薪资和绩效方案
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？为了让大家更好的写作薪酬绩效相关内容，作者精心整理了4篇薪酬绩效考核方案，欢迎查阅与参考。
薪酬绩效管理制度方案篇一一章总则一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
公司薪酬绩效方案4篇
公司薪酬绩效方案4篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业员工薪资绩效考核管理方法5篇
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇企业员工薪资绩效考核管理方法（篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
（暂定2023）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
（暂定1200，800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪资制度及绩效考核方案
薪资制度及绩效考核方案一、薪资制度薪资制度是指组织为员工提供报酬的一套有关薪资设置及发放的规定和制度。
一个完善的薪资制度可以激励员工的积极性，提高组织的绩效。
1.基本工资基本工资是员工按照一定标准获得的固定报酬。
基本工资可以根据员工的工作经验、技能以及所在职位的重要程度等因素进行区分，体现员工的价值。
2.绩效工资绩效工资是根据员工在工作中的表现和贡献来确定的一部分报酬。
可以通过设立符合实际情况的绩效评价体系，将员工的绩效分为不同等级，并按照绩效等级进行绩效工资的发放。
3.奖金制度奖金制度可以通过设立各类奖励的方式来鼓励员工的出色表现。
例如，设立销售奖金、年终奖金、项目奖金等，根据完成情况和目标达成程度来确定奖金的金额。
4.加班补贴对于需要加班工作的员工，可以根据实际情况给予加班补贴。
加班补贴既可以是按小时计算的，也可以是按天计算的。
5.岗位津贴对于从事特殊工作的员工，可以给予一定的岗位津贴。
例如，对于高风险岗位、高压力岗位、特殊岗位等，可根据实际情况给予相应的岗位津贴。
6.其他福利待遇除了薪资之外，还可以为员工提供其他福利待遇，例如各类保险、健康体检、节日福利、带薪年假等，这些福利待遇也可以作为吸引和激励员工的一种手段。
绩效考核是为了评估员工的工作绩效和工作表现，确定员工的绩效水平，并根据绩效水平进行奖励或激励。
一个科学合理的绩效考核方案可以激励员工的工作动力，提高员工的工作质量。
1.设立明确的绩效目标在进行绩效考核之前，首先要确定明确的绩效目标，包括具体的工作内容、工作质量要求、工作量要求以及工作效率要求等。
2.确定绩效评价标准根据不同的岗位和职能，制定相应的绩效评价标准。
评价标准应该能够客观、全面、准确地反映员工的工作表现和贡献。
绩效考核可以通过多种方法进行，例如360度评价、管理者评估法、工作成果评估法、行为评估法等。
可以根据实际情况选择合适的考核方法。
4.定期进行绩效评估绩效评估应该定期进行，可以选择季度、半年度或年度进行一次。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源薪资绩效方案
人力资源薪资绩效方案一、总则。
1. 目的。
咱搞这个薪资绩效方案啊，就是为了让公司里的小伙伴们知道，多干活儿、干好活儿是有实实在在的好处的。
让那些有能力、肯努力的人能拿到更多的票子，同时也能让咱公司的业绩蹭蹭往上涨。
2. 适用范围。
这个方案适用于咱公司除了老板（老板有自己的赚钱门道，哈哈）之外的所有正式员工。
二、薪资结构。
1. 基本工资。
基本工资就像地基一样，是大家每个月稳稳能拿到手的钱。
这部分是根据大家的岗位、工作经验和学历等因素来确定的。
比如说，一个刚毕业的大学生和一个有五年工作经验的老手，在同一个岗位上，基本工资肯定是有差别的。
这也是对大家之前的积累的一种认可嘛。
2. 绩效工资。
这可是个很有“弹性”的部分哦。
它占总工资的一定比例（具体比例根据岗位不同会有调整）。
绩效工资就是看大家每个月的工作表现来发的。
要是你这个月工作干得超级棒，那绩效工资就会让你的总收入相当可观；要是表现一般般，那这部分钱可能就会少一些啦。
三、绩效评估体系。
# （一）评估周期。
每个月来一次绩效评估，就像每个月都来一次小考试一样。
这样既能及时给大家反馈，也能让公司根据大家的表现及时调整策略。
# （二）评估指标。
1. 工作任务完成情况（50%）这个很直接啦，就是看你每个月布置的任务有没有按时、按质、按量完成。
比如说销售岗位，这个月的销售目标是10万，你要是完成了12万，那这部分的分数肯定就高；要是只完成了8万，分数就会相应降低。
对于一些职能部门，像人力资源部自己，这个月说要招到5个人，结果只招到3个，那也会影响这部分的分数。
2. 工作质量（30%）工作可不是做完就行，还得做好。
如果是程序员写代码，那代码的稳定性、可读性就很重要；如果是设计师做图，那图的创意、美观度就是关键。
如果因为工作质量问题导致后续出现很多麻烦，那这部分的分数就会大打折扣。
举个例子，客服岗位如果老是因为回答不准确被客户投诉，那工作质量这一块肯定就拿不到高分了。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
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XX店薪资绩效试行方案
一．基本工资说明：
（一）全职：（店面人数根据预估业绩编制）
普通员工：见习期——2200元/月转正——2400元/月
备注——全职见习期为2个月，见习期结束后理论及实践考核合格享受转正工资（二）兼职：
兼职员工：薪资——10元/小时
备注----根据店面业绩状况可申请招募，按照店面实际要求做好培训
二、职位晋升说明：
1、普通员工2-3个月后可晋升考试资深员工，资深员工：1250+加班工资567+岗位津
贴583=2400
2、资深员工3-6个月后可晋升考试管理组长，管理组长：1250+加班工资567+岗位津
贴783=2600
3、管理组长3-6个月后可晋升店面主管，店面主管：1250+加班工资567+岗位津贴
983=2800
4、遇到新店开业、表现优异者可根据实际情况约束和执行晋升时间和考核
三、绩效评估及标准说明：
1、绩效评估表内容：
2.月绩效奖金标准说明:
2.1 全店绩效奖金总金额按照营业额达成具体说明如下：
当月营业额达成率80％以下或当月利润≤0，则不享受绩效奖励
当月营业额达成率100％（含），营业额的1.5 ％作为奖金
当月营业额达成率99.9％——90％（含），营业额的1 ％作为奖金
当月营业额达成率89.9％——80％（含），营业额的0.8 ％作为奖金
2.2 月新高绩效奖金说明：
当月营业额突破本店最高历史营业额10%，即可享受100元/月/人
2.3 员工绩效系数发放标准说明：
店面主管绩效系数1.5
管理组长绩效系数1.2
普通员工（含兼职员工）绩效系数1
当月全勤者参加分配,当月旷工0.5天以上，事假3天以上，病假3.5天以上者不
享受当月绩效奖金，兼职员工当月工作时间低于150小时者不享受当月绩效奖金
2.4 月绩效奖金计算公式说明：
员工月绩效奖金=评估表分数*（当月实际营业额*2.1中奖金比例）/总员工绩效系
数*单个员工绩效系数+月新高绩效奖金
举例说明：
某店10月绩效评估分数
某店员工人数4人，其中主管1人，管理组长1人，普通员工2人，该店10月突破历史最高营业额该店绩效奖金计算如下：
该店总绩效奖金金额=114%*（84000*1.5%）=1436.4元
该店某管理组长应发绩效奖金金额=1436.4/（1.5+1.2+1*2人）*1.2+100元=466.7元。