人力资源管理期中考试

访谈的典型提问方式
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１你所做的是一种什么样的工作？ ２你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？ ３你的工作环境与别人的有什么不同？ ４做这项工作需要什么样的教育、工作经历和技能？它要求你 必须具有什么样的文凭或工作许可证？ ５你都参与了什么活动？ ６这种工作的职责和任务是什么？ ７你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？ ８你真正参与的活动都包括哪些？ ９你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？ １０工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又 是怎样的？ １１工作对安全和健康的影响如何？在工作中你的身 体可能 会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗？
优点
• 可以对工作者工作动机与态度有深层次了解 • 有助于与员工沟通 • 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确
缺点
• 访谈法要求工作分析人员讲求专门技巧 • 比较费口才与时间，工作成本较高。 • 易被员工认为是对其工作业绩的考核或薪酬调 整的依据而夸大或弱化某些职责。
实务指南２
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工业 工程 学 提高 效率
生物型工作设计方法
依据与目 工作特征 的
积极结果
1、体力付出更少 2、身体疲劳度低 3、健康抱怨少 4、医疗性事故少 5、缺勤率低
消极 结果
设备或 工作环 境的变 化，带 来更高 的财务 成本。 案例： 泰罗的 搬生铁 块实验
人类工 程学， 降低人 体紧张 程度。
（以人体 工作方式 为中心， 对物理工 作环境进 行结构性 安排。）
• 优点：１费用少 • ２信息可靠性高 • 缺点：１将注意力集中到活动过程而不是结果 • ２信息整理、归纳工作量大，繁琐。 • ３第三者填写，人力投入量大，容易出 现误差
实务指南４
某公司员工工）
–
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姓 名： 年 龄： 岗位名称： 所属部门： 直接上级： 从事本业务工龄： 填写日期自——月——日 至——月——日
工作设计的四种方法
机械型工作设计方法
依据与 目的
工作特征
1、工作、工具、 程序专门化 2、任务简单化 3、动作重复化 4、技能简单化 5、机械节拍决定 工作速度 6、没有自主性
积极结果 1、成本低 2、培训少 3、利用率高 4、质量稳定 5、精神负担 小 6、压力少
消极结果 1、工作满 意度低 2、激励性 低 3、缺勤率 高
提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程
运用专业知识和技能研究开发企 专家（顾问） 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询
员工服务 变革的 推动者
与员工沟通，及时了解员工的需 求，为员工及时提供支持
参与变革与创新，组织变革（并购与 重组、组织裁员、业务流程再造等） 过程中的人力资源管理实践
工作分析观察提纲
被观察者姓名： 日期： 观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部分： 观察内容： １、什么时候开始正式工作—— ２、上午工作多少小时—— ３、上午休息几次—— ４、第一次休息时间从——到—— ５、第二次休息时间从——到—— ６、上午完成产品多少件—— ７、平均多长时间完成一件产品—— ８、与同事交谈约多长时间—— ９、每次交谈约多长时间—— １０、室内温度——度 １１、上午抽了几支香烟—— １２、上午喝了几次水—— １３、什么时候开始午休—— １４、出了多少次品—— １５、搬了多少次原料—— １６、工作地噪音分贝是多少——
4 关键事件法（CIT）
• 又称关键事件技术（Critical Incident Technique）是指确定关键的工作任务以获得 工作上的成功。关键时间是指工作成功或失败 的行为特征或事件（如成功与失败、赢利与亏 损、高效与低产等等）。
• CIT注意事项
• 调查期限不宜过短 • 关键事件的数量应足够说明问题事件数目不能 太少 • 正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。
1、肌肉力量要求低 2、抬举力要求低 3、肌肉忍耐力要求低 4、座位设置恰如其分 5、工作场所能够容纳 不同体格的人 6、手腕运动可以伸直 ，没有多余运动 7、噪音少 8、工作间隔 9、温湿度适中，没有 过多灰尘和烟雾 10、不要求轮班或过多 加班
知觉运动型工作设计方法
依据与 工作特征 目的
积极结果
艺术型 （Artistic）
Creating things
进取型/事业型 （Enterprising）
Leading others
社会型
（Social）
Helping others
社会型
• 劳动者特征： 1) 乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育 工作 2) 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题， 渴望发挥自己的社会作用 3) 寻求亲近的人际关系，比较看重社会义 务和社会道德。 • 性格：缺乏灵活性的、亲切仁慈的。
（封二） 工作日志填写说明
• １请在每天工作开始前将工作日志放在手边， 按工作活动发生的顺序及时填写，切忌在一 天工作结束后一并填写 • ２要严格按照表格要求填写，不要遗漏那些细 小的工作活动，以保持信息的完整性。 • ３请您提供真实的信息，以免损害您的利益。 • ４请注意保留，防止遗失。 • 感谢您的真诚合作！
例
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子
在不加思考的情况下采取行动。 在瞬间刺激下作出错误的判断。 经常迟到或缺勤。 操作设备不仔细。 经常漫不经心地工作或不能完成工作。 经常闹恶作剧。 忽视时间的限制或程序。 在受到询问时提供不正确或不准确的信息。
５工作日记
• 又称工作写实法，指任职者按时间顺序详 细记录自己工作过程与内容，然后经过归纳、 分析达到工作分析目的的一种方法。
积极结果
1、工作满意 度高 2、内在激励 性高 3、工作参与 度高 4、工作绩效 高 5、缺勤率低
消极结果
1、培训时间 多 2、利用率低 3、错误概率 高 4、精神负担 和压力出现 的可能性高
组织 行为 学 注重 激励
职位分析的过程与方法
职位分析成果
职位描述内容
任职资格内容
职位识别信息 职位工作综述 职位工作联系 职位工作职责 职位工作权限 职位工作利益 职位工作条件与环境 一般要求 生理要求 心理要求 能力要求
霍兰德职业选择模型
（occupational choice, Holland 1991) 现实型
（Realistic）
Working with things
调查研究型 （Investigative）
Working with information
传统型 （Conventional）
Organising data
工作日志
日期
序号
１ ２
工作活 工作活 工作活 时间消 备注 动名称 动内容 动结果 耗
３ ４
５ ６
（三）分析阶段 1、审查信息 2、分析信息
（四）完成阶段
１、拟草稿 2、比实际 3、补信息 4、修改稿
5、定稿 6、签署 7、归档 6、应用 7、反馈 8、完善
卡兹曲线
Y
信 息 交 流 水 平 与 成 果
人力资源管理： 调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源 ，组织人员去实现 • 赢得组织竞争力 • 提高员工生活质量 • 激活社会价值创造源泉 的目的
人力资源管理新角色定义
角色
战略伙伴
行为
企业战略决策的参与者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决方案
结果
将人力资源纳入企业的 战略与经营管理活动当 中，使人力资源与企业 战略相结合 提高组织人力资源开发 与管理的有效性 提高员工满意度，增强 员工忠诚感
1
2
3
4
5
X（年）
组织成立年限
组织最佳年龄区
库克曲线
Y
创 造 力 发 挥 程 度
B
●
A
峰值期
·
C
D
·
3 年 1· 5年 1 年 1· 5年 4 年
·
E
X（年）
人力资源定义:人们拥有的
• 共性化要素：知识、技能、经验、健康 • 个性化要素：个性、兴趣、气质、价值观 • 情绪化要素：态度、努力、合作、情感 等要素的总合。
（一）准备阶段
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1、做决策 2、定目标 3、建组织（工作分析前提是
组织图编制）
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4、找样本 5、备资料
（二）调查阶段
• 方法： • 1、调查问卷法 • 2、现场观察法 • 3、直接访谈法 • 4、关键事件法 • 5、工作日记法 • 6、资料分析法
1 调查问卷法
• 采用调查问卷来获取工作分析的信息 • 优点：1、费用低，速度快，节省时间 • 2、调查范围广，用途多，样本量 • 大，适用与大量工作者调查 • 3、调查资源可以定量分析、处理 • 缺点：1、调查表设计花费较多时间、人力、 • 物力，费用成本高。 • 2、被调查者影响调查质量
指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次 和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 技 能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知 识: 对某职业领域有用的信息 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象 自我概念: 态度、价值观念和对自己身份的认知 特 质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动 机: 引发外显行为的持续的想法和愿望
CIT优点
CIT缺点
花大量时间去收集关 键事件，并加以概括 和分类。 CIT并不对工作提供 一种完整描述。 对中等绩效的员工难 以涉及，遗漏了平均 绩效水平 。
• 被广泛应用于人力资 • 源管理。 • 便于对行为进行描述、 观察，测量标准更加 • 准确。 • 能更好地确定每一行 • 为的利益和作用。