常用胜任特征模型
胜任特征模型
二、胜任特征的定义
▪ 指能够将工作（组织、文化）中表现优异者与 表现平平者区别分开来的个人潜在、深层次特 征，反映为动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域的知识、认知或行为技能等。
胜任特征的定义解析
▪ 胜任特征与高绩效水平密切相连； ▪ 胜任特征是通过行为表现出来的各种个性特征
一、胜任特征的起源和发展
▪ 政府、社会机构及企业应用
▪ 20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协 会（AMA）根据1800名管理者表现，界定了成功管 理者的工作素质。
▪ 著名公司IBM、AT&T
▪ 国内的研究发展
▪ 时勘等（1998）：通信业高层管理者的胜任特征模 型；
▪ 王重鸣，陈民科：不同层次管理者的胜任特征结构差 异
第四章 胜任特征模型
LOREM IPSUM DOLOR
课堂讨论
▪ 是干一行，爱一行？还是爱一行，干一行？ ▪ 选对人重要还是培养人重要？ ▪ 高能力=高绩效，对吗？ ▪ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？
▪ 选错人的代价 ▪ 企业的代价：招聘成本+培训开发成本+人员流动成本、组织绩效低 ▪ 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
第四章 胜任特征模型
▪ 第一节 胜任特征模型概述 ▪ 第二节 胜任特征模型的构建 ▪ 第三节 胜任特征模型的应用
教学目标
▪ 掌握胜任特征的定义和构成要素 ▪ 掌握胜任特征模型的概念和类型 ▪ 了解胜任特征模型的构建流程 ▪ 掌握行为事件访谈法的特点 ▪ 了解胜任特征模型的应用
第一节 胜任特征模型概述
▪ 20世纪70年代他运用行为事件访谈法（BEI） 为美政府甄选情报信息官，得出该职位素质： 跨文化人际间的敏感性。
人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型
人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型，也称作人力资源专业人员胜任力模型，是对该领域工作所需的基本素质和能力的概括描述。
该模型的目的在于指导人力资源从业者在日常工作中的表现和发展。
下面是人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型的详细介绍。
一、专业素养专业素养是人力资源从业者最基本的素质，包括专业知识和技能、专业精神和道德、自我持续发展和学习等方面。
具体可以体现在以下几个方面：1.专业知识和技能：熟悉人力资源管理的理论、法律法规及相关政策，具有基本的人力资源管理知识和应用技能。
2.专业精神和道德：秉持职业道德操守，具有高度的责任心和守信用、守法律的意识。
3.自我持续发展和学习：具有学习和发展的动力和自我驱动能力，能够持续不断地学习和更新专业知识和技能，适应职业发展的需求。
二、沟通协调能力沟通协调能力是人力资源从业者必备的基本能力，包括语言表达能力、沟通技巧和协调能力等几个方面。
1.语言表达能力：具备清晰的口头表达和书面表达能力，能够用简单易懂的语言，传递清晰、准确的信息，使别人能够理解。
2.沟通技巧：掌握各种沟通技巧，例如倾听能力、反馈技巧，以及谈判和解决冲突等技巧，能够建立有效的人际关系，解决矛盾和冲突。
3.协调能力：能够协调各种复杂的人际关系，协调各方利益，解决不同部门之间的问题，并最终实现公司的目标。
三、创新创造力创新创造力是人力资源从业者的重要素质之一，包括探索和发现新的方法和途径，提出新的观点和思路等方面。
1.创新能力：能够在解决问题时，不断尝试新的方法和想法，以创新的方式解决问题。
2.解决问题能力：具有快速分析和解决问题的能力，能够对照公司的目标，寻找解决方案。
3.适应能力：具有适应环境变化的能力，能够在快速变化的环境下保持敏捷应对的能力。
四、项目管理能力项目管理能力是人力资源从业者必备的能力之一，包括项目计划、执行和监控等方面。
1.项目规划：能够对项目作出详细的计划，包括时间和资源分配，以及项目目标和成果的定义。
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库1. 领导力- 战略思维能力- 团队管理能力- 目标设定和达成能力- 决策能力- 沟通和协调能力2. 沟通能力- 口头表达能力- 书面表达能力- 语言表达能力- 人际交往能力- 听取和理解能力3. 团队协作能力- 合作和协调能力- 团队建设能力- 促进和维护团队关系的能力- 分配和协调工作的能力- 共享知识和经验的能力4. 创新能力- 主动思维和行动能力- 解决问题能力- 需求分析和创意能力- 运用科技和信息的能力- 推动变革和创新的能力5. 自我管理能力- 自我策划和目标设定能力- 管理时间和资源的能力- 自我激励和执行能力- 学习和发展的能力- 压力管理和适应能力6. 问题解决能力- 逻辑思维和分析能力- 检测和解决问题的能力- 判断和决策能力- 执行解决方案的能力- 评估和反馈的能力7. 客户导向能力- 理解客户需求和期望的能力- 提供满足客户需求的解决方案的能力- 提供高质量的服务和支持的能力- 建立长期的合作关系的能力- 沟通和处理客户投诉的能力8. 经营能力- 商业意识和洞察力- 财务和成本管理能力- 项目管理和执行能力- 数据分析和决策能力- 市场营销和销售能力9. 职业道德和行为- 建立和维护良好职业道德和行为的能力- 遵守法律和道德准则的能力- 尊重他人和保护他人权益的能力- 诚实和透明的沟通能力- 接受反馈和改进的能力10. 技术能力- 掌握专业知识和技能的能力- 运用技术工具和软件的能力- 跨功能和跨领域的技术应用能力- 学习和适应新技术的能力- 故障排除和问题解决的能力。
常用胜任特征模型
13
重金属、建造、建设作业
N S M
75 75 75
78.8
14
机械、光学、电气等部分品种的修理、钟表修理
S P A T
75 90 75 90
51.1
15
研墨、铸物等作业
S P M
75 90 75
65.3
16
依据视觉的精密度进行简易的检查作业
Q P
75 75
84.2
17
电器装配作业（无线电组装工）
常用胜任特征模型
1-1胜任特征冰山结构模型
1-2洋葱模型示意图
1-3职业素质限分析量表
职业类型
职业形式
要求的素质结构及其限
资源分布比例
（每百人中的比例）
1
作家、翻译者、编辑、新闻记者
G V
125 125
5.0
2
会计、统计等工作
G N
1木建筑、机械、电气技术等工作
G N S P
125 125 125 110
●有追踪
●保持沟通
●亲自负责
●为顾客采取行动
●指出顾客潜在的需求
●运用长远观点
判别要点
是否设身处地的为顾客着想、行事
4、影响能力
概念
即为了使他人赞成或支持说话者的已成所采取的说服、使别人心服、影响他人的办法
素质分级
●陈述意图但不采取集体行动
●采取单向行动去说服
●采取多项行动去说服
●对个人的行为或话语的影响有充分的考虑
●运用非直接影响
●运用复杂的影响策略
判别要点
是否特意采用影响策略或战术
5、献身组织精神
概念
根据组织的需要、重要性及目标，调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标会满足组织需要的行为相关，可表现为把组织的使命放在个人的喜好之上的行为
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
六类通用职位胜任素质模型
胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型一、管理人员胜任力素质1、人际沟通愿意主动说服和引导他人愿意与人合作完成任务主动营造和维护良好的人际气氛2、问题处理可以较好地安排事情的优先次序处理问题理智3、团队合作在团队中属于决策者在团队中属于领导者4、领导风格习惯通过规章制度约束下属只关注事情的结果，而不是过程善于授权，不过分插手下属的工作5、创新意识对工作方式或者组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活机动6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任敢于面对失败和挫折，承受力强做事积极主动能够自我激励坚持性和持续工作的韧性8、决策判断决策有魄力、迅速决策谨慎、周全、不冲动决策理智、不易受干扰决策时关注全局和整体，客观分析9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行为全局和长远做打算做事速度快，长于行动10、其他特点性格内向-外向自信大胆表达自我见解11、适合环境对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求二、后勤支持人员1、人际沟通愿意主动与人沟通交流觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛2、问题处理对细节敏感，善于发现事物的缺陷善于处理突发事件可以较好地安排事情的优先次序3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于润滑剂在团队中属于开拓者4、领导风格习惯通过规章制度约束下属只关注事情的结果，而不是过程5、创新意识不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任做事积极主动坚持性和持续工作的韧性8、决策判断根据细节与经验做决定完全按照规定和制度决策决策谨慎、周全、不冲动决策时关注全局和整体，客观分析9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行原则性强，严格遵守规章制度，不变通10、其他特点性格内向-外向敏感，易受无关因素影响琐碎11、适合环境对组织的社会性要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求三、技术人员1、人际沟通觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人愿意与人合作完成任务2、问题处理对细节敏感，善于发现事物的缺陷可以较好地安排事情的优先次序3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于参谋在团队中属于质检员4、领导风格无5、创新意识善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规对工作方式或者组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任做事积极主动能够自我激励坚持性和持续工作的韧性8、决策判断根据细节与经验做决定完全按照规定和制度决策决策理智、不易受干扰9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行做事速度快，长于行动原则性强，严格遵守规章制度，不变通10、其他特点做事踏实敏感，易受无关因素影响自信11、适合环境对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求四、销售人员1、人际沟通愿意主动与人沟通交流愿意主动说服和引导他人觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人2、问题处理善于处理突发事件可以较好地安排事情的优先次序处理问题理智3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于参谋在团队中属于开拓者4、领导风格无5、创新意识善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规对工作方式或组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力敢于面对失败和挫折，承受力强做事积极主动能够自我激励8、决策判断根据细节与经验做决定决策有魄力，迅速在没有人指导的情况下做决策决策时关注全局和整体，客观分析关注问题的发展和可能性，灵感对决策起重要作用9、计划组织为全局和长远做打算做事速度快，长于行动10、其他特点性格内向-外向敏感，易受无关因素影响自信大胆表达自我见解11、适合环境对组织的社会性要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求五、市场营销类指从事市场分析、策划、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工1、知识复合能力定义：综合运用营销学、产品专业知识和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案要求：①知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力②专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展③知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案，能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣2、协调沟通能力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方面克服工作过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动，保质保量完成任务要求：①组织协调能力：能按计划有预见性的组织人、财、物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致②沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不同的沟通形式，及时、正确、客观地传达信息3、激情魅力定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。
人力资源管理人员的通用胜任特征模型
人力资源管理人员的通用胜任特征模型人力资源管理人员是一个组织中非常重要的职位，他们负责管理与发展组织的人力资源，以确保达到组织的业务目标。
理解和掌握人力资源管理人员的通用胜任特征，有助于我们更好地了解这个职位的需求以及如何成为一名优秀的人力资源管理人员。
本文将介绍一个通用的胜任特征模型。
1. 战略导向人力资源管理人员必须具有战略思维能力，能够思考并制定人力资源策略以支持组织的长期业务目标。
他们需要了解组织的使命和愿景，并确定如何通过组织的人力资源实现这些目标。
2. 行为特质人力资源管理人员需要具备良好的沟通和人际关系能力，以及团队合作精神，以及对组织的敬畏之心。
他们需要了解组织的文化和价值观，并在跟员工沟通和合作时表现出这些特质。
3. 业务敏锐人力资源管理人员需要了解组织的业务模式和竞争情况。
他们需要理解组织的运营模式，消费者需求以及组织需要招募和留住哪些人才来支持业务增长等问题。
他们需要能够预测未来的业务趋势，并根据其预测创建人力资源计划和解决方案。
4. 绩效管理人力资源管理人员需要了解绩效管理的相关原则和技能，以确保组织的员工产出高质量的工作成果。
他们需要知道如何设定目标、提供反馈、识别需要的培训和发展机会、评估员工表现以及采取适当的行动以帮助员工改善表现。
5. 人才发展人力资源管理人员需要了解如何招募、发展和保留优秀的员工。
他们需要知道如何吸引人才，实施培训计划，识别人才潜力以及如何为员工提供发展机会。
此外，他们还需要了解如何通过工资和福利制定、促进工作生活平衡以及为员工提供良好的工作环境来吸引和留住人才。
6. 执行能力人力资源管理人员需要具备执行能力，以确保人力资源计划成功地落地。
他们需要知道如何制定计划、设定目标并跟踪进展情况。
他们需要了解如何交流计划和目标，并与其他部门合作以确保实施人力资源计划的成功。
上述6个胜任特征构成了一个通用的人力资源管理人员的胜任特征模型。
这些特征并非固定不变，而是可以根据工作要求和组织需求而变化。
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●保持沟通
●亲自负责
●为顾客采取行动
●指出顾客潜在的需求
●运用长远观点
判别要点
是否设身处地的为顾客着想、行事
4、影响能力
概念
即为了使他人赞成或支持说话者的已成所采取的说服、使别人心服、影响他人的办法
素质分级
●陈述意图但不采取集体行动
●采取单向行动去说服
●采取多项行动去说服
●对个人的行为或话语的影响有充分的考虑
素质分级
●自信的表现自我
●独立自主的行事
●对自我能力颇为自信
●选择挑战或矛盾
●选择特别富有挑战性的工作
判别要点
是否敢冒风险接受任务或敢于提出与上级或有权势的人不同的意见
8、领导能力
概念
即有意做一组人或一群人的领导
素质分级
●能有效的安排会议
●确保人们得知必要的信息
●增强团队的工作效率
●关心本组的形象
●自认为是领导
●运用非直接影响
●运用复杂的影响策略
判别要点
是否特意采用影响策略或战术
5、献身组织精神
概念
根据组织的需要、重要性及目标，调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标会满足组织需要的行为相关，可表现为把组织的使命放在个人的喜好之上的行为
素质分级
有努力适应的行为
表现出忠诚的榜样
支持公司
为公司可牺牲自己个人的利益
●采取特别的战略
判别要点
能否在需要的时候改变策略或放弃原定的目标
14、收集信息
概念
由于潜在的好奇和愿望的驱使对某些事、人或问题有更多调查
●更深入的挖掘信息
●做研究
●运用自己的惯常系统
判别要点
是否作出超常行为去检索信息
15、演绎思维
概念
喜把事情拆分成小块来进行理解，或用步步推进的方法对事物进行剖析。演绎思维包括对问题局势等系统的、组织结构的理解；进而对不同特性或方面进行比较；理性的制定出先后决策；确定时间顺序、因果关系或假设关系。
V Q T F
100 90 75 75
55.0
9
汽车修理等作业
N S P M
90 90 75 75
54.3
10
建设、机械、电机制图作业
N S P M
110 110 100 90
9.5
11
管理物品、材料检查、简易记录作业
N Q
75 90
63.7
12
单纯记数、单纯记录作业
N Q T F
90 90 90 75
0.5
4
一般金属机械、机械修理等工作
G N S P
90 90 90 75
47.7
5
记数、一般记录等作业（一般事务员）
G N Q
110 110 100
15.3
6
图案、美术配置等作业
G N Q
110 110 100
11.9
7
电线、无线电修理等作业
G S P F
75 90 90 90
46.2
8
打字、速记、排字等作业
●人际洞察力、客户服务意识、自信
●公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识
（限：相关技术或产品专业知识）
10
5
3
2
4、经理人通用胜任特征模型
●影响力、成就欲
●团结协作、分析性思维、主动性
●发展他人
●自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维
（限：权限意识、公关、技术专长）
6
5
4
3
5、社区服务人员通用胜任特征模型
素质分级
●理解行为或内容
●理解情感及内容
●理解意义
●理解深层意愿
判别要点
在无言无声的情况下是否能知道别人在想什么，感觉怎样
，
对物体或图解的细节正确与否的知觉能力
协同动作（A）
眼手协调动作的调整能力
运动速度（T）
迅速而正确的运动能力
手指灵巧度（F）
手指灵巧而迅速的活动能力
手的灵巧度（M）
手灵巧而迅速的活动能力
1-4通用胜任特征模型简表
通用模型名称
胜任特征
权重
1、专业技术人员的通用胜任特征模型
●成就欲
●影响力
●分析性思维、主动性
素质分级
●理解正式结构
●理解非正式结构
●理解组织氛围和文化
●政府组织的政治
●理解潜在的组织问题
判别要点
是否对组织的政治和结构非常敏感
11、诚实正直
概念
一个人行为与其所说的一致，及言行一致，公开、直接地共同自己的意图、观点和感受
素质分级
●对工作环境的态度坦诚
●所采取的行动与自己所相信的价值观一致
●当为难或有阻力时仍能按照自己所信服的价值观行事
●设定个人关于优秀绩效的标准，但还缺乏一定挑战性
●通过改变流程与方法以改进工作绩效，并达成优秀绩效
●设定具有挑战性的工作目标和标准
判别要点
是否考虑要满足并超过既定目标，是否愿意为达到所期望的目标冒一定风险
3、服务精神
概念
既有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，专注于如何发现并满足客户的需求
素质分级
●自信、人际洞察力
●信息寻找、技术专长、团队协作
●客户服务意识
6
5
4
3
2
1
2、企业家通用胜任特征模型
●成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻找、质量与信誉意识
●系统性计划、分析性思维
●自信、专业经验、自我教育
●影响力
●指挥
●发展下属、公关
6
5
4
3
2
1
3、销售人员通用胜任特征模型
●影响力
●成就欲、主动性
常用胜任特征模型
1-1胜任特征冰山结构模型
1-2洋葱模型示意图
1-3职业素质限分析量表
职业类型
职业形式
要求的素质结构及其限
资源分布比例
（每百人中的比例）
1
作家、翻译者、编辑、新闻记者
G V
125 125
5.0
2
会计、统计等工作
G N
125 125
1.4
3
土木建筑、机械、电气技术等工作
G N S P
125 125 125 110
素质分级
●拆分问题
●可见基本关系
●可见多重关系
●作出复杂的计划或分析
判别要点
是否理解因果关系
16、监控能力
概念
以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符
素质分级
●需监控别人
●确立限度
●要求杰出业绩
●保持可见业绩标准
●让别人对自己的业绩负责
判别要点
是否设立坚定的行为标准并指派人去完成
●用激动人心的预言激励大家
判别要点
是否能领导人们有效的在一起工作
9、合作精神
概念
即愿意与他人合作，作为某团体的一份子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反
素质分级
●合作
●表达对团队的正向期望
●求助
●鼓励他人
●建立团队精神
判别要点
是否能促进所在团队的运作
10、组织意识
概念
一种理解和了解本公司和其他组织（客户组织、供货商组织等）权力关系的能力。包括能确认谁是真正的决策者、谁具有影响决策者能力的悟性，并能预见某一新事物或情况将如何影响本公司某些人、某部门的能力
判别要点
是否具有长期培养人才的特点（不仅限于技巧上）
13、灵活性
概念
具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性和开放地态度
素质分级
●承认灵活性的必要
●灵活的运用标准
●采取一定战术
P A F
75 90 75
56.5
18
轧管、拉条等作业
P M
90 75
69.1
19
分类、简易书记作业
Q T
90 90
56.3
20
织物、缝制等各种加工机械操作等（纺织工）
A T F M
75 75 75 75
80.0
续表（备注）
素质代号
意义
智力（G）
一般学习能力、对各种原理的理解力、推理判断能力、对新环境的迅速适应能力
语言能力（V）
对意义及其相关联的思想的理解和使用能力、话与话之间相互关系和意义的理解能力
算数能力（N）
对算数正确而迅速的运算能力
书面知觉（Q）
对语言和传票类的细节识别、发错字和正确的校对言语和数字的能力
空间判断力（S）
对立体图形或平面立体图形的理解能力、对眼睛见到的一级或二级形态的想象或思考能力
形状知觉（P）
判别要点
是否与上级组织标准、需要及目标保持一致
6、关系建立
概念
能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网
素质分级
●能进行非正式接触
●建立融洽关系
●建立社交关系
●建立个人之间的友谊
●建立坚固的个人之间的友谊
判别要点
是否主动去建立人际关系
7、自信
概念
一种自信有能力完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念，包括对自己能力的自信，特别是在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信
●影响力、发展下属
●人际洞察力
●自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、团结协作、分析性思维