2019医院薪酬制度
民营医院工资薪酬方案
根据我院实际情况，将工资分为基本工资、工龄工资、资质工资、岗位工资四类，一般五类总和为员工的工资。
本工资核算方法使用于本院职工，特殊聘用岗位、协议工资者除外。
我院暂定岗位级别为院长、业务院长、主任、院长助理、护士长/副主任/科长、普通员工。
1、基本工资1.1根据国家法律规定，陕西省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知（陕人社发〔2019〕8号）》，我院将采用医、护、技人员2500元/月工资，其他行政、后勤等人员1700元/月工资为最低标准，始用于中专学历，无任何资质，工龄的情况下以此为基准。
2、工龄工资2.1每年1月份，上调一级工龄工资：为期满试用期员工、普通员工，一级为50元；主任、院长助理，一级为100元；院长、副院长一级为200元。
2.2应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。
2.3应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作满3年及3年以上的，除去3年后剩余年限为工龄工资，统一为50元。
2.4工龄计算方法：工龄=入院年- 全日制学历毕业年–3（如：大学本科于2005年毕业，2012年来院工作，工龄=2012-2005-3=4）3、资质工资根据所属岗位不同，资质每提高一级，增加一级资质工资。
与岗位无关的资质不在资质工资范围。
2.1医师：助理20元，医师30元，主治50元，副主任医师100，主任医师200元。
2.2护士：护士20元，护师30元，主管50元，副主任护师100元，主任护师200元。
2.3医技：技士20元，技师30元，主管50元，副主任技师100元，主任技师200元。
2.4药师：药士20元，药师30元，主管50元，副主任药师100元，主任药师200元。
2.5其他岗位：初级50元，中级100元，高级200元。
2.6各级别资质的认定以注册本院为准。
2.7来院人员涉及执业地点变更注册，在试用期满后马上进行变更，试用期满转正工资按已注册计算，如未完成变更，即改回未注册工资，通知当事人尽快解决，不得违规执业。
医院真实薪酬制度范本
医院真实薪酬制度范本一、总则第一条为了完善医院薪酬制度，激发医务人员工作积极性，保障医院可持续发展，根据国家有关法律法规和政策，制定本制度。
第二条本制度适用于我国各级各类公立医院。
第三条医院薪酬制度应当坚持公平、激励、约束、可持续的原则，体现医务人员的劳动价值和技术水平。
第四条医院薪酬制度主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等组成部分。
二、基本工资第五条基本工资是根据医务人员的工作岗位、职级、工作年限和学历等因素确定的。
第六条基本工资分为岗位工资和职级工资两部分，分别按照国家和地方的有关规定执行。
第七条岗位工资根据医务人员所在岗位的职责和要求确定，体现其岗位特点和劳动价值。
第八条职级工资根据医务人员的职称、学历和职务等因素确定，体现其专业水平和综合素质。
三、绩效工资第九条绩效工资是根据医务人员的工作业绩、工作质量、工作效率和患者满意度等因素确定的。
第十条绩效工资分为个人绩效工资和团队绩效工资两部分。
第十一条个人绩效工资根据医务人员个人工作业绩和贡献大小确定，体现其个人价值和能力。
第十二条团队绩效工资根据医务人员所在科室或部门的整体业绩和贡献确定，体现团队协作精神和集体荣誉感。
四、津贴补贴第十三条津贴补贴是根据医务人员的工作特点和实际需要设立的，包括加班补贴、夜班补贴、特殊岗位补贴等。
第十四条津贴补贴的标准和范围按照国家和地方的有关规定执行，并根据经济社会发展和医院实际情况适时调整。
五、奖金第十五条奖金是根据医院整体业绩和医务人员个人贡献等因素设立的。
第十六条奖金主要包括年终奖、优秀员工奖、技术创新奖等，具体标准和范围由医院根据实际情况制定。
六、薪酬管理第十七条医院应当建立健全薪酬管理制度，确保薪酬制度的公平、合理和透明。
第十八条医院应当设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬制度，监督薪酬管理的实施。
第十九条医院应当定期对薪酬制度进行评估和调整，以适应医院发展和市场变化的需要。
七、附则第二十条本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度规定与本制度不一致的，以本制度为准。
医院工资支付管理制度
医院工资支付管理制度第一章总则第一条为了规范医院工资支付管理，确保员工的权益，提高医院的管理效率和服务质量，根据国家相关法律法规和医院的实际情况，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于医院全院所有员工的工资支付管理，包括薪酬制度、工资结构、工资核算、薪酬发放等内容。
第三条医院财务部门负责全院员工工资的核算、发放和管理工作，各部门负责员工的工资计算和记录。
第四条医院各部门负责根据员工工作量和绩效，结合相关规定和政策，制定相应的薪酬制度。
第五条医院对于工资支付管理相关事宜应当保持透明性，员工有权了解自己的工资支付情况，并且有权要求医院提供相关信息。
第二章薪酬制度第六条医院实行绩效工资、基本工资和津贴等多元化薪酬机制，根据员工的工作职责、能力、绩效等因素综合考量确定薪酬水平。
第七条医院建立健全的薪酬制度，包括职务工资、岗位工资、绩效工资、奖金、补助等组成部分，制定相应的薪酬水平与晋升机制，激励员工积极工作。
第八条医院对于员工的绩效评定应当公开透明，评价标准和流程应当合理公平，确保每位员工的绩效考核得到公平对待。
第九条医院应当根据员工的实际工作情况和绩效表现进行薪酬调整，确保员工的工资水平与其贡献相匹配。
第十条医院应当根据国家相关规定和政策不断完善薪酬制度，做好员工薪酬政策的宣传和解释工作，确保员工的知情权和参与权。
第三章工资核算第十一条医院财务部门应当根据员工的实际出勤情况、工作量、绩效等因素进行工资核算，确保工资的准确性和及时发放。
第十二条医院财务部门应当建立健全的工资核算制度，规范工资核算流程和操作规范，确保工资核算的准确性和合法性。
第十三条医院财务部门应当定期对员工的工资进行核算，进行比对审核，及时发现并纠正工资核算中存在的问题。
第十四条医院财务部门应当保护员工的个人隐私信息，确保工资核算的机密性和安全性。
第四章薪酬发放第十五条医院财务部门应当按照规定的工资发放时间和方式，及时将员工的工资发放到指定的账户中。
医生护士薪酬制度模板范本
医生护士薪酬制度模板范本一、总则第一条为了保障医生和护士的合法权益，充分调动其工作积极性，提高医疗服务质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于我国境内所有医疗机构的在职医生和护士。
第三条本薪酬制度的原则是：公平、公正、激励、约束。
二、基本工资第四条医生和护士的基本工资由岗位工资、职级工资和基础工资组成。
第五条岗位工资根据医生和护士的岗位性质、工作难度和承担的责任等因素确定。
第六条职级工资根据医生和护士的职称、学历和工作经验等因素确定。
第七条基础工资根据国家和地方政策规定以及医疗机构的实际情况确定。
三、绩效工资第八条医生和护士的绩效工资根据工作量、工作质量、工作效率和患者满意度等因素确定。
第九条绩效工资的分配应遵循优劳多得、多劳多得的原则。
第十条绩效工资的分配应充分体现医生和护士的工作特点，关注关键岗位和优秀人才。
四、津贴补贴第十一条医生和护士的津贴补贴包括：加班补贴、夜班补贴、特殊岗位补贴等。
第十二条加班补贴根据医生和护士的加班时间和加班任务确定。
第十三条夜班补贴根据医生和护士的夜班次数和时长确定。
第十四条特殊岗位补贴根据医生和护士所从事的特殊岗位和工作环境确定。
五、福利待遇第十五条医疗机构应依法为医生和护士缴纳社会保险和住房公积金。
第十六条医疗机构应为医生和护士提供必要的培训和职业发展机会。
第十七条医疗机构应关心医生和护士的身心健康，提供相应的保健和康复服务。
第十八条医疗机构应为医生和护士提供合理的休息时间和休假安排。
六、其他规定第十九条医疗机构应建立健全薪酬分配的监督机制，确保薪酬分配的公平性和透明度。
第二十条医疗机构应定期对薪酬制度进行评估和调整，以适应医疗行业发展和市场变化。
第二十一条本薪酬制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本薪酬制度的解释权归医疗机构所有。
以上医生护士薪酬制度模板范本，旨在为医疗机构提供一套科学、合理、公平的薪酬分配方案，以激发医生和护士的工作积极性，提高医疗服务质量，促进医疗行业的健康发展。
医院员工工资制度
医院员工工资制度一、工资计算方式1.基本工资：医院根据员工的岗位、工作内容、工作年限等因素，确定每个员工的基本工资标准，基本工资是员工工资的核心部分。
2.绩效工资：医院根据员工的绩效考核结果，为绩效突出的员工提供额外的绩效工资，以激励员工提高工作质量和工作效率。
3.加班工资：对于需要加班工作的员工，医院将根据国家劳动法规定的加班工资标准，支付相应的加班工资。
4.基础补贴：医院根据员工的工作性质和特殊情况，提供一定的基础补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
5.岗位津贴：根据不同岗位的特殊性和风险程度，医院给予相应的岗位津贴，以补偿员工在特殊岗位上的付出和风险。
6.学历津贴：医院对持有高级职称和硕士、博士等高学历的员工，给予一定的学历津贴，以鼓励员工不断提高自身的学历水平。
二、工资组成1.基本工资：包括员工的岗位工资、绩效工资和加班工资等。
2.补贴：包括基础补贴、岗位津贴和学历津贴等。
3.福利和奖励：医院为员工提供的福利和奖励也是工资的一部分，如年终奖、节日福利、员工活动福利等。
三、工资发放方式1.月薪制：医院将员工的工资按月结算发放，一般在每月的固定日期发放工资。
2.季薪制：医院将员工的工资按季度结算发放，一般在季度末发放工资。
3.年薪制：医院将员工的工资按年结算发放，一般在年底发放工资。
四、福利和奖励1.年终奖：医院将员工的绩效和工作表现作为考核依据，根据评定结果给予一定比例的年终奖金。
2.节日福利：医院会在重要节日前发放一定的节日福利，如过节费、礼品等，以增进员工的福利感和团队凝聚力。
3.带薪假期：医院设有带薪休假制度，员工在享受带薪休假期间，可获得相应的工资报酬。
4.社会保险和公积金：医院为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工的权益和福利。
5.健康体检：医院定期为员工提供免费的健康体检，以关注员工的健康状况。
医院员工工资制度的完善和落实，能够激励员工更好地完成工作任务，提升整体工作效率和质量。
医院应根据员工的实际情况和市场薪酬水平进行合理调整，也应准确、及时地发放工资和福利，以保证员工的正当权益。
医院薪资构造与规定标准
医院薪资构造与规定标准
概述
本文档旨在介绍医院薪资构造与规定标准。
薪资构造是指医院
对员工的薪酬安排和组成方式，规定标准是指医院对薪资的设定标
准和相关规定。
薪资构造
医院薪资构造通常由以下几个方面组成：
1. 基本工资：基本工资是医院向员工支付的固定薪资，通常根
据员工的职位和工作经验确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估结果
发放的额外奖金。
3. 加班补贴：医院根据员工的加班情况，支付相应的加班补贴。
4. 职务津贴：医院根据员工的职务和职称发放的津贴，作为职
务补贴或者额外福利。
5. 节假日福利：医院在法定节假日或特殊节日给予员工的额外福利，如节日津贴或礼品等。
规定标准
医院在制定薪资规定标准时，通常考虑以下几个因素：
1. 员工职位和工作内容：医院会根据不同职位的工作性质和工作内容，设定不同的薪资标准。
2. 教育和工作经验：医院会考虑员工的教育背景和工作经验，以确定相应的薪资水平。
3. 行业标准和市场竞争：医院会参考行业内的薪资水平和市场竞争情况，以确保薪资具有相对竞争力。
4. 绩效评估：医院可能会通过绩效评估来确定员工的薪资增长和奖金发放情况。
5. 法律法规和劳动合同：医院会遵守相关的法律法规和劳动合同，确保薪资的合法性和公平性。
总结
医院薪资构造与规定标准是确保员工薪酬合理和公平的重要方面。
医院通过设定薪资构造和规定标准，旨在激励员工的工作表现，并吸引和留住优秀人才。
2019最新医院员工薪酬制度实施方案
2019最新医院员工薪酬制度实施方案薪酬内容：基本工资、工龄工资、津贴、效益提成一、基本工资职称基本工资（元/月）试用期工资主任医师（享受政府特殊津2200 2000 贴）主任医师2000 1800副主任医师1800 1500主治医师（临床）1500 1200主管（药、技、护、助产）师1200 1000医（药、技、护、助产）师1000 800助理医师800 700医（药、技、护、助产）士600 500无职称500 400 （一）每星期休息一天，每天工作时间为8小时，休息日依院方排班表执行。
加班由医院统一安排，平时加班1小时以上起计：（二）原则上医务人员试用期一个月,试用期内不享受效益提成及职务津贴；（三）后勤、行政人员有技术职称者套入相应医疗技术职称工资，无技术职称者工资另定（参照细则二）。
（四）试用期1—3个月，依职位不同，应聘时由医院决定。
西南分公司属下医疗机构员工，单位间调动，试用期为十天。
（五）因政策关系，经院领导集体审定，报西南分公司领导批准，具备医疗卫生系列晋升条件的员工，可执行医院内规定，允许低职高聘，并享受其有关待遇。
二、工龄工资（一）进入上海澳信医院投资管理有限公司西南分公司医疗机构工作，工龄满一年以上者，方可享受工龄工资。
其标准如下（2000年3月始计算工龄）：医师（临床）100元/年药、技师（士）70元/年护师（士）50元/年（二）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者因各种原因离开工作单位，后又从外公司、外单位返回西南分公司医疗机构，其在外公司、外单位工龄不予认可或计算，其工龄一律重新计算。
（三）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者，因病或特殊事假等，经批准离院半年内又返院者，可累计计算工龄。
(休假时间除外)三、津贴（一）卫生津贴放射科50元/月激光、微波、短波40元/月彩超、B超、心电、检验、病理、雾化、波姆光、红光、小微波、性功能障碍康复、前列腺康复30元/月医、护、药师（士）10元/月（二）职务津贴凡经（集团）公司或院领导批准任命的管理干部均享受职务津贴，按月随工资发放。
医院薪酬制度范本
医院薪酬制度范本一、总则第一条为了建立健全医院薪酬制度，激励医务人员积极工作，提高医疗服务质量和水平，根据国家有关法律法规和政策，制定本范本。
第二条本范本适用于我国境内所有公立医院。
第三条医院薪酬制度应以医疗服务质量为导向，体现公平、合理、激励的原则，充分考虑医务人员的劳动价值、工作难度、风险程度和贡献大小。
第四条医院薪酬制度应由国家相关部门和地方人民政府按照规定程序审核批准，并根据经济社会发展和医疗行业特点适时调整。
二、薪酬构成第五条医院薪酬主要由基本工资、绩效工资、特殊岗位津贴、奖励四部分构成。
第六条基本工资是根据医务人员职称、职务、工作年限等因素确定的固定工资。
第七条绩效工资是根据医务人员工作量、工作质量、服务满意度等因素考核后发放的工资。
第八条特殊岗位津贴是根据医务人员从事特殊岗位、高风险工作等实际情况给予的津贴。
第九条奖励是根据医务人员在医疗工作中取得的成绩、创新和贡献给予的奖励。
三、薪酬分配第十条医院应建立健全绩效考核制度，对医务人员的工作质量、工作量、服务态度、患者满意度等方面进行综合评价。
第十一条绩效工资分配应体现多劳多得、优绩优酬的原则，充分调动医务人员的积极性。
第十二条特殊岗位津贴分配应根据医务人员从事的特殊岗位和工作风险程度进行合理分配。
第十三条奖励分配应根据医务人员在医疗工作中的创新、成果和贡献进行合理分配。
四、薪酬管理第十四条医院应建立健全薪酬管理制度，规范薪酬分配程序，确保薪酬分配的公平性和合理性。
第十五条医院应加强薪酬资金的管理，确保薪酬资金的合理使用和有效监管。
第十六条医院应定期对薪酬制度进行评估和调整，以适应医疗行业发展和医务人员需求。
五、附则第十七条本范本自发布之日起实施，原有薪酬制度规定与本范本不一致的，以本范本为准。
第十八条本范本由相关部门负责解释。
第十九条各级卫生健康行政部门、人力资源社会保障部门、财政部门应按照本范本的要求，加强对医院薪酬制度的管理和监督。
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2019医院薪酬制度
江苏模式亮点一：增加绩效工资总量：给医护发加班费
据介绍，江苏省于 2015年9月开始在全省范围内推动公立医院
薪酬制度改革。
主要做法之一就是适当提升公立医院绩效工资总量调
控水平，对城市公立医院和县级公立医院分别提升绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上实现较大突破。
对个别高
层次人才聚集、公益目标任务繁重且经费保障水平较强的医院,可再适
当提升调控水平。
也就是说，首先要把用于绩效工资分配的总额提升，不然蛋糕不
增大，就不可能大家都涨绩效工资。
增加的钱用来干啥呢?据介绍，江苏充分考虑公立医院医务人员
职业特点，适当增加绩效工资总量，用于医务人员延时加班、值班、
夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动(未能安排调休)的报酬。
原来，增加的绩效工资，主要用来给医护发加班费!实在是赞哈!
江苏模式亮点二：重点向临床一线、关键岗位等倾斜!
公立医院根据自身特点, 在核定的绩效工资总量，自主实行绩效
工资内部分配。
在制定单位内部绩效工资发放项目时，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等项目。
这么多补贴来袭，医护们能说啥?当然是多多益善哈。
具体怎么分呢?据悉江苏公立医院在具体分配时，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜，保
障医生绩效工资水平明显高于本单位人均水平,真正做到多劳多得、优
绩优酬。
江苏模式亮点三：多点执业、高层次人才能够拿高薪!
据悉江苏对按照规定展开多点执业的医师,可根据与多点执业医
疗机构签订的相关协议获取合理合规报酬。
对符合规定的高层次卫生
人才，其薪酬待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化
效益等直接挂钩，,由用人单位自主确定，不纳入所在单位绩效工资总量。
长期以来，高层次人才、学科带头人一直是各大医院争抢的对象，自然身价也是不菲，动辄年薪百万，奖金不菲，还送房子，给巨额科
研经费等，但这些大牛年薪过高，自然消耗了绩效工资总额，怎么办呢?江苏采取了“由用人单位自主确定，不纳入所在单位绩效工资总量”的办法，这样就好办了，高层次人才在公立医院拿“天价”高薪的时
代要来了!
江苏模式亮点四：考核医院和院长，和院长年薪及绩效工资总量
水平挂钩
以公立医院公益服务为核心,突出公立医院功能定位、公益性职
责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标,建
立科学的绩效考核评价体系,全面展开公立医院年度绩效考核评价工作。
有条件的地区还引入第三方评估,提升考核的客观公正性。
增强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指
标体系,强化院长年度目标管理,建立问责机制,同时即时将绩效考核结
果向社会公开。
充分使用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工
资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩,建立激励约束
机制。
此外还采取动态调整绩效工资总量水平制度。
对绩效考核评价结
果为优秀和良好的单位,次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提升;对绩效考核评价结果合格的单位,原则上不予提升;对绩效考核评价
结果不合格的单位,次年人均绩效工资总量要适当下降。
也就是说，如果考核下来做的不好，院长拿不到高薪，整个医院
的绩效工资总量水平也将下调。
三明尤溪模式亮点一：医生年薪制
据了解，三明的医生年薪制实际上叫“目标年薪制”。
当前主要
根据职称分为四个级别：住院医师10万，主治医师15万，副高20万，正高25万。
以尤溪县医院2014年的医生年薪发放情况为例，主任医
师一般20万左右，副高15万元左右，主治12万左右，住院医师一般
为8万左右。
那么是怎么分配的呢?据介绍，一是实行按月预发，年终总结算。
医生 (技师)团队按目标年薪的50%除以12个月预发，其他团队按科室工分、工分值、当月工作质量考核预发。
二是实行多次分配。
医生团队实行三次分配。
即以科室为单位，
医院根据各科室工分数实行一次分配,再以诊疗小组为单位，科室根据
各诊疗小组工分数实行二次分配，诊疗小组根据本组医生个人工分数
实行三次分配。
提取相当全科室年薪总额3%的工分，作为科室管理人
员及各诊疗小组年薪调节工分。
其他团队实行两次分配，即以科室为
单位由医院实行一次分配，科室根据个人工分数实行二次分配。
三是医院对医生团队的二次、三次分配和其他团队的二次分配提
供指导意见。
三明尤溪模式亮点二：医院工资总额分配比例5：4：1
据介绍，尤溪采取医院工资总额制度，年度全院工资总额由三明
市医改领导小组核定。
工资总额统筹考虑保留的基数工资、当年医务
性收入(不含药品、耗材、检查、化验收入)、市级核定医院工资系数、当年院长考核得分和调节系数等因素。
那么，总额确定了之后怎么分呢?据悉，三明尤溪县医院划分不
同职业团队工资总额。
在医院内部，按一定比例划分不同职业团队(医技、护理和药剂、行政后勤)的工资额度，原则上医生(技师)团队占50%左右,护理、药剂
团队占40%左右,行政后勤团队占10%左右,每年对各团队工资额度分
配比例根据人员职称、人数变化等情况实行适当调整。
三明尤溪模式亮点三：工分制
您没有看错!就是工分制。
据悉尤溪县医院全院的总工分数与核
定的全院工资总额一致，即一个工分相当于一元钱。
一是绩效工分，以不同职业团队的工作量和工作质量来计算分值，分团队考核.医生团队,分别考虑门诊和出院人次。
门诊工分主要依据
各级医师门诊人次数，其中口腔科、五官科、康复科、皮肤科等特殊
科室的门诊小手术、小治疗、抢救等诊疗项目，使用以资源为基础的
相对价值比率 (RBRVS)计算工分值.出院工分按疾病诊断相关分组(DRGs)进行计算.将病例按照主要诊断、主要操作实行分类,综合考虑
病例的其他主要特征、住院天数、手术及护理等级、疾病严重水准、
合并症与并发症等因素，分为26个大类主要诊断类别(MDC)和400- 700个诊断相关组，并赋予诊断相关组相对应的工分值。
急诊科室增加20%工分。
医技、护理团队,应用 RBRVS实行工分
计算。
根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，设定工作量
分值计算工分。
二是奖惩工分，根据科室成本核算、患者满意度、无节假日医院、医疗纠纷、新技术新项目展开、帮扶基层、救援任务完成等予以工分
奖惩。