江苏某集团计件岗位绩效考核办法.pptx(1)
公司计件考核标准.
生产车间计件工资试行制度编号:编制/日期：版本：B版发行日期：2012年02月12日审核/日期：修订：0次生效日期：2012年03月01日批准/日期：修订记录修订者修订日期版本修订内容提要车间计件工资试行制度一、目的：提高员工的工作效率和工作积极性，推进安全文明生产，提高产品质量。
二、适用范围生产部全体计件生产作业员工, 质检部检验员。
三、工资分配工式3.1车间月计件总工资=月入库总产值×1.3×制造人工成本3.1.1其中1.3是常数；如生产经营情况发生变化要调整时，需通过总经办批准；3.1.2制造人工成本是变数；随着现状的不断变化，管理层根据实际情况在必要时进行调整。
为了在保证员工利益的同时也满足公司发展现况要求人工成本适当下降的需求，达到公司和员工双赢目的，制造人工成本现暂定为0.017；计件工资计算举例：某月车间生产产值100万元，求当月计件总工资。
则计件总工资=1000000元×1.3×0.017=22100.0元与此延伸至单位产值工价计算方法：单位产值工价=单位产值×1.3×0.017例如：某款新产品单台产值10000元，则其单台工价= 10000元×1.3×0.017 =221.0元3.1.5各机型产值详见附件一2011年12月3日签发的《2012年各机型单位产值表》。
3.2工序月计件工资=（车间计件总工资-车间组长补贴）×该工序分配比例+工序划拨工资+该工序外派协助收入。
例如:某月车间生产计件总工资22100.0元，已知车间组长补贴共450元，某工序分配比例是30%，工序需划出10小时，每小时价9元，外派协助收入200元，求某工序当月计件工资。
某工序当月计件工资=（22100.0元-450.0元）×30%-（10小时×9元）+200元=21650元×0.3-90元+200元≈6605元3.3员工月计件工资=工序月计件工资×员工月综合分÷（工序所有员工综合分的和）例如：某工序3位员工的当月综合得分分别为82分、105 分、110分，当月该工序总工资为6605元，则得105分的员工的车间工资=6605元×105÷（82+105+110）=693525.0元÷297≈2335元四、分配工式中的细节规定4.1入库产值指车间月最后一天下班前《入库单》中明确记录的产品的产值，每月核算工资时由生产部制定《产值统计表》提交成品库、财务部根据入库单审查确认，签字后生效。
计件考核方案
计件考核方案一、考核目的计件考核的目的在于激励员工提高工作效率，提升工作质量，实现公司目标。
通过量化工作成果，让员工明确自己的工作目标，激发内在动力，从而促进公司整体发展。
二、考核对象本次考核方案适用于公司全体员工，包括生产、销售、研发、行政等各个部门。
三、考核指标1.生产部门：产量、质量、效率、安全。
2.销售部门：销售额、客户满意度、新客户开发、市场占有率。
3.研发部门：研发成果、研发进度、项目成功率、技术创新。
4.行政部门：服务质量、工作效率、成本控制、团队协作。
四、考核周期考核周期为一个月，每月底进行一次考核。
五、考核流程1.制定考核计划：各部门负责人根据部门职责和员工岗位，制定相应的考核计划。
2.发布考核通知：将考核计划发布给全体员工，让员工明确考核标准和要求。
3.考核执行：各部门负责人按照考核计划，对员工进行考核。
4.考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的表现和不足。
5.奖惩措施：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
六、考核奖励1.物质奖励：对完成考核任务的员工，给予一定的物质奖励，如奖金、礼品等。
2.精神奖励：对表现优秀的员工，给予精神奖励，如表彰、晋升等。
3.培训机会：对有潜力的员工，提供培训机会，提升个人能力。
七、考核处罚1.经济处罚：对未完成考核任务的员工，给予一定的经济处罚。
2.警告：对连续两次未完成考核任务的员工，给予警告。
3.降职或辞退：对连续三次未完成考核任务的员工，考虑降职或辞退。
八、考核改进1.定期收集员工反馈，了解考核方案的实施情况，及时调整和完善。
2.鼓励员工提出改进建议，持续优化考核方案。
3.定期对考核方案进行评估，确保其符合公司发展需求。
这份“计件考核方案”旨在激发员工潜能，提高工作效率，实现公司目标。
通过量化考核指标，让员工明确工作目标，激发内在动力。
同时，考核结果与奖惩措施相结合，使员工在竞争中不断提升自己。
我相信，在这份方案的指导下，我们的团队将更加团结协作，为公司的发展贡献力量。
车间员工计件薪酬绩效考评方案
车间员工计件薪酬绩效考评方案一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的`依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
计件考核方案
第1篇
计件考核方案
一、方案背景
为提高员工工作积极性，激励员工提高工作效率，确保公司生产目标的达成，依据国家相关法律法规及公司制度，制定本计件考核方案。
二、适用范围
本方案适用于公司生产车间全体计件员工。
三、考核指标
1.产量指标：以产品合格品数量为计量单位，根据不同产品类型、工序设定相应的产量标准。
第2篇
计件考核方案
一、前言
为确保公司生产效率与质量，激发员工工作潜能，依据公司发展战略及人力资源管理要求，特制定本计件考核方案。
二、适用范围
本方案适用于公司生产部门全体计件制员工。
三、考核原则
1.公平公正：确保考核过程透明，结果公正。
2.激励为主：注重激励员工提高工作效率，提升工作质量。
3.结合实际：根据公司生产任务及员工实际工作情况，适时调整考核指标。
（5）员工当月考核得分在60分以下，不予发放奖金。
4.晋升、评优：
（1）年度累计考核得分排名前20%的员工，优先考虑晋升。
（2）年度累计考核得分排名前10%的员工，可获得年度优秀员工评选资格。
六、其他事项
1.本方案解释权归公司人力资源部。
2.本方案自发布之日起实施。
3.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整，并予以公告。
4.员工在考核过程中，如有弄虚作假行为，一经查实，取消当月考核成绩，并根据公司规定给予相应处罚。
5.员工在考核周期内，如遇特殊情况（如设备故障、物料供应不足等），可向生产车间主任申请豁免。
七、附则
本方案作为公司生产车间计件考核的基本规定，如有变更，公司将及时通知全体员工。请全体员工予以遵守，共同为公司发展贡献力量。
五、考核结果运用
计件工资考核办法
计件工资考核办法计算方式参照部门考核实施细则，以达成岗位任务为依据，具体实施细则由各部门制定。
五.其他1.员工在生产过程中遇到设备故障、物料短缺等非人为因素影响产量的，应及时报告上级，并由上级协调解决。
2.如有员工在生产过程中出现违纪违规行为，应按公司相关规定进行处理，并根据情况扣减相应工资。
3.本方案由生管部、制造部会同XXX共同制定，经公司领导审批后实施。
4.本方案解释权归公司所有，如有变动，以公司通知为准。
计件工资考核方案目的：1.调动生产线各岗位人员的工作积极性，增强责任心。
2.贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。
3.提高仓库的运作效率。
4.有利于生产部资源与人员的共享及调配。
适用范围：1.适用于生产部除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。
2.不适用于实行计时工资制的人员或时间段。
3.新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。
薪酬总额发放及控制原则：1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额。
2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资。
3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放。
4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)。
5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
员工薪酬构成及考核原则：1.非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资。
生产车间计件员工绩效考核办法
为了营造一个更好的生产车间，建设一个文明，肯干，塌实的团队。
2.1 本办法合用于车间在岗计件员工，后勤管理及生产辅助人员参照本办法此外制定考核实施细则进行考核。
2.2 新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
3.1 车间正、副主任：负责绩效考核办法的制订和及时修正；负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，匡助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
3.2 班长和指定的专项绩效考核管理员：负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
3.3 车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间正、副主任或者车间指定负责绩效考评的人员进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行相关的评价工作。
4.1 基本原则4.1.1 “三公”原则：考核标准公平合理，人人都能平等；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。
4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核要求的标准具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法要求科学、严谨；严格考核制度，即考核的规程和考核的准则严格，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责的态度。
4.1.3 一级考核一级原则：采取上级考评下级的方法，最终考评结果由车间领导审核，即班长或者指定的专项指标考核负责人负责班内所属员工或者专项指标的考核工作，车间正副主任负责审核班长或者指定的专项指标考核负责人的考核工作。
每月初(5 号前)由各班组长及专项负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月 8 号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间正、副主任对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
计件绩效方案
计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨2010-08—04 14：37：46| 分类：绩效管理｜举报|字号订阅下载LOFTER客户端企业在加强内部管理的过程中，绩效管理方法目前已经被越来越多的企业所采用。
在HR管理的实践中，绩效管理更多的关注于技术、管理、服务或实行岗位技能工资制的系列岗位领域,而对计件制岗位员工的绩效管理方式关注度不够，相当部分企业对计件制员工仍采用按泰勒原理:以劳动定额为基础的“计件工资制”分配模式,这种模式虽简单易行，但在企业实践中，这种模式会产生员工只追求数量、忽视质量,只追求短期目标、忽视长期目标，只看重员工工作结果、忽视员工能力提升等一系列问题，已不适应现代企业制度的目标管理要求。
部分企业在计件制员工的绩效管理中，也重视产品或服务质量，但在质量考核上只是在质量出现问题时采取扣钱的方式，基本没有其它内容的考核，绩效考核指标设计缺乏系统性.许多人力资源从业者在面对计件制员工的绩效考核时,非常困惑，不清楚对计件制员工考核的科学方法，那么，对计件制员工究竟该如何考核？计件制员工应当采用何种绩效工资模式？首先，我们来看计件制员工的绩效考核内容。
我们看一个某储蓄营业员的绩效考核内容：对计件制员工，绩效考核内容应具有系统性，是对员工的系统考核，既要关注结果，又要关注过程。
一般可采用“KPI(关键绩效指标）考核+态度考核+能力考核"的模式，态度考核可以与KPI考核同步考核，而能力考核可以为年度考核，不必与态度考核同步进行。
通常情况下,KPI应占权重在80％—90％,能力态度考核指标权重在10％—20％。
关键绩效指标（KPI）的设计,既然叫计件制员工，工作量考核应是重要的指标之一，通常情况下,员工工作量考核采用“工作量计划完成率"的指标，上例中的“业务收入（余额或积分）完成率”及“业务笔数贡献”是工作量的考核指标.工作量考核会涉及到目标值设定的一个问题（计划量)，对于生产比较稳定的企业,目标值的设定和数据的采集应该比较容易操作。
计件计时员工绩效考核管理办法
计件计时员工绩效考核管理办法一、目的为了激励员工的积极性，建立以绩效为导向的企业文化，特制定本绩效考核办法。
二、适应范围本办法适应于公司计件、计时生产工人。
三、考核整体思路1、考核频率：每月进行一次绩效考核。
2、要求考核输入清晰，考核结果有据可查，考核执行人应保证数据的真实性、完整性与及时性。
3、考核采取上级考核下级，即由车间主任考核班长，班长考核班员的原则。
4、强调绩效沟通，促进班组绩效的持续改进。
5、班长绩效奖金与班长绩效挂钩，班员绩效奖金与班组绩效和班员绩效挂钩。
没有绩效结果不计发奖金。
6、根据班组人数的多少和责任大小，给班长设定班长基数。
同时规定班长每月应完成本班平均定额工时的一定比例，拿班员的平均定额工资，超出部分另加算工资，否则不能享受班长基数,各班长基数和应完成全班定额工时的比例如下表：7、班长月度绩效考核结果等同于班组绩效考核结果。
8、绩效考评以KPI考核为主，并辅以特殊业绩奖励。
四、职责1、行政部制定考核整体原则，制定基本绩效合约，供车间班组参考，确定基本方法和分配规则。
负责绩效考核的推进、监督及检查，绩效效果的汇总与申报，负责投诉的处理。
2、财务部依据行政部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。
3、车间主任与班长制定KPI与下属签订绩效合约，车间主任指导班长、班长指导班员实现绩效合约，提供资源支持，帮助员工共同达到班组绩效目标，实施绩效评价、绩效面谈、沟通与反馈，指出不足，帮助班组改进提高。
4、班员接受绩效辅导，努力达到绩效目标，并不断提高和改进。
五、考核内容1、KPI考核：班长和班员根据KPI要求有效执行，车间主任促成班组实现目标，月底对目标完成情况进行检查和评定。
2、特殊绩效奖励：对于员工取得的特殊业绩，车间主任或部门负责人可按车间被考核人员基本工资总额的3%对员工进行奖励，但对个人当月的奖励金额不超过200元，并有典型事例说明。
六、绩效考核程序1、车间主任在月初与班长签订《计件、计时员工月度绩效合约》，达成一致。
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计件岗位指标设定按照既满足产量增长 生产成本降低的要求 不断提高产品质量和客户满意度 同时要不断激发员工生产的积极性和主动性 提升员工的满意度和对企业文化的认同感
2.2 绩效指标库
计件岗位员工考核指标从以下指标库中选取，
KPI 产量 生产任务完成率 产品质量合格率 产品返工率 次品率 产品报废率 质保期内产品质 量责任指标 指标定义 考核期内完成的总产量 生产任务完成率=实际完成的产量/目标产量*100% 产品质量合格率=合格的产量/完成的总产量*100% 产品返工率=返工的产量/完成的总产量*100% 次品率=次品的产量/完成的总产量*100% 产品报废率=报废的产量/完成的总产量*100% 在质保期内发现产品质量问题，经查证属于该岗位 起 职责范围内职责的，承担质量责任。 生产部 指标单位 个（其他） % % % % % 数据来源 生产部 生产部 品质管理部 品质管理部 品质管理部 品质管理部 品质管理部 产品质保期 考核频率 月度 月度 月度 月度 月度 月度 备注
被考评者签名：
日期：
考评者签名：
日期：
附件六：计件岗位绩效申诉表
申诉事项 处理结果 (生产部和人力资源部) 申诉理由 处理结果 （绩效考评委员会）
被考评者签名：
日期：
考评者签名：
日期：
被考评者签名：
日期：
考评者签名：
日期：
附件三：计件岗位绩效监控表
关键绩效指标 本月目标值、拟采 取的主要举措 实际完成情况 （被考评者填写） 改进建议、举措 （被考评者填写）
日常工作事项考核
工作任务要求
实际完成情况 （被考评者填写）
改进建议、举措 （被考评者填写）
被考评者签名：
日期：
考评者签名：
日期：
注： 1. 绩效监控分为日常监控和定期监控。定期监控每半月一次； 2. 绩效监控侧重于关注考核期内出现的工作偏差，并及时进行纠偏； 3. 日常工作考核内容中属于班组内正常工作内容的，打分时最高分为3分。
3.3 绩效考评
1. 2. 3. 每月下个月第一周，人力资源部下发通知，启动绩效考评流程。 班组长与下属计件岗位员工沟通，回顾人上月的工作绩效。 班组长根据计件岗位绩效合约签订的内容，对被考 核人进行考评，填写 《计件岗位 绩效考评表》 4. 每月下个月第二周前，班组长 将所属岗位的《计件岗位绩效 考评表》提交人力资源部 5. 人力资源部负责整理，归档
日常工作指 标
2.4 指标数据来源
产品产量完成数据由生产统计部门提供； 产品质量完成数据由品质管理部门通过日常的质量检查和产 品验收提供；
质保期内产品质量责任指标数据由销售部、品质管理部和
产部门共同提供。 日常工作考核中生产纪律、团队协作、工作态度等事项由由
生产部门提供数据。日常出勤由人力资源部和生产部共同提
注： 1. 计件岗位员工对绩效提交的绩效结果不满意的，可以和班组长及人力资源部进行沟通，由班组长和人力资源部协商处理； 2. 计件岗位员工对于班组长和人力资源部协商处理结果不满意的，可以向绩效考评委员会提出绩效申诉；并填写《绩效申诉表》（绩效申诉表见附件五） 3. 绩效考评委员会在接到申诉后，在一周之内给予相应的申诉处理结果。
附件一： 绩效合约表
绩效评分等级 考核类 别 指标名称 权重（合计 实绩 100%） 1 2 3 4 5 绩效积 分（权 重*评分 等级） 说明
K P I
日常工 作事项
总绩效分数
被考评者签名：
日期：
考评者签名：
日期：
附件二：计件岗位绩效目标衡量标准表
关键绩效指标 权重 评分要素 实绩与绩效评分的对应关 系 1分： 2分： 3分： 4分： 5分： 1分： 2分： 3分： 4分： 5分： 1分： 2分： 3分： 4分： 5分：
考核期末，考核 人对被考核人进 行绩效考评，对 被考核人考核期 内的绩效表 现 做总体评价。
3.1 绩效目标设定
1. 人力资源部下发通知，启动绩效计划流程； 2. 生产副总根据、记录生产部门的生产目标及主要生产措公司的要求，确定月度生产目标 及主 要的生产措施。 3. 生产副总根据企业的要求，编制月度生产计划，提炼相关指标； 4. 生产副总和各生产部门经理协商确定本部门生产 计划，签订订绩效合约。 5. 生产部门经理分解相关指标到下属 的班组。并与班组长签订绩效合约。 6. 班组长和各计件岗位员工沟通签订 《计件岗位绩效合约》。
日常 工作 事项.
绩效考评委员会 绩效考核 组织 专职部门 考核人 被考核人 绩效考核适用范围
本办法适用于已满试用期的计件岗位 人员，涉及计件岗位如下：..........。 未满试用期、实习的计件岗位员工不 适用本办法。
目录
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总则 绩效考核指标设定 体系操作流程及操作要点
2.1 绩效指标设定原则
3.2 绩效过程监控
1. 每个月第三周星期二前，人力资源部下发通知，启动半月绩效监控流程。 2. 各班组长与下属计件岗位员工沟通，回顾被考核人上半月的工作绩效。 3. 各计件岗位员工填写《计件岗位绩效监控表》中 的相关内容 4. 每月第三周周四之前，各计件岗位 员工提交《计件岗位绩效监控表》 上交班组长。 5. 班组长整理分析后提交生产办 公 室并交人力资源部备案
附件四：计件岗位绩效监控表
考核类别 权重 指标名称 （合计 100%） 实绩 绩效评分 等级（填 写分数） 绩效积分 （权重*评 分等级） 说明
K P I
日常工作事 项 总绩效分 数
被考评者签名：
日期：
考评者签名：
日期：
附件五：计件岗位日常工作事项考评表
权重（占总考核权
指标名称 重的10%） 工作出勤 工作纪律 工作态度 工作协调配合 合计： 绩效评分等级 绩效积分
日常 工作考核指标权重为 10%
指标权重
指标权重
产量指标
产量指标 产量指标 质量指标 质量指标
质量指标
注： 产量指标为 产量、生产任务完成率，
日常工作指 标
日常工作指 标 注：质量指标有产品质量合格率、产品返工率、次品率、注： 日常工作考核内容从员工的出勤、纪律、团队合作、 工 作态度 等 方 面由班组长进行评价。 产品报废率等
注：1. 质保期内产品质量责任指标属于否决性指标，每发生一起，经 查证属实的，从绩效得分扣除1分。 2. 各生产单位有新增考核指标的报人力资源部备案。
2.3 指标及权重设计
产量指标
质量指标
日常工作考核指标
考核重点
产量指标按照工人实际完成的工作 量衡量；在没有工作量任务时，按照上 级分配的任务完成情况来衡量。
考核重点
质量一般指标从生产时和质保期内 两个维度衡量，生产期内以产品合格率、 返工率、次品率、废品率等来衡量。
考核重点
日常工作考核指标以工人日常出勤、 纪律、生产配合程度、团队协作能力等 来综合衡量。
产量指标权重为 50%-60% ，各单位根 据实际自行决定权重 指标权重
质量指标权重为 30%-40% ，各单位根 据实际自行决定权重
供数据。
目录
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总则 绩效考核指标设定 体系操作流程及操作要点
3. 绩效考核体系运作
考核期初，通过考核 双方沟通，明确被考 核人考核期间的主要 工作重点及努力方向 并以绩效合约的形加 以确认。 绩效实施进程中全程 动态地监控绩效过程 是否与制定的绩效方 向、进度及绩效目标 出现偏差。
结果要及时反馈， 明确发展方向。
目录
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总则 绩效考核指标设定 体系操作流程及 操作要点
பைடு நூலகம்
1.1 总则
绩效考核目的
提高生产效率 提高产品质和客户满度 激发工人的劳动积极性和主动性 提高员工的综合素质为人力资源 优化配置提供参考信息 为员工薪酬发放提供依据 为员工的培训、职务变动提供依据
绩效考核 方法
关键 业绩 指标
注： 1. 计件岗位的以月度作为一个考核周期； 2. 根据实绩确定相应的绩效评分等级； 3. 绩效评分等级乘以该指标权重即为该关键绩效指标的绩效积分； 4. 全部关键绩效指标的积分之和即为该岗位总的绩效得分
3.4 绩效反馈
1. 绩效考核结果可以作为计件员工薪酬发放、职务变动、培训、授予荣誉称号等的依据