人力资源工作常态标准化要求
人力资源管理工作要求
人力资源管理工作要求人力资源管理是一项关键的工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工关系等多个方面。
为了有效地管理人力资源，以下是一些工作要求，以确保高效的人力资源管理。
1. 招聘能力：人力资源管理者需要具备优秀的招聘能力，以确保招聘到适合岗位的人才。
他们应该了解公司的需求，并能够制定招聘策略，吸引和筛选出最佳人选。
他们需要具备良好的沟通和面试技巧，以便准确评估候选人的能力和适应性。
2. 培训与发展：人力资源管理者需要负责员工的培训和发展。
他们应该了解员工的职业发展需求，并制定培训计划来提升员工的技能和知识。
他们应该能够评估培训的效果，并根据需要进行调整。
此外，他们还应该鼓励员工参与继续教育和自我发展，以保持竞争力。
3. 绩效管理：人力资源管理者需要制定和实施绩效管理制度，以确保员工的工作表现符合公司的期望。
他们应该能够设定明确的目标和指标，并及时提供反馈和奖励。
他们还应该能够处理绩效不佳的员工，并提供必要的培训和支持，以帮助他们改善表现。
4. 员工关系：人力资源管理者需要维护良好的员工关系，以确保员工的满意度和忠诚度。
他们应该能够解决员工的问题和抱怨，并提供咨询和支持。
他们还应该能够协调员工与管理层之间的关系，并建立积极的团队文化。
5. 法律合规：人力资源管理者需要熟悉相关的劳动法律法规，并确保公司的人力资源政策和做法符合法律要求。
他们应该能够及时更新政策和程序，并提供培训和指导，以确保员工的权益得到保护。
6. 数据分析能力：人力资源管理者需要具备良好的数据分析能力，以便根据数据来做出决策和制定策略。
他们应该能够收集、整理和分析人力资源相关的数据，并提供有关人力资源管理的报告和建议。
7. 领导和沟通能力：人力资源管理者需要具备良好的领导和沟通能力，以便有效地管理团队和与其他部门合作。
他们应该能够激励和激励员工，并有效地传达公司的愿景和价值观。
8. 自我学习和发展：人力资源管理者需要不断学习和发展自己的专业知识和技能。
人力资源标准化管理制度
人力资源标准化管理制度第一章总则第一条为规范和优化企业的人力资源管理工作，提高人力资源管理的效率和水平，保障员工的合法权益，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内所有员工的人力资源管理工作，包括但不限于招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面的管理。
第三条企业人力资源管理工作应遵循公平、公正、公开的原则，尊重人的尊严，保障员工的合法权益，促进员工的全面发展。
第四条企业应建立健全人力资源管理的组织架构和管理流程，明确责任分工和管理权限，确保人力资源管理工作的科学化、规范化和专业化。
第五条企业应建立健全的人力资源信息系统，实现对员工信息的统一管理和动态跟踪，为人力资源管理提供数据支持，提高管理效率和决策科学性。
第六条企业应建立健全人力资源管理的考核评价机制，定期对人力资源管理工作进行自评和外评，及时发现问题并进行改进。
第七条企业应建立健全的员工投诉处理机制，及时处理员工的投诉和诉求，维护员工的合法权益，化解矛盾，促进和谐稳定的劳动关系。
第八条企业应不断改进人力资源管理工作，适应企业发展变化，提高人力资源管理水平，为企业持续健康发展提供有力的人力资源支持。
第二章招聘管理第九条企业人力资源部门负责统筹和统一招聘管理工作，制定并实施招聘计划，确保招聘工作的科学化和专业化。
第十条招聘计划应根据企业发展战略和业务需求进行合理计划，明确招聘岗位、数量、条件和要求，保证招聘工作的目标达成。
第十一条招聘岗位应按需求确定，通过内部选拔、外部招聘或委托招聘等方式进行，确保招聘工作的公平和公正。
第十二条招聘应遵循公开、公平、公正的原则，招聘条件和要求应合理合法，避免任人唯亲、拉票拉票的情况发生。
第十三条招聘人员应按照程序进行面试、考核和录取工作，保证招聘工作的程序化和规范化。
第十四条招聘管理人员应经过专业培训，具备相应的素质和能力，保证招聘工作的专业化和高效性。
第十五条招聘过程中应及时给予应聘者反馈，提高企业形象，维护企业品牌，确保招聘工作的良好开展。
人力资源管理工作要求
人力资源管理工作要求人力资源管理是企业中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、员工关系、绩效管理等多个方面。
在这个竞争激烈的时代，企业需要具备高效的人力资源管理才能在市场上立于不败之地。
下面将介绍人力资源管理工作的一些要求。
人力资源管理工作要求专业知识的掌握。
人力资源管理人员需要熟悉劳动法律法规，了解劳动关系的基本原理，掌握员工招聘和离职的流程，以及培训和绩效管理的方法。
只有具备扎实的专业知识，才能更好地应对各种人力资源管理问题。
人力资源管理工作要求良好的沟通和协调能力。
人力资源管理人员需要与各部门的员工进行沟通，了解员工的需求和问题，并及时解决。
他们还需要与上级领导和其他团队成员合作，共同制定和实施人力资源管理策略。
良好的沟通和协调能力可以提高团队的效率，促进员工的发展。
人力资源管理工作要求敏锐的洞察力和判断力。
人力资源管理人员需要及时发现员工的潜在问题和需求，并采取适当的措施进行解决。
他们还需要判断员工的绩效和能力，制定合理的晋升和奖惩措施。
准确的洞察力和判断力可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
再者，人力资源管理工作要求高度的责任心和保密意识。
人力资源管理人员接触到大量的员工信息和企业机密，需要妥善保管并严格保密。
他们还需要对员工的权益负责，并及时处理员工的投诉和纠纷。
高度的责任心和保密意识可以建立员工对企业的信任感，促进企业的稳定发展。
人力资源管理工作要求持续学习和自我提升。
人力资源管理是一个不断变化的领域，新的法律法规和管理方法不断涌现。
人力资源管理人员需要不断学习和更新知识，提高自己的专业素养和能力。
持续学习和自我提升可以使人力资源管理人员更好地适应企业发展的需要。
人力资源管理工作要求专业知识的掌握、良好的沟通和协调能力、敏锐的洞察力和判断力、高度的责任心和保密意识，以及持续学习和自我提升。
只有具备这些要求，人力资源管理人员才能更好地管理和发展企业的人力资源，为企业的发展做出贡献。
人力资源对自己的工作要求
人力资源对自己的工作要求一、专业知识掌握作为人力资源从业者，我们需要具备扎实的专业知识，包括人力资源管理、组织行为学、劳动法规、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等。
通过不断学习和更新知识，我们能够更好地理解业务需求，为组织提供有效的人力资源解决方案。
二、技能与能力1.沟通与协调能力：我们需要具备良好的沟通技巧，能够与员工、管理层和其他部门进行有效沟通，确保信息的准确传递和问题的及时解决。
同时，我们需要具备协调能力，能够处理员工之间的矛盾和冲突，维护良好的工作氛围。
2.分析与解决问题的能力：我们需要具备敏锐的洞察力和分析能力，能够发现问题并提出解决方案。
同时，我们需要具备创新能力，能够在现有基础上提出新的想法和建议，推动组织的发展。
3.领导力与执行力：作为人力资源从业者，我们需要具备一定的领导力和执行力，能够带领团队完成工作任务，确保各项政策的落地实施。
三、职业道德作为人力资源从业者，我们需要遵守职业道德规范，维护组织的形象和利益。
具体而言，我们需要做到以下几点：1.诚信为本：我们需要以诚待人，做到言行一致，维护组织的信誉。
2.尊重他人：我们需要尊重员工的权益和尊严，不得歧视或侮辱他人。
3.保密义务：我们需要保守组织的商业秘密和员工隐私，不得泄露相关信息。
四、团队协作作为人力资源从业者，我们需要与其他部门紧密合作，共同推动组织的发展。
具体而言，我们需要做到以下几点：1.建立良好的合作关系：我们需要与其他部门建立良好的沟通和合作关系，确保工作的顺利进行。
2.分享知识与经验：我们需要与其他部门分享知识和经验，共同提高工作水平和效率。
3.相互支持：在工作中遇到困难时，我们需要相互支持、相互帮助，共同解决问题。
五、持续发展作为人力资源从业者，我们需要不断学习和提升自己的能力，以适应不断变化的市场环境和工作要求。
具体而言，我们需要做到以下几点：1.关注行业动态：我们需要关注行业动态和市场变化，了解最新的发展趋势和需求变化。
人力资源部工作标准
人力资源部工作标准人力资源部作为企业管理中非常重要的一个部门，其工作标准的建立和执行对于企业的发展至关重要。
人力资源部工作标准是指规范人力资源部门工作行为、提高工作效率、保证工作质量的一系列规定和要求。
下面将从招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面，对人力资源部工作标准进行详细阐述。
首先，招聘是人力资源部门的基本工作之一。
在招聘过程中，人力资源部应该根据企业的实际需求，制定招聘计划，并严格执行。
招聘过程中，要注重公平、公正、公开的原则，遵循择优录用的原则，确保招聘工作的公正性和透明度。
同时，人力资源部还应该建立健全的招聘流程和标准化的招聘程序，确保每一位应聘者都能够在公平的环境下参与竞争。
其次，培训是人力资源部门的另一个重要工作内容。
人力资源部应该根据企业的发展需求和员工的实际情况，制定全面的培训计划，并严格执行。
培训内容应该与岗位要求和员工能力相匹配，注重实效性和针对性。
在培训过程中，人力资源部还应该注重培训效果的评估，及时调整培训方案，确保培训工作的有效性和实用性。
另外，绩效考核也是人力资源部门的重要工作之一。
人力资源部应该建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和考核标准，确保绩效考核的公平性和客观性。
在绩效考核过程中，要注重员工的发展和激励，及时对优秀员工给予表彰和奖励，对绩效不佳的员工给予必要的帮助和改进机会。
最后，福利待遇也是人力资源部门需要关注的重点内容。
人力资源部应该根据企业的实际情况和员工的需求，建立健全的福利制度，确保员工的合法权益得到保障。
福利待遇的发放应该公平公正，符合员工的实际贡献和表现，同时也要注重员工的个性化需求，提高福利待遇的吸引力和竞争力。
总之，人力资源部工作标准的建立和执行对于企业的发展至关重要。
人力资源部门要在招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面建立健全的工作标准，确保人力资源工作的科学性、规范性和有效性，为企业的发展提供有力的支持和保障。
人力资源工作标准化
人力资源工作标准化人力资源管理是企业发展的重要组成部分，而人力资源工作的标准化则是保障企业人力资源管理工作有效开展的基础。
标准化是指按照一定的标准和规范进行管理和操作，通过制定标准化的流程和规范，可以提高工作效率，降低管理成本，保障工作质量，提升企业整体竞争力。
因此，人力资源工作的标准化对于企业发展至关重要。
首先，人力资源工作标准化可以提高工作效率。
通过制定标准的工作流程和规范，可以使人力资源管理工作有条不紊地进行，避免了因为混乱的工作流程而导致的工作效率低下的情况。
比如，制定招聘流程标准化，可以使招聘工作更加规范、高效，节省时间和人力成本。
其次，人力资源工作标准化可以降低管理成本。
标准化的工作流程可以减少重复劳动和资源浪费，提高资源利用率，从而降低管理成本。
例如，制定员工培训标准化流程，可以统一培训内容和方式，避免重复投入培训资源，降低培训成本。
此外，人力资源工作标准化可以保障工作质量。
通过制定标准化的工作流程和规范，可以确保每个环节都按照标准进行，避免了因为工作流程混乱而导致的工作质量低下的情况。
比如，制定绩效考核标准化流程，可以使绩效考核更加公平、客观，提高员工工作积极性和满意度。
最后，人力资源工作标准化可以提升企业整体竞争力。
通过提高工作效率、降低管理成本、保障工作质量，企业可以更加专注于核心业务，提升企业整体竞争力。
同时，标准化的人力资源管理工作也可以提升企业形象，吸引优秀人才加入，为企业发展提供有力支持。
综上所述，人力资源工作标准化对于企业发展具有重要意义。
通过标准化的工作流程和规范，可以提高工作效率，降低管理成本，保障工作质量，提升企业整体竞争力。
因此，企业应当重视人力资源工作的标准化，不断完善和优化相关标准和流程，以推动企业人力资源管理工作的持续发展和进步。
人力资源岗位工作标准
人力资源岗位工作标准人力资源岗位是企业中非常重要的一环，其工作内容和标准对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
本文将对人力资源岗位的工作标准进行详细介绍，以便人力资源从业者更好地了解自己的工作职责和要求。
一、招聘与选拔。
1. 制定招聘计划，根据企业发展需求和人员流失情况，制定年度招聘计划，确保人力资源的合理配置。
2. 发布招聘信息，根据招聘计划，及时发布招聘信息，吸引优秀人才的加入。
3. 面试与选拔，组织面试，全面评估应聘者的能力和素质，确保选拔到适合岗位的员工。
二、员工培训与发展。
1. 制定培训计划，结合企业发展需求和员工个人发展需求，制定全面的培训计划，提高员工的整体素质和能力。
2. 组织培训实施，组织各类培训活动，包括岗位技能培训、管理能力培训等，确保员工的持续学习和成长。
3. 职业规划与发展，帮助员工进行职业规划，提供晋升机会和发展空间，激励员工的工作积极性和创造力。
三、员工绩效管理。
1. 设定绩效指标，根据岗位职责和企业目标，设定清晰的绩效指标，评估员工的工作表现。
2. 绩效考核与激励，定期进行绩效考核，对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励和奖励。
3. 绩效改进与辅导，针对绩效不佳的员工，提供必要的辅导和改进计划，帮助其提升工作表现。
四、员工关系管理。
1. 建立良好的员工关系，关注员工的工作和生活，建立良好的沟通机制，解决员工关切和问题。
2. 处理员工纠纷，及时处理员工之间的纠纷和矛盾，维护良好的团队氛围。
3. 员工福利管理，完善员工福利制度，提高员工福利满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
五、人力资源信息管理。
1. 建立信息档案，建立完善的员工信息档案，包括个人基本信息、工作履历、培训记录等。
2. 信息保密与安全，严格保护员工信息的安全和保密，确保信息不被泄露和滥用。
3. 信息统计与分析，定期对人力资源信息进行统计和分析，为企业决策提供数据支持。
六、员工离职与流失管理。
1. 离职手续办理，规范离职手续，包括离职申请、交接工作、结算工资等。
人力资源工作标准化
人力资源工作标准化随着企业的发展和壮大，人力资源管理的重要性也日益凸显。
为了更好地管理和利用企业的人力资源，提高企业的绩效和竞争力，许多企业开始将人力资源工作标准化。
本文将从标准化的概念、标准化的意义、标准化的内容和标准化的步骤等方面进行探讨。
一、标准化的概念人力资源工作标准化是指将人力资源管理的各项工作规范化、程序化、无纸化的管理方式。
通过制定标准化的工作流程，明确工作目标、职责和岗位要求，提高管理的规范性和科学性，实现人力资源工作的高效运作。
二、标准化的意义1. 提高组织运作效率：标准化的工作流程和程序可以减少重复工作、规范流程、提高工作效率。
员工可以有明确的工作要求和标准，降低错误率，提高工作质量。
2. 优化资源配置：标准化工作可以充分发挥每个岗位的职能和作用，避免资源浪费和重复劳动。
合理配置企业的人力资源，实现优化组织架构和人员流动。
3. 提升员工满意度：标准化的工作流程可以减少主观性和随意性，让员工有明确的工作目标和发展路径，增加员工的参与感和满意度。
4. 降低人力成本：标准化工作可以减少人力资源管理的时间和成本，提高人力资源的利用效率。
通过合理的招聘、培训和晋升机制，降低人员流动率和面试规模，减少人力资源管理的成本。
5. 加强风险管理：标准化的工作可以减少管理中出现的错误和风险。
明确的流程和规范可以降低工作中的纰漏和失误，减少管理的风险。
三、标准化的内容人力资源工作标准化的内容主要包括以下几个方面：1. 岗位分析：对岗位进行全面、准确的分析和描述，明确岗位职责、要求和工作流程。
2. 招聘流程：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
3. 培训规范：制定培训标准和流程，包括培训内容、培训方法、评估和跟踪等。
4. 绩效管理：制定绩效评估标准和流程，包括目标设定、绩效考核、绩效奖惩等。
5. 薪酬福利：制定薪酬福利标准和流程，包括工资结构、绩效工资、福利待遇等。
6. 职业发展：制定职业发展路径和晋升机制，包括职能调整、技能提升、晋升通道等。
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人力资源工作常态标准化要求目录一、月度考核 (1)（一）职能高管月度考核 (1)（二）职能部门员工月度考核（OA 流程） (1)（三）分公司人事负责人月度考核 (2) (3)二、季度考核 (5)（一）分公司总经理季度述职 (5)（二）分公司副总经理季度述职 (6)三、转正考核 (8)（一）基层操作人员转正考核 (8) (8)四、监管干部提名考核 (12)一、月度考核（一）职能高管月度考核1、程序及要求人力资源部于每月25 日当面或短信提醒各高管当月月度考核表及计上报时间，一般要求在当月执委会会议召开时间前1天下班前上报完毕（执委会召开时间需提前联系投资研评部赵芳珍，如遇特殊情况需提前上报的，须向各位高管讲明原因及提交时间要求）；人力资源部于要求上报月度考核表及计划表的前1 天再次提醒各高管上报时间；对于上报的月度考核表，需就填写的完整性进行审核，并与当月计划表就工作事项及权重进行核对，审核无误后将参加执委会会议的高管考核表按照顺序（刘山、鲍丽洁、李万乐、冯全玉、陈金海、沈加锋、刘红霞）整理后报董事长秘书，不参加执委会会议的销售总监月度考核表直接通过综合办公室主任提交总经理打分评价；执委会会议结束后，及时提醒董事长秘书将考核表提交相应考核主体打分评价（总经理、副总经理、董秘、执委会秘书长的考核表由董事长打分评价，财务总监的由总经理打分评价，人力总监的由人力分管副总打分评价），如第2天没有打分完毕，需提醒相应考核主体于每月2 日下班前打分完毕（需董事长打分的提醒董事长秘书、需总经理打分的提醒综合办主任）。
打分完毕的考核表，人力资源部需在1 天内复核考核得分，并复印一份，持原件找高管本人签字确认，同时将复印件留高管本人存档。
汇总签字确认后的职能高管月度考核表，提交人力资源部经理及人力资源总监审阅后存入月度考核文件夹存档备查。
2、相关表单《月度考核表》、《月度工作计划表》。
（二）职能部门员工月度考核（OA 流程）1、程序及要求人力资源部于每月25 日电话通知各部门员工28 日前提交个人月度考核表和计划表；员工通过OA系统提交月度考核表和计划表，人力资源部考核专员对月度考核表和计划表的完整性和正确性进行审核（中层干部全部审核，一般员工进行抽查），审核完毕后，发送至被考核人主管领导；被考核人主管领导对月度考核表进行打分评价，计算考核分数，填写考评意见，并对下月度工作计划及权重进行审核调整；被考核人签字确认；人力资源部经理对月度考核表进行审核；人力资源部考核专员存档备案，并登记汇总全员考核分数后转薪酬管理专员。
2、相关表单《月度考核表》、《月度工作计划表》。
（三）分公司人事负责人月度考核1、程序及要求各公司人事负责人需于每月27日下班前通过OA 系统按照模板填写并发起月度考核表和计总公司人力资源部考核专员保持OA 在线并及时对各公司人事负责人月度考核表及计划表进行审核，核对行政、业务两方面工作事项及权重填写的完整性和准确性，审核完毕后并发至总公司培训部、招聘部负责人及被考核人所在公司总经理进行打分评价；总公司培训部、招聘部及被考核人所在公司总经理需于1日内处理完毕月度考核表及计划表，计算所处理部分工作事项的得分并发送至总公司人力资源部；总公司人力资源部经理需于1 日内处理完毕月度考核表及计划表，并汇总得出被考核人月度考核成绩后发送至总公司人力资源总监进行审批；被考核人对经总公司人力资源总监审批后的月度考核表和计划表签字确认；总公司人力资源部考核专员对月度考核表和计划表进行存档，并知会被考核人所在公司总经理。
2、相关表单《月度考核表》、《月度工作计划表》。
（四）分公司财务负责人月度考核1、程序及要求各公司财务负责人需于每月27日下班前通过OA 系统按照模板填写并发起月度考核表和计总公司人力资源部考核专员保持OA 在线并及时对各公司财务负责人月度考核表及计划表进行及时审核，核对行政、业务两方面工作事项及权重填写的完整性和准确性，审核完毕后并发至总公司财务管理部、资本运营部、会计核算部负责人及被考核人所在公司总经理进行打分评价；总公司财务管理部、资本运营部、会计核算部负责人及被考核人所在公司总经理需于1 日内处理完毕月度考核表及计划表，计算所处理部分工作事项的得分并发送至总公司财务总监进行审批；被考核人对经总公司财务总监审批后的月度考核表和计划表签字确认；总公司人力资源部考核专员对月度考核表和计划表进行存档，并知会被考核人所在公司总经理、人力资源负责人及总公司会计核算部档案管理员。
2、相关表单《月度考核表》、《月度工作计划表》。
1、程序及要求各开发类公司总经理需于每月27日下班前将月度述职报告（季度工作计划截至当月25日完成情况）上报总公司人力资源部；总公司人力资源部考核专员于29 日前对各公司总经理月度述职报告进行检查，审核无误后汇总并通过OA 系统发送至各职能高管审阅；各职能高管于下月3 日前审阅完毕并就各公司工作完成情况提出意见和建议，并反馈至人力资源部；人力资源部于4 日前汇总整理各职能高管意见后下发至各公司。
2、相关表单《月度述职报告》。
二、季度考核（一）分公司总经理季度述职1、程序及要求总公司人力资源部于每季度末月20 日前下发开展季度述职的通知，确定述职时间及相关安排，明确述职要求；各公司总经理于每季度末月27日前上报Excel 版季度述职报告，总公司人力资源部于28日前对各公司季度述职报告进行核查并汇总整理后发送至各相关职能部门负责人及分管业务领导；各相关职能部门负责人就权限范围内各公司工作进行打分评价，并对下季度各公司工作计划及权重进行调整后发送至分管领导进行最终审核，并于30 日前反馈至总公司人力资源部。
同时各分管领导针对全县范围内各公司本季度工作完成情况及下季度工作计划安排编写点评资料，并按照通知要求报送至人力资源部（一般为会议开始前2天）；各公司总经理依据Excel 版述职报告，按照总公司人力资源部下发模板编写PPT 版述职报告，PPT版述职报告可采取图片、文字、视频、音频等辅助资料对所在公司本季度工作亮点、不足等进行展示。
并于每季度首月初5 日前将PPT 版述职报告上报总公司人力资源部（人力资源部登记各公司上报时间，最终述职顺序依上报时间而定，前三个上报的公司可自由选择汇报顺序，其他公司按照逆序排列）；人力资源部汇总各职能部门及分管领导审核确定后的工作总结和计划，对各公司考核得分进行汇总，检查下季度工作计划权重（各大项工作权重之和为100%，每一大项下面可设置若干细项，各细项权重之和同样设置为100%），核实无误后排版打印成册（按顺序包括如下内容：会议议程、各公司上季度初评得分汇总表、各公司上季度单项否决项完成情况、各公司上季度工作完成情况、各公司下季度工作单项否决项、各公司下季度工作计划、各公司下季度工作计划权重分配表，其中各公司上季度工作完成情况及下季度工作计划需按照汇总顺序进行装订），于会议开始前2 日呈董事长和总经理；人力资源部和综合管理办公室于会议开始前1天做好会场布置、视频调试、参会人员接站及住宿安排等工作；布置会场时，需为参会人员放置会议议程及述职（点评）评价表；述职会议开始，主持人宣布相关要求后，各分公司总经理（述职人）逐一述职，随后总部各分管领导就所辖专业范围对各公司进行专业点评，点评结束后，各述职人回避，考核组成员就各公司工作进行评议，评定各公司最终考核成绩、下季度重要工作及权重以及否决类型；述职人返回会场，会议公布考评结果及点评人成绩；董事长发表重要讲话，就各公司下季度工作重点及各公司绩效改进要点给予指示，并针对各公司提出的资源支持要求予以答复；总公司人力资源部根据会议议定结果对各公司下季度工作计划进行调整，并整理会议记录形成纪要，经审批后印发至各公司；总公司人力资源部于每季度首月末下发季度考核薪资变动单，所在公司人力资源部在发放首月工资时兑现季度绩效工资；总公司人力资源部通过各分公司总经理月度述职报告的形式对各公司季度工作完成情况进行督办。
2、相关表单《各公司季度述职报告（excel版、PPT版）》、《各公司季度工作总结（汇总）》、《各公司季度工作计划（汇总）》、《会议纪要》、《季度薪资变动单》。
（二）分公司副总经理季度述职1、程序及要求各分子公司人力资源部于每季度首月15 日前组织完毕所在公司副总经理季度述职工作，并于25 日前将副总经理上季度述职报告通过传真或扫描的形式上报总公司人力资源部备案；总公司人力资源部于每季度首月末根据总公司生产副总和销6售总监在分子公司总经理季度述职点评中对各公司生产及销售工作完成情况考核结果下发季度考核薪资变动单，所在公司人力资源部根据总部评价结果及所在公司总经理对副总经理季度述职评价结果加权得出副总经理季度考核成绩，并在发放首月工资时兑现季度绩效工资。
2、相关表单《季度述职报告（word版）》、《季度考核薪资变动单》。
三、年度考核（一）职能高管及分公司总经理年度考核1、程序及要求上一年底召开年度经营计划会议，并经董事会/董事长确定绩效考核原则及要求；薪酬与考核委员会及其工作组根据年度工作重点、公司业务核心及经营管理薄弱环节分析关键驱动因素，汇总并拟定关键绩效指标及其权重，组织召开第一次专题讨论会对年度考核整体框架及关键绩效指标进行沟通确定；薪酬与考核委员会工作组根据第一次专题会讨论结果对年度考核关键绩效指标进行细化，经董事会/董事长同意后征求各被考核人意见，将征求意见汇总后组织召开第二次专题讨论会最终议定考核指标；薪酬与考核委员会工作组针对议定的考核指标，编制年度业绩责任书；薪酬与考核委员会工作组组织签订业绩责任书（3月10日前），并对业绩责任书进行存档备案；每年上半年（4月30日前），薪酬与考核委员会工作组与各信息来源部门沟通确定信息收集模板，各信息来源部门根据模板记录过程台账，收集考核信息；薪酬与考核委员会工作组于每年11 月30日前下发考核指标信息收集联系函；各信息来源部门汇总整理考核信息，并按照联系函要求在指定时限（一般为下年度1月31日前）将考核信息上报薪酬与考核委员会工作组；薪酬与考核委员会工作组同时编制定性指标、企业文化类指标及加减分等指标考核评价表并提交相关考核主体打分评价；审计部同时就年度考核财务指标相关数据进行审计；薪酬与考核委员会工作组编制年度非财务指标考核报告模板，并整理考核信息，于下年度2月28日前编制完成非财务指标考核报告；审计部于下年度3 月25 日前出具年度财务指标考核报告并报薪酬与考核委员会工作组；薪酬与考核委员会工作组于3月31 日前出具年度考核报告定稿，经薪酬与考核委员会审核、董事会/董事长审批后组织绩效考核沟通；薪酬与考核委员会工作组依据最终的年度考核报告进行奖金兑现及其他相关事项安排。