关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司：首先代表集团公司人力资源部,感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合,尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员,再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢;为了规范企业的劳动用工管理,降低企业的用工风险,杜绝因用工风险导致的企业财产损失,现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知,供参考;一、可预见劳动用工风险及管理建议1.劳动合同管理劳动合同签订现状劳动合同签订中存在的问题新员工入职三个月之后才签订劳动合同;未固化签订劳动合同的管理规定,由员工个人意愿决定是否签订劳动合同;员工双重劳动关系无补充协议;退休返聘员工未签订劳务用工协议;劳动合同未签订导致的法律后果不与员工签订劳动合同,存在支付双倍工资的风险;双重劳动关系员工和退休返聘员工,存在出现工伤没有办法使用工伤保险,公司承担赔偿费用等风险;相关法律条文：劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;劳动法第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任;劳动合同管理建议新员工入职1个月内与员工签订劳动合同;双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换,或者通过补充协议来进行风险规避;2. 保险管理保险参保现状保险参保过程中存在的问题员工入司未参保五险一金;未固化缴纳五险一金的管理规定,由员工个人意愿决定是否缴纳;不能缴纳五险一金的员工,部分未参保意外险等商业保险;意外险未全员参保;未缴纳五险一金的管理风险存在被劳动监察部门处罚的风险;存在为员工补缴保险的风险;目前社会保险、医疗保险、公积金都是法律规定的员工入职就必须为员工缴纳的保险险种;未缴纳保险的员工随时可以要求单位给予保险补缴的要求;补缴手续繁杂,且容易产生额外费用;社保和公积金补缴需要劳动用工备案手续,而补缴保险需要的备案手续不容易获得,一般会产生额外费用,每人3000-10000元不等;容易出现劳动纠纷及劳动仲裁的风险;医疗保险不能补缴,社会保险和公积金也存在补缴不了的风险,容易出现劳动纠纷;工伤赔付大额费用的风险;员工未参加工伤医疗保险,出现工伤事故,公司存在赔付大额费用的风险;上年度伊通河公司处理一名参保员工出现工亡事故,保险公司赔付64万,如员工未参保,则该笔费用全部由企业承担五险一金管理建议员工入职1个月内,为员工办理五险一金;固化全员参保管理要求;双重劳动关系员工和退休返聘的员工逐步替换,或者参加意外险等其他商业保险;全员参保对人力成本的影响全员参加五险一金后,预计单位增加的费用;2015年社保最低基数2800元,单位承担部分约为602元/人/月；医保最低基数2801元,单位承担部分约230元/人/月；公积金基数根据公司提供的员工平均工资为基数,若参照2015年社平工资和社保、医保最低基数,单位承担部分约196元/人/月；意外险承担单位承担约150元/人/年;全员参保后,预计各站月度增加的费用如下：二、员工参保意愿在下站检查的过程中,各站员工有较高参保热情,员工多次询问公司是否能够按劳动法规定予以参保;以上为降低企业运营风险的管理建议,建议尽快对现有的人力资源用工管理进优化及完善;集团公司2015年3月11日。
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范概述劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，与雇佣和管理员工有关的各种潜在风险。
这些风险可能包括法律合规性、劳动力供需不平衡、员工流失、劳动纠纷等问题。
为了降低劳动用工风险对组织的影响，人力资源管理人员需要采取一系列预防和控制措施。
本文将重点探讨人力资源管理中劳动用工风险的防范措施，以帮助组织有效应对这些风险。
1. 法律合规性法律合规性是人力资源管理中最重要的方面之一。
员工与雇主之间的权益和义务需要在法律框架下得到保护和规范。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：建立完善的劳动法律法规档案，确保员工与雇主遵守法律规定；定期进行培训，使人力资源管理人员了解最新的劳动法律法规；与法律专业团队合作，及时解决劳动纠纷，确保组织合法合规运营。
2. 劳动力供需平衡劳动力供需平衡是组织有效运营的关键。
过多或过少的员工都会给组织带来风险。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：进行工作岗位分析和预测，确保员工数量与工作需求相匹配；建立合理的招聘渠道，吸引和留住优秀人才；实施有效的培训和发展计划，提高员工的技能和专业知识。
3. 员工离职流失员工离职流失是组织面临的常见问题之一。
员工离职不仅造成组织的人力资源浪费，还可能导致知识和经验的流失。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀员工；制定健全的员工发展计划，提供晋升机会和职业发展路径；建立良好的员工关系，促进员工满意度和忠诚度。
4. 劳动纠纷劳动纠纷可能出现在雇佣、薪酬、劳动时间等方面。
劳动纠纷的发生不仅会影响员工的工作积极性和组织形象，还可能导致法律诉讼。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：建立完善的劳动合同和劳动制度，明确员工权益和义务；提供有效的员工投诉渠道，及时处理和解决问题；与劳动关系专业人士合作，解决复杂的劳动纠纷。
5. 信息安全随着信息技术的发展，信息安全成为了一个重要的问题。
人力资源管控通知范文
人力资源管控通知范文《人力资源管控通知》在咱们公司这个大家庭里，每天都有各种忙碌与挑战，大家都在为了共同的目标而努力奋斗。
但为了让咱们这个“家”更有秩序，更有效率，也为了让大家的工作更顺心，更有收获，现在要跟大家说一说关于人力资源管控的一些事儿。
先说考勤这一块哈。
从下周一开始，咱们的上班打卡时间还是早上9 点，下班打卡时间是下午 6 点。
可别小看这打卡，这可是咱们工作时间的一个重要记录。
之前啊，就有那么几次，有的同事总是踩着点打卡，然后急急忙忙坐到工位上，气都还没喘匀呢，就开始工作，这样不仅影响工作效率，对自己的身体也不好呀。
所以呢，大家尽量提前个十分钟二十分钟的到公司，整理整理桌面，规划规划一天的工作，以饱满的精神状态迎接新的一天。
还有请假的事儿。
请假流程可得严格按照规定来，提前填写请假申请表，注明请假原因和天数。
要是有急事，临时请假的，也得先跟直属领导打个招呼，事后补填申请表。
我就碰到过这么个情况，有个同事啥招呼都不打就不来了，电话也打不通，把领导和同事急得团团转，结果是家里突然有点小事给耽搁了。
虽然能理解，但是这流程不走，大家都跟着乱套啦。
再说说绩效评估吧。
咱们每个季度都会进行绩效评估，这可不是走走过场。
评估的结果直接关系到大家的升职加薪、奖金发放。
所以在日常工作中，大家都得认认真真，把每一项任务都完成好。
别到评估的时候，才发现自己这儿少做了一点，那儿没做好。
就像上次，有个小组在做一个项目的时候，前期规划得挺好，可执行的时候，有人就开始马虎了，对一些细节不重视，结果影响了整个项目的进度和质量，绩效评估的时候自然就不太理想啦。
另外，关于培训和发展，公司一直都很重视。
会定期组织各种培训课程，有专业技能方面的，也有职业素养方面的。
大家可别觉得这是浪费时间，这都是为了让大家能不断提升自己，在工作中更得心应手。
我记得有一次参加一个销售技巧的培训，原本觉得自己在这方面还不错，结果一听课，发现还有好多新的方法和技巧，学了之后，在跟客户沟通的时候果然更顺畅了，业绩也提高了不少呢。
工作风险提示函范文
关于当前工作环节中潜在风险的重要提示函尊敬的某某部门负责人：您好！鉴于近期我们在工作中发现的一些潜在风险因素，为了确保工作的顺利进行以及预防可能产生的不利影响，我在此特别向您发出此份工作风险提示函。
首先，我们注意到在项目实施阶段存在以下主要风险点：1.时间管理风险：根据目前的进度和资源分配情况，部分关键任务可能存在延期的风险。
建议各部门密切跟踪各自的工作进度，提前规划并适时调配人力资源以保证项目按时完成。
2.技术实现风险：在技术开发与应用过程中，由于新技术的学习曲线陡峭或外部环境变化等因素，可能导致实际效果未达预期目标。
请技术研发团队加强技术预研和技术储备，及时跟进并解决可能出现的技术难题。
3.法规遵从性风险：随着相关法律法规的更新调整，项目在运营过程中可能存在因法规理解不准确、执行不到位导致的合规风险。
为此，请法律部门加强对最新法规政策的研究解读，并指导业务部门做好合法合规操作。
4.合同执行风险：合同条款的模糊不清或者对方未能按照约定履行合同义务，可能对我们的权益造成损害。
建议法务部门在签订合同时严格审核条款内容，同时强化合同执行过程中的监控力度。
为有效应对以上风险，我司计划采取如下措施：-加强内部沟通协调，确保各环节信息畅通无阻，及时发现并解决问题。
-定期开展风险评估会议，动态监测风险状况并制定针对性的防控策略。
-提升员工风险意识培训，通过案例分析让全体员工充分认识到风险管理的重要性。
恳请您及您的团队高度重视上述问题，积极采取有效行动予以防范。
我们将共同努力，携手降低潜在风险，确保公司各项工作安全、稳定、高效运行。
如对此有任何疑问或需要进一步讨论，欢迎随时与我联系。
谢谢您的配合与支持！顺祝商祺。
人力资源管理的劳动用工风险防范精简版范文
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，各种与劳动用工有关的风险和问题。
为了有效地防范劳动用工风险，保障企业和员工的权益，人力资源管理部门需要采取一系列的措施和策略。
1. 风险识别和评估，人力资源管理部门需要对劳动用工风险进行全面的识别和评估。
这包括对用工环境、劳动合同、用工规章制度等方面进行综合分析，确定潜在的风险点和可能导致的问题。
2. 法律合规在劳动用工方面，法律合规是最基本的要求。
人力资源管理部门需要明确了解相关的劳动法律法规，并严格遵守和执行。
这包括劳动合同的签订与解除、劳动制度和劳动保障等各个环节，确保企业在用工过程中符合法律和规定的要求。
3. 健全用工制度和管理体系建立健全的用工制度和管理体系是有效防范劳动用工风险的重要手段。
人力资源管理部门需要制定和完善各项用工规章制度，包括员工入职、薪酬福利、劳动纪律、职业健康等方面，确保员工和企业的权益得到保障，并规范用工行为。
4. 培训与教育为了增强员工对劳动用工风险的认识和理解，人力资源管理部门需要进行定期的培训与教育。
这包括劳动法律法规的培训、安全生产知识的培训、职业道德和行为规范的培训等，提高员工的意识和能力，降低劳动用工风险的发生概率。
5. 风险应对与监控人力资源管理部门需要建立健全的风险应对和监控机制。
及时响应和处理劳动用工风险事件，制定相应的措施和策略，保护员工的权益，维护企业的声誉。
通过建立风险监控系统，实时了解和跟踪劳动用工问题的动态，及时采取措施避免和减少风险的发生。
结论人力资源管理部门在劳动用工风险的防范中扮演着重要的角色。
通过识别和评估风险、法律合规、健全用工制度和管理体系、培训与教育以及风险应对与监控等措施，可以有效地降低劳动用工风险的发生概率，保障企业和员工的权益，促进企业的可持续发展。
劳务人员用工风险规避制度范本
劳务人员用工风险规避制度范本一、总则第一条为规范劳务人员用工行为，保障劳务人员合法权益，降低用工风险，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部劳务人员的招聘、录用、管理、辞退等各个环节。
第三条公司应当遵循合法、公平、公正、透明的原则，依法合规开展劳务人员招聘工作，严格执行国家关于劳动用工的相关规定，切实保障劳务人员的合法权益。
第四条公司应当建立健全劳务人员用工风险防范机制，加强劳务人员用工风险管理，确保公司劳动关系的和谐稳定。
二、招聘与录用第五条公司招聘劳务人员时，应当明确招聘条件、岗位需求、招聘程序、录用标准等，确保招聘过程的公开、公平、公正。
第六条公司应当与劳务人员依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，合同内容应符合国家法律法规的规定。
第七条公司不得录用未满16周岁的未成年人，不得招用未解除或终止劳动合同的劳动者，不得招用无合法身份证件的劳动者。
三、管理与培训第八条公司应当建立健全劳务人员管理制度，对劳务人员进行定期培训，提高其业务水平和综合素质。
第九条公司应当严格执行劳动作息制度，保障劳务人员休息休假权益，合理安排工作时间和加班。
第十条公司应当为劳务人员提供符合国家规定的工作环境，保障其生命安全和身体健康。
四、辞退与解除劳动合同第十一条公司应当依法合规解除与劳务人员的劳动合同，提前通知劳务人员，并支付经济补偿。
第十二条公司不得随意辞退劳务人员，除非符合国家法律法规规定的解除劳动合同的情形。
五、风险防范与处理第十三条公司应当建立健全劳务人员用工风险防范机制，定期开展风险排查，发现问题及时整改。
第十四条公司应当加强对劳务人员的法律宣传和教育，提高其法律意识，预防劳动纠纷。
第十五条对于发生的劳动纠纷，公司应当及时处理，积极配合有关部门调查处理，维护公司合法权益。
六、监督与责任第十六条公司应当加强对劳务人员用工风险规避制度的执行情况的监督检查，确保制度得到有效落实。
人力资源管理方面风险及防控措施
严格按照规定，不得产生新的工资结余或者将未使用完的工资总额挂往来账。如确有原因需动用工资结余，应经过上级单位主管领导的审核同意，出具审批单后发放。
《国家电网公司工资收入管理办法》国网（人资/2)508-2014第十四条
95
领导层薪酬超标准发放或违规领取额外收入
领导层薪酬超标准发放或违规领取额外收入
《国家电网公司供电企业业务外包管理办法》国家电网企管〔2015〕626号
86
劳务费列支不规范
劳务费列支不规范（超预算、依据不充分、列支期间不准确、虚列费用）
中
加强劳务费核算管理，认真审核每笔费用支出依据，确保完整、充分，并严格执行预算计划，确保费用总额得到有效控制。
《国家电网公司原始凭证管理办法》国网（财/2)349-2014第二十五条
国家电网公司福利计划管理暂行办法》
106
其他福利费管理及支出不规范
中
严格执行福利计划，杜绝超计划列支情况发生,规范各项福利项目的范围，不得超范围发生。
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》财企〔2009〕242号第一条;《国家电网公司福利计划管理暂行办法》
107
培训经费管理
培训经费超范围、超标准或虚假列支
中
加强企业年金缴费管理，控制在本单位上年度职工工资总额的规定比例之内。
《国家电网公司企业年金管理办法》(〔2014〕273号)第十五条
101
超范围、超标准建立保险项目
超范围、超标准建立保险项目
中
加强企业保险培训，按照规定范围、标准为企业职工购买保险。
财政部《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》第三条；《企业会计准则》第四十六条
用工人数超国网公司批复计划
中
人力资源管控通知范文
人力资源管控通知范文尊敬的全体员工：为了更好地管理人力资源，提高企业运营效率，我们决定在以下几个方面进行管控。
请全体员工注意并按照以下通知执行。
一、招聘和录用管控1. 招聘需求：根据各部门的工作计划和人员需求，人力资源部将制定相应的招聘计划，并在公司内部及合适的招聘渠道发布招聘信息。
招聘需求请相关部门提前向人力资源部提出申请，确保招聘计划与企业整体发展一致。
2. 面试和录用程序：为确保招聘公平、公正，面试和录用程序将按照公司规定的招聘流程进行。
相关部门需要提前准备面试相关的资料和试卷，并在面试过程中对应聘者进行评估。
3. 录用后办理手续：被录用的员工需按照公司要求提供必要的入职材料，并在规定时间内完成入职手续。
人力资源部将与相关部门紧密配合，确保员工的入职手续顺利进行。
二、员工绩效考核管控1. 考核指标制定：各部门负责向人力资源部提供员工绩效考核指标，并与人力资源部协商制定相应的绩效考核办法。
考核指标应能够客观、全面地评估员工在岗位上的绩效情况。
2. 考核实施和结果反馈：绩效考核周期一般为一年，人力资源部将组织相关部门对员工进行绩效评估。
考核结果将及时反馈给员工，并根据不同情况提供相应的培训和激励措施。
三、培训和发展管控1. 培训需求分析：各部门负责对员工进行培训需求分析，并及时向人力资源部提出培训计划。
人力资源部将根据各部门的培训需求，制定全面而系统的培训计划。
2. 培训组织和实施：人力资源部将组织培训师对员工进行相应的培训。
培训方式可以是内部培训、外部培训、在线培训等。
培训内容将与各部门密切配合，确保培训质量和效果。
四、员工福利管控1. 福利政策制定：人力资源部将与相关部门协商制定员工福利政策，并根据企业发展情况进行相应调整。
福利政策应综合考虑员工需求和企业实际情况。
2. 福利执行和监督：各部门需根据福利政策执行相关的福利措施，并监督福利的落实情况。
人力资源部将与各部门紧密协作，确保员工福利的公平性和一致性。
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关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函
x有限责任公司：
首先代表集团公司人力资源部，感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合，尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员，再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢。
为了规范企业的劳动用工管理，降低企业的用工风险，杜绝因用工风险导致的企业财产损失，现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知，供参考。
一、可预见劳动用工风险及管理建议
1.劳动合同管理
1.1劳动合同签订现状
1.2劳动合同签订中存在的问题
1.2.1 新员工入职三个月之后才签订劳动合同。
1.2.2 未固化签订劳动合同的管理规定，由员工个人意愿决定是否签订劳动合同。
1.2.3 员工双重劳动关系无补充协议。
1.2.4 退休返聘员工未签订劳务用工协议。
1.3劳动合同未签订导致的法律后果
1.3.1 不与员工签订劳动合同，存在支付双倍工资的风险。
1.3.2 双重劳动关系员工和退休返聘员工，存在出现工伤没有办法使用工伤保险，公司承担赔偿费用等风险。
1.3.3 相关法律条文：
1.3.3.1 《劳动合同法》第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1.3.3.2 《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
1.3.3.4《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
1.4劳动合同管理建议
1.4.1 新员工入职1个月内与员工签订劳动合同。
1.4.2 双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换，或者通过补充协议来进行风险规避。
2. 保险管理
2.1 保险参保现状
2.2 保险参保过程中存在的问题
2.2.1 员工入司未参保五险一金。
2.2.2 未固化缴纳五险一金的管理规定，由员工个人意愿决定是否缴纳。
2.2.3 不能缴纳五险一金的员工，部分未参保意外险等商业保险。
2.2.4 意外险未全员参保。
2.3 未缴纳五险一金的管理风险
2.3.1 存在被劳动监察部门处罚的风险。
2.3.2 存在为员工补缴保险的风险。
目前社会保险、医疗保险、公积金都是法律规定的员工入职就必须为员工缴纳的保险险种。
未缴纳保险的员工随时可以要求单位给予保险补缴的要求。
2.3.3 补缴手续繁杂，且容易产生额外费用。
社保和公积金补缴需要劳动用工备案手续，而补缴保险需要的备案手续不容易获得，一般会产生额外费用，每人30 00-10000元不等。
2.3.4 容易出现劳动纠纷及劳动仲裁的风险。
医疗保险不能补缴，社会保险和公积金也存在补缴不了的风险，容易出现劳动纠纷。
2.3.4 工伤赔付大额费用的风险。
员工未参加工伤医疗保险，出现工伤事故，公司存在赔付大额费用的风险。
（上年度伊通河公司处理一名参保员工出现工亡事故，保险公司赔付64万，如员工未参保，则该笔费用全部由企业承担）
2.4五险一金管理建议
2.4.1 员工入职1个月内，为员工办理五险一金。
2.4.2 固化全员参保管理要求。
2.4.3 双重劳动关系员工和退休返聘的员工逐步替换，或者参加意外险等其他商业保险。
2.5 全员参保对人力成本的影响
2.5.1 全员参加五险一金后，预计单位增加的费用。
2015年社保最低基数2800元，单位承担部分约为602元/人/月；医保最低基数2801元，单位承担部分约230元/人/月；公积金基数根据公司提供的员工平均工资为基数，若参照2015年社平工资和社保、医保最低基数，单位承担部分约196元/人/月；意外险承担单位承担约1 50元/人/年。
全员参保后，预计各站月度增加的费用如下：
二、员工参保意愿
在下站检查的过程中，各站员工有较高参保热情，员工多次询问公司是否能够按劳动法规定予以参保。
以上为降低企业运营风险的管理建议，建议尽快对现有的人力资源用工管理进优化及完善。
集团公司
2015年3月11日。