人力资源风险控制PPT课件

2019/9/12
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1、首先对其调岗或培训一次，且此处调整岗位应当与原 岗位及劳动者自身能力、专业具有关联性（避免被法庭认 定为逼迫性辞退）。 2、应当在调岗与解除劳动合同时制作调岗通知书（写明 调岗原因）/解聘通知书（写明原因）交其签收。 3、在工作中应注意保留该员工的工作考评文件（岗位说 明书、目标责任书等）作为其任职情况的证据。 4、提前三十日或支付一个月工资
要求在工作中树立“两个意识”
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A：程序意识
案例：某企业与员工甲签订劳动合同一份，其中约定 “劳动者严重违反本企业制度时，本单位有权解除劳动关 系。”同时，该企业在发布的新版《员工管理办法》中规 定，“打架斗殴为严重过失，对违反员工，由所在部门负 责人上报公司审批并报人事部门备案后，通知本人予以解 除劳动合同”。又规定，“本《员工管理办法》由公司行 政部制定，并报总经理办公会审核通过后发布实施。”
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3：电子证据管理
电子证据在实践中最常见的几类包括短信、微信（qq） 、电子邮件。
A.举证时需证明该证据的真实性，在合同中应当记录当事 人的手机、微信、QQ、邮箱ID。
B.电子证据容易删改，对于重要事项可通过公正或技术手 段予以固定。手机短信内容可通过短信中心提取，但是必 须申请法院调取，期限为一个月之内。
法庭上，企业出示HR书面证明一份，证明甲在企业长 期违反劳动纪律。另有调职审批表、甲班组2014、2015 绩效考核文件各一份，证明甲不能胜任班长一职。同时职 工乙出庭作证证明甲长期以来的违纪行为。
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证据效力分析； 1：HR书面证明，效力较差，利益相关方出示。 2：职工证言，效力较差，利益相关方出示。 3：调职审批表，无效，绝大部分企业内部文件不能作为 劳动争议诉讼证据。 4：班组考核文件，效力较低，为企业内部文件且仅能间 接证明班组劳动效率低。 诫勉谈话笔录、违纪处分通知书、调职通知书 有效的证据； 1：电子证据，可作为履行通知义务的证明。 2：谈话录音，可证明实体性内容。 3：各类告知、通知书，留存复印件或一式两份，并有对 方签名。
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5：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定。
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案例：王某经招聘进入某企业担任技术研发部主管，后因 其缺乏工作经验、业务能力不足连续两年未能通过企业年 终考核。此种情况下，企业若要与其解除劳动合同应当应 当如何处理。 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动 者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动 合同。
187个应当、必须。全篇仅有三十九条规定在六种 情形下，用人单位方可单方面解除劳动合同。
特点：给劳动者多一次机会。
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2：从风险控制角度谈人力资源工作
劳动者一方面是企业内部员工，另一方面又是与企业签 订劳动合同的平等民事主体。
因此，人力资源管理工作具有内部管理与外部履约的双 重属性。（不是普通的管理行为）
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企业HR在日常工作中，应当有严格的程序意识
1：单方解除劳动合同，必须报备工会。
2：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的方可解聘。
3：劳动者不能胜任工作而解聘，必须先经过培训或者调 整工作岗位。
4：发生重大变化致使劳动合同无法履行，必须先与劳动 者协商，在无法就变更合同达成一致时，方可解除劳动 关系。
一、人力资源风险控制
2016年5月10日
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HR工作两个意识 日常工作高发风险点 若干工作建议
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1：人力资源相关法规框架，劳动法、劳动合同法、 调节仲裁法、就业促进法、社会保障法。
劳动合同法理念变更，从“平等保护”到“向弱势 一方适当倾斜”。劳动争议数量大幅增加，2010年 1500件，2015年1-10月5600件。
后，甲因在工作中与他人产生矛盾进而发生打斗被辞退。
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案例：王某是某上市企业的员工，因患癌症向公司 提交病假条，而后在医院住院等待手术。病假期满后 ，王某一直没向公司提出延长病假的申请。按照相关 规定，王某的病假期只有3个月，在届满前，公司电话 通知其病假快到期。期满后，公司发出了书面通知。 然而，王某母亲签收该通知后，依然未代王某向公司 请假。
结果公司以王某超过病假期15天为由将其开除。
王某不服，向区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
劳动仲裁委员会经审理后认为，王某行为已违反公司 制度，且该制度内容已告知王某。据此裁决公司解除 劳动合同的行为合法，不需承担经济补偿金等法律责 任。
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王某不服提起诉讼。
法院在审理后认为，该公司的规章制度未经全体职工 或职工代表大会讨论、发表意见，制定程序上存在瑕 疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除 劳动合同的依据。遂依据《劳动合同法》第四条的规 定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，承担经济 补偿金等法律责任。
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解除劳动关系用人单位中常见的问题
1、送达手续不足 2、解除理由随意性大 3、依据制度不合法 4、未经工会报备 5、事实证据没固定
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B:证据意识
案例：甲自2014年起进入某企业担任生产线班长。入职 后因不善管理导致本班组生产组织混乱，且经常违反工作 纪律早退、旷工。单位人事专员两次向其口头警告并予以 诫勉谈话。但其仍然我行我素。2015年，单位因其严重 违纪且不能胜任本职工作为由通知甲，将其职位调整为生 产线员工。甲索性长期旷工。单位人事部门在向工会报备 后，以书面方式通知甲将其辞退。甲不服，向法院提起诉 讼。