《领导力为核心的人力资源管理》光彩之星穆晓军概况
人力资源管理的领导力
人力资源管理的领导力在现代组织管理中，领导力是一个至关重要的概念。
而在人力资源管理领域中，领导力的作用更加突出。
本文将探讨人力资源管理中的领导力，并分析其对组织绩效和员工发展的影响。
一、概念解析1.1 人力资源管理人力资源管理是组织中负责招聘、培养、管理和激励员工的部门或职能。
它涉及到招聘、薪酬、绩效管理、培训发展等方面，旨在确保组织能够吸引、保留和发展优秀的人才，实现组织目标。
1.2 领导力领导力是指个体在组织中影响他人以达成共同目标的能力。
它涉及到领导者的能力和行为，以及对组织中的员工进行有效引导和激励的能力。
领导力对于组织的成功和员工的发展至关重要。
二、领导力在人力资源管理中的作用2.1 员工激励领导力是激励员工的重要手段之一。
有效的领导者能够通过设定明确的目标、提供适当的奖励和回馈，激励员工发挥他们的潜力。
通过激励，员工将更加积极主动地参与工作，提高工作绩效，实现组织目标。
2.2 组织文化建设领导者在人力资源管理中起着塑造组织文化的作用。
领导者的价值观、信念和行为方式对员工产生重要影响。
通过树立榜样、倡导团队合作和提倡创新，领导者能够塑造积极向上、奋发向前的组织文化，为员工的发展提供良好的环境。
2.3 培训和发展人力资源管理领域中的领导力还包括领导者的培训和发展。
领导者需要不断学习和提升自己的管理技能和知识，以更好地引领团队。
通过培训和发展，领导者可以更好地理解员工需求，提供恰当的支持和发展机会，帮助员工提升能力。
2.4 绩效管理领导力对绩效管理也有着重要影响。
领导者需要设定明确的目标，并提供针对性的反馈和评估，帮助员工改进工作表现。
通过有效的绩效管理，领导者能够激励员工不断提高自己的绩效，同时也促进组织整体的绩效提升。
三、领导力对组织绩效和员工发展的影响3.1 组织绩效有效的领导力对组织绩效产生积极影响。
通过激发员工的工作动力和创造力，领导者能够提高团队的工作效率和绩效水平。
同时，领导者的战略决策和资源配置能力也对组织绩效产生重要影响。
提升组织领导力PPT课件( 30页)
你属于什么层面？
领导力的标签——自律
自律是成功的第一步
自控——通过理性来检验欲望的能力，坚决组织情感的自然 流露
生命之初的戒律——抉择：为了得到你真正要的，你必须能 够强迫自己做一些并不情愿的事情
自律的过程 从小我开始 快些着手 从小事做起 从现在开始
要想律人，先要律己
领导力的标签——自律
领导力最重要一课——核心团队开发
何为七宗罪？
比起得到员工尊重，更想得到众人喜爱 从不向团队成员寻求建议和帮助 只重个人独裁，阻碍团队成员才干的发挥 不能坚持和接受建设性的批评 没有培养团队成员的责任感 用一种态度对待所有人，不能因材施教 没有保证团队的信息畅通
请对照你自己，你有那些地方阻碍了你成为优秀领导人
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8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！
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9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。
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10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。
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6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。
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7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！
挖掘你最宝贵的财务：人力资源
人力资源业务伙伴(HRBP)理论及其在企业员工队伍建设中的应用
第31卷第2期武汉冶金管理干部学院学报2021年6月JOURNAL OF WUHAN METALLURGICAL MANAGER；INSTITUTE Vol.31No.2Jun.2021人力资源业务伙伴&HRBP)理论及其在企业员工队伍建设中的应用于敏(中国宝武钢铁集团有限公司，上海200941)摘要:人力资源业务伙伴(HRBP)是集“人力资源+业务伙伴”于一身的人力资源管理者。
在分析HRBP定位和工作职责的基W上，结合在某企业宣传、培训部门HRBP岗位上的具体实践，对HRBP 如何从业务、人才、氛围三个维度，在员工队伍建设的关键—动中发挥核心价值进行阐述，并探讨了成为一名优秀HRBP的践行路径。
关键词：人力资源业务伙伴(HRBP)；人才管理；人才队伍建设中图分类号:F272文献标识码:A文章编号：1009-1890(2021)02-0018-05人力资源战略是企业业务战略的核心组成部分，人力资源业务伙伴(HRBP)作为企业业务管理者中的一份子，管理着企业最宝贵的资源一人才&企业的快速发展，正要求人力资源！HR)管理者从事务管理者成为业务战略的执行者和保驾护航者。
美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域管理大师戴维•尤里奇(Dave Ulrich)曾经指出：“HR应从内部运营视角转变为更具战略性的、由外向内的视角，而战略和业务的需要则是人力资源工作活动的起点。
”由此人力资源业务伙伴应运而生，它的核心职责是通过探索和构建符合业务需要的业务运作模式，建立并落实HR解决方案，协助企业战略落地，同时激励团队的凝聚力和战斗力，帮助团队实现业务目标& -"HRBP概述HRBP这个职位源于戴维•尤里奇提出的HR三支柱模型。
顾名思义，HRBP由HR和BP 组成,HR是指人力资源,BP是指业务伙伴，是业务(Business)和伙伴(Partner)的首字母缩写。
由此而见,HRBP是“人力资源+业务伙伴”的综合体&(一)HRBP的定位和工作职责HRBP的角色定位是连接企业和员工的桥梁，主要是协助企业各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面开展工作。
组织行为学——领导力
领导者会区别看待下属群内组员 与领导者旳态度或性格相近让领导者感到能力更强态度更主动，能够取得领导者旳关注取得某些特权取得较高旳绩效评分流失率较低更高旳工作满意度
2.4 领导-组员互换模型
虽然是领导者做出选择，但真正对决策起作用旳是下属旳特征
3.2 全距式领导模型
3.2 变革型领导怎样发挥作用？
发明力 鼓励下属更具创新能力目旳 下属追求更远大旳目旳，并有更多旳个人承诺愿景 激发下属旳责任感和更大旳信任
3.2 变革型领导评价
有效地应用于多种层次旳工作和职位在小规模旳企业中更有效某些管理者与下属关系越亲密，发挥旳作用越大在高权力距离和集体主义文化背景旳群体中效能更高变革型领导能够产生主动旳成果，例如较低旳人员流失率和更低旳缺勤率
11-8
2.2 行为理论：密歇根大学旳研究
强调工作中旳技术元素人员是实现目旳旳手段
关注人际关系接受个体旳差别性
11-9
特质理论与行为理论旳总结
特质理论与行为理论是否有联络诸多优异领导者离开后，组织依然成功拥有某些特质，或做出恰当行为旳领导者，依然有可能失败
2.3 权变理论
因为某一领导风格不可能在任何情境下都合用，所以需要将领导风格与其工作环境相结合。费德勒模型 领导-组员互换理论
变革型领导与魅力型领导
两者对鼓励、工作满意度、绩效、效能和盈利能力等都具有正向旳影响变革型领导是比魅力型领导更宽泛旳一种概念变革型领导更鼓励下属质疑领导者本人旳世界观，魅力型领导则不会
4 真诚领导：道德与信任是领导力旳基础
真诚领导了解自己旳角色是什么，清楚地懂得自己旳信仰和价值观，而且会坦率地根据自己旳信仰和价值观采用行动发明信任鼓励开放旳沟通
《大学生职业能力建设》(穆晓军)
职业生涯规划？？
• 信息的质和量是规划的前提
• 做风险投资，当出版编辑 • 首席架构师，保险精算师 • 保送地质系，打球进外企 • 工科做客服，财务做销售 • 法律硕士HR，管理培训师
• 从大体到具体，从否定到肯定 • 首先逐步了解行业和职业特征 • 自我认知和寻找定位都是阅历的产物！ • 能力/机会，知道/知道不知道
• 没有一劳永逸的好工作 • 扩招使得激烈竞争延后
• 考研，机关，500强，出国 • 所有的选择都利弊基本趋近 • 从长期看，职业发展的特征是殊途同归 • 除了培养三大职业能力，别的均非重点 • 长期短期，泛指特指，不要妖魔绝对化
有坚韧和智慧，对自己投资
• DIY：人生最重要的是自己给力！ • 长期看：没有好工作，只有好员工 • 不困惑：有榜样，有目标，有猎头 • 不焦虑，不放弃，每天进步一点点
• 穆晓军 • 人人网日志和自测题
传播知识，赞襄管理
穆晓军主讲课程：
《国学思想与管理实践》 《管理方法和领导力》 《精彩演讲和有效沟通》 《团队建设和企业文化》 《绩效提升和员工激励》 《卓越职业化新员工》 《TTT如何成为优秀培训师》 《卓越经理能力提升系列培训》 《管理工作的法律知识和技能》 《家族企业治理转型和管理提升》 《企业社会责任》 等
• 掌握基本的职业礼仪 • 警醒“不自觉的自私” • 自动扶梯，帮人开门 • 自助餐盘，递给小刀 • 下课收桌椅，上厕所排队 • 让女生走里边，让长辈走中间，让领导先上后下！
企业需要什么样的员工？
• 为什么品性优先？
卓越职业化的三项修炼
• 做人，做事 • 自我价值提升
• 你所能奉献的价值将 决定你的价值
卓越职场新人：你会发短信吗？
• 1.角色：广州某公司的办公室职员 • 2.任务：安排和接待北京老师到公司讲课的行程 • 3.成果：当天早上通知老师的短信 • 4.时间：11月月初
穆胜 人效标准
穆胜人效标准
穆胜提出的人效标准是一个复杂的体系，它包括人力资源效能矩阵、人力资源经营价值链和人才成长指数（TDI）模型三个部分。
人力资源效能矩阵阐述了人力资源效能是什么，给出了明确的指标库。
它通过一系列的人力资源管理实践，如选用育留等，来塑造队伍状态，并最终影响人效结果。
人力资源经营价值链则是由“职能→队伍→人效”三个维度形成的价值链条，它说明了人效是如何产生的。
这个链条强调以职能（选用育留等）来塑造队伍状态，通过队伍状态的改变来获得人效结果。
人才成长指数（TDI）模型则是用来刻画选用育留职能的运作状态，用以衡量人力资源职能运作水平。
人才成长指数最能客观反映这一状态，应该受到老板和高阶HR的高度关注。
穆胜认为人效管理是人力资源专业的未来，它强调以人效为核心来诊断组织状态、制定战略规划、落地人力配置、优化人力职能，通过循环式的管理来获得企业的整体人效。
清华领导力3大精英项目管理培训师简介
清华领导力3大精英项目管理培训师简介作者清华领导力培训刘雨任项目管理培训师是指具有全面系统的项目管理知识提供项目管理专业培训的老师。
项目管理培训很多培训师还具有丰富的项目管理实践经验。
项目管理培训是对广大管理者和相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程和方法的教育培训活动。
通过系统的培训，是广大培训对象具备系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。
"清华大学领导力培训中心"则拥有现今我国最顶尖的培训师队伍。
清华领导力培训中心师资简介"清华大学领导力培训"作为北京清华工研院培训部培训品牌定位于终身教育的承担者，学习型社会的建设者，依托清华大学智力资源，有效地整合了清华乃至北京其他高校的优秀师资力量，在企业管理和政府组织行政管理领域建立起一整套科学合理、可行性极高的培训体系。
2004年底，我们又在上海建立了分部，将北京的成功经验移植到上海，成功地整合了北京上海两地的高校资源，在培训领域获得了更大的优势。
清华领导力培训中心精英项目管理培训师团队作为国内最据权威的培训中心，清华领导力拥有者雄厚的师资力量。
百余名精英培训讲师加上清华大学的教授权威，构成了清华领导力培训中心的强大师资团队。
其中也包括了项目管理专业的几位超级讲师。
一、最"大牌"的项目管理培训师－－周全先生项目管理培训师周全先生先后主管过金融业、运输业、电信业以及IBM公司内部的多项大型重点IT工程项目，总的项目金额达几十亿美金，其中包括中国工商银行数据中心大集中、中国银行数据中心大集中、人民银行清算中心灾难备份、中国建设银行北京分行Y2K、铁道部TMIS系统建设等重大国家建设项目。
项目管理培训师－－周全老师简介★IBM中国培训服务部首席项目管理培训师★PMI认证PMP(项目管理专家)★斯坦福大学项目管理认证在蓝色巨人IBM工作10多年，积累了丰富项目管理经验以及大客户营销和服务经验，并有2年的海外项目管理经验。
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[方案]人力资源管理书籍推荐《人力资源管理》德斯勒内容简介本书是一本人力资源管理教材。
主要内容包括:人力资源管理的战略者角色、战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业生涯管理、战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平对待、人力资源管理趋势与展望等。
其特点是:(1)基础理论的权威性。
本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)，该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖;另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。
(2)结合中国国情。
本书在德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)的基础上(加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。
书中配有大量中外人力资源管理的案例。
内容丰富，叙述生动，密切联系管理实际，适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组转型与企业战略匹配的人力资源管理编辑推荐人力资源为企业战略服务从人力资源总监口中说来总是轻而易举，其它他们掩盖了本书所描述的极其复杂的挑战。
任何真正想要付诸实施的人都应该先读读琳达?霍尔比契的这本书。
这本书研究深刻，包括了战略人力资源管理的各个方面，并且有很好的案例研究，总结了公众和私有部门人力资源专家的具体经验。
我为琳达?霍尔比契把这些广泛的研究放在一起的工作喝彩。
内容简介人力资源管理不是招聘、绩效考核、激励等工作那么简单的，积极的战略人力资源管理者能使企业价值产生重大的差别。
在这本充满灵感的书中，琳达?霍尔比契提供了一系列的工具和案例研究来展示，战略人力资源管理者通过参与制定许多关键的企业战略——通常在他们现有的工作职责之内，可以最高限度地对企业成功施加影响。
有效的人员战略和企业成功的关系很难在经济上量化，但是霍尔比契提供了许多具有说服力的案例，这无疑增加了越来越多的证据。
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财务绩效：应收账款风险管理
客 户 名 称 应 120 90 60 新 约 收 收 天 天 天 账 定 款 总 以 目 利 责 额 上 息 任 人 问 题 备 注 证 据 档 案 时 担 上 下 风 效 保 次 次 险 警 追 追 评 报 索 索 级
科学管理，分解任务，财务人员工作方法保障企业绩效目标达成
• • • • • 课程的学习目标： 中小企业董事长、总经理管理思维升级 把握人力资源管理核心原理和方法工具 通过管理科学与管理艺术实现企业目标 能够自己和指导下属的践行，知行合一
天行健，君子以自强不息
• • • • • • • • • • 企业生命周期理论 中小企业成长的一般性规律 一切实践问题都是理论问题 预判能力基于对规律的把握 种子期：潜龙勿用 初创期：见龙在田 （终日乾乾） 发展期：或跃在渊 成熟期：飞龙在天 （亢龙有悔）
• 企业标准流程作业方法是国际上最先进有效的用人手段 • 把工作信息从员工个体中脱离出来成为企业积淀的财富 • 尊敬的穆老师，我是某某公司的小陈，非常欢迎你莅临我 司讲授管理课程，现已为您预定了今天11月13日15点10分 的机票，航班号CA**，首都机场三号航站楼出发，您可以 凭身份证直接到机场办理登机手续，请您提前安排行程时 间。今天广州地区的气温是30度，晴，你可以穿一件衬衣 即可。晚餐由执行董事为您接风，我会在广州机场第8号 出口位置接站，我穿蓝色上衣手持接引牌。预祝您一切顺 利，期待您的到来！
薪酬结构与绩效结构相匹配
• • • • • • • • • • 薪酬结构，与时偕行 内部公平，外部竞争 绩效导向，成本控制 为什么发薪水？ 1.不违法 2.支持绩效目标的实现！ 3.减少现金做税务筹划 4.增加发展性的权重 5.宽带薪酬保持弹性 6.预借款有挽留效果
薪酬体系 工资 福利
基本工资
岗位工资 绩效工资
案例：管理沟通的制度化
• • • • • • • • 科学设计沟通模式 程式化制度化执行 执行力首先靠科学 养成科学效率习惯 请示老板： 1.要不要对冲应收账款？ 2.要不要更换节能阀门？ 3.广告发布在哪个媒体？
• 非正式沟通的制度化 • 管理建议的绩效结构
刚柔并济：一阴一阳的用人之术
• • • • • • • • • • 历史的所以然：唐朝为什么那么富强？ 家族企业：天地之道，贞观者也！ 人岗匹配，刚柔并济 支持牵制，制造对立 权责对等，共赢格局 房谋杜断，魏征对立， 反对秘书，晋升通道 中书出令，门下封驳，尚书受行 均田制度，租庸调法，正和博弈 科学的管理大师，艺术的团队领袖
• 用人之长+避人之短 • 资源支持+约束行为 • 复制优点+迁善训练 • 选，用，育，留 • 晋升，裁员，带团队
• 团队有共同价值观和共同目标 • 员工忠于企业：理解目标，经 得起短期利益 • 企业忠于员工：支持成长，确 实给长期利益 • 忠诚专业，核心高效 • 假设你破败，谁会跟着你？
• 根据管理目标决定考核KPI • 考核的目的在于激励和辅导 • 成功不是单独要素的结果 • 产品，股权，营养，好男人
多数员工只做你考核的事情
• 司机如何考核？ • 绩效，能力，态度 • 定性定量设定权重
• • • • • • 1.准时出车，完成任务 2.定期保养，购买保险 3.保持整洁，随时检查 4.规划用车，不得私用 5.安全无事故，无违章 6.遵守考勤、通讯制度 • 1.掌握基本的职业礼仪。 • 2.保守公司秘密，不外泄， 不传播内部消息。 • 3.厉行节约，不得舞弊。 • 4.保护公司利益，发现问题 或建议，及时向上司提出。 • 5.对领导交办的重要事项要 及时反馈进度或结果。 • 6.遵从指令和财务制度。 • 对抗管理和舞弊一票否决 • 尽量进行量化描述
强调绩效薪酬的比例！
企业出资培训的综合效益： 1.企业文化建设 2.人力资本增值 3.财务纳税筹划 4.首选共赢福利 5.有效平等激励 6.保留优秀员工 7.降低补偿基数
花钱学习的要求能复讲！
企业管理的四大方法
• 以流程控制为核心的科学管理是现代企业管理的核心 • 管理科学是管理艺术、管理哲学的基础 • 四大方法相互促进、强化和牵制
积累-尝试-反思-机遇-成就-扬弃
• 企业与人的演进规律大道相通 • 不同阶段的任务，特征，目标 • 不同行业和市场地位略有区别
• • • • • • •
企业家为什么那么辛苦？ 领导力，理解力，影响力 1.把握规律 2.抓住权重 3.关注流程 4.目标第一 简易管理的领导力
从生存到发展，经验型粗放管理
• • • •
制度要共识， 文化要强制。 刚柔并济，综合成功， 一切为企业目标服务！
制度规则是管理的灵魂
• 制度决策：分粥，点菜 • 绩效、薪酬是企业人才制度 的重中之重 • 考核销量还是利润？
• • • • • • 经理绩效考核讨好手下 培训下属和改进建议 工作日志每天六件事 汇报一律带着本 老板丈夫总迟到 每年家属感谢会
领导力为核心的人力资源管理
——提升管理能力 实现企业目标
穆晓军
中国私营企业管理师中级课程
人力资源管理是核心竞争力
• 1.企业是一个组织体 • 2.综合要素发挥效用 • 3.对手无法模仿复制
课程的内容结构和学习目标
• 1.中小企业成长的一般性规律 • 2.从老板到企业家的管理转型 • 3.科学管理充分发挥人力效能 • 4.选用育留的管理艺术和原则 • 5.管理方法和工具的归纳总结 （回答现场问题，给出解决建议）
组合，量化，色相
奖励使用
股份期权
人脉关系
行业信息
炫耀满足
价值认同
管理水平是筹划的结果
• 低成本激励和挽留员工的 • 结构化薪酬体系： • • • • • • • • •
•
• 难有一流人才，必须自己培养 • 老板和经理都要做培训师 • 薪酬福利化，推动学习力 • • • • • • • •
•
1、基本工资（最低） 2、岗位职务津贴 3、合同工龄工资 4、全勤奖金 5、绩效工资奖金 6、费用包干额度 7、书面批核加班费 8、满约奖金 9、敬业奖励
企业管理的四大方法
• • • • • • • • • 企业管理不是拍脑门，不是无师自通的 不能过于依赖于经验，而是经验加科学 管理科学与管理艺术 发挥人力资源的效能 刚柔并济，综合成功 1.科学管理是第一生产力 2.科学的有竞争力的薪酬 3.科学基础上的制度建设 4.科学设计推行企业文化
管理首先是科学
案例资料之：销售拜访准备
• 培养下属卓越工作能力要从充分的准备工作开始 • • • • • • • • 1、准备公文包。装备包括名片、产品介绍、空白合同、签字笔等。 2、着装准备。根据不同场合准备不同着装，正装或商务休闲装等。 3、心理准备。调试心态培养积极态度和亲和力，对困难心理准备。 4、知识准备。自己公司产品知识，销售业绩数据等，主要竞争对手 的信息以及产品优缺点等。 5、流程准备。模拟整个拜访流程，包括步骤，提供材料的时机等。 6、客户信息准备。客户的需求、购买习惯、支付能力、决定程序以 及购买决策人、产品使用人等关键人员的情况，客户购买记录和预期 购买意向，对重点客户要建立详尽的档案。 7、核心话题准备。闲谈话题，产品介绍和价格商榷，客户异议如 “不感兴趣”、“不相信”、“没时间了解”、“暂时没钱”等等。 8、预约客户。以客户方便为准，尽量使用封闭型问题。
优秀销售员是“结构性的优秀”
结构化考核 工作绩效 定量 销售额 增长率 新客户 信息报告 制度执行 团队协作 定性 工作能力 工作态度 出勤率 主动负责 服务意识 改进建议
本岗知识 分析判断 沟通应变 抗压能力
绩效考核的目的是提升组织绩效
• 你需要什么，就强调什么， • 根据目标调整考核权重。 • • • • 价格调整，丢货，费用？ 缺乏支持？流程问题？ 对职务链下游的支持？ “于用做达”“数质时成”
• 专职人员专业从事 • 选用育留四个环节
• • • • • • •
人力资源管理六大模块 工作职位， 招聘甄选， 培训发展， 绩效考评， 薪酬奖励， 员工关系。
• 规范化专业化精细化
学习转型：从老板到企业家
• • • • • 企业生命周期和生存方式变化 从经验型向科学型的管理提升 我们与500强有什么不同？ 排除竞争，摆脱营销依赖 可能，可行，可控
人力资源决策与组织目标相匹配
• • • •
• • • • •
始终贯彻的三大原则： 1.绩效导向，目标第一！ 2.匹配适度，效能发挥 3.辩证对立，利弊相生
你雇佣谁，如何使用 肯定否定再肯定 优点符合目标需要 缺点不是致命短板 阶段，目标，行业区别
• 选用育留都是以组织目标为判断标准的！
科学使用，合理控制，积极培养
• • • • • • • • • • 流程作业法：工作分析，作业模板，菜单执行 结构化（结构分解处理） 数字化（数字分析检查） 炒菜盐三克，洗手七分钟 笑出八颗牙，工作日志法 1.超市收银排班 2.销售拜访准备 3.接听顾客电话 4.接老师的短信 5.参加面试流程
• 用人就是育人，组织个人共赢
案例资料之：接老师的短信
案例资料：到底谁的错？
• • • • • 不能完成经营目标 生产：缺乏原材料 供应：无法赊购 财务：呆账压力 销售：不能满足客户
• 坚决禁止踢皮球！
结构化是必须掌握的管理方法
• • • • • • • • • 面试，薪酬，绩效，培训，激励 一切管理事务都尽量结构化 分解问题，一一核查 分解目标，一一促成 需要什么， 要求什么， 考核什么， 奖励什么， 培训什么。
• 为什么制度形式化？ • 1.立法技Байду номын сангаас有问题 • 2.有人破坏并收益
• • • • 制度是流程作业的一种 缺乏量化后果不是制度 口头命令要记下来 持续丰富完整合理
发现舞弊，如何奖励经理和下属？ 出现错误，如何惩罚经理和下属？ • “向同事学习”，文化一样有 压力 • 既是科学作业，又是榜样培训 • 既是学习文化，又是关注压力