招聘面试与录用概述
人力资源理论——招聘录用
世界著名猎头公司
1. 光辉国际咨询顾问公司 Korn/Ferry International 2. 亿康先达国际咨询公司 Egon Zehnder International 3. 史宾沙管理顾问咨询公司 Spencer Stuart Consultants 4. 海德思哲国际有限公司 Heidrick & Struggles 5. 海士国际咨询有限公司 HAX INTERNATIONAL 6. 科尼尔高级咨询公司 A.T. Kearney Executive Search 7. 安立国际 Amrop I Hever Group international 8. 罗兰贝格尔国际有限公司 Roland Berger International 9. 雷诺仕国际猎头 Russell Reynolds Associates New York 10. 尼科尔森国际有限公司 Nicholson International 11. 万宝盛华人力资源中国 Manpower 12. 雷奔逊 Ray & Berndtson Fort Worth 13. 浩华国际有限公司 Ward Howell International New York 14. 豪敦咨询有限公司Horton International Avon 15. 尤里克 unique-china
招聘面临的问题
四、招聘制度不完备、流程不规范
规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企 业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招 聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的 效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级 制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其 它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有 的效用。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
招聘知识大全
招聘知识大全招聘知识大全一、招聘概述招聘是企业为了满足用人需求而进行的招聘活动。
它是一个系统工程，包括招聘策划、招聘渠道选择、招聘流程设计、应聘者筛选与面试、录用及入职等环节。
下面将详细介绍招聘的整个流程及相关知识。
二、招聘策划1. 需求分析：明确企业的用人需求，包括招聘职位、岗位职责和要求等。
2. 招聘目标设定：确定招聘目标，包括招聘人数、时间以及招聘渠道等。
3. 招聘预算：根据招聘目标和需求分析，为招聘活动制定预算，包括广告宣传费用、招聘人员费用等。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：对于企业内部员工的晋升和调动等进行招聘。
2. 外部招聘：通过外部渠道招聘新员工，如广告宣传、招聘网站、招聘中介等。
3. 高校招聘：通过与高校合作，吸纳在校学生或应届毕业生。
四、招聘流程设计1. 简历筛选：根据职位要求，对收到的简历进行筛选。
2. 面试安排：根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
3. 面试准备：面试官根据候选人的简历和招聘要求，准备相应的面试问题和评估标准。
4. 面试过程：根据面试准备的内容，进行面试，包括技术面试、行为面试等。
5. 面试评估：面试官对候选人的表现进行评估，并填写面试评估表。
6. 录用决策：根据面试评估结果，进行综合评估，决定是否录用该候选人。
五、应聘者筛选与面试1. 简历评估：对简历的内容进行评估，包括学历、工作经验、技能等。
2. 初试面试：通过电话或网络进行初试面试，了解应聘者的基本情况。
3. 笔试：对应聘者的技能和知识进行测试，以验证其实际能力。
4. 终试面试：对初试和笔试合格的应聘者进行终试面试，进一步了解其素质和能力。
六、录用及入职1. 录用决策：根据终试面试评估结果，决定是否录用该应聘者。
2. 薪资谈判：与应聘者协商薪资待遇和福利。
3. 签订合同：与已经录用的应聘者签订劳动合同。
4. 入职准备：为新员工准备办公设备、工作场地等。
5. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其熟悉企业文化和工作流程。
招聘管理(第七章录用)
再则，网络调查对知识型、科技型应 聘人员特别适用，这些应聘人员一般在求 职简历上或多或少的总会有一些发表论文到他们发表的相关文章是否属实。
（三）档案调查
有丰富管理经验的企业家，都有过因为企业 用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。 但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于 员工的背景调查是企业在招聘过程中必须进行的 一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人 员之外，其他招聘人员很难做好这个环节。
（六）发函调查
包括填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。 招聘企业调查员通过邮局将问卷或者恳请对应聘 者给予评论的书面材料寄给证明人或推荐人，待 其填答问卷或写完评论信之后寄回企业人力资源 部。调查问卷的优点是填答方便，省时省力，资 料易于做统计分析，缺点是资料失去了自发性和 表现力。而证明人写评论信恰好可以弥补这个缺 点，这种方式就是请求对方按照既定的问题或者 自由发挥写一封对应聘者的评论信，尽管大部分 的回信都是正面的评论，且主观性强，企业仍可 从中窥出求职者过往业绩的真实信息。
（四）个人资质：人员以前工作单位、为 何辞职、家庭住址、状况
在信息发达的今天，有很多文章在教导求职 者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求 职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职 原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员工的 公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察 求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭 住址及其他状况等具体情况。
（二）网络调查 时代发展到今天，互联网已经成为人们获取 信息的重要渠道。对于企业招聘中的背景调查， 网络同样不可或缺，尤其是对企业中高层职位的 应聘者比较适用，这类应聘人员一般都拥有令人 尊敬的从业经历，或在某知名企业从事过高端职 位，或曾代表企业出席某些行业会议或合同签字 会，频繁的社会活动必然在网络中留下某些，很多意想 不到的信息就可能唾手可得。
酒店员工招聘与录用办法
酒店员工招聘与录用办法一、前言酒店作为服务行业的重要组成部分，对于员工的专业素质要求极高。
因此，酒店员工的招聘与录用办法对于酒店的长期发展至关重要。
本文将重点探讨酒店员工招聘与录用办法，帮助酒店更好地招聘和选拔人才。
二、酒店员工招聘1. 招聘的渠道酒店员工的招聘要通过各种渠道进行，包括招聘网站、招聘广告、人才市场、人力资源中介等。
招聘网站是最常用的招聘渠道，可以选择一些知名的招聘网站，如智联招聘、前程无忧等。
此外，酒店可以在本地报纸上发布招聘广告，通过传单、海报等方式吸引求职者的注意。
2. 招聘条件在确定招聘条件时，酒店需要考虑员工的教育背景、工作经验、英语水平等方面，以及对员工的工作态度、形象要求等方面。
对于高层领导人员，还需要关注其领导能力和经营管理经验。
3. 招聘面试招聘面试是招聘过程中最重要的一环。
酒店可以通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验、志向和自我认识，从而作出是否录用的决定。
在面试过程中，酒店需要制定具体的面试内容和流程，并对所有的应聘者都进行统一的面试。
4. 招聘费用为了吸引更多的优秀员工，酒店可能需要花费一定的招聘费用。
这些费用包括广告费、面试场地的租金、招聘人员的薪酬等。
需要根据实际情况来合理安排招聘费用，并在合理的范围内控制招聘成本。
5. 招聘后的跟踪在员工入职后，酒店需要对员工进行跟踪和管理。
需要有一套完善的培训和管理体系，对员工进行培训，确保员工能够适应酒店的工作，并不断提高员工的工作素质和服务水平。
三、酒店员工录用1. 条件统一在确定录用条件时，酒店需要将条件进行统一，包括学历、身份证件、工作经验等方面，并要求每位录用员工提交完整的个人简历、相关证件、体检证明等资料。
2. 人事档案管理酒店应建立员工档案管理制度，将员工的个人资料、工作经历、培训经历以及升迁情况等进行统一管理，以便于随时查询和使用。
3. 薪酬福利制度录用后，酒店需要制定相应的薪酬福利制度，包括工资待遇、节假日和加班补贴、社会保险和住宿等方面，并及时告知员工相关政策和制度。
企业员工的招聘与录用分析
企业员工的招聘与录用分析一、招聘需求分析企业招聘员工的首要任务是确定招聘需求。
招聘需求分析包括对现有岗位的空缺和新岗位的需求进行评估，根据岗位职责和所需素质确定所招聘员工的数量和技能要求。
招聘需求分析需要与公司的战略目标和业务需求相匹配，同时要考虑到市场环境的变化和未来发展趋势。
二、招聘策略招聘策略是企业根据招聘需求制定的招聘计划和招聘方式。
招聘策略应兼顾成本效益和招聘质量。
在制定招聘策略时，企业应根据需求的紧急程度和特殊性，选择合适的招聘渠道和方式。
例如，对于高级管理岗位可以采用猎头或内部推荐的方式，而对于普通岗位可以通过招聘网站、校园招聘、招聘广告等方式进行招聘。
三、招聘渠道招聘渠道选择的正确与否直接影响到招聘效果的好坏。
现代企业可以有多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司、员工推荐等。
不同渠道的选择应根据岗位的特点和需求的紧急程度加以考虑。
校园招聘可为企业提供优秀的毕业生人才，而猎头公司则可以为企业找到高层次的管理人才。
同时，企业也可以通过多种渠道进行招聘，以提高招聘效果。
四、面试方法面试是招聘过程中必不可少的环节，有效的面试方法可以帮助企业筛选出适合的人才。
面试方法包括个人面试、群面、笔试、技能测试等。
个人面试可用于评估求职者的沟通能力、逻辑思维能力和人际关系处理能力；群面可用于评估求职者的团队合作能力和抗压能力；笔试和技能测试用于评估求职者的专业知识和技能。
选择合适的面试方法应根据招聘岗位的特点和求职者的素质要求进行综合考虑。
五、录用决策录用决策是招聘过程的最后一步，是企业将面试合格的求职者转化为员工的重要环节。
录用决策应基于面试结果和求职者的综合素质评估，同时要与企业的战略目标和团队需求相匹配。
录用决策还要综合考虑求职者的工作经验、学历背景、社交能力以及适应能力等因素。
合理和科学的录用决策可以避免招聘过程中的主观因素，提高员工的素质和绩效，为企业的长期发展提供有力支持。
综上所述，企业员工的招聘与录用是一个复杂而重要的过程。
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即 整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据 面试 的结 构化 程度
面试
结构化 面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或 问题清单，面试时按照设计好的问题和有 关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同 的提问，适用于招聘一般员工。
非结构 化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化 怎样是出处否反理曾对经意遇 见到 ，过 你客 是户 如提 何 新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队 一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式 提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈， 无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘 无束，让被面试者自由地发表言论。面试 对面试考官有较高的要求，必须有丰富的 知识和经验，适用于招聘高级管理人员。
人员招聘与录用
人员招聘与录用随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理在企业运营中起到了至关重要的作用。
在人力资源管理中，人员招聘与录用是一个至关重要的环节。
本文将从招聘流程、招聘方式、面试及录用等几个方面，探讨人员招聘与录用的相关要点和注意事项。
一、招聘流程招聘流程对于企业来说非常关键，只有建立合理的招聘流程，才能有效地吸引并筛选出合适的人才。
一般而言，招聘流程可以分为以下几个步骤：1. 结构化需求分析：根据岗位需求和岗位职责，明确所需人才的能力、经验和背景等要求。
2. 职位发布：通过内部和外部渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系并安排面试时间、地点等。
5. 面试评估：通过面试和其他评估方法，对候选人的能力、素质和适应性进行评估。
6. 录用决策：根据面试评估结果，确定是否录用候选人。
7. 通知与录用：与录用的候选人进行工作条件和薪酬等方面的沟通，并正式录用。
二、招聘方式在人员招聘中，企业可采取多种招聘方式，根据需要选择最适合的方式。
常见的招聘方式包括：1. 校园招聘：到高校组织招聘会或在校园内发布信息，吸引应届毕业生。
2. 网络招聘：通过招聘网站和社交媒体等渠道，发布招聘信息并收集简历。
3. 中介机构：委托专业的人才中介机构进行人才搜索和筛选。
4. 内部推荐：通过内部员工推荐合适的人才。
5. 猎头服务：委托猎头公司针对高级管理岗位进行寻访和推荐。
不同的招聘方式各有其优缺点，企业应根据实际情况选择最适合的方式，以达到高效招聘的目的。
三、面试及录用面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可全面了解应聘者的能力和素质，以决定是否录用。
1. 面试准备：制定明确的面试流程和面试评估标准，并保证相关面试人员熟悉面试内容和流程。
2. 面试方式：根据不同的岗位和需求，选择合适的面试方式，包括个人面试、小组面试、视频面试等。
本科招聘与录用教学设计教案第一章
1.70米以上等，使得不少有才华、有志向的应聘者因为相貌原因无法找到理想的工作。
此外，还有姓名歧视、籍贯歧视、肝炎歧视等。
招聘中的歧视问题，究其根本原因，一是我国长期以来在这方面的法律、法规还不健全，二是招聘方的法律意识淡薄和应聘者缺乏应有的维权意识。
5.差异化原则企业应该针对不同类型人力资源的不同特点及其对企业的重要程度，分别采取不同的招聘方法和策略。
在招聘面试团队组建、招聘渠道选择、甄选技术、人才的吸引和保留等方面, 均应根据不同招聘对象的特点，有针对性地选择不同的方法和策略。
对企业战略实施有重要作用的核心人才往往也是同行竞争对手争夺的对象。
对于在行业中有较大竞争优势和领先地位的企业来说，招聘中相对会处于优势地位；而对于在行业中处于劣势地位的企业来说，要想取得好的招聘效果，往往需要采取非常规的方法和手段。
不少企业在薪酬、福利待遇、工作环境等方面为企业核心人才设立特区，在招聘方法与渠道上实行多元化等就是差异化原则的具体体现。
6,突出核心员工原则招聘工作必须紧紧围绕提高组织绩效、提高组织核心竞争力、促进组织战略目标的实现, 而要做到这些，就必须突出核心员工的地位和作用，把核心员工招聘作为招聘工作的首要任务。
一个企业的核心能力突出地表现在企业所拥有的核心员工身上。
在现代社会，核心员工已经取代了资金、技术等要素而成为企业最重要的战略性资源，是构成企业核心竞争力的基本要素，是形成企业核心能力的基础。
作为知识和技能承载者的核心员工，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
因此，企业招聘工作应该把核心员工这一特殊的战略性资源作为招聘的重点。
7.重视应聘者的职业素养和道德品质职业素养应包括三个要素，即完成工作所需的素质、对岗位工的责任心、对职业的忠诚度。
道德品质是指应聘者除了遵纪守法外，还要有内外兼修的高尚品德和一流的信用度，言必行、行必果，待人诚实，为人宽厚，善于协作，既有仁爱之心，又有严谨的行为准则。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
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劳动者在收入与闲暇之间进 行选择，导致后弯的个人劳动供 给线，随着工资的上升，个人的 劳动供给先上升后下降。
财产对个人劳动的影响
财产的数量也会影响个人的劳动 供给，如果财产数量上升，个人会选 择少劳动。
在人的一生中，在不同的年龄段劳动供给 也是不同的。一般情况下，一个人在中年时期 的劳动供给最多，因为这时工资水平最高。而 女性劳动者由于其家庭中的角色，往往采取M 型就业，也就是说她们在特定的年龄段会选择 退出劳动力市场
+ + 招聘咨询 和策略
选择招聘
渠道公布 招聘信息
筛选简历
+ + 初试（测试 ）
复试及录用
招聘流程
决策和录用
30
第二部分 招聘与录用
招聘需求分析
1 需求背景
2 岗位要求
环境 , ,
职责
3 人员资质
资格
4 到岗要求
时间
5 招聘途径
渠道
6 批准程序
程序
31
第二部分 招聘与录用
招聘途径分析
外部招聘
报纸， 杂志， 网站等
技术知识 工艺技术 专业知识 技术来源
知识
商业运行 客户服务 订单处理.
市场
销售市场 供应市场 产品 / 售后服务
能能力力
主动性 结果导向
开创性
学习能力 分析能力 组织能力
沟通技巧 网络知识 客户导向
经验
专业经验 项目经验 领导经验 国际化经验
领导技能 团队精神
全局性
26
某跨国公司的资质模型
人力资源顾问
部门
人事部
领导或参与人力资源发展项目，以协助公司提高运作效率和员工绩 效。
所有内部部门
培训和咨询公司、研究机构、政府部 门和股东公司
主要任务
1Leabharlann 维护人力资源培训和发展部的日常业务，不断优化系统的运作效率
2
领导或参与人力资源管理项目，如骨干员工提名、员工发展对话和职业见习基地等
3
为满足内部特定的培训需求设计培训项目，并协助完成公司内部重要的培训项目，
劳动力市场配置劳动力资源的核心机制
就 业 促 进 体 系
社 会 保 障 体 系
监
管
督
理
调
服
控
务
体
体
系
系
劳动力市场体制的基本框架的主要构件
10
职业介绍服务
开业指导服务
公共就业服务体系
职业培训服务
失业保险服务
11
职业介绍服务
职业介绍所的分类
公益性
非盈利性
公共就业服务体系
盈利性
1、劳动保障部门开办的公益性的职业介绍机构 2、非劳动部门开办的非盈利性的职业介绍机构 3、盈利性的职介机构
所有内部部门
培训和咨询公司、研究机构、政府部 门和股东公司
职位说明书
主要任务
1
维护人力资源培训和发展部的日常业务，不断优化系统的运作效率
2
领导或参与人力资源管理项目，如骨干员工提名、员工发展对话和职业见习基地等
3
为满足内部特定的培训需求设计培训项目，并协助完成公司内部重要的培训项目，
4
积极探索外部市场机会，整合公司内外部资源满足市场需求
国内人员的政策咨询可以到上海市人事业务受理中心和上海市人才服务 中心；政策咨询电话为64174577、62338048；咨询网址为.2 （21世纪人才 网）。
境外人员的政策咨询可以到大木桥路123号上海国际人才服务中心；政策 咨询电话为64170941；咨询网址为.21 （21世纪人才网）。 《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》
根据失业理论，劳动力市场政策主要包括控制 劳动力供给、促进劳动力需求和劳动力市场建 设三个方面。
8
一般市场经济体制下劳动力市场的发育
盎格鲁-撒克逊模式
以美国和英国为代表的一类国家更 加崇尚自由竞争，从而形成了所谓“盎 格鲁－撒克逊模式。在这类国家，工资 浮动的灵活性更强，劳动力的流动性也 更加充分，但社会保障的完善程度相对 较差，于是在这类国家里人们的收入差 距较大，而失业率却较低 。
在西方市场经济国家中，劳动力
市场从完全自由竞争的状态开始逐渐
走向各具制度和文化特征的有管理的
模式。
莱
以德国、法国和日本为
茵
代表的“莱茵模式”国家。
在“莱茵模式”国家中，人 们的收入差距较小，享受的
模
福利水平较高，但由于劳动
式
力市场的竞争性较差，失业
率水平相对较高。
9
上海市劳动力市场的发育与就业体制改革
年龄对个人劳动的影响
7
失业理论及对于劳动力市场政策的启示
结构性因素
隐性失业的 显性化
市场政策
劳动力供给的增长和技术进步因素均不能充分 解释失业现象，因此，失业产生的原因主要是 劳动力市场功能存在障碍和有效需求不足。
在中国，失业主要是由隐性失业的显性化造成 的。城乡二元经济中农村剩余劳动力的流动也 是造成失业的重要原因 。
报纸 广告
招聘 网站
500050000
2000 -
2000 0
1000 -
2000
校 园 职介 员工 人才 招 中心 推荐 市场 聘
, ,
1000 -
5000
5001000
1000 -
3000
5000 -
5000
猎 头 中 介
10000 -
10000 0
34
第二部分 招聘与录用
案例讨论
•……
3
招聘是企业经营战略的需要
招聘决策
资质 知识、经验、能力
职位说明书
岗位分析
员工招聘和甄选
吸引
甄选
招聘的
融合
信息化工具
劳动力市场
4
对劳动力市场的一般了解
5
劳动力市场运行机制
选择机制 供求机制 竞争机制 利益机制 规范机制
双向选择 需求平衡 合理配置 利益均衡 保障权益
6
劳动力供给 行为的研究
等须用相同的表达 使用惯用的职位描述和要求的表达方式
招聘广告的主要内容
单位情况简介 , ,
公司人力资源政策简介
职位情况介绍
应聘者任职资格要求
应聘者因提供的资料及准 备 应聘者的联系方式
33
第二部分 招聘与录用
招聘渠道成本比较
招聘渠道
中高级专业管理 人员
初中级专业管理 人员
初级专业管理人 员
内部 网络
能力
主动性 结果导向
开创性
学习能力
沟通技巧
主领导动技性能
具有主动性的员工自信，有主人翁意识，并且为公司业绩积极工作。 确定自分己析能的力目标并坚网定络地知为识 实现目标团而队工精神作 争取新的任务 不断地组、织能成力功地朝着客通户向导自向 己目标的方全局向性工作 独立地获得新的知识、技巧、工作任务和项目 愿意工作和竞争 出现问题时主动采取纠正措施 不断搜集有关当前发展和机会的信息 积极寻求对自己行动的反馈 提出自己的构想，不坐等指示 为达到企业的业绩目标而持续行动 （SLF）* 对自己的职业发展负责 预见挑战，并在竞争到来之前创造新的商业机会（SLF）
具有向不同级别管理人员和员工进行演示的经验
能力
客户导向
系统分析
团队合作
变革导向
结果导向
社交能力
沟通能力
其他要求（如教育、培训、证书等）
知识
专业与行业
商业运行 与市场
财务、客户与服 务
能力
沟通能力 学习能力 分析能力
组织能力 领导技能
经验
专业经验 项目经验
领导经验
21
职位说明书
职位名称 主要职责
报告结构和交流对象（公司内/外 部）
6
更新人力资源发展部的共享的知识文档
资质
知识
人力资源管理和组织理论的知识
西门子和上海西门子通信有限公司的人力资源管理的所有政策和相 关知识
外部市场的培训和咨询供应商信息
熟练的英语和中文
企业管理的相关知识，如财务、营销、服务等
上海西门子移动通信有限公司的产品和服务知识
经验
曾独立组织完成人力资源管理的咨询项目
人才招聘 会、职介 机构
校园 招聘
猎头 公司
,
员工 , 推荐
人才 库
内部 招聘
公司内部招聘，如果是5年以上的公司，50－ 80％的新的中级以上职位应由本公司员工补充
从哪里招聘？
32
第二部分 招聘与录用
招聘广告要点
招聘广告的注意事项
表述方式统一，如， 职责描述表述一致 没有语法错误 在同一广告内，对专有名词，特殊称谓
三个阶段
18
本市招聘人员实行《劳动手册》制度
录用登记制度
• 劳动手册 • 农村富裕劳动力登记卡
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外地来沪人员的就业管理
符合《引进人才工作证》
《上海市引进人才工作证实施办法》 本办法所称的外来人才，是指被本市及在沪用人单位聘用到专业技术岗位或 管理岗位上工作、具有大专及以上学历或中级及上专业技术职务任职资格、 无本市常住户籍的外省市来沪人员。
概括起来，它包括以下四个方面的内容： 1.人力资源规划与工作分析是招聘的两项基础性工作； 2.企业通过发布人员的需求信息来吸引应聘者； 3.运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员； 4.将录用人员安置到适合的岗位上。
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招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 择优原则
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招聘的程序
从广义讲：招聘包括 招聘准备 招聘实施 招聘评估
用人单位应当自本办法施行之日起30日内，到外来人员就业管理机构办理综合保险登 记手续。使用外来从业人员或者进入本市施工的用人单位，应当在使用外来从业人员之 日起30日内，办理综合保险登记手续。