人力资源资本化——人力资源管理的新要求
人力资源的管理发展要求
人力资源的管理发展要求人力资源是一个组织生命力的重要组成部分，也是企业成功的关键之一。
随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理的作用和意义变得越来越重要。
为了应对这种变化，企业必须不断发展和改进人力资源管理方法和技术，以适应时代的要求和市场的需求。
下面，本文将会详细讨论人力资源的管理发展要求。
一、强调员工的人性化管理员工是企业最重要的资产，而人性化管理是推动员工发展和企业成功的关键。
人性化管理是指以人为本，尊重员工的个性和需求，建立一个相互尊重、信任和包容的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力。
企业应该从提高员工的薪资待遇、完善员工福利制度、改善工作条件、培训员工等方面来实现人性化管理，以提高员工的满意度，达到留住人才的目的。
二、注重招聘、培训和发展人才招聘、培训和发展人才是企业发展不可或缺的部分。
企业需要招聘、吸引和留住优秀的人才，提高员工的素质和技能水平。
企业也需要为员工提供适当的培训计划，以保持员工竞争力和工作能力，提高员工的职业发展机会。
此外，企业还应致力于发展中高级管理人才，打造团队梯队计划，为企业的持续发展提供强大的后盾。
三、实行绩效管理制度绩效管理制度是一项重要的人力资源管理方法，旨在帮助企业合理评估员工工作表现和能力，并根据评估结果采取适当的奖励和惩罚措施。
企业需要建立绩效管理框架，包括设定工作标准、制定评估方法、评估结果报告等。
同时，企业也应该鼓励员工参与制定绩效管理标准和评估方法，提高员工的参与度和认可度，以提高绩效管理制度的有效性和可信度。
四、加强企业文化建设企业文化是企业软实力的重要组成部分，也是企业发展的重要保障。
企业应该建立一种具有独特特色和核心价值观的文化，以激发员工的归属感、认同感和荣誉感。
企业文化建设需要从领导力、员工价值观、组织结构等方面入手，为企业的价值创造和分享提供支撑。
同时，企业应该不断完善文化体系，通过激发员工的想象力和创造力，实现文化价值的不断创新和提升。
关于人力资源管理促进人力资源资本化的分析
关于人力资源管理促进人力资源资本化的分析科学技术是第一生产力，而人则是科学技术的重要载体，在知识经济时代，企业对人力资源及人力资本的重视程度逐渐提升，如何通过人力资源管理促进人力资源资本化至关重要。
基于以上，本文从人力资源资本化概述入手，明确了人力资源与人力资源资本化的关系，明确了人力资源资本化的内涵，之后分析了人力资源管理是如何促进人力资源资本化的，从人力资源管理的各个职能入手，研究了人力资源管理促进人力资源资本化的原理，通过实证分析验证了人力资源管理对于促进人力资源资本化的重要作用，最后给出了优化企业人力资源管理活动的建议，旨在为相关研究和实践提供参考。
标签：人力资源管理；资本化；人力资本知识经济时代，人力资本对经济效益提升的重要作用逐渐被重视起来，企业对人的管理也发生了显著的变化，人才的重要性日渐凸显。
企业是人力资本运营管理的主体，不仅承担着对人的管理责任，同时也承担着对资本的管理责任。
人力资源资本化的关键在于产权实现，而在实际资本化过程中，需要更多的考虑人的因素，即以人力资源管理为基础。
这就需要企业积极明确人力资源管理与人力资源资本化的关系，通过有效的人力资源管理来促进人力资源资本化，从而提升企业经济效益。
基于以上，本文简要分析了人力资源管理促进人力资源资本化的相关问题。
一、人力资源资本化概述1.人力资源与人力资本的关系分析首先，人力资源与人力资本化的区别。
人力资源属于资源的范畴，有着资源性特点，指的是劳动者通过教育培训所获得的能够创造价值的知识和技能。
人力資本有着运动性的特点，即在运动中实现增值。
此外，人力资源是对简单数量关系的一种反映，而人力资本则是对不同劳动者生产能力或收入能力差异性的反应，前者可以用来创造收益也可以被闲置，后者必须能够实现价值增加。
第二，人力资源与人力资本的联系。
人力资源与人力资本之间有着密不可分的联系，二者的载体都是人，在分析的过程中不能脱离人这一载体，而人力资源价值和实现和人力资本价值的实现都需要人的参与，因此二者有着互动性和相互依存性的联系，即人通过后天培训和教训转换为人力资源，之后投入到生产关系中转化为人力资本，从本质上来讲，人力资本就是人力资源的资本化。
对人力资源资本化的再认识
对人力资源资本化的再认识人力资源资本化是指将企业员工的知识、技能、经验、能力和其他能够提升企业绩效的特征量化，并将其视为企业可计量的资产，从而更好地管理和优化人力资源的利用和开发。
从传统意义上来讲，企业往往将人力资源视为成本，只注重人力资源的数量而忽视了人力资源的质量。
因此，传统的人力资源管理模式已经不适应当前日趋激烈的市场竞争，企业必须对人力资源资本化进行再认识。
首先，人力资源资本化可以帮助企业更好地利用人力资源。
人力资源资本化可以帮助企业深入了解员工的特点、能力和职业发展需求，从而针对不同的员工给予不同的培训和发展机会，帮助员工实现自我价值的实现，并将这些投资转化为企业绩效和回报。
相比传统的人力资源管理模式，这样做可以更好地激发和调动员工的积极性和创造性，从而提升员工的工作效率和企业的绩效。
其次，人力资源资本化可以帮助企业更好地应对市场变化。
在现如今的经济环境下，市场变化速度极快，企业必须始终保持适应性和敏捷性。
通过人力资源资本化，企业可以及时了解市场变化的需求和趋势，从而更好地培养员工的技能和能力，为企业未来的发展做好准备。
以互联网行业为例，由于技术的快速发展和市场的持续变化，企业必须不断调整员工的岗位和技能要求，才能保证企业的长期竞争力。
最后，人力资源资本化可以帮助企业赢得更多的支持和信任。
随着社会的发展，企业不再只是业务机构，更应成为为员工、客户及社会贡献的企业公民。
通过人力资源资本化，企业可以更好地了解员工的价值和需求，并为员工提供更多的职业发展机会和关怀。
通过员工的积极参与和贡献，企业可以树立更加良好的社会形象，赢得更多的支持和信任。
综上所述，人力资源资本化是当前企业人力资源管理的关键。
通过对人力资源进行资本化，企业可以更好地利用人力资源，应对市场的变化，并赢得更多的支持和信任。
因此，企业必须提高人力资源管理的专业化和科学化水平，注重员工长期发展和价值的实现，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
人力资源资本化.doc
人力资源资本化内容摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪，无论是国有企业或者私营企业,绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。
绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。
绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。
关键词：人力资源；资本化关于什么是人力资本，有许多不同的理解。
舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。
在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。
比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。
首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。
其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。
再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。
最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。
这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。
公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。
人力资源管理改革相关要求
人力资源管理改革相关要求在当前快速变化的商业环境下，组织需要不断适应并应对各种挑战。
为了更好地应对这些挑战，人力资源管理改革成为了一个重要的议题。
以下是人力资源管理改革的一些相关要求：1. 增强员工参与度：人力资源管理改革要求组织更注重员工参与度的提高。
这可以通过鼓励员工参与决策、提供培训和发展机会以及建立良好的沟通渠道来实现。
增强员工参与度可以激发员工的创造力和动力，提高组织的绩效。
2. 强调终身学习：随着科技的不断进步，组织需要不断学习和适应新的技能和知识。
人力资源管理改革要求组织为员工提供终身学习的机会和资源。
这可以通过提供培训计划、导师制度或者支持员工参与外部培训和学习项目来实现。
通过终身学习，员工可以不断提升自己的能力，并为组织的发展做出更大的贡献。
3. 强调员工福利和工作平衡：人力资源管理改革要求组织更加关注员工的福利和工作平衡。
组织应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，并致力于创建一个健康、支持性和灵活的工作环境。
通过关注员工福利和工作平衡，组织可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 强调员工发展和晋升机会：人力资源管理改革要求组织提供员工发展和晋升的机会。
这可以通过建立明确的晋升制度、提供培训和发展计划以及鼓励员工参与项目和团队活动来实现。
通过为员工提供发展和晋升机会，组织可以留住优秀人才，提高组织的竞争力。
5. 强调多样性和包容性：人力资源管理改革要求组织注重多样性和包容性的提高。
组织应该采取措施，确保公平、公正和开放的工作环境，鼓励和尊重各种文化和背景的员工。
通过增加多样性和包容性，组织可以吸引更广泛的人才，推动创新和表现出更高的企业社会责任。
在人力资源管理改革中，以上提到的要求只是其中的一部分。
根据组织的实际情况和需求，可能还有其他要求需要考虑。
然而，以上要求是推动组织变革和提高人力资源管理水平的基础。
通过满足这些要求，组织可以更加有效地管理和发展自己的人力资源，实现可持续发展。
人力资源的资本化探讨
人力资源的资本化探讨人力资源的资本化探讨人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。
但是，人力资本不等于人力资源。
它们不是同一个概念。
人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人，也可以把职业经理人叫企业家。
现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都离不开人力这一资本。
本文拟对人力资源的资本化的效能粗浅的谈一点个人的看法。
1人力资源的资本化讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。
实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。
人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源首先当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。
这样，人力资源存在定价问题。
套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。
人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
工资显然是对人力资源的直接定价。
奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分;而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。
奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。
但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。
如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就处于间接定价状态了。
这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。
人力资源人力资源管理新
人力资源人力资源管理新随着人工智能技术与互联网快速发展，企业管理的焦点已经从传统的生产力、物质资源向人力资源管理转移。
在一个日益竞争激烈的市场环境中，一个企业的成功取决于其人力资源的管理。
人力资源管理新，对于企业来说无疑是一道重要的课题。
本文将重点关注人力资源管理新的概念、含义和现状，以及未来发展趋势。
一、人力资源管理新的概念及其含义人力资源管理新，是一个全新的概念。
它不仅包含传统人力资源管理的基本要素，如招聘、培训、薪酬等，还注重如何通过数字化、互联网化的手段建立可持续的人才管理体系，推动人力资源管理向智能化、创新化、数据化方向发展。
具体来说，人力资源管理新主要包括以下方面：1. 人才招聘：注重用数据分析、人工智能等新技术拓宽招聘渠道，提高配对率，优化面试流程，降低人力成本和时间成本。
2. 人才培养：关注员工的技能培训、职业发展路径规划、人才交流、知识管理等领域，注重提高员工的创新能力和知识素质。
3. 薪酬福利：考虑到不同员工的价值观和需求，建立灵活的薪酬福利模式，包括基本工资、奖金、股票期权、弹性工作时间等。
4. 绩效评估: 借助软件平台开展绩效评估，提升员工工作效率、减少管理成本，也更利于建立个人贡献和组织目标之间的关联度，为目标管理提供更好的基础。
二、人力资源管理新的现状人力资源管理新的概念与实践已经在国内外许多企业得到了广泛的应用。
许多企业通过数字化建设，了解员工的工作状态、技能水平、职业背景以及特长爱好，最终实现员工职业规划和企业战略的匹配。
据统计，国内有超过90%的企业认为使用人工智能进行招聘和评估有效，提升招聘效率和击中率，减少了单调和非智能的劳动。
随着数字经济的推广，云计算、大数据、人工智能等新技术在人力资源领域的应用会更深入，人力资源管理新的概念和手段也会得到进一步的应用和完善。
三、人力资源管理新的未来发展趋势人力资源管理新提出的新理念和技术势必会推动未来人力资源业的飞速发展，主要体现在以下几个方面：1.简历筛选的智能化：通过大数据与人工智能技术，可以更为准确地识别和筛选适合企业的人才。
资本运营人力资源管理
资本运营人力资源管理在当今的商业环境中，资本运营人力资源管理成为了一个关键的议题。
随着全球市场的竞争日益激烈，组织越来越意识到人力资源的价值，并将其作为实现业务成功的重要因素。
本文将探讨资本运营人力资源管理的重要性、方法和要素。
一、资本运营人力资源管理的重要性资本运营人力资源管理是指公司如何通过有效地管理其员工，从而实现更高的生产力、创新力和绩效。
它涵盖了员工招聘、培训与发展、绩效管理、员工关系和薪酬福利等关键领域。
以下是资本运营人力资源管理的几个重要方面：1. 提高员工招聘和选聘的准确性：招聘和选聘合适的员工对于组织的成功至关重要。
通过明确的工作描述和要求，以及有效的面试和评估过程，可以确保招聘到最适合的人才。
2. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，可以提高其技能水平，并增强他们在组织中的投入感和归属感。
这有助于提升团队的整体绩效，同时也有助于留住优秀的员工。
3. 绩效管理：通过设定明确的目标和标准，以及定期的绩效评估，可以激励员工更好地完成工作。
同时，及时提供反馈和奖励机制，也能激发员工的积极性和创造力。
4. 员工关系：建立积极的员工关系是组织成功的关键。
通过开展沟通、合作和团队建设的活动，可以增强员工之间的合作和信任，从而提高整体工作氛围和效率。
5. 薪酬福利：适当的薪资和福利制度能够吸引和留住优秀的员工。
此外，员工的福利也应与其表现和贡献相匹配，以激发积极的工作动力。
二、资本运营人力资源管理的方法在实施资本运营人力资源管理时，组织可以采取以下方法：1. 制定人力资源策略：根据组织的战略目标和需求，制定人力资源管理的长期规划。
这包括确定所需的人力资源数量和能力水平，以及开发相应的招聘、培训和绩效管理计划。
2. 建立有效的沟通渠道：开放的沟通渠道有助于员工与管理层之间的有效互动。
组织可以通过定期的会议、员工反馈机制和在线平台等方式，建立良好的沟通渠道，以促进信息的流通和问题的解决。
3. 提供培训与发展机会：为员工提供持续的培训和发展机会，以提升其技能和知识水平。
工商管理本科毕业论文参考题目
工商管理本科毕业论文参考题目l、企业如何应对金融海啸2、广州会展业研究3、企业团队管理4、企业家与职业经理人问题研究5、学习型组织问题研究6、消费者行为研究7、激励理论的研究。
8、领导理论研究9、组织发展与变革10、企业文化模式研究。
11、企业协同效应研究12、品牌延伸的问题与对策13、大企业组织流程化设计14、跨国经营的价值链设计15、产业链上的价值链分析16、入世后黑色家电的产业分析与企业对策17、企业竞争力问题探讨18、新形势下我国经济安全的保障问题19、网络经济对现代企业的影响20、论企业战略联盟21、人力资源资本化—-人力资源管理的新要求22、零售业的业态创新与技术进步23、企业的跨文化管理24、关于推行股票期权制的若干问题的探讨25、论企业核心竞争力26、对多元化经营战略的全方位思考27、关于企业实施名牌战略问题的研究28、企业成长的研究29、知识理论研究30、我国上市公司的公司治理结构完善3l、管理伦理与现代公司经营32、网络经济时代的管理变革33、风险资本与高新技术企业公司治理34、全球化背景下我国rr企业的发展战略35、面向新经济模式的企业管理信息系统36、资本经营方式研究37、企业并购研究38、全球化与企业生产战略选择39、全面质量管理方法在企业中的运用40、公司治理中的股东权益保护问题研究41、论管理创新42、CEO的激励和监督机制43、反倾销研究44、流通产业竞争力的提升与对策研究45、论销售渠道46、企业如何自主创新各位同学:现把2008级本科毕业论文及设计发布到邮箱里，请同学们下载并选定题目，在2010年4月11日之前交到成教部办公室陈老师手中，电话150********，请同学们注意下面的问题。
一、论文用A4纸双面打印、要求有封面封底.二、论文要有标准格式，题目、作者、摘要、关健词、正文、参考文献。
不能到网上下载论文不加修改就交上来,这样的论文是要重写的，论文字数3000—5000字。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本
许多企业在进行战略决策时，会将人力资源视为公司的重要资源，然而，企业中有一类特殊的资源，即人力资本，它对于企业来说尤其重要。
人力资本是一种知识和技能整合体，是个体在劳动市场上的最大竞争力。
因此，如何让人力资源成为企业的人力资产显得尤为重要。
为了把人力资源变成真正的人力资产，企业首先需要制定一套成功的人力资源管理模式，它应当包括正确的行为规范、准确的员工聘用、有效的激励机制以及绩效考核等内容。
其次，应注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，使之成为企业所需要的特定知识和技能的拥有者，扩大人力资本的范围。
另外，企业还应该给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径，获得更多的资源。
总而言之，让人力资源成为人力资本的关键在于，企业要制定准确的管理模式，注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径。
只有这样，企业才能真正把人力资源转变成人力资本，并为其他资产增值，从而获得更大的收益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
题目：人力资源资本化一一人力资源管理的新要求完成期限：2014年1月3日至2014年5月5日学习中心年级2012级专业工商企业管理指导教师姓名学号121092353040接受任务日期2014.1.15 批准日期2014.1.18摘要知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。
同时，乂为人力资源资本化创造了条件。
中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。
如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。
本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。
论文共分五大部分，第一章，引言。
第二章, 文献综述。
对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理活二者相互关系。
第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。
第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。
第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。
在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。
其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化人力资源资本化一一人力资源管理的新要求知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。
而我国作为世界上最大的发展中国家，乂具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，人力资本方面还较为稀缺。
因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的持续迅猛发展。
尽管人力资本是一个经济学概念，但使用其指导人力资源资本化的实践，能够促进人力资源尽快转化为人力资本，为企业创造更多的经济价值和社会价值。
而人力资源资本化乂是一个复杂的过程，因为人力资本在形成之后，依然需要企业对其持续投资，以此提高资本存量。
因此，以人力资本理论作为人力资源资本化的理论指导，结合企业管理的具体实施措施，有助于丰富人力资本理论，促进人力资本理论在企业中的应用和发展。
一、人力资源与人力资本概述人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多•舒尔茨（TSchultz）,他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。
舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
[1]“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。
与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。
它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
人力资源与人力资本有以下四点区别：（一）概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
（二）关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
（三）性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
（四）研究角度不同人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
[2]二、人力资源资本化的具体实施途径分析(一)招聘分析招聘是人力资源资本化循环过程的起点，它是指通过各种信息，根据企业自身的发展战略和需求状况，按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人员眨”。
只有招聘到合适的人员，才能为人力资源资本化的其它环节提供良好的基础。
员工招聘的实质是寻找到适合企业的员工并且把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，并且为企业创造出价值。
人力资源并不等于人力资本，只有经过企业的投资后，那些为企业创造价值的人力资源才能称为人力资本。
因此，任何企业都不可能将其从内、外部获取的人力资源直接作为人力资本来使用。
在人力资源的招聘环节，人力资源资本化的控制点有两个：第一，企业需要明晰自己的市场定位和角色、内部人力资源状况、具体部门和团队的人员素质、能力结构状况，据此再制订出需要招聘什么样的人选进入企业。
第二,怎样才能获取与企业相匹配的人力资源，什么样的人力资源才是适合本企业的人力资源，也就是要有一个正确有效识别人力资源的甄选办法。
向只有这样，企业才能正确有效地甄选适合本企业的人力资源，以减少判断失误，从源头上来解决人力资源的资本化问题，从而缩短人力资源资本化过程，降低后期人力资本投资风险。
(二)培训分析人力资本投资是通过对人力资源一定的投入 (货币、资本和实物)，使得人力资源质量和数量指标有所改善的一种投资行为，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上。
而培训则是企业人力资本投资的最重要方式。
这主要是基于一下几方面原因：(1)国际竞争的加剧使全球的厂商都在寻找提高其员工生产率的办法，培训以及相应的员工生产率提高被视为增强竞争力的关键。
知识经济的核心是智力与创新，没有教育培训投资和科研条件的支持，就没有人力资本存量的提升；另一方面，知识经济通过智力资源开发，逐步替代工业经济时代为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、土地等而成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展，可见对入力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要，企业通过培训这种人力资源投资获得的收益将大大超过对物质资本投资获取的收益。
[4](2)技术方面的快速变化，特别是信息产业的发展，已经导致了大规模的员工再培训，以及对员工的技能结构进行调整的需求。
(3)员工在各类岗位间的轮换变得普遍。
因而，他们通过在职培训来适应更广泛的技能要求。
培训内容作为人力资源资本化的最主要实施途径，培训承载着将社会性资源转化为企业性资源的使命。
企业通过实施有效的培训，一方面传授给员工从事某项工作所必需的技术技能；另一方面，利用培训可以强化员工的献身精神，使员工的行为向能达到组织目标的方向上转变。
一个员工仅仅能够胜任工作是不够的，企业的生存和发展需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、度身定制、方便、省时方面的需求。
而要适应这些新的标准需要有一支不仅仅是接受过技术培训的雇员队伍，而且要求雇员们能够分析和解决与工作有关的问题、卓越有效地在团结中工作、灵活善变、迅速适应工作转换。
［4］企业的培训是一个系统的工程，正确的培训内容的选择是企业成功进行人力资本投资的前提，而如何将选择和制定的培训内容用最有效的方法传递给受训者，提高培训的收益率，也是培训的一个重要环节。
(1)在职培训方法在职培训是指让一个人通过实际做某项工作来提高个人的资本存量。
在职培训几乎是每一个人进入公司之前都经历过的一种培训，乂是许多员工进入公司之后得到的最主要培训。
①帅带徒帅带徒，是一种最为传统的在职培训方式。
最早的帅带徒培训没有一定的方法和程序，新员工只是从观察和体验中获得技能，因而成效相当迟缓。
②工作轮换［5］工作轮换是指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年，以丰富新员工的工作经验。
③特别任务法这种方法主要用于基础管理人员学习获得解决实际工作问题的第一手经验。
(2)演讲法演讲方法是指培训帅用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式。
在这种培训方法中，培训对象是作为信息的被动接受者，培训需求与培训对象之间的沟通在大多数时候也是一种单向沟通。
(三)激励分析人力资源转化为人力资本，仍然需要企业实施相应的激励政策，而其它的物质资本却并不需要，这主要是由于人力资本自身的本质特征“依附性”、“能动性’’造成的。
人力资本的载体是人，除了专利技术等少数几种形式外，其余各种形式的人力资本与其所有者密不可分。
［6］人力资本是否能充分发挥作用主要取决于其所有者的能力、态度和主观能动性，因此，企业很难保证人力资本已经发挥了最大作用。
当人力资源被招聘进入企业后，接受相应的培训投资，成为潜在的人力资本后，企业就面对人力资本积极性发挥的问题，作为主体的个人来讲，他有做出努力与不努力的选择。
这时，如果企业激励不当，则人力资本价值丧失殆尽；如果激励得当, 人力资本就可以最大限度地发挥作用。
因此，如何充分激发出人力资本所有者的积极性和创造性就是人力资本激励的关键。
根据人力资本的内、外在激励因素，企业必须注意从内外两方面实施必要的激励，通过满足内外在两方面的需要，实现提高员工资本存量，发挥高效工作效率的预期。
在内在激励条件下，内在性需要的满足取决于被激励者自身的体验、爱好和判断，内在性激励是由工作中的内在力量所推动，不管环境如何变化，都能持续地发挥作用，内在性激励比外在性激励更为有效。
[7]企业对于内在激励的方式主要是通过工作自主权、上级支持、晋升机会等来实现的。
具备相当资本存量的员工，往往追求较强的自主性，更强调工作中的自我引导。
这种特性表现在工作场所、工作时间、工作程序等方面的灵活性要求以及宽松的组织气余，不习惯于受指挥和控制，不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。
特别是那些知识型的员工，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，给予知识型员工以一定的权力，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。