(人力资源知识)人力资源结构分析
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
3人力资源结构分析表(含图表)
分析项目结构内容人数占比（%）与常规数据对照分析
6、“地区”：人员的出生地。
结构分析图 5、“工作年限”：取得毕业证书后参加工作时长的总和（含在本公司的工作时长）。
人员结构分析
说明：1、本表作用：旨在协助决策层了解公司人力资源的基本构成，并作为制定中、长期人力资源规划提供参考依据。
2、人员范围：部门全体员工18人。
3、“职种”：中高层管理人员为组长以上的职位（非人事、行政）；技术人员为程序员和美工；基础人员为SEO、推广、客服、维护、编辑；职能人员为行政、人事人员。
4、“入职年限”:在本公司工作时长，以一周年为单位。
人力资源分析方法
人力资源分析方法人力资源分析方法是企业在人力资源管理过程中使用的一种工具，旨在帮助企业识别和解决人力资源管理中的问题，并提供基于数据的决策支持。
以下是几种常见的人力资源分析方法：1. SWOT分析法：SWOT分析法是一种系统性的分析方法，通过对组织内部环境（优势、劣势）和外部环境（机会、威胁）进行分析，评估企业的整体竞争力和可持续发展能力。
在人力资源管理中，通过SWOT分析法可以识别出企业内部的人力资源优势和劣势，并抓住外部环境中的机会和威胁，制定相应的人力资源发展和管理策略。
2. 人力资源需求预测法：人力资源需求预测法是通过对企业未来的人力资源需求进行分析和预测，确定合理的人员规模和组织结构，并进行相应的人员招聘和培训安排。
在人力资源需求预测中，可以使用定量方法（如趋势分析、回归分析）和定性方法（如专家访谈、Delphi法）进行分析，以准确地预测未来人力资源需求，并根据预测结果做出相应的决策。
3. 绩效评估方法：绩效评估方法是通过对员工绩效进行评估和分析，以提高组织整体绩效和员工个人发展。
常用的绩效评估方法包括360度评估、员工自评、上级评定、同事评价和客户评价等。
通过对员工的绩效进行综合评估和排名，可以识别出高绩效和低绩效的员工，以及形成相关的激励和奖惩机制，从而提高组织的整体绩效和员工的工作动力。
4. 岗位分析方法：岗位分析方法是通过对各种不同岗位的工作内容、职责和技能要求进行分析和评估，为员工的招聘、培训和绩效评估提供依据。
常用的岗位分析方法包括工作样本法、观察法、访谈法和问卷调查等。
通过岗位分析可以清楚地了解不同岗位的要求和能力，有针对性地选择和培养适合岗位要求的员工，提高员工和组织的匹配度。
5. 人力资源成本分析方法：人力资源成本分析方法是通过对人力资源相关的各项成本进行分析，控制和优化企业的人力资源投入和管理效率。
常用的成本分析方法包括人力资源成本占比法、人力资源回报率分析法和人力资源效益分析法等。
某公司人力资源结构分析报告
某公司⼈⼒资源结构分析报告⼈⼒资源分析报告第⼀部分：⼈⼒资源状况综述1.公司的⼈⼒资源现状公司现有员⼯162⼈，其中，全职⼈员71⼈，劳务⼯及兼职⼈员91⼈；管理⼈员14⼈，占8.6%；市场⼈员9⼈，占5.6%；技术⼈员16⼈，占9.9%；⾏政辅助⼈员35⼈，占21.6%；⽣产⼈员88⼈，占54.3%。
根据公司⼈员结构⽐例，市场⼈员、技术⼈员、管理⼈员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对⼈才的基本要求，⾏政辅助⼈员可适当调减。
公司现有⼈员年龄⽐例分别是35岁以下⼈员111⼈占70%，35—40岁⼈员18⼈占9%，40以上⼈员33⼈占21%。
公司⼈员配置结构如图所⽰：（1）管理⼈员管理⼈员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14⼈。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理⼈员年富⼒强，平均年龄38岁，也具有⼀定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，⽆学历占45%，缺乏专业的管理⽅⾯的训练。
管理⼈员的年龄、学历结构分别如图所⽰：（2）技术⼈员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻⼈占75%，这种年龄结构的优势在于年青⼈拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术⼈员。
技术⼈员的学历也符合要求，本科占62%，⼤专占19%，中专占19% 。
技术⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：（3）市场⼈员公司从事市场、销售的员⼯，共计9⼈，公司的市场⼈员在公司所占的⽐例最⼩（5.6%），公司的盈利能⼒很⼤程度上取决于他们的业务⽔平。
总体上看，公司的市场、销售⼈员35岁以下的占了绝⼤部分（67%），平均年龄31岁。
市场⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：2.上半年度公司⼈员流动情况公司上半年各部门⼈员流动情况：新进⼈员37⼈，辞职40⼈，总体减少3⼈，⼈员流动率为24.7%，其中管理部门增加7⼈，⽣产员⼯减少10⼈，这与企业的⼈才结构调整有关。
人力资源知识结构图
提出人格类型——职业类型匹配理论的学者是霍兰德。包括六种基本类型：①现实型②调研型③艺术型④社会型⑤企业型⑥传统型
(1)
现实型也 称实际型
（1）从职业活动这一意义对人格进行分类，喜欢从事技艺性或机械的工作，能独立专研业务，完成任务的， 属于现实型。
（2）适合现实型人格者从事职业有：①操作工（木、车、钳、电工）②制图③农民④技师、机械师⑤司机。
二 、 职 业 生 涯 管 理 理 论
周期理论
3、职业适应期。个人素质、兴趣与岗位不符可能重新进行职业选择，这属于生涯周期的职业适应期。
4、职业稳定期。人的职业生涯主体时期是职业稳定期。获得成就成功，素质提高，劳动效果最好的时期。
5、职业衰退期。有些老人“晶态智力”的发挥，素质可进一步提高，出现第二次创造高峰。
4. 职业生涯管理含义:指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程.
1.可以使员工掌握职业发展的方法，获得公平持续的发展。
职业生涯管理
2.可以使员工获得适宜的发展。
作用
3.可以实现员工发展与组织发展的统一。
4.是组织吸引和留住人才的重要措施。
一个企业员工的职业生涯管理的责任承担者包括有：①员工个人 ②直线经理 ③人力资源部门 ④员工所在企业
6、职业退出期。
（1）美国波士顿大学的帕森斯提出职业——人员匹配理论。
1. 帕森斯的职业
（2）用于职业选择与职业指导的最经典理论之一是职业——人员匹配理论。
——人员匹配
（3）帕森斯提出的职业——人员匹配理论出自《选择一个职业》一书。
理论
（4）帕森斯认为职业——人员匹配主要分两种类型①条件匹配 ②特长匹配。
⑤创造型职业锚。发明创造是其自我拓展的核心。
人力资源部门的组织结构和职能分析
人力资源部门的组织结构和职能分析一、引言：人力资源(HR)是组织的重要部门之一，负责管理和开发员工及其相关事务。
本文将对人力资源部门的组织结构和职能进行详细分析。
二、组织结构：人力资源部门的组织结构通常根据组织的规模和业务需求而有所不同。
以下是一个典型的人力资源部门的组织结构示例：1. 人力资源总监/经理：人力资源总监/经理是部门的领导者，负责制定人力资源政策、策略和目标，以及监督和管理整个人力资源团队。
2. 人力资源专员/助理：人力资源专员/助理负责执行和管理人力资源操作，包括招聘、员工培训、绩效评估、员工关系和福利计划等。
3. 招聘与选拔部门：招聘与选拔部门负责根据组织需求招聘、挑选并录用合适的员工。
他们会与各部门合作，确定岗位要求并开展面试和评估工作。
4. 培训与发展部门：培训与发展部门负责为员工提供各种培训和发展机会，以提高员工的绩效和能力。
他们会根据员工需求制定培训计划，并组织内部或外部培训。
5. 绩效管理部门：绩效管理部门负责设定绩效目标、评估员工绩效，并提供相应的奖惩措施。
他们会与员工和管理层协商，确保绩效评估的公正性和准确性。
6. 薪酬与福利部门：薪酬与福利部门负责制定和管理员工的薪酬体系和福利计划。
他们会根据市场情况和员工表现进行薪酬调整，并管理员工的福利待遇。
7. 劳动关系部门：劳动关系部门负责维护和管理员工与雇主之间的关系。
他们会处理员工的工作抱怨、纠纷和劳动法事务，并确保遵守相关法律法规。
8. 数据分析与人力资源信息系统部门：数据分析与人力资源信息系统部门负责收集、分析和管理与员工相关的数据。
他们会利用人力资源信息系统来跟踪员工信息、福利和绩效记录等。
三、职能分析：人力资源部门的职能涵盖多个方面，以下是其主要职能的分析：1. 招聘与选拔：负责发布招聘信息、筛选简历、组织面试和选拔合适的员工，并确保招聘流程的顺利进行。
2. 培训与发展：通过制定培训计划、组织培训和开展员工发展计划，提升员工的技能和素质，以满足组织的需求。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
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(人力资源知识)人力资源结构分析
人力资源结构分析是人力资源管理中非常重要的一项工作。
其核心是分析企业的人力资源结构，并评估资源配置的合理性和符合性，以提高企业人力资源的使用效率和人力资源管理的水平。
人力资源结构包括人员数量、招聘与选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的构成。
人力资源结构分析是根据企业的战略目标和特定的业务需求，对企业现有的人力资源进行系统分析。
通过对人力资源结构的分析，可以确定企业在招募、规划、开发、分配、绩效考核、薪资和福利等方面的重点工作，并提高人力资源管理的效率和效果。
人力资源结构分析主要从以下三个方面进行：
1. 人力资源数量和构成分析
人力资源数量和构成分析是人力资源结构分析的基础。
这一方面的分析工作是通过统计人力资源数量和构成，对人力资源的基本情况进行了解。
通过对人力资源数量和构成的分析，可以了解企业的管理层级和组织结构，以及各个岗位工作职责与权利的分配情况，为后续的分析提供必要的数据支持。
2. 人力资源职业能力分析
人力资源职业能力分析是针对人力资源体系的各个岗位进行的。
这方面的分析主要包括对岗位的职责和职位要求的初步
了解，从而确定该岗位所需的技能和能力。
我们必须确定该岗位的知识、技能和能力要求，以便为该岗位招募合适的人才。
同时依据企业的战略需求，根据人力资源规划调整人力资源职业能力结构。
3. 人力资源流程分析
人力资源流程分析是通过对企业的人力资源管理流程进行分析，了解企业的人力资源流程状况，查找流程中存在的问题和不足之处，并提出改进措施。
例如招聘流程、培训流程、绩效管理流程等，都需要按照适当的标准进行评估，并进行优化改进。
总之，人力资源结构分析是企业管理者了解企业人力资源现状和进行趋势分析的基础。
只有制定出适合企业发展的人力资源管理战略，才能使企业的人力资源的使用效率最大化，创造更大的企业价值。
在未来的发展中，我们应始终保持开放与创新的态度，注重人才的引进、培养、留用和管理，加强员工的管理和队伍建设，构建和谐、有活力的企业文化。