薪酬全绩效方案
销售绩效薪酬方案
销售绩效薪酬方案销售绩效薪酬方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的.工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
公司薪酬绩效方案4篇
公司薪酬绩效方案4篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年绩效考核与薪酬方案
2024年绩效考核与薪酬方案一、绩效考核方案绩效考核是企业管理的核心工作之一，能够客观地评估员工的工作表现，激励员工积极工作以及促进企业发展。
2024年的绩效考核方案将根据企业的战略目标和业务需求进行设计，重点考核员工的绩效贡献以及个人发展情况。
以下是2024年绩效考核方案的主要内容：1. 战略目标考核根据企业的战略目标，制定相应的绩效指标，确保员工的工作与企业的整体发展目标一致。
考核指标应包括业务目标、财务目标、市场份额等方面，并根据不同的岗位进行具体量化。
2. 工作质量考核对员工的工作质量进行评估，包括工作执行的效果、工作中的创新能力、工作中的问题解决能力等。
可以通过工作成果、客户反馈、同事评价等方式进行评估。
3. 工作态度考核评估员工的工作态度，包括工作的主动性、责任心、团队合作等。
可以通过考勤记录、工作日志、同事评价等方式进行评估。
4. 个人发展考核对员工个人的发展进行评估，包括学习能力、专业素养、职业发展规划等。
可以通过培训记录、专业证书、个人规划等方式进行评估。
5. 绩效评定方式采用绩效评级制度对员工的绩效进行评定，包括优秀、良好、合格、待改进等级别。
评定结果将会作为薪酬调整、晋升、奖励等方面的依据。
6. 绩效考核周期绩效考核周期为一年，根据企业的实际情况可适当调整。
二、薪酬方案薪酬是员工工作的重要组成部分，定薪酬方案需要结合企业的经济实力、市场竞争力以及员工的绩效表现来确定。
以下是2024年薪酬方案的主要内容：1. 薪酬结构设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效表现给予的奖励，奖金是根据企业的业绩和员工的贡献给予的额外奖励，福利待遇是提供给员工的一些额外福利，如医疗保险、养老保险等。
2. 薪酬调整薪酬调整将根据员工的绩效表现进行，绩效优秀的员工将获得更大幅度的薪酬调整。
调整方式可以包括基本工资提高、绩效工资调整、奖金发放等。
薪酬绩效方案
薪酬绩效方案第1篇薪酬绩效方案一、目的为提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，建立公平、合理、竞争的薪酬激励机制，提高公司整体绩效，实现公司战略目标，根据国家有关法律法规及公司实际情况，制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及福利五部分。
1. 基本工资：根据员工所在岗位的职责及工作性质，结合公司薪酬水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的价值、技能要求、工作强度等因素，设定岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工月度工作绩效、工作态度、团队协作等方面，进行绩效考核，发放绩效工资。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效、部门绩效等因素，设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等。
四、绩效考核1. 考核周期：月度考核与年度考核相结合。
2. 考核指标：根据公司战略目标、部门职责、岗位职责等因素，设定考核指标。
3. 考核方法：采用360度评估、自评、上级评价等方法，全面评估员工的工作绩效。
4. 考核结果：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
五、薪酬调整1. 员工薪酬调整分为定期调整与不定期调整。
2. 定期调整：每年进行一次薪酬普调，根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素进行调整。
3. 不定期调整：根据员工个人绩效、岗位变动、市场薪酬水平等因素，进行个别调整。
六、薪酬支付1. 员工薪酬按月支付，每月支付日期为次月5日前。
2. 员工薪酬支付采取银行转账方式。
3. 员工工资支付金额应扣除个人所得税、社会保险、公积金等法定扣除项目。
七、薪酬保密1. 员工应严格遵守薪酬保密原则，不得向他人透露自己的薪酬情况。
2. 公司对员工薪酬信息进行严格保密，未经许可，不得向外部透露。
八、其他事项1. 本方案解释权归公司所有。
2. 本方案自发布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整，并以书面形式通知全体员工。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。
岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。
绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。
奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。
（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。
工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。
业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。
（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。
（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。
（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。
（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。
薪酬绩效方案【范本模板】
薪酬绩效方案一目的充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：1.使薪酬与岗位价值紧密结合2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;３。
使薪酬与公司发展有效结合。
二适用范围所有乐盟的员工，除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
三原则1．竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
2。
公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
3。
激励原则:根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平4。
控制原则:坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本.四薪酬结构企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理，着重体现岗位(或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果.１。
企业正式员工的薪酬构成１.1员工薪酬构成=基本工资+岗位津贴+福利注:①。
连续三个月绩效考核成绩为A级,公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为A级,工资升一级的机会;②连续六个月绩效考核成绩为B级,公司给予一次嘉奖;连续十二个月考核成绩为Ｂ级，工资升一级的机会;③如当年绩效考核中有A级B级交叉成绩，可根据两个月B级＝一个月A级的方式计算。
④如当年绩效考核中有B级和C级交叉成绩，或C级与D级交叉，可由部门主管酌情处理，报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案.⑤不管哪种晋升,如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。
请各绩效考核的责任领导,慎重打分。
⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。
备注:转正员工参与绩效考核。
评比类别:A:8１—1００分B：71—80分C：60－70分D:６0分以下绩效标准:A：100% Ｂ:80％C：60%Ｄ:０%1.3全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假,不包括工伤假、年休假）、旷工的员工;１。
4工龄工资:即对员工忠诚度奖励,每满1年每月增加100元的工龄工资，最高不超过5０0元;1。
公司薪酬绩效考核方案5篇
公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
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. 专业.专注 . . word完美格式 . 绩 效 核 能 方 案 晋江店（初稿） 2018-08-25 . 专业.专注 . . word完美格式 . 薪酬全绩效方案 —（晋江店） 为了突破传统薪酬模式（KPI模式），通过KSF（关键成功因子）、PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！ 一、总则 1、 以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。 2、 绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、PPV产值绩效），二是积分全绩效。 3、 K目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。 4、 各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后，由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。 5、 对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从产值化和价值化两方面来设计，. 专业.专注 . . word完美格式 . 全面以年度、季度、月度、每天绩效。 6、 以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据 （平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。 7、 当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。 8、 当目标超过激励线基础数据的 %（挑战线），即超预算目标值以上时奖励 元，获得晋升机会等。 9、 积分制管理，是独特激励机制中的一种形式， 以A、B分积分制管理，以A、B体现。A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 10、 以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。 11、 酒店层面：①用积分驱动制度的执行，彻底改变目前工作中的不良状况，做到工作职责中无法明确的事和眼前突发的事，创造一种健康向上的积极工作氛围。②用积分降低酒店的运营成本，为企业年度奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，提供重要的参考依据和标准。 12、 部门层面：①解决上下级之间的矛盾、“不敢管”或无法对员工进行罚款及团队内部执行力差的问题，。②解决团队风气不正、心比较涣散的问题，营造良好的团队氛围。 13、 员工层面：①保护酒店强者，让优秀的员工脱颖而出，多劳多得，让优秀者变得更优秀。②解决工作中罚多奖少的尴尬局面。 14、 本计划奖励上限值参照集团规定比例，预算的人工成本人工占比26%以内，超预算部分结合集团人工占比要求及行业水平比率奖励**%，从中提取**%作为积分商城运营成本（用于基层员工），另余**%作为核心管理团队奖励。 15、 思维导图 . 专业.专注 . . word完美格式 . 二、薪酬结构 1、KSF贡献值绩效=实际K目标完成占比*“三线”对应的贡献值基数工资
项目 K1 K2 K3 K4 K4 …
贡献值 基数工资
备注 营收指标 毛利率 毛利额 费用率 菜肴出品合格率 … K指标根据不同岗位特性设置不同 散单 宴
会
贡献值结构
月薪 权重 **% **% **% **% **% **% **% -
1、当对应指标达“三线”时
获得对应线效益占比； 2、当未达平衡线或两线区间时以实际达成百分比
占比 金额 ** ** ** ** ** ** ** -
平衡线 ** ** * * * * * * 激励线 ** ** * * * * * * . 专业.专注 . . word完美格式 . 挑战线 ** ** * * * * * * 超出预算部分上限**% 月度贡献值 * * * * * * * * K值项说明 数据提供人 2、PPV产值绩效=实际产值价值
序号 类别 工作事项 工作标准说明 产值标准 单位 考核与计算方式 实际完成产值 备注说明
归口
管理部门 统计人
1 行政类 宿舍管理 ①宿舍费用统计每月3日前②宿舍卫生抽查至少3次 ** 元/月 准时完成按100%计发产值，每延迟**扣*元产值，每少*次扣*元产值 2 资产管理 台帐更新、进销存管理、3日前月报表上交 ** 元/月 符合按100%计发产值，每发现*不符扣*元产值 … … … … … 月度产值合计 3、积分全绩效=晋升培训机会、晋升考核机会、晋升、积分商城兑换
类型 积分项目 操作要求与标准 操作说明 频率 记 分 扣分 累计积分 备注 日、岗位制度 1、2、3.. 积分项目根据不同岗位. 专业.专注 . . word完美格式 . 月、年积分标准 量化工作产值 特性设置不同 … 综上，达成同岗不同薪、多劳多得，员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致。 三、绩效执行规划 （一）服务中心（营销、服务、出品）以预算数据为基础值参照酒店历史数据，通过分解营业收入，设定营销人员人均散点和宴会创收K目标产值；通过平均餐标设定服务人员服务桌数、服务满意度、点名服务等；通过平均定台数设定档口产值贡献率、菜肴搭配合合理性、菜肴出品合格率。通过设定三角互动，形成营销服务出品一体化，提升客户体验。 1、营销部 K目标考核项目内容主要围绕预算营收指标（散单和宴会）、新老客户增长率、菜肴搭配合理性、餐前餐中餐后服务、客户满意度、菜肴三分钟热情服务内容，同时在三分钟热情服务和餐前餐中服务过程对餐饮部餐前工作准备做好监督与协助工作。餐中跟踪餐饮部服务过程及菜肴出品的质量口碑，监督服务人员菜肴服务技能，间接形成餐饮部服务满意度与厨房出品合格率的客观数据。 营销中心负责人在营销人员考核内容的基础上增设酒楼制度及财经纪律执行情况、营销人员考核合格率与人员流失率、团队建设、费用管控率等相关项目内容，以部门员工考核结果作为质量管理的数据依据。 1.1 以预算数据为基础值参照酒店历史数据，根据职级分解预算营业收入，得出营销人员年度、月度、周度、每日的三线K目标(区分散点、宴会)。 1.1.1 KSF贡献值绩效=实际K目标完成占比*“三线”对应的贡献值基数工资
项目 K1 K2 K3 K4 … 贡献值 基数工资 备注 营收指标 新客户增老客户维菜肴
搭配 … K指标根据不同岗位特性设置不同 散宴. 专业.专注 . . word完美格式 . 单 会 长率 护产值
贡献值结构 月薪 权重 **% **% **% **% **% **% - 1、当对应指标达“三线”时获得对应线效益占比； 2、当未达平衡线或两线区间时以实际达成百分比 占比 金额 ** ** ** ** ** ** - 平衡线 ** ** * * * * * 激励线 ** ** * * * * * 挑战线 ** ** * * * * * 超出预算部分上限**% 月度贡献值 * * * * * * * K值项说明 数据提供人 1.1.2 KSF绩效提成=散单产值提成+宴会产值提成
K目标 回款率 客户满意度 客户开发 … 产值提成
备注 三分钟热情服务 菜肴搭配合理性 客户投诉率 新客户产值 老客户产值 散单 宴会 权重 **% **% **% **% **% **% … * * 散点 占比金额 ** ** ** ** ** ** … * 散点100% （含）以上享受（提成比例 *%-*%）
平衡点 * * * * * * … -
实际完成K值 * * * * * * … - . 专业.专注 . . word完美格式 . 1.2 营销经理工资= KSF全绩效工资+ KSF绩效提成 1.3 营销负责人工资= KSF全绩效工资（考核K值增设团建）+ KSF绩效提成 2、中餐部 一线基层员工项目考核内容主要围绕基础工作（开台、餐前准备、餐中服务、餐后收档）、仪容仪表、礼节礼貌、环境卫生、工作纪律、客户服务满意度。 一线管理人员项目考核内容包括所管辖区域员工基础工作的完成比例、员工业务技能培训与引导、一线管理人员个人业务技能、沟通应变能力、问题解决能力、5S6T开展情况、一线基层员工与一线管理人员在营业服务过程中跟进营销人员管家式服务开展情况，形成客观数据。 餐饮部负责人考核项目内容为整个部门的服务质量、服务满意度、员工流失率、员工梯度培养制度、以部门员工考核结果作为部门质量管理的数据依据，同时增设部门费用管控率。 2.1 以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定服务人员的量化产值基础工作贡献值，形成产值量化薪酬模式KSF全绩效K目标。 2.2 一线基层= KSF贡献值绩效=实际K目标完成占比*“三线”对应的贡献值基数工资 2.3 中层管理KSF贡献值绩效=实际K目标完成占比*“三线”对应的贡献值基数工资
宴会 占比金额 ** ** ** ** ** ** … * 宴会100% （含）以上享受（提成比例 *‰、*‰）金额/桌数限定
平衡点 * * * * * * … - 实际完成K值 * * * * * * … -
数据提供人