绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)
绩效面谈自我总结范文
在过去的一段时间里，我有幸参加了公司组织的绩效面谈。
这次面谈不仅是对我过去一段时间工作的总结，更是对未来工作方向的明确。
在此，我对自己在绩效面谈中的表现进行自我总结，以便在今后的工作中不断提升自我，为公司的发展贡献更多力量。
一、自我评价1. 工作态度积极在本次绩效面谈中，我能够以积极的心态面对自己的工作。
在日常工作中，我始终保持着认真负责的态度，对待每一项任务都全力以赴，力求做到最好。
2. 业务能力不断提升在过去的几个月里，我通过不断学习、实践，使自己的业务能力得到了显著提升。
在同事们的帮助下，我掌握了新的工作方法，提高了工作效率。
3. 团队协作精神良好在团队工作中，我能够与同事们相互支持、相互配合，共同完成工作任务。
在遇到困难时，我能够主动寻求解决办法，为团队的整体进步贡献力量。
4. 自我反思能力较强在绩效面谈中，我认真倾听领导的意见和建议，对自己的工作进行了全面、客观的自我反思。
我认识到，在今后的工作中，我还需要在以下方面进行改进：（1）加强沟通能力，提高工作效率；（2）提高时间管理能力，合理分配工作；（3）关注细节，减少失误。
二、改进措施1. 提高沟通能力为了提高工作效率，我将加强沟通能力，主动与同事、领导保持良好的沟通。
在遇到问题时，我会及时请教他人，以便快速解决问题。
2. 加强时间管理为了提高工作效率，我会合理安排时间，制定详细的工作计划。
在执行过程中，我会严格按照计划进行，确保工作有序进行。
3. 注重细节在今后的工作中，我会更加注重细节，提高自己的执行力。
在完成工作任务的过程中，我会仔细检查，确保工作质量。
4. 持续学习为了适应公司的发展需求，我会不断学习新知识、新技能，提高自己的综合素质。
在工作中，我会虚心向他人请教，不断提升自己的业务能力。
三、展望未来通过本次绩效面谈，我对自己有了更加清晰的认识，明确了今后的努力方向。
在今后的工作中，我将继续努力，不断提升自我，为公司的发展贡献自己的力量。
绩效考核反馈表范文
尊敬的[员工姓名]：
我代表[公司名称]，我想对您在过去一段时间内的工作表现进行反馈。
我们非常感谢您的努力和贡献，以下是我们对您的绩效考核的反馈：
1.工作成果：您在过去的[时间段]里，完成了[具体工作内容]，这对于我们的团队和公司来说是非常重要的。
您的工作成果超出了我们的期望，我们对此表示高度赞赏。
2.工作态度：您的专业态度和对工作的热情给我们留下了深刻的印象。
您总是愿意接受新的挑战，并且对待工作始终保持积极的态度。
3.技能和能力：您在[具体技能或能力]方面的表现非常出色，这是我们团队中不可或缺的一部分。
我们鼓励您继续在这方面进行提升和发展。
4.团队合作：您在团队中的表现也非常出色，您能够有效地与团队成员沟通和协作，这对于我们的团队成功非常重要。
然而，我们也注意到了一些需要改进的地方：
1.[需要改进的地方]：我们建议您在[具体建议]方面进行改进，这将有助于您更好地完成工作。
2.[需要改进的地方]：我们希望您能够在[具体建议]方面进行提升，这将有助于您的个人发展和团队的成功。
您的表现非常出色，我们希望您能够继续保持。
我们相信，通过您的努力和我们的支持，您将能够在未来的工作中取得更大的成功。
再次感谢您的努力和贡献。
顺祝商祺，[您的名字] [您的职位] [公司名称] [日期]。
员工绩效考核反馈
员工绩效考核反馈员工绩效考核反馈尊敬的各位员工，首先，我代表公司人力资源部向大家表示衷心的感谢和祝贺。
在过去的一年里，大家在各自的岗位上付出了辛勤的努力，取得了令人瞩目的成绩。
作为人力资源行政专家，我将为大家提供一份员工绩效考核反馈，希望能够帮助大家更好地了解自己的工作表现，并为个人职业发展做出合理的规划。
根据我们的绩效考核体系，我们将绩效分为五个等级：优秀、良好、合格、待提高和不合格。
以下是针对每位员工的具体反馈：1. 张三（销售部）：张三在过去的一年里表现出色，销售业绩稳步增长，客户满意度也得到了提高。
他的工作态度积极，与同事之间的合作非常出色。
因此，我们给予张三优秀的绩效评价，并希望他能够在未来继续保持这样的表现。
2. 李四（市场部）：李四在过去的一年里在市场推广方面取得了显著的成绩。
他的创新思维和市场洞察力使得我们的产品在竞争激烈的市场中脱颖而出。
因此，我们给予李四良好的绩效评价，并期待他能够在未来继续发挥优秀的市场营销能力。
3. 王五（研发部）：王五是一个非常有才华的研发工程师。
他在过去的一年里提出了多项创新的技术解决方案，并取得了显著的成果。
他的工作态度认真，团队合作能力强。
因此，我们给予王五合格的绩效评价，并鼓励他在未来继续深耕技术领域，为公司的发展做出更大的贡献。
4. 张六（财务部）：张六在过去的一年里在财务管理方面表现出色。
他严谨的工作态度和精确的数据分析能力使得公司财务状况得到了有效的控制和管理。
因此，我们给予张六良好的绩效评价，并期待他在未来继续保持高标准的财务管理水平。
5. 李七（客服部）：李七在过去的一年里在客户服务方面做出了很大的努力。
他积极倾听客户的需求，及时解决问题，并得到了客户的高度赞扬。
虽然李七在一些细节方面还有待提高，但他的努力和进步是显而易见的。
因此，我们给予李七待提高的绩效评价，并鼓励他在未来继续加强自己的专业知识和技能。
最后，我想再次感谢大家在过去一年里的辛勤付出。
绩效沟通反馈范文
以下是一份绩效沟通反馈的范文，供你参考：
主题：[员工姓名]绩效沟通反馈
尊敬的[员工姓名]：
您好！我是[你的职位或身份]，此次联系您是为了对您在[时间段]的工作绩效进行沟通与反馈。
在过去的这段时间里，您在工作中展现出了以下优点：
1. [列举员工的具体优点和长处，如工作质量、工作效率等。
]
2. [对员工在团队合作、沟通协调等方面的表现给予肯定。
]
3. [强调员工在工作中表现出的积极态度和责任心。
]
然而，为了帮助您更好地发展和提升，以下是一些关于您工作的反馈和建议：
1. [指出员工在工作中存在的一些不足之处，如技能提升、工作方法等。
]
2. [提供具体的建议和改进措施，以帮助员工在这些方面进行提升。
]
3. [鼓励员工积极寻求培训或学习机会，以提升个人能力。
]
我想强调的是，此次沟通反馈的目的是为了帮助您更好地发展和成长。
您的工作表现对团队的成功至关重要，我们希望通过反馈和建议，为您提供支持和指导，以实现您个人和团队的目标。
如有任何疑问或需要进一步的讨论，欢迎随时与我联系。
感谢您对工作的付出和努力！
[你的姓名]
[日期]
以上是一份简单的绩效沟通反馈范文，你可以根据实际情况进行适当的修改和调整。
在反馈中，要保持客观、具体和建设性的态度，以帮助员工了解自己的表现，并提供改进和发展的方向。
企业员工绩效考核结果反馈实用范本
企业员工绩效考核结果反馈实用范本尊敬的员工：
根据我们公司对员工绩效的考核及评估工作，现在向各位员工反馈
你们的绩效考核结果。
首先，感谢各位在过去一年中的辛勤工作和出
色表现。
通过考核，我们得出了以下结果：
1. 绩效优秀
2. 绩效良好
3. 绩效一般
4. 绩效待提高
对于绩效优秀和良好的员工，我们由衷地向你们表示赞赏和祝贺。
你们在工作中表现出色，为公司带来显著的业绩和贡献。
你们的高效、专业和团队合作精神是公司成功的重要因素。
同时，我们会根据公司
政策向你们提供适当的奖励和晋升机会，以资鼓励。
对于绩效一般和待提高的员工，我们会给予特别关注和支持。
我们
希望你们能够认真思考自身工作中存在的问题和不足，并制定改进计划。
我们相信，在适当的指导和培训下，你们一定能够提升自己的绩
效水平。
我们会为你们提供必要的培训和资源，帮助你们实现个人和
团队的目标。
针对所有员工，我们希望你们能够深入了解自己的绩效评估结果，
并通过对自身工作的反思，不断提升个人能力和业绩。
我们欢迎你们
就绩效考核结果提出任何疑问或建议，我们会尽力为你们提供支持和答复。
最后，感谢各位员工在过去一年中的付出和努力。
公司将继续致力于提供良好的工作环境和发展机会，激励员工在工作中取得更好的成绩。
希望大家能够继续保持良好的工作状态，共同为公司的发展贡献力量。
再次向各位员工表示感谢，并衷心祝贺绩效优秀和良好的员工取得更大的成功！
谢谢。
此致，
公司管理层。
绩效反馈面谈模板及面谈准备
Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。
3、签字版本的存档：由HR Partner保存。
4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。
3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。
5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和可行性。
7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
绩效反馈面谈模板及面谈准备
Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。
3、签字版本的存档：由HR Partner保存。
4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。
3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。
5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和可行性。
7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
绩效考核优点和不足怎么写范文(4篇)
绩效考核优点和不足怎么写范文(4篇) 绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
以下是作者整理的绩效考核优点和不足怎么写内容(精选4篇)，欢迎阅读与收藏。
绩效考核优点和不足怎么写篇11．优点：乐于助人，善于团结，吃苦耐劳，平易近人。
缺点：工作作风过于拘谨不够大胆。
2．优点：尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友，学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，积极参加班级学校组织的各种课内外活动。
缺点：思想不够成熟，理论联系实际能力较弱。
3．优点：心地善良，为人诚实，一心一意，精明能干，个性稳重，积极主动。
缺点：平时做事太注重于细节，有可能忽视了对整体的把握。
4．优点：关心他人，积极主动、独立工作能力强，并有良好的交际技能，愿意在压力下工作，并具领导素质。
缺点：在为人处事方面经验不够。
5．优点：做事有恒心、有毅力，处事有自己的见解，而不人云己云。
缺点：理论学习需要进一步深化。
6．优点：学习上有自己的方法，学习新的的东西效率高，学习新的技能上手快。
缺点：工作经验较少还需要进一步锻炼。
7．优点：有积极的工作态度，勇于挑重担，愿意和能够在没有监督的"情况下勤奋地工作;公正严明，上进心强，有良好的交际技能。
缺点：有时对有的事情想得过多。
优点：1、积极向党的外围组织靠拢，努力学习党的基本知识。
2、不断提高自身修养，以党员的标准严格要求自己。
3、积极响应党的号召，与党中央保持一致，按时完成党支部交给的各项任务。
4、努力学习业务，吃苦耐劳、勇挑重担，能向不良现象作斗争。
5、积极开展批评与自我批评，尊重领导、团结同志。
缺点：对党的基础知识理解不深，需要进一步的学习。
绩效考核优点和不足怎么写篇21、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
2、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
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绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据，通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。
另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。
绩效管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效;绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。
绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。
了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。
实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。
通过目标的制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。
各级管理者是自己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“公司或者上级布置的额外任务”。
绩效管理的结果真实地反映了一个管理者管理水平。
因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥主观能动性，把部门工作做的更好。
绩效管理原则即是无论在何种情况下都要严格遵循的制度。
在绩效管理中，有三条原则：1、公开、公正、公平。
2、目标制定由上而下或者由下而上，但是必须经过双方的一致认可;完成目标的过程由下而上。
3、沟通、辅导、评价、激励。
为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划，设定绩效目标实践证明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。
只有目标确立了，管理者才清楚如何进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司和部门的要求。
绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。
这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到岗位及相应的员工身上。
在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。
具体地讲，每个员工不同的考核周期都应该拥有一份个性化的绩效合同，这些绩效合同由关键绩效指标标(KPI)及相应的考核目标值构成。
每个管理者确立绩效目标，需要将上级分解下来的目标在部门内部各岗位和人员之间进行分解和落实。
例如需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，然后将这些要求转化为相应的指标与目标。
其中指标大家都知道，一般用KPI来进行，但是要结合不同的人员能力设计不同的目标值和权重，才能真正起到激励的作用，这就要求每个干部对下属人员的能力要清清楚楚。
同时要注意指标不仅要关注结果(产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。
可从以下几个方面考虑KPI：KPI要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则，要符合SMART 原则：即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”五项标准。
还要明确的一点是，绩效目标一定是直接管理者和下属员工共同确定的，人力资源管理者代替不了这个工作，每个团队都是一个具体的绩效管理单位，直接管理者就是这个单位的第一绩效负责人。
绩效目标设定的最后一个环节需要注意的是让员工根据绩效目标制定绩效周期内各项工作任务和目标实现的具体工作计划，这些工作计划是未来进行工作跟进检查和总结的依据。
工作计划的使用会使绩效管理过程数据收集和资料积累变得自然而简单第二步：绩效辅导，业绩辅导的沟通绩效目标设定以后，管理者的主要工作就是跟进员工工作并对员工进行辅导，实现绩效目标。
绩效辅导是绩效管理的一个关键环节，绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束，它贯穿于绩效管理过程的始终。
绩效辅导过程中，管理者需要做以下工作?1、根据工作计划跟踪了解每个员工的工作进展情况;2、了解员工工作过程中遇到的障碍与问题;3、帮助员工清除工作的障碍;4、提供员工所需要的专业知识和技能培训;5、提供必要的资源支持和智力帮助;6、定期将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的;绩效沟通时管理者可采取以下方式：1、每月或每周同每名员工进行一次简短的工作交谈;2、定期召开工作例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况;3、收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据;4、设计各类工作模板，督促每位员工定期按照模板进行简短的书面报告;5、非正式的沟通;6、当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通。
绩效辅导最关键的环节就是及时和员工进行沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。
在员工表现不佳，没有完成好工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工如何进行调整和改进。
这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，不管不问，要不最终结果只能是害了员工，对于团队绩效的提高和员工个人的能力提高和职业发展毫无益处。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。
因此，绩效辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。
这对管理者来说，是一个挑战，很多管理者可能不太愿意做，但习惯成自然。
帮助下属改进业绩应是每位管理者所必须具备的职业素养。
当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人。
所以，沟通贵在坚持。
第三步：绩效考核，绩效评价的沟通在绩效目标确定和持续的绩效辅导基础上，到一个考核周期末，直线管理者与下属应进行面对面的沟通，对员工绩效作出评价。
因为有了前面的绩效目标设定和绩效辅导，所以绩效考核已不再是暗箱操作。
因为有前两个环节的工作基础，员工的考核已不需要管理者费心自圆其说，也无需要和别人对比，每个人都和自己开始制定的目标去对比，员工自己决定了自己的考核结果。
员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者。
管理者只须保证其公平与公正即可。
第四步：绩效反馈，绩效改进的沟通绩效反馈面谈沟通应注意到：1、建立与维护彼此间的信任;2、清楚的说明面谈的目的;3、鼓励下属说话，认真倾听;4、以事实与依据说话，避免对立与冲突;5、集中在事实行为和绩效结果上，而非员工个人性格特征;6、着眼于未来而非过去;7、优点与缺点并重，以积极的方式结束面谈。
绩效管理的目的之一是要找出不足与改进方向，因此在绩效面谈中，管理者有必要借助绩效诊断箱，对下属目标的完成情况进行诊断，其目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆。
一般从四个方面进行分析：1、知识：是否因为员工相关知识不足影响到绩效产出?哪些知识不足?如何弥补?2、技能：是否因为员工技能的不足影响到绩效的产出?如何弥补?3、态度：是否因为员工态度的问题影响到绩效的产出?员工为什么会存在态度问题，深层次的原因是什么?可以改善吗?如何改善?4、外部障碍：是否因为外部条件的问题影响到绩效的产出?能改善吗?怎样改善?绩效反馈结果主要应用在以下方面：2、要制定出下一阶段的改进点和改进措施，纳入下一个考核周期绩效计划之中，我们称之为绩效改进项。
3、要制定个人发展计划，并与培训计划结合起来。
通过以上四个环节和每个环节的高效沟通，管理者可以很好地承担组织和部门绩效管理的责任，扮演绩效管理者的角色，把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。
实际上，这是一个双方受益的双赢局面，在这个过程中，管理者和员工都在不同程度上获得了提高。
更重要的是，绩效管理的不断循环，必将带来组织绩效的持续提升、带来管理的不断进步和螺旋上升。
（一）奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
新的一年的绩效考核工作即将开始。
xx年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。
（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。
因此xx年我们要在理解心态转变上下功夫。
变被动理解为主动理解。
一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司xx年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。
因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。
（二）调整指标，使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。
在xx年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。
并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。
提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。
（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事。
对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。