如何充分调动中层干部的积极性
如何充分发挥学校中层干部在一个学校中的作用
如何充分发挥学校中层干部在一个学校中的作用？如何加强中层干部的管理？
中层干部是校长与教职工联系的桥梁和纽带，是上情下达、下情上报的信息通道，是上级决策的执行者和组织者。
能否用好中层干部，调动和发挥他们工作的积极性、主动性，是校长工作成败的重要因素。
一是敢于授权；二是善于协调。
三是加强指导。
四是勇于负责。
五是鼓励竞争。
六是用养并重。
七是关心体贴。
班子内部要尽力避免能量“内耗”。
办法有：
加强学习，提高素质。
谦虚谨慎，宽以待人。
循循善诱，讲究策略。
建章立规，依法办事。
民主治校，和衷共济。
如何决策的一般程序?
一是要发现问题；二是围绕问题，拟定方案；三是对这些方案进行评估论证，哪个更好，利比，权衡；执行利益最大化的原则，权衡比较。
四是柏板。
五是决策没有最优，只有相对满意。
怎样提升中层干部的管理能力
怎样提升中层干部的管理能力怎样提升中层干部的管理能力中层管理者是公司管理的中坚力量，也是公司普通员工的直接管理者。
下面给大家介绍怎样提升中层干部的管理能力，欢迎阅读!怎样提升中层干部的管理能力一、锲而不舍的学习精神要提高管理能力必须首先加强学习，“是非明于学习，正气源于学习。
”只有长期不断地学习才能保证自己的管理方法先进、管理技巧灵活、才有能力带动起下属的积极性和主动性。
学习要有锲而不舍的精神，充分认识到能力和魄力只能依靠知识作支撑。
一味强调工作忙、应酬多、没时间，而忽视学习，就会两眼一睁，忙到熄灯，然而却感到庸庸碌碌、空虚乏味。
我们要能够看到自身不足，感觉到“知识危机”和“本领恐慌”，沉下心来学习，养成良好的学习习惯，切实增强学习的自觉性和紧迫感;要充分认识到学习与实践相结合的重要性。
不是看上几本管理的书籍就算是学习了，孔子言：“学而不思则罔、思而不学则殆。
”我们关键是要学以致用、学有所成，把勤勤恳恳学习和兢兢业业工作有机结合起来，应用所学知识解决实际问题，不断拓展学习内容和范围，提高学习的实际效果。
提倡树立学习就是工作的观念，善于在工作中深化学习，在学习中促进工作。
做人要知足、做事要知不足、做学习要不知足;树立学习态度就是精神状态的观念;树立善于学习就是素质的观念;树立学习就是生活乐趣的观念。
二、求真务实的工作作风干部的职责是干事业，必须要培养勇于负责、开拓进取的实干精神，形成抓实事、求实效的作风。
求真务实，要养成大处着眼、小处着手的工作习惯。
“千里之行，始于足下”。
基层干部不但要贯彻执行好公司的各项决策，更需要从小处着手，亲自解决好具体实际问题。
实践证明，小事不愿做的干部，往往成就不了大事业。
基层干部在实际工作过程中，对份内的工作必须驾轻就熟，举重若轻;对重要工作和事关全局的重大决策，必须慎之又慎，举轻若重。
求真务实，干好工作，关键是抓落实，体现在干部身上，就看抓落实的力度和成效，绝不能搞想法就是做法、做法就是经验的假设作风。
如何调动本部门员工积极性,减少部门可能出现的人才流失
中层干部如何调动本部门员工积极性，减少人才流失 如何调动员工的积极性，就是领导者如何对员工进行激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
对于这个问题，作为公司一名中层干部，在多年工作实践的基础上，结合长期理论学习总结出几下几个方面内容。
一是坚持公司文化教育，促使员工工作动机升华。
员工的思想认识层面是发挥工作积极性的基本因素。
提高员工的思想认识层面离不开经常不断地进行公司文化教育，抵制和消除消极因素。
对部门员工进行经常性的信念教育，使员工以公司发展为己任。
对职工的教育，坚持持之以恒、循序渐进的原则，采取理论联系实际的方法，做到通俗易懂和贴近生活、以事说理、以理解惑。
通过公司文化教育，全面提高员工的主人翁意识，使员工能够站在公司的角度去认识事务、克服困难、积极工作，自觉地把个体工作与公司发展融为一体，产生比较稳定持久的驱动力。
二是分析员工的需求状况，实施以人为本的亲情教育。
人们从事各种活动的内在原因，是为了满足各种各样的不同需求。
人们的需求是复杂多样、千差万别的。
要想做好员工的思想政治工作，提高员工积极性，就必须经常不断地科学地分析员工的需求状况，实施以人为本的亲情教育。
调动员工工作积极性，就是要采取各种措施，不断满足他们的需求，实施切实的亲情教育。
要真正从思想上重视解决好员工最基本的问题。
对部门员工的红白喜事以及家庭纠纷给以具有人情味的关怀。
部门内部定期评先选优，进行精神和物质奖励，都能较好地调动职工的积极性。
三是掌握员工思想动态，分层次进行针对性教育。
在目前多元化发展的社会中，员工的思想随着社会的变化也处于多元性发展变化中，调动员工的积极性就必须准确掌握其思想发展动态，进行有针对性的教育。
要掌握各个时期员工的思想动态转化规律，加强思想政治工作，促进消极因素转化，克服不良思想发展，避免出现不良思想恶性循环。
给中层管理的几点建议
给中层管理的几点建议给中层管理的几点建议作为一名中层干部，尤其是中层正职，如何履行好职责，充分发挥领导作用，十分重要。
主要有以下几点建议：一、努力学习，不断提高自身的知识水平现实社会，是一个知识时代，知识的发展、更新非常快。
知识的丰富是领导能力、工作能力的基础。
作为中层干部，必须牢固树立终身学习的理念，尽可能的挤出时间学习，不断汲取新的知识，努力掌握新的理论，争取做一个知识型、学者型的中层干部。
一是要深入学习马克思主义，尤其是要认真学习中国特色社会主义理论，及时掌握马克思主义中国化的最新理论，并以此来指导我们的工作，始终保持正确的工作方针，端正工作思想，坚持正确的工作方向。
二是要不断地学习与自己工作相关的知识，不断丰富自己的业务理论，创新工作方法。
在学习知识方面，作为中层干部，尤其要重视管理科学知识、理论的学习，努力提高自己的管理能力。
还要学习系统论，因为管理是个系统学，建立什么样的管理系统、怎样实现系统管理，把部门建设成一个创新、高效的系统是当前管理科学的新理念。
三是要认真重视人文科学知识的学习，要学习行为科学、心理学、社会学等等。
因为，管理的根本是管人，必须以人为本，只有懂得最大限度地调动人的积极性，最大限度地激发人的工作创造性，才能做好工作，完成各项工作任务。
四是要注意学习的方法，必须坚持理论联系实际，求真务实，做到学习与工作实践相结合、学习与研究工作相结合，形成理论指导实践，实践丰富理论，以此循环，不断推进工作。
二、着眼实际，不断提高自身领导能力中层干部在实际工作中，看似与一般干部的具体工作相同，是工作的执行者，再加上目前检察机关的中层干部领导部门小，人员少，似乎很难显示领导的角色，好象谈不上领导能力。
其实不然，仍然需要领导能力，而且也能体现领导能力，也急需提高领导能力。
当前中层干部非常需要提高这样几种能力：一是提高执行力。
因为中层干部的领导能力高低，首先体现在执行力，因为中层干部的执行力往往就是体现的是部门的.执行力。
中层干部意见和建议
中层干部意见和建议
对于中层干部的意见和建议，可以从以下几个方面进行考虑：
1. **加强沟通**：中层干部需要加强与上级、下属和其他部门的沟通。
确保信息的畅通，及时反馈工作进展，以便得到必要的支持和帮助。
同时，也要鼓励下属积极沟通，了解他们的需求和困难，及时解决问题。
2. **提升领导力**：中层干部作为团队的领导者，需要具备一定的领导力。
这包括决策能力、协调能力、激励能力等。
通过培训和学习，提升自己的领导力，以更好地带领团队完成任务。
3. **注重团队建设**：中层干部需要注重团队的建设和管理。
通过组织团队活动、提供培训机会、建立激励机制等方式，增强团队的凝聚力和向心力，提高团队的整体素质和工作效率。
4. **关注员工发展**：中层干部需要关注员工的职业发展和个人成长。
通过提供培训、晋升机会、职业发展规划等方式，帮助员工实现自我价值，提高工作满意度和忠诚度。
5. **创新工作方法**：中层干部需要不断创新工作方法，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
通过引入新的理念、技术和方法，提高工作效率和质量，推动企业的持续发展。
6. **加强自我管理**：中层干部需要加强自我管理，提高自身的综合素质和能力。
通过保持良好的工作态度、提高工作效率、注重个人形象等方式，树立良好的榜样，为下属树立正确的价值导向。
以上是一些对中层干部的意见和建议，希望能对您有所帮助。
当然，具体的情况还需要根据企业的实际情况和中层干部的具体职责进行考虑。
如何调动中层干部的工作积极性
如何调动中层干部的工作积极性如何调动中层干部的工作积极性?中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。
长期激励中层的方法企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免"中层断层"、"中层危机"现象的发生。
◎"金手铐"激励计划所谓"金手铐"激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。
股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手"挖墙角"的成本，形成人才竞争的壁垒。
常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。
三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。
年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。
有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。
◎"银手铐"激励计划企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等"金手铐"激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为"银手铐"激励计划。
薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。
建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。
中层管理干部团队执行力与领导力提升
中层管理干部团队执行力与领导力提升近年来，随着企业的发展和竞争的加剧，中层管理干部作为组织中的关键力量，其团队执行力和领导力的提升至关重要。
本文将分析中层管理干部团队执行力与领导力的关系，并探讨如何有效提升它们。
一、中层管理干部团队执行力与领导力的关系中层管理干部团队执行力是指团队成员共同努力，高效完成工作任务的能力。
而领导力则是指中层管理干部通过影响他人，达到组织目标的能力。
这两者密不可分，相互促进。
1. 团队执行力对领导力的影响团队执行力良好的团队能够高效地完成工作任务，提高工作质量和效率。
优秀的中层管理干部应当具备组织能力和协调能力，能够合理分配任务，激发团队成员的潜力，使他们充分发挥自己的专长和才能。
团队执行力的提升有助于增强中层管理干部的领导力，使他们能够更好地领导团队，达到组织预期目标。
2. 领导力对团队执行力的影响中层管理干部作为团队领导者，应具备有效的领导力。
优秀的领导者能够激发团队成员的积极性和创造力，调动团队资源，提高工作动力和效率，从而增强团队的执行力。
领导力的发挥使得中层管理干部能够更好地引导团队成员，在工作中更好地解决问题，提升团队执行力。
二、提升中层管理干部团队执行力与领导力的方法1. 定期团队培训团队培训是提升团队执行力与领导力的重要手段。
定期组织团队培训，可以帮助干部了解最新的管理理念和方法，掌握管理技巧，提高团队合作与沟通能力。
培训还可以激发干部学习的热情，提高干部的学习能力，从而增强团队执行力与领导力。
2. 建立激励机制激励机制是提升团队执行力与领导力的重要条件。
中层管理干部应建立有效的激励机制，通过奖励制度、晋升机会等手段，激发团队成员的积极性和创造力。
良好的激励机制能够增强团队成员的工作动力，提高团队执行力与领导力。
3. 加强沟通与协调中层管理干部在团队中起到沟通协调的作用，加强与团队成员的沟通，了解团队成员的需求和意见。
同时，也需要加强与上级和其他部门的沟通，以提高团队的执行力与领导力。
中层干部管理能力提升心得体会(二篇)
中层干部管理能力提升心得体会中层干部管理能力的提升是一个长期的过程，需要不断地学习和实践。
在我的工作中，我深感中层干部管理能力的重要性，也有一些心得体会，分享如下：一、加强自身学习和提升：作为中层干部，我们要不断地充实自己的知识和技能，具备全面的综合素质。
学习可以是通过读书、参加培训班、参与学习小组等形式进行，这样可以提高我们对管理理论和实践的了解和运用能力。
二、倾听和沟通能力提升：作为中层干部，我们要善于倾听员工的意见和建议，对员工的诉求有敏锐的感知，并及时进行沟通和反馈。
在沟通过程中，我们要注重倾听、理解和共享信息，保持良好的沟通效果，这样可以建立良好的上下级关系，提高员工的工作积极性和满意度。
三、团队建设和激励能力提升：中层干部要具备团队建设和激励能力，要善于发现员工的优势和潜力，合理分配和管理团队资源，激发员工的工作热情和创造力。
在团队建设过程中，我们要注重培养团队合作意识，建立相互信任和尊重的关系，同时要注重激励措施的制定和执行，使员工的工作动力得到充分发挥。
四、问题解决和决策能力提升：中层干部要具备良好的问题解决和决策能力，要善于分析问题的本质和影响，能够制定合理的解决方案和决策方案。
在解决问题和做出决策的过程中，我们要注重问题的归因和根本原因的分析，同时要注重团队的参与和协调，最终达到问题解决和决策的效果。
五、自我管理和情绪控制能力提升：中层干部要具备自我管理和情绪控制能力，要处理好个人情绪和工作需求之间的关系。
在工作中，我们要正确对待工作压力和挑战，合理安排工作和休息时间，保持良好的工作状态和心态。
同时，我们要注重与团队成员的互动和交流，及时沟通和解决问题，避免情绪的积累和发泄。
通过不断地学习和实践，我相信中层干部的管理能力会不断提升，能够更好地担当起自己的职责和使命，为组织的发展和员工的成长做出更大的贡献。
中层干部管理能力提升心得体会（二）在参加中层干部管理能力培训课程的过程中，我深切体会到了管理能力的重要性，以及如何提升自己的管理能力。
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如何充分调动中层干部的积极性？中国营销传播网，2002-10-08 ，作者：王强，访问人数：2382艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性。
”而企业的中层管理干部的积极性的调动尤其需要重视。
对于中层干部来说，由于继续升迁的困难因此容易失去前进的动力，同时由于是个夹心阶层又上下受气，有苦无处诉。
如果对他们的激励不到位，中层干部既无压力，也无动力，积极性调动不起来，工作热情和创造力缺乏，他也就没有积极性去激励员工了。
一个人为何而工作？这是一个领导者必须思考的问题。
事实上，任何人在不同的阶段、不同的时间会有不同的工作动机。
公司领导和人力资源部门需要清楚：中层干部的需要是什么？5 个需求层次，这一群人最需要什么？实际上，任何人都会怀着不同的动机做事。
稳定的工作、丰厚的报酬以及良好的福利待遇对一般员工来说确实重要，但对于中层干部来说，发展空间可能更为重要。
所以他们更关注公司对于中层这个群体中的每个个体的赏罚是否公平，从中就可以看出自己是否好好干就有前途。
许多中层管理干部从一个公司跳槽到另外一家，可能从事的工作与以前职位相同、收入也差不多，但为什么他们会跳槽？答案很简单：让自己有更多的独创机会、有发挥自己才能的场所，能够施展所长。
不可否认，改变与工资、福利等有一定的联系。
但仅为此而伤神的人只占32％。
大多数人会把高薪和福利当成一种具有更多发展机会和空间之职业的衡量标准，而不是仅局限于那点微利，有些人甚至不屑一顾。
公司的领导者，首先要审视一下你的中层干部，什么原因最能激发他们的工作热情，做到对症下药、有的放矢。
1 、给中层干部一个公平的机会首先，对中层干部要实行目标管理，使他们明确自己工作的方向。
一定要让他们清楚公司的远景，还有对他们的要求。
并且，要为中层干部提供一个公平竞争的机会。
曾担任过方正计算机公司总经理的冯沛然认为，一个企业激励机制不好不光是激励机制的问题，而往往是评价体制不好，评价体制不好往往是因为职责不清楚，职责不清楚往往是因为流程不好，流程不好，其实是架构的问题。
分配机制要产生激励效果，首先要保证评价机制相对公平合理，否则拉开档次的分配机制将产生更多的混乱和更大的负面效果。
外企在考核上一般都很注意，如GE就非常重视对中层干部的绩效考核。
每年4 月到5 月开年会，最高领导前往GE的12个业务部门现场评审公司的3000名高级经理（实际上也就是GE的中层管理干部）的工作进展，对最高层的500 名主管则进行严格的审查。
会议评审早8 点开始，晚上10点结束。
业务部的CEO 及高级人力资源部的经理参加评审。
这种紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键岗位的继任计划，决定哪些有潜质的经理送到GE的培训中心接受领导才能的培训。
人事档案包括GE主管的实际经营结果和工作目标的比较，以及为了报酬审查及年度继任与发展评估所作的鉴定。
其中成就分析由2 名人力资源专家花费一整个礼拜时间准备的长达10-15页的文件。
内容包括详细而彻底地评定一个主管的优点和缺点，以及其他有关的资料，从财务绩效、心理状态到健康状况都包括在内。
这些报告建议进一步的发展方向：任职海外、到研究所进修等。
2 、对中层干部进行职业生涯设计除非中层干部对自己的能力不自信，一般来说大家都希望升迁到高层管理岗位。
而对于高层管理干部来说，应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。
培养这种能力，显然只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。
必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。
轮换周期通常为二～五年不等。
现代企业中越是大型企业越不会出现预选内定" 接班人的概念，所有下级干部都是上级职位的潜在接班人，能否及时晋升，完全以各人的工作成绩、能力水平和适应性为决定因素。
衡量这些因素时，又都以平时积累的人事考评资料为主要依据。
所以企业全体职工都埋头努力工作，竭力争取较好成绩，以便在旷日持久的晋升竞争中取胜。
长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。
这种现象称为疲钝倾向（mannerism ）。
疲钝倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌，企业通过定期进行职务轮换，使中层干部保持对工作的敏感和创造性，是克服疲钝倾向的有效措施。
3 、物质激励不可少为了充分调动中层干部的积极性，可以从物质激励和精神激励两个方面着手。
物质激励有以下方式：工资；奖金；福利（如IBM 公司为员工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，乡村俱乐部的疗养待遇，公司筹办学校和各种培训中心，让员工到那里学习各种知识）；股权等。
最常用的激励方式还是报酬激励方式。
薪酬设计的要点，在于" 对内具有公平性，对外具有竞争力。
4 、精神激励更重要精神激励有以下方式：成就激励，第一个也是总重要的表现形式就是合理晋升，对具有发展潜能、绩效优异的干部予以调升较高职务。
晋升包含若干关于一个人自我价值的重要信号。
（在工作中能否取得成就、获得自尊，实现自我价值？是否容忍差业绩的存在，让业绩好的员工觉得不公平？设立衡量标准，以反应出绩效和效率的提高）。
我们可以看到，几乎所有的企业改革经验介绍里面都会用大幅篇幅说明他们实行了“公开竞争上岗制度”，甚至全员竞争上岗，原则就是空缺应该由最好的、最合适的人才来担任，不管是内部或外部人才均可。
经过严格、公平的筛选和分析后，通常企业可以挑选到最好的人才。
公平竞争政策体现市场经济本质，也激励员工提高素质。
公司必须制定公平客观的评估以及选取人才的方式。
第二个重要内容应该是工作本身应给员工成就感，在中层实行单一领导制，不设副职。
许继集团的干部比例为3%. 单一领导制不仅精简了干部队伍，更重要的是管理成本大幅减少，权责明确，矛盾减少，有助于形成高效精干、反应敏捷、决策指挥有力的领导体制。
第三是企业要为中层干部作好职业生涯设计，使中层干部真正感觉到公司确实在栽培他们。
兴趣激励（“工作的报酬就是工作本身！”，在解决了温饱问题以后，员工更关注工作本身是否有吸引力，工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜）：“人员适当流动会增加提升的机会。
”《A 管理模式》在调研中发现，有的部门领导在现在的部门呆了10年以上，现在的位置也坐了6 、7 年，对有关工作早就驾轻就熟，也没有了挑战感、新鲜感，工作的动力、干劲也松懈了。
他们提出愿望：为何公司不能提供轮岗机会？虽然不是升职，起码可以学到新的东西，对自己的能力、知识面也是一个提高。
把员工尽量放在合适的位置上，这本身就是一种工作激励，增加新奇感，赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。
日本人说“工作的报酬就是工作本身”。
沟通激励：我觉得GE在这方面作得最好。
韦尔奇为了把GE建设成为非正式的学习组织，每月都到克罗顿为公司领导上课、说服、辩论，课程直接与公司的战略重点相联系，中层管理干部到那里寻求办公室里困扰他们问题的钥匙。
这个培训中心为GE的高层主管和接受训练的中层干部之间提供一个开放的沟通渠道；激发出史无前例的坦诚，通过毫无限制的辩论刺激创意，从而消除各个部门的文化传统支持的任何官僚主义的残余；向GE的主管灌输GE的新价值观；每个在此进修的主管把它作为传播公司经营概念到整个组织的“修道院”。
培训进修激励，据作者在一家大型企业的调查，有48.2% 的中层干部认为“公司没有给中层干部创造培训、进修、深造的机会”，影响了他们的积极性。
这也是很多企业的通病。
实际上，中层干部每年都应该保障有10-20 天左右的带薪学习假期，包括市场考察、调研，所属专业再教育，相关业务再培训等。
学习的费用根据学习的结束获得的证书予以报销。
对于中层管理人员培训的基本目标：1 、明确公司的经营目标和经营方针；2 、培训相应的领导能力和管理才能；3 、使其具有良好的协调、沟通能力。
对中层管理人员的考核标准：1 、是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会；2 、是否适当地分派了工作，使下属有公平感；3 、所制订的计划是否得到了下属的理解和支持；4 、是否信守向下属许下的诺言；5 、是否在发布命令、进行指导时做了妥善的考虑。
“培训是老板给职工最好的礼物。
”韦尔奇任GE总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿投资4500万美圆，改善原有的教学设备。
总之，中层干部对归属感、成就感以及驾驭工作的权力感充满渴望，他们都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。
企业要结合不同激励对象各自的需求特点辨证地采取相应的激励方式，以达到激励的最佳效果。
每一种激励方法就象个网眼，各种方法一起才构成一张激励之网。
单靠一种方法是难以发挥其作用的。
所以企业还应该经常进行中层干部的满意度调查，了解他们各自的需求。