动法案例分析
心理咨询与员工福利：中国新劳动法案例分析引言随着社会的进步和发展，人们对工作环境和员工福利的要求也越来越高。
在中国，劳动者的心理健康问题逐渐受到重视，心理咨询作为一种重要的员工福利手段在不断普及和推广。
本文将通过分析中国新劳动法案例，探讨心理咨询在员工福利中的作用和意义。
一、中国新劳动法案例分析1. 2018年修订的中华人民共和国劳动法2018年，中国修订了现行的劳动法。
新劳动法明确规定了雇主的职责和义务，包括保护劳动者的人身安全和心理健康。
根据新劳动法的规定，雇主应为员工提供必要的心理咨询服务，以帮助他们应对工作压力、自我提升和职业发展等方面的问题。
2. 2019年发布的《劳动者心理健康服务指南》2019年，中国劳动部发布了《劳动者心理健康服务指南》，对心理咨询在员工福利中的作用和应用进行了详细阐述。
指南规定了心理咨询的实施范围、方式和内容，要求企业建立心理健康档案、提供多渠道的咨询服务，同时还强调了员工隐私的保护和秘密的保守。
二、心理咨询在员工福利中的作用1. 解决工作压力问题心理咨询师可以通过与员工的面对面交流和咨询，帮助他们分析和解决工作压力问题。
通过提供有效的解决方案和调适策略，心理咨询有助于员工减轻压力，提高工作效率和士气。
2. 职业发展和自我提升心理咨询不仅关注员工的当前工作情况，还关注他们的职业发展和自我提升。
通过了解员工的职业目标和需求，咨询师可以帮助他们找到适合自己的职业发展道路，并提供相应的职业发展建议和指导。
3. 提高员工的情绪管理能力心理咨询师对员工的情绪管理能力进行评估和培养，帮助他们建立良好的情绪调控能力。
通过在咨询中提供情绪管理的方法和工具，员工可以更好地面对工作中的挑战和压力，并更好地与同事和上级进行沟通和合作。
4. 提高员工的工作满意度心理咨询师可以帮助员工意识到自己的工作价值和潜力，增强工作的满足感和归属感。
通过咨询和辅导，员工将更加清晰地认识自己的优势和弱点，并能够在工作中发挥自己的特长和才能。
看待“_怀孕员工被解雇”_先跳出标签思维
zhigong falütiandi天地时评怀孕是女职工的“免责金牌”吗？这则判决告诉你：未必!上海某位怀孕女员工周某某试用期不合格、履历造假，被解雇后却告上法庭要求公司赔20多万元，一审、二审法院认定公司违法解除劳动合同，上海高院却认定，怀孕并非女职工的免责金牌，对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回。
这起案件表面来看是一起用人单位对怀孕女职工搞职场歧视，找借口变相辞退怀孕女职工的事件，可能也正因如此，一审、二审法院都认定涉事公司违法解除劳动合同，因为一审、二审法院没有支持原告要求恢复与涉事公司劳动关系的诉求，检察院还为此向上海高院提出抗诉，理由是：我国对女职工实行特殊保护，周某某至公司工作时已经怀有身孕，公司解雇违法，应恢复劳动关系。
现实是，随着“二孩政策”“三孩政策”的推行，一些用人单位为了减轻用工成本，更加想方设法对女性劳动者进行职场歧视。
但细究这起案件，却并不能套用这个“故事模板”。
如涉事怀孕女职工周某某在入职被告公司时，填写的三段入职经历，其中就有两段不属实。
正如法院认为，基于周某某与XX 公司的诉讼事实，法院有理由相信周某某故意隐瞒了该段时间内的入职经历，以免对其入职公司造成不良影响。
当然，劳动法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。
涉事公司解除劳动合同期间，周某某已经怀孕，公司解除合同，似乎是违法解除。
但劳动法同时规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
周某某在劳动合同试用期间，工作中存有差错，而在入职经历中又造假，失信在先，公司解除双方劳动合同，体现了企业自主经营之权利，并不能算是违法解除。
看待“怀孕女员工被解雇”事件要先跳出“标签思维”。
正如上海高院所认为的“怀孕并非女职工的免责金牌”。
不能让少数人利用法律对女职工的特别保护来欺骗或讹诈企业，不能给用人单位和女职工贴上强弱对立的标签，戴上“有色眼镜”对具体案件进行简单判断。
xmu工伤案例
xmu工伤案例案例一：达到法定退休年龄是否属于工伤认定的受案范围要点提示：本案的争议焦点在于周永德达到法定退休年龄是否为不予受理工伤认定的法定事由。
案件评析：法律规范的位阶关系着案件的走向。
《广东省工伤保险条例》属于地方性法规，而《工伤保险条例》为行政法规，这关联着达到法定退休年龄是否为不予受理工伤认定的法定事由。
本案启示：超过法定退休年龄并不等同于不存在劳动关系，是否存在劳动关系应根据个案具体情况而定。
案例二：达到法定退休年龄是否能依据《广东省工伤保险条例》作出工伤认定？案件评析：按照《广东省工伤保险条例》第六十五条规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。
前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。
双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通过民事诉讼方式解决”。
地方性法规明确了劳动者超法定退休年龄因工受伤的情形不能适用该条例。
工伤认定部门在遇到符合《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第二点情形的劳动者时，不应引用《广东省工伤保险条例》。
而应引用国务院的《工伤保险条例》，以其工伤情形条款作为工伤认定法律依据。
本案启示：围绕工伤的纠纷，涉及用人单位与劳动者双方，且利益重大。
用人单位通常在工伤事实上无法辩驳时，很可能就往程序中找差错。
虽然一般的程序瑕疵在实践中并不容易被复议机关和司法机关撤销。
但作为工伤认定部门在工伤认定过程中要做到依据正确，程序严谨。
否则，如确因依据错误、程序缺失导致工伤认定决定被撤销，必然给劳动者带来不必要的折腾和诉累，最终损害的是劳动者利益。
案例三：在校生打寒假工，是否视为与用人单位建立劳动关系要点提示：在校学生利用寒假期间在餐饮公司打工被机器压伤手指，向汕头市人力资源和社会保障局（下简称市人社局）提出工伤认定申请，其与餐饮公司之间是否建立劳动关系；在申请人无法提供任何劳动关系证明材料的情况下，市人社局作出工伤认定申请不予受理决定，是否合法合理。
劳动与社会保障法学案例讨论
案例讨论：A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。
朱某自2001年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。
双方约定A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付。
期间，朱某日常生活起居均在公司内。
某日，朱某受A公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。
朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。
劳动部门审查后认为朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系。
遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。
朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。
法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A 公司为第三人参加诉讼。
1．朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？2．朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？3．A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系？2002年10月12日，上海东方篮球俱乐部有限公司（以下简称“东方篮球俱乐部”）与马健签订《中国篮球协会俱乐部篮球队运动员服役合同书》(以下简称“服役合同”)，由东方篮球俱乐部聘请马健服役二年，马健应得工资总额为一年人民币60万元(税后)。
其中，第3.6条款约定：“因为乙方（马健）原有伤病而无法以符合甲方（东方篮球俱乐部）要求的水准进行比赛，甲方可以立即以书面形式解雇乙方，并按通知之日期结清乙方当月工资。
”服役合同签订后，马健通过了体能测试并由东方篮球俱乐部向中国篮球协会注册，参与了2002年12月至2003年3月间的2002－2003年度中国男子篮球甲A联赛的比赛和训练，共上场19场，计344分钟，得分为68分。
2003年2月28日，东方篮球俱乐部向马健发出《通知》，根据服役合同第3.6条款，解除了与马健的合同。
马健致函中国篮球协会，寻求解决办法，但未获书面答复。