报告五山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度
报告二山东鲁能积成电子股份有限公司员工招聘制度
报告二山东鲁能积成电子股份有限公司员工招聘制度第一部分职员聘请制度第一章总则第一条为保证山东鲁能积成电子股份各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断进展的需要，健全人才选用机制，依照公司人事治理制度，特制定本规定。
第二条鲁能积成人事录用源于以下六种情形下的人员需求：（一）缺员的补充；（二）突发的人员需求；（三）为确保公司进展所需的人才储备；（四）公司治理阶层需要扩充时；（五）公司对组织机构有所调整的需要；（六）为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。
第三条公司聘请职员坚持“公布”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。
第二章聘请的组织治理第四条初、中级人才聘请工作由人力资源部负责拟定聘请打算和组织实施，聘请职位所在部门参与聘请测评的技术设计和部分实施工作。
高级人才的聘请工作由总经理直截了当领导（专门情形可授权他人负责），人力资源部负责和谐。
第五条人才聘请属专门规性的重要人事工作，聘请工作经费预算实行单独列帐治理。
第三章人力资源打算和聘请打算的确定第六条每年人力资源部依照公司的进展战略和年度经营打算进行人员需求推测，依照内外部人员供给情形进行人员供给推测，制定公司人力资源规划和费用打算，报经理办公会审批。
第七条人员需求推测要综合考虑产品/服务战略、市场战略、可能获得的财力资源、竞争对手的人才政策、技术和治理变革可能导致生产率的提高、销售额、可能的职员流淌比率等因素造成的人力资源需求的变动。
第八条人员供给推测要综合考虑内部人才和外部人才供给情形。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位职员的绩效记录及评判、职业爱好、教育背景、工作体会、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给推测时要调用内部人才库，判定内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情形下进行外部供给推测，外部供给推测要依照总体经济状况、全国和地点劳动力市场状况和预备聘请的职缺的市场状况进行判定。
鲁能积成电子股份有限公司典型岗位职务说明书
工作分析与职务说明书报告一、工作分析与职务说明书的含义工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
职务说明书是工作分析的书面表达形式，其核心是工作分析。
工作分析是人力资源管理体系的基础系统。
在此基础上人事管理划分为招聘、培训、考核和薪酬四大环节，而这四个环节无一不与工作分析密切相关，因此对职务说明书进行科学化、标准化和规范化管理是十分重要的。
二、工作分析与职务说明书的意义工作分析是人力资源管理科学化的重要基础，是科学管理在人事工作上的应用，是制定人事制度的基本依据之一，也是人事管理法制化的基本前提。
同时，通过工作分析与职位分类，便于发现组织中存在的问题，并明确改进方向，有利于各级组织管理的科学化、系统化。
（一）工作分析与职务说明书是人力资源管理各项工作开展的基础1、使招聘工作有据可依，规范运作。
如果某部门一些岗位缺人，该部门就可以依该岗职务说明书向人力资源部去提出招聘需求，人力资源部据此制定招聘计划，人力资源部招聘人员并非仅凭自己的好恶来开展招聘活动，而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格”一栏以及“特殊技能”要求发布招聘信息，并对求职者进行一系列的筛选，以招到最合适的人选。
这样可以避免由于主观因素而造成的不规范，导致招聘来的人员不能胜任该岗，同时也从一定程度上杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职择人”，从而大大提高工作效率。
2、使工作分配更具科学性，系统性。
岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。
管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。
3、工作分析是岗位评价的前提和工具。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计。
报告二：山东鲁能积成电子股份有限公司员工招聘制度
员工招聘制度第一部分员工招聘制度第一章总则第一条为保证山东鲁能积成电子股份有限公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。
第二条鲁能积成人事录用源于以下六种情况下的人员需求：（一）缺员的补充；（二）突发的人员需求；（三）为确保公司发展所需的人才储备；（四）公司管理阶层需要扩充时；（五）公司对组织机构有所调整的需要；（六）为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。
第三条公司招聘员工坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。
第二章招聘的组织管理第四条初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术山东鲁能积成电子股份有限公司人力资源体系员工招聘制度设计和部分实施工作。
高级人才的招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协调。
第五条人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第三章人力资源计划和招聘计划的确定第六条每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。
第七条人员需求预测要综合考虑产品/服务战略、市场战略、可能获得的财力资源、竞争对手的人才政策、技术和管理变革可能导致生产率的提高、销售额、可能的员工流动比率等因素造成的人力资源需求的变动。
第八条人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。
积成电子员工手册
积成电子员工手册人力资源体系职员手册第一部分公司简介第一章前言欢迎您加盟鲁能积成电子，共同致力于用高科技造福民众的事业！鲁能积成电子具有浓厚学府风范，成为国内以至国际一流高新技术企业是我们一直为之奋斗的理想。
为实现我们的理想，我们需要大批优秀人才的共同努力。
鲁能积成电子将成为您杰出才华充分施展的舞台。
本职员手册将关心您了解鲁能积成电子的历史、文化以及一些差不多规章制度，带领您快速步入平等、开放、自主、上进的大伙儿庭。
期望它能成为您的良师益友。
最后祝您在鲁能积成电子工作进步、生活愉快！第二章总经理致辞知识经济的大潮正在世界范畴酝酿一场新的产业革命，技术进步在深刻地改变着人类的生活。
我们有幸成为鲁能积成电子大伙儿庭的一员，用知识和信念推动时代变革，成就造福人类的伟大事业，这是一件专门有意义的情况。
在过去的十几年中，一批具有共同价值观的知识分子，凭借把握的知识和技术，披荆斩棘，成长为初具规模的高新技术企业，并铸成了以平等信任、开放交流、团队建设、职员自主、知识共享、高效产出等共同价值观为基础的企业文化。
在如此的环境下工作是会大有作为的。
多年的市场实践铸就了鲁能积成电子这一富有理想和激情的团队，公司充满了追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。
一批学识渊博的专家学者和一群敢于突破创新的年轻人构成我们事业的基础，这是我们的资产负债表上所看不到的但却是我们最宝贵的资产。
“入门看学历，进展看业绩，机会均等，幸免僵化”这是公司差不多的人事政策。
机会属于那些勇于创新、勇挑重担、不断进取、乐于奉献的职员。
在那个团队里成长是健康的。
“科技为本、质量至上”是我们的方针；不断地学习新知，不断地开拓创新，连续进行过程改进，是我们始终保持旺盛的精力和饱满的斗志的信心源泉。
在那个团队里学习是有效的。
面对以后，让我们本着“积存创新，开拓进取，追求杰出”的企业精神，以崭新的面貌面对新世纪的机遇和挑战，连续提高核心竞争能力，在成就国际一流高科技企业的道路上共同阔步前进！总经理：严中华第三章公司进展历程山东鲁能积成电子股份是从高校进展壮大起来的高新技术企业，她的创业历史大致能够分为以下几个时期：1984-1988：研制小组1984年，为了响应国家“科学技术要为经济建设服务”的号召，由山东大学电子系的4位教师组成的电子系统（ES）研制组走出院校大门，成功地为济南供电局开发出国内第一套基于通用微机系统的电网调度自动化主站系统ES100，领先在国内实现了系统机在电网调度主站系统上的应用。
鲁能积成电子股份有限公司典型岗位职务说明书
工作分析与职务说明书报告一、工作分析与职务说明书的含义工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
职务说明书是工作分析的书面表达形式，其核心是工作分析。
工作分析是人力资源管理体系的根底系统。
在此根底上人事管理划分为招聘、培训、考核和薪酬四大环节，而这四个环节无一不与工作分析密切相关，因此对职务说明书进展科学化、标准化和规X化管理是十分重要的。
二、工作分析与职务说明书的意义工作分析是人力资源管理科学化的重要根底，是科学管理在人事工作上的应用，是制定人事制度的根本依据之一，也是人事管理法制化的根本前提。
同时，通过工作分析与职位分类，便于发现组织中存在的问题，并明确改良方向，有利于各级组织管理的科学化、系统化。
〔一〕工作分析与职务说明书是人力资源管理各项工作开展的根底1、使招聘工作有据可依，规X运作。
如果某部门一些岗位缺人，该部门就可以依该岗职务说明书向人力资源部去提出招聘需求，人力资源部据此制定招聘计划，人力资源部招聘人员并非仅凭自己的好恶来开展招聘活动，而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格〞一栏以与“特殊技能〞要求发布招聘信息，并对求职者进展一系列的筛选，以招到最适宜的人选。
这样可以防止由于主观因素而造成的不规X，导致招聘来的人员不能胜任该岗，同时也从一定程度上杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职择人〞，从而大大提高工作效率。
2、使工作分配更具科学性，系统性。
岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。
管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进展合情合理的工作任务分配。
3、工作分析是岗位评价的前提和工具。
岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进展系统评比与估计。
报告八山东鲁能积成电子股份岗位评价报告
岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。
进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，以使人们相信，在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。
鲁能积成需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值，从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。
2001年4月鲁能积成员工调查问卷显示，一半多的鲁能积成员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。
鲁能积成需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用。
（三）奠定职务职级工资制的基础经过充分的讨论，鲁能积成与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。
确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
有必要指出，岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析，这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了鲁能积成电子对公司组织问题深入的探讨，这些工作是十分有意义的，因为岗位分析和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。
二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
山东鲁能积成电子股份有限公司绩效考核体系
绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
报告五山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度
报告五山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度五山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度五山东鲁能积成电子股份有限公司是一家专业从事智能制造和智能设备研发的公司，公司致力于培育高素质、高技能的人才队伍，为员工提供竞争力强、激励体系良好的薪酬制度，以推动公司的发展和员工的成长。
该公司的薪酬制度主要细分为以下几个方面：1.基本工资基本工资是员工在五山东鲁能积成电子股份有限公司的固定收入，包括工作岗位的级别、员工资历、加班费等。
公司根据员工的工作内容、工作年限、专业技能等，制定基本工资标准，旨在体现员工的个人职业竞争力和市场价值。
2.绩效考核绩效考核是五山东鲁能积成电子股份有限公司的重要薪酬管理方式之一，是对员工在工作岗位上所创造的经济利益和社会价值的表现进行量化评估的过程。
公司采用目标管理方式，将绩效考核结果和员工的工资挂钩，绩效考核得分越高，员工的薪资收入也随之增加。
3.奖金激励五山东鲁能积成电子股份有限公司设有多种奖金激励制度，如年终奖、季度奖、考核优秀奖等。
公司通过设立奖励机制，鼓励员工积极工作、提高业绩，促进企业和员工的共同发展。
奖金发放的标准和比例也会根据公司的业绩表现进行动态调整。
4.福利待遇五山东鲁能积成电子股份有限公司注重员工的身体健康和工作环境舒适，为员工提供优厚的福利待遇。
公司为员工提供养老保险、医疗保险及其他商业保险等，同时还设有员工活动中心、员工餐厅、健身房等员工福利设施。
5.培训发展五山东鲁能积成电子股份有限公司致力于为员工提供全方位的职业培训和发展机会。
公司定期组织各种培训、讲座等活动，让员工持续提升自身综合素质和专业技能，为员工的职业发展提供多种渠道和机会。
同时，公司也会对具备高潜力的员工实施特殊培训和发展计划，为员工提供更加广阔的职业舞台。
以上就是五山东鲁能积成电子股份有限公司的薪酬制度。
通过完善的薪酬和福利管理，公司能够吸引和留住高素质、高技能的人才，为公司的发展和员工的成长提供有效保障。
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薪酬制度第一章总则第一条薪酬作为可分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第二条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。
基本薪资依据岗位和能力确定;奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效,附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。
第五条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。
第六条在条件成熟的情况下,公司对各类人才实行认股期权的薪酬激励方式。
第二章薪酬体系第七条薪酬体系采取四种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制;与销售业绩相关的销售薪酬体系;与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗位的员工工资体系。
第八条享受年薪制的员工,其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。
第九条实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。
第十条实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。
第十一条生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。
第十二条特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。
第三章工资结构第十三条本公司员工收入由以下几个部分组成。
员工收入＝基本薪资(级别工资＋职务工资+任职保证金）+ 奖金（绩效工资+年度奖金)/销售提成+项目奖励＋附加工资[福利（午餐补贴+综合补贴）+ 津贴（工龄津贴+公司龄津贴＋住房津贴+保险津贴)] 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励+ 附加工资其中,基本薪资＝级别工资+职务工资＋任职保证金奖金＝绩效工资+年度奖金附加工资= 各种津贴＋福利第十四条基本薪资级别工资:与职务级别挂钩。
职务工资:与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。
任职保证金：是保证员工在工作岗位上承担权利与义务的体现。
第十五条基本薪资按月支付。
每月10日发放上月工资。
第十六条奖金奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。
非销售人员奖金与绩效考核挂钩。
非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。
销售人员提成奖励与销售收入挂钩，体现销售员的业绩与能力。
1.绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度发放。
２.年度奖金:根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。
3.项目奖励:根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。
第十七条附加工资１.津贴:包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅津贴等。
工龄津贴:指公司给予员工工作年限的津贴。
公司龄津贴:指公司基于员工在原积成电子、原鲁能电力或原鲁能电气工作年限给予的津贴。
住房津贴：公司对员工住房的补助。
保险津贴:包括养老、失业、医疗以及其它国家及公司所在地劳动保险部门要求缴纳的保险。
加班津贴：在规定工作时间以外加班，按规定发放的津贴。
差旅津贴：因公出差,按公司规定给予的劳务补助。
2．福利：包括午餐补贴和综合补贴。
午餐补贴:公司提供员工中午进餐,以餐费补贴形式发放。
综合补贴：包括粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖、独生子女费等补助。
第四章年薪制薪酬体制第十八条年薪制薪酬体制的薪酬构成包括基本薪资+年度奖金＋附加工资。
第十九条基本薪资:公司根据拟实行年薪制员工的职务特点、个人职业能力和社会相应的薪酬水平确定其年度的基本薪资总额；其月收入按照工资表中所对应的级别发放基本薪资和附加工资。
没有季度考核,不发放季度的绩效工资，只在年底考核以后,根据考核结果确定是否予以补足当初协议的年度基本薪资。
第二十条年度奖金：根据公司效益及个人年度考核结果，按照个人基本薪资的比例（25%-60％)计算。
第五章销售人员薪酬体制第二十一条销售人员薪酬采取以下结构：销售人员工资 = 基本薪资+绩效工资 + 年底提成奖励 + 附加工资第二十二条基本薪资1.基本薪资=级别工资 + (职务工资+任职保证) ×系数2.系数由公司与市场部依据各年情况的差异分别确认第二十三条绩效工资销售人员每季应发绩效工资 = (人均预提奖金／4)×个人季度考核得分系数１．销售人员绩效考核按季度进行，绩效工资按季度发放。
销售人员考核得分系数分为三级:良好以上1.0，合格０.７，不合格０.3。
2.片区预提奖金 = 预提比例×(全年预计销售额×地区难度系数×提成比例)人均预提奖金＝片区预提奖金/片区销售人员人数3．预提比例由公司及市场部根据市场部上年度执行情况、下年度预计概况，在每年初做出相应调整。
第二十四条年底提成奖励１.提成奖励是对销售人员完成销售任务的年终奖励，提成奖励以片区销售团队为单位提取,再由片区按预定的片区内的方案分配到个人。
2.提成比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩的支持，每年年初确定当年销售提成比例。
3.片区年底提成奖励１）年度销售额任务完成率>1的片区团队，对超额部分按超额提成比例提成,超额提成比例随超额数的增加而增大，超额提成比例由公司年初确定。
片区团队年底销售提成额按以下方法计算：年底提成奖励额＝[ (全年实际完成净销售额×地区难度系数×提成比例)+ (实际完成销售额—计划销售额)×超额提成比例]—片区预提奖金2）年度销售额任务完成率≤1的片区团队，年底提成奖励额计算公式为: 年底提成奖励额 = (全年实际完成净销售额×地区难度系数×年度提成比例×年度销售任务完成率)—片区预提奖金３)年度销售额任务完成率低于50%的片区不享受提成奖励。
4)年底提成奖励是公司对各片区承诺的奖励额度,实际兑现值需在各片区当年销售回款额的基础上进行奖励,以满足公司正常经营所需的长期稳定的对现金流的要求。
４.当年未完成回收货款的销售额提成方式1)年底前已验收，但未回收的货款,如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额实行提成奖励;２）如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后实行提成奖励；3)如在第二年5月底前回收的,乘70%的系数后实行提成奖励;４）如在第二年6月底前回收的,乘5０%的系数后实行提成奖励;5)如第二年7月以后回收的货款将不再提成。
6)到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。
5．地区难度系数根据以前销售状况和公司市场拓展规划确定，一般销售额越高的地区,难度系数越小；销售额越低的地区，难度系数越高。
公司确定市场部总的难度系数为1,各地区难度系数由市场部根据实际情况自行确定后，报人力资源部备案。
6．公司鼓励销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易，符合此条件的销售合同,其合同额按100%计入本片区销售任务；超出公司价格范围的销售合同,其合同额将乘以一个小于1的系数计入该片区销售任务。
此系数由公司根据价格管理办法制定。
7.销售人员正常离开公司的,其在职期间的提成奖金应按本办法计发。
8、由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成,公司经审查后应对计划进行调整。
第二十五条附加工资销售人员附加工资与公司非销售人员享受同等待遇。
第六章职务职能薪酬体制第二十六条职务职能薪酬体制的结构为：基本薪资+奖金＋附加工资第二十七条基本薪资:根据工作分析确定每个工作（职务)的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。
1.基本薪资=级别工资+职务工资＋任职保证2.在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平3.基本薪资的调整分三种方式：１)晋升;2)晋级;３）根据社会零售物价指数和公司经济效益调整第二十八条绩效工资,又可称为季度奖金，奖金以季度为基准进行发放，具体金额为月基本薪资×个人考核系数。
第二十九条年度奖金：年度奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年内各季度考核平均情况发放。
第七章工资计算标准第三十条基本薪资1．级别工资由员工所在岗位、拥有职称、学历决定，是员工最基本的生活保障,同时作为以下项目的计算基数：考勤加减的计算基数事病假工资计算基数加班津贴计算基数产假期间工资发放标准个人保险金缴纳基数公司与员工解除劳动关系后作为公司补偿员工的计算基数2．职务工资职务工资与员工所在职位有关，管理职务、技术职务与业务人员分别对应相应的级别与职级。
3.任职保证金1）任职保证金作为担任职务的保证。
员工在劳动合同期间离职的，须将合同期内已领取的任职保证金全部交回公司。
2）任职保证金的发放方式参见公司的具体细则。
4.级别工资、职务工资与任职保证发放标准(见附录)5.基本薪资作为绩效工资的计算基数第三十一条奖金１．绩效工资绩效工资每季度发放一次,根据季度考核结果确定考核系数,发放基数为个人基本薪资。
绩效工资=(级别工资+职务工资+任职保证)＊个人考核系数2．年度奖金奖金于年底发放,根据公司当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定,并报请董事会审批。
奖金=（级别工资+职务工资＋任职保证)＊公司效益系数*个人年底考核系数公司效益系数一般为1-６；个人年底考核系数结合年度内个人季度绩效考核情况确定,一般为0.３－1.５。
(具体参见绩效考核制度）3.项目奖励1）项目奖励是在项目结束后发放的奖金。
2)项目人员的奖励=项目人员的津贴＊个人考核系数3）领取的津贴根据项目大小以及项目重要程度发放。
发放标准为：4)项目津贴：依据项目的合同额、复杂度以及人力投入等因素，在合同评审时由客服中心确定各项目组的津贴级别。
项目经理津贴：适用于参加并负责项目开发、设计、施工的项目经理。
项目一般成员津贴：参加项目的其他人员根据本人在项目中的地位和所起的作用领取项目津贴，以项目经理津贴金额为基准,乘以个人系数。
(个人参加项目系数一般为０.１—０．8）。
５）个人考核系数根据项目结束后的考核结果发放,良好以上为1．0，合格为0.7,不合格为0.３。
6)未来对项目组结束工作后发现的问题有追诉权,即在发现问题的季度扣除项目经理和相关责任人的季度绩效工资。
扣除系数根据发现问题的严重性加以确定。
绩效工资=(级别工资+职务工资＋任职保证)＊扣除系数*季度的考核系数第三十二条附加工资：津贴１．工龄津贴与公司龄津贴1）公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准工龄津贴金额=（当前年限—进入（参加工作)年限＋1)*适用津贴标准2）除上述的积成电子、鲁能电气、山东电力外,本公司外工龄与本公司工龄不重复计算。