人力资源管理第8章薪酬管理
2021年中级人力资源管理第八章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第八章（课后巩固）您的姓名： [填空题] *_________________________________关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
[单选题] *A.采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B.采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较低C.采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬(正确答案)D.采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高答案解析：本题考查薪酬管理概述。
在薪酬水平来说，稳定战略一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。
实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（） *A.提高奖金在整体薪酬中所占的比例(正确答案)B.实施高于市场水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超过竞争对手(正确答案)D.追求效率最大化、成本最小化(正确答案)E.对于创新给予足够的报酬和奖励答案解析：本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。
成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。
在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。
[单选题] *A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励(正确答案)B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C.基本薪酬比市场平均水平略低D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高答案解析：不同竞争战略下的薪酬管理；创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。
采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位及客户满意度。
因此，与此相对的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
公司员工薪酬管理制度-
公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第8章薪酬管理-第1节：薪酬管理概述
第八章薪酬管理【本章知识点讲解】第一节薪酬管理概述【知识点】战略性薪酬管理（三）全面薪酬战略全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
【真题：2017年单选题】关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
A．采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B．采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较小C．采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬D．采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高【答案】C【解析】成长战略“变大”得出短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划，A选项错误；稳定战略“不变”得出基本薪酬和福利所占的比重较大，薪酬水平选择市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长，B选项错误C选项正确。
收缩战略“变小”得出基本薪酬所占比例相对较低。
【真题：2015年单选题】采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（）。
A．无基本薪酬，只支付奖金B．基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大C．基本薪酬较低，奖金在薪酬的比重较大D．基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【答案】B【解析】根据题干中的“稳定”可得出基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大。
【知识点】薪酬体系设计的基本步骤（6步）1.明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)2.工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
步骤：确定调查目的—确定调查范围（所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等）—选择调查方式（一般常用的调查方式有企业之间相互调查、委托调查、收集公开的信息和问卷调査）—统计分析调査数据—提交薪酬调查分析报告4.确定薪酬水平企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。
第8章人力资源管理
人力资源管理
3.人力资源成本分析预测法
Chapter
8
这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法 其公式为：
NHR = TB （S+BN+W+O）×（1+α%·T）
公式中：NHR— 未来一段时间内需要的人力资源数 TB — 未来一段时间内人力资源预算总额 S — 目前的人均工资 BN — 目前的人平均奖金 W — 目前的人平均福利 O — 目前的人平均其它支出 α% — 计划年人力资源成本增加的平均百分数 T — 未来一段时间的年限
8-14
人力资源管理
Chapter
8
例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万 元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金 是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他 支出是80元/月，公司计划人力资源平均每年 增加5%，试预测3年后需要的人力资源。
NHR =
5,000,000
（1,500+300+720+80）×（1+5%×3）
8-3
人力资源管理
Chapter
8
8.1 人力资源规划
8.1.1 8.1.2 8.1.3 8.1.4
8-4
人力资源规划的分类 人力资源规划的制定 人力资源需求预测 人力资源供给预测
人力资源管理
导入案例
Chapter
8
总是缺人的企业
8-5
人力资源管理
Chapter
8
• 万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展 成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不 定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企 业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多 少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少 等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要 求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为 一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、 有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且 人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什 么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才 市场跑。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
人力资源管理第八章薪酬与福利复习资料
人力资源管理第八章薪酬与福利复习资料8主要内容：薪酬，薪酬体系，薪酬战略，薪酬水平，薪酬结构，平衡内部薪酬一致性与外部薪酬竞争性之间的关系，固定薪酬，薪酬设计，员工福利，弹性福利计划，1、薪酬及其基本功能？薪酬分为狭义和广义两种：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。
广义的薪酬除了有形的回报外，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、良好的工作氛围等。
从组织方面看薪酬具有以下功能：1)增值功能2)激励功能3)协调功能4)配置功能5)塑造和强化企业文化功能。
从员工方面看，薪酬具有以下功能：1)劳动力再生产保障功能。
2)价值实现功能。
2、在薪酬管理中，人们一般将薪酬分为两类：一种分类方法是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种是将报酬分为内在报酬和外在报酬。
3、薪酬体系的形态体系包括哪些方面？薪酬体系可以分为薪酬构成体系和薪酬形态体系。
国际通行的薪酬体系主要有（1 ）职位/岗位薪酬体系（2）技能/能力薪酬体系（3）绩效薪酬体系（4）混合薪酬体系。
4、什么是薪酬战略？如何从战略角度理解薪酬？薪酬战略不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。
薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。
薪酬是不断的革命，他通过创造新的方法和形式让员工分项其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。
5、薪酬水平及其影响因素。
薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。
在组织外部，薪酬水平主要取决于：劳动力市场的供求状况、政府的政策与立法、价格水平。
中级经济师人力资源专业教材讲解第八章
第八章薪酬管理【章节框架】1.薪酬管理概述2.股权激励3.特殊群体的薪酬管理4.薪酬成本预算与控制【考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题20126题6分2题4分——20134题4分2题4分4题8分20143题3分1题2分——20154题4分1题2分——20164题4分1题2分——20174题4分1题2分——20184题4分2题4分20194题4分1题2分——第一节薪酬管理概述【本节知识点】1.战略性薪酬管理2.薪酬体系设计的基本步骤3.职位评价流程及方法【知识点】战略性薪酬管理（必考）★★★【说明】1.发展战略或公司战略【例子】依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业2.经营战略或竞争战略【例子】依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业一、适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略+稳定战略或集中战略+收缩战略或精简战略1.成长战略：（2013.89）关注市场开发、产品开发、创新等内容。
1）类型：内部成长战略和外部成长战略。
2）薪酬管理指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。
3）薪酬方案（1）短期来看，基本薪酬低。
（2）长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
【助记】成长战略——关注开发创新；企业与员工共担风险、共享收益；短期低薪酬、长期奖金制。
【出题角度】——判断【2017/2019】关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
A.在采用稳定战略的企业中，基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比例较高B.采用成长战略的企业会在短期内提供相对较高的基本薪酬C.在采用收缩战略的企业中，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较高D.采用稳定战略的企业一般采取低于市场水平的薪酬【答案】A【解析】成长战略的企业薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，选项B错误；收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实行员工股份所有权计划，选项C错误；稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，选项D错误。
薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1。
1 目的（1）使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标；（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益；（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度.第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系,包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制.第二章工资总额第六条行政部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。
第七条行政部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司总经理批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，行政部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用以下人员：1、公司高级管理人员；2、总经理及副总经理，其它人员是否适用，由总经理决定.第十一条工资模式年薪= 基薪+ 绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
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现代薪酬管理理念-4
薪酬与权力分开。
权力作为主要激励因素 薪酬作为主要激励因素
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薪酬的基本原则
确保最低工资收入
激励性
竞争性
公平性 适用性 可23
工资结构
由基础工资、职务（岗位、技术）工资、 年功工资、奖励工资（业绩工资，效益 工资）四部分构成。 工资制度核心在于如何确定这几部分的 数量及其相互关系。
人力资源管理
薪酬管理
Compensation Management
1
第八章
薪酬管理
薪酬管理基础 工资制度 福利 员工持股计划 股票期权 管理层收购
2
薪酬管理
薪酬管理基础
3
什么是薪酬？
组织对员工为组织所做的贡献—— 包括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。
点值取决于经济效益
26
工资制度-薪点工资制
分配公式
员工收入=点数×薪点值 薪点值：月度工资总额÷总点数
如：某岗位点数为100点，每个薪点值 为1.5元；则：收入100点×1.5元值 =150元。
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确定工资等级
工资等级
第9级
520
人力资源部副经理：556
薪点数 580
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薪点工资制的特点
工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做 到了收入工资化，便于管理
4
薪酬其实就是……
工资（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关） 津贴与补贴 福利
5
薪酬的四种基本构成
工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴 ：对职工在特殊劳动条件、
工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。 福利：对职工生活的照顾。
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福利沟通方法
用问卷法了解员工对福利的需求； 用录像带介绍有关的福利项目； 找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型 员工的福利需求； 公布一些福利项目让员工自己挑选； 利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项 目； 收集员工对各种福利项目的反馈。
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福利的调查
福利的调查对于福利管理来说十分必要，主要 涉及到三种调查：
根据目标去实施； 预算要落实； 按照各个福利项目的计划有步骤地实施； 有一定的灵活性； 防止漏洞产生； 定时检查实施情况。
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薪酬管理
员工持股计划
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员工持股计划
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans, 简称ESOP）是公司提 供给员工普通股票的整体奖励计划。
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员工持股计划的进展
雇员认股方案在美国在本世纪初越来越 受欢迎，在本世纪二十年代达到高峰， 当时职工所有制成为人称“新资本主义” 的完全成熟的运动。但是，由于1929年 的股市暴跌，大多数方案被中断，因此， 在五六十年代，许多公众公司引入认股 方案，主要当作一种雇员福利时，认股 方案再次慢慢赢得人们的欢迎。
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现代薪酬管理理念-1
金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费 最昂贵， 也最为复杂的激励工具。
金钱对如下四种人比较有效—— 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应 与其成就相当）
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员工持股计划的进展
50年代，律师路易斯· 凯尔索(Louis Kelso)认为以 拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终损 害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇员 不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。 1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔· 朗 (Russell Long)喜欢凯尔索的观点，并促成了立 法。 1974年美国国会通过了《雇员退休收入保障 法》，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋 刺激。
以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家Saul W.Gellermar)
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现代薪酬管理理念-2
工作的报酬就是工作本身。
当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨
大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不
足道了。
作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发 挥出最大的潜力。
制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福 利项目的态度、看法与需求。 员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年 度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程 度如何。 福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实 施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？
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福利的实施
在福利实施中应注意以下几点：
6
薪酬：你做得怎么样？
薪酬体系的设计是否合理？ 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性 吗？ 员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？ 薪酬方案能否激励员工更加努力工作？ 员工们是按业绩受到奖励吗？ 总劳动成本与财务计划相适应吗？
7
薪酬的重要性
金钱以外，薪酬还代表着——
是指法律规定的一些福利项目。 医疗保险。 失业保险。 养老保险。 伤残保险。
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福利的类型
2．个别福利 企业根据自身的发展需要和员工的需要 选择提供: 养老金（退休金） 储蓄（互助会） 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险
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福利的目标
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总而言之，薪酬比较高的都是从事专业、 技术和管理工作的人。据统计，共有59 种职业平均年收入为4.67万美元，这些 人可称为“白领阶层”。而从第60名起， 平均年收入为3.26万美元，这些人被算 作“蓝领阶层”。不过“蓝领”也有高 薪一族，例如石油钻井工人的年新就达 到6.24万美元。
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排行榜后三名： 工商银行，13.04万元 交通银行，14.79万元 建设银行，15.39万元
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高校教师薪酬排名（2009）
1、清华大学，5339元 2、上海交通大学，4808元 3、复旦大学，4726元 4、北京大学，4620元 5、上海财经大学，4428元 6、北京外国语大学，4276元 7、中国科学技术大学，4267元 8、上海外国语大学，4091元 9、中国人民大学，3887元 10、中央财经大学，3795元
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福利的重要性
吸引优秀员工。 提高员工的士气。 降低流动率。 激励员工。 凝聚员工。 更好地利用金钱。
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影响福利的因素
高层管理者的经营理念。 政府的政策法规。 工资的控制。 医疗费的激剧增加。 竞争性。 工会的压力。
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福利的类型
1．公共福利
竞争力与成本控制生产指 数调整等
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薪酬案例：美国劳动薪酬
《美国城市工商报刊》网站的调查分析 （2009），医生平均年收入高达14.57万美元， 居于全美行业之首，民航客机飞行员和领航员 排第二，平均年收入为12.84万美元，第三是 律师，平均年收入为11.8万美元。 调查还显示，一般劳动者年收入平均为 3.77万美元。工资最低的是酒店、餐馆的服务 员，平均年薪为8751美元，但小费收入不计在 内，因为政府无法统计这方面的收入。
决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时， 工资额就上升，反之就下降。 企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得 向他人泄露。
31
工资制度-谈判工资制
企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支
付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技
术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。
美国薪酬最高的职业前五位 1医生 2民航飞行员和领航员 3律师 4验光师 5医学教授
14
薪酬案例：中国的银行（2008）
排行榜前四名： 1.浦发银行，45.62万元，员工平均薪酬 2、民生银行，39.82万元 3、中信银行，34.61万元 2、华夏银行，30.43万元
15
身份 地位 业绩 能力 前景
8
影响薪酬的因素—内在因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄
9
影响薪酬的因素—外在因素
生活费用与物价水平
企业负担能力
地区和行业间的工资水平
劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
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岗位 工资 730
薪级 工资 317
职务补 地方补 出勤奖 租房补 贴 贴 贴 30 220 60 700
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工资制度-薪点工资制
含义 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定
职工的工资。点值与公司和专业厂、部门 效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实 际劳动报酬。
特点 工资标准用薪点数表示
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工资制度——提成工资制
企业赢余部分在企业和职工之间按不 同比例分成。 多用于饮食服务业、销售人员 三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。
30
工资制度-谈判工资制
职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练 程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取
韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因 才施用”上。