人力资源风险管理与对策
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
人力资源工作中存在的问题和风险点及对策
今天我想和大家共享的主题是“人力资源工作中存在的问题和风险点及对策”。
人力资源是企业组织中非常重要的部门，它负责招聘、培训、绩效管理、福利待遇等各个方面。
然而，随着社会的发展和企业的不断壮大，人力资源工作中也会出现各种各样的问题和风险点。
为了更好地解决这些问题和应对风险，我们有必要对人力资源工作中存在的问题和风险点进行全面评估，并提出有效的对策。
让我们来看一下人力资源工作中存在的问题和风险点。
在招聘方面，可能会出现岗位需求与实际情况不符、招聘流程不规范、招聘渠道单一等问题。
在培训方面，可能会出现培训内容不适应企业实际、培训效果难以评估等问题。
在绩效管理方面，可能会出现绩效评价标准不清晰、评价程序不公正等问题。
在福利待遇方面，可能会出现薪酬福利不公平、员工福利需求不同等问题。
这些问题和风险点都会影响到企业的运营和员工的发展，我们有必要提出有效的对策来解决这些问题和应对风险。
针对招聘方面的问题和风险点，我们可以采取多渠道招聘、建立招聘流程标准化等对策来解决。
针对培训方面的问题和风险点，我们可以制定个性化培训计划、加强培训效果评估等对策来解决。
针对绩效管理方面的问题和风险点，我们可以建立科学的绩效评价体系、规范评价程序等对策来解决。
针对福利待遇方面的问题和风险点，我们可以优化薪酬福利体系、满足员工个性化福利需求等对策来解决。
这些对策都可以有效地解决人力资源工作中存在的问题和应对风险。
总结回顾一下，人力资源工作中存在的问题和风险点是不可避免的，但我们可以通过全面评估和提出有效对策来解决这些问题和应对风险。
对于企业来说，建立完善的人力资源管理体系非常重要，只有这样才能更好地发挥人力资源的作用，提高企业的竞争力。
个人观点和理解是，人力资源工作中的问题和风险点是多方面的，需要全面综合地加以解决，而且需要与企业的整体发展战略相结合，才能更好地提升企业的核心竞争力。
希望通过本文的共享，大家能够对人力资源工作中存在的问题和风险点有一个更清晰的认识，并且能够有效应对这些问题和风险。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业运作的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和稳定。
人力资源管理也存在一定的风险，如果不加以合理的防范措施，可能会给企业带来不利影响。
企业需要认真对待人力资源管理风险，并采取相应的措施进行防范。
一、企业人力资源管理风险的主要形式1.用人风险：包括招聘失误、员工素质不符合职位要求、员工能力不匹配、员工流失等问题。
2.劳动关系风险：包括劳动合同纠纷、劳动争议、劳资纠纷、工会问题等。
3.薪酬福利风险：包括薪酬标准不合理、发放不及时、福利待遇不公平等问题。
4.人才管理风险：包括人才储备不足、人才培养不完善、人才流失过快等问题。
5.员工管理风险：包括员工绩效考核不公平、员工心理健康问题、员工职业发展问题等。
二、企业人力资源管理风险的防范措施1.建立健全的用人制度和流程：企业应建立健全的招聘程序、面试流程、岗位职责、薪酬福利待遇等制度，通过规范化的程序降低企业在用人方面的风险。
2.加强员工培训和发展：企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，避免因员工能力不足而导致的风险。
3.规范劳动合同和管理制度：企业应明确员工的权利和义务，建立完善的劳动合同管理制度，避免因劳动合同纠纷而带来的风险。
4.加强薪酬福利管理：企业应建立合理的薪酬福利制度，确保薪酬福利的公平合理，避免因薪酬福利问题而带来的风险。
5.建立员工绩效考核制度：企业应建立科学合理的员工绩效考核制度，激励员工积极性，提高员工的工作效率，避免因员工绩效问题而带来的风险。
6.加强员工心理健康管理：企业应关注员工的心理健康问题，建立健全的心理健康管理制度，避免因员工心理健康问题而带来的风险。
三、企业人力资源管理风险防范的重要性人力资源是企业最宝贵的资产，而人力资源管理风险的产生可能导致企业的困境和损失，企业对人力资源管理风险进行有效的防范非常重要。
人力资源管理风险的防范能够为企业提供稳定的人才储备和持续的人力资源支持，保障企业的持续发展和竞争优势。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
然而，在人力资源管理过程中，存在着各种潜在的风险和挑战。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行详细分析，以匡助企业更好地识别、评估和应对这些风险。
二、人力资源风险分析1. 人材流失风险人材流失是指企业核心员工的离职现象，对企业稳定运营和业务发展造成不利影响。
该风险可能由于竞争对手的挖角、薪酬福利不具竞争力、工作环境不佳等原因导致。
为降低人材流失风险，企业可以采取提升员工福利待遇、加强员工关心和培养、改善工作环境等措施。
2. 用工风险用工风险涉及到招聘、录用和管理过程中的问题。
例如，招聘过程中可能存在偏见或者歧视，导致人材选择不当；录用过程中可能存在背景调查不周或者信息不许确等问题；管理过程中可能存在违法用工、员工纠纷等风险。
为应对用工风险，企业应建立科学的招聘和录用流程，加强员工合同管理，完善员工手册和规章制度，并定期进行内部培训。
3. 绩效管理风险绩效管理是确保员工工作质量和效率的重要手段，但同时也存在一定的风险。
例如，绩效评估可能存在主观性和不公平性，导致员工不满和不稳定；绩效指标设定可能不合理，导致员工目标不明确。
为降低绩效管理风险，企业应建立公正、透明的绩效评估机制，设定明确的绩效指标，并与员工进行有效的沟通和反馈。
4. 员工培训风险员工培训是提升员工能力和素质的重要途径，但培训过程中也存在一定的风险。
例如，培训内容可能与实际工作不符，导致培训效果不佳；培训方式可能单一或者过于繁琐，导致员工学习积极性不高。
为降低员工培训风险，企业应制定科学合理的培训计划，结合实际工作需求，采用多种培训方式，同时加强培训效果评估。
三、人力资源管理风险分析1. 法律合规风险人力资源管理过程中，企业需要遵守各项劳动法规和相关法律法规，否则将面临法律风险和法律责任。
例如，未按照劳动法规定支付合理工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等，都可能导致劳动纠纷和法律诉讼。
人力资源管理工作的风险点与防控措施
人力资源管理工作的风险点与防控措施引言人力资源是组织中至关重要的一部分，但人力资源管理工作中存在许多潜在的风险。
本文将分析人力资源管理工作中的风险点，并提供一些防控措施，以帮助组织有效管理和减少这些风险。
1. 招聘风险招聘是人力资源管理的一个重要环节，但也存在一些风险。
例如，可能会出现以下情况：- 高风险候选人：某些候选人可能存在潜在的安全威胁、行为不端或能力不足的问题，这可能对组织产生负面影响。
- 不合规问题：在招聘过程中，可能会违反相关的劳动法规或平等就业原则，导致法律风险。
防控措施：- 做好背景调查：在招聘过程中，对候选人进行全面的背景调查，以确保其背景符合组织的要求。
- 遵守法律法规：在招聘过程中，要遵守相关的劳动法规和平等就业原则，确保公平招聘并避免法律风险的出现。
2. 培训与发展风险培训与发展是人力资源管理中的重要环节，但也存在一些风险。
例如：- 培训方案不合适：制定的培训计划可能与组织的实际需求不匹配，浪费资源并不能达到预期效果。
- 培训成果无法衡量：无法有效评估培训计划的效果，无法确定投入与产出的关系。
防控措施：- 需求分析：在制定培训计划前，进行全面的需求分析，确保培训计划与组织实际需求相匹配。
- 评估机制：建立有效的培训评估机制，通过反馈和考核等方式，对培训计划进行评估，确保培训效果可控可量化。
3. 绩效管理风险绩效管理是人力资源管理中的关键环节，但也存在一些风险。
例如：- 不公平的绩效评估：可能出现主观评价、偏见或不公平的情况，导致员工不满和动力下降。
- 绩效评估指标不合理：制定的绩效评估指标可能不合理或不明确，导致绩效评估缺乏客观性和标准性。
防控措施：- 建立公平公正的评估机制：确保绩效评估过程公平、公正，避免主观评价和偏见的出现。
- 明确评估指标：制定明确的绩效评估指标，确保评估的客观性和标准性，减少歧义和争议。
4. 劳动关系风险劳动关系是人力资源管理中的重点关注领域，但也存在一些风险。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析标题：人力资源风险及人力资源管理风险分析引言概述：人力资源是企业的核心资源之一，人力资源管理的质量直接关系到企业的发展和竞争力。
然而，随着经济环境的不断变化，人力资源面临着各种风险和挑战。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析。
一、人力资源风险1.1 人才流失风险随着市场竞争的加剧，人才流失成为企业面临的主要风险之一。
人才的流失不仅会导致企业的人力资源缺失，还可能带来业务流程的中断和知识流失。
企业应该积极采取措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培训发展机会以及良好的工作环境等。
1.2 用工成本风险用工成本是企业的重要成本之一，包括薪酬、福利、培训等方面的费用。
随着劳动力市场的供需关系的变化，用工成本也会受到影响。
例如，劳动力供应紧张时，用工成本可能会上升；而当劳动力供应过剩时，用工成本可能会下降。
企业需要及时调整用工成本，以保证企业的竞争力和可持续发展。
1.3 法律合规风险人力资源管理涉及到众多法律法规的约束，如劳动法、社会保险法等。
企业如果不合规经营，将面临法律风险和法律责任。
因此，企业应该加强对法律法规的了解和遵守，建立健全的人力资源管理制度，确保企业的合法合规运营。
二、人力资源管理风险2.1 组织架构风险组织架构是企业人力资源管理的基础，合理的组织架构可以提高企业的运营效率和响应能力。
然而，不合理的组织架构可能导致职责不清、决策缓慢等问题。
企业应该根据业务需求和发展战略，合理设计和调整组织架构，以适应外部环境的变化。
2.2 培训与发展风险培训与发展是人力资源管理的重要环节，可以提升员工的能力和素质，增强企业的竞争力。
然而，不合理的培训与发展计划可能导致资源浪费和培训效果不佳。
企业应该根据员工的需求和企业的战略目标，制定科学合理的培训与发展计划，并进行有效的评估和监控。
2.3 绩效管理风险绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要手段，对于企业的发展至关重要。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，这些风险可能对企业的运作产生负面影响。
因此，对人力资源风险进行分析和管理是非常必要的。
二、人力资源风险分析1. 人力资源需求风险人力资源需求风险是指企业在招聘和选拔人材时可能面临的风险。
例如，企业可能会因为招聘不合适的员工而导致业务效率低下或者员工流失率高。
解决措施：建立科学的招聘流程，制定明确的职位描述和要求，加强面试和选拔过程，确保招聘到适合岗位的人材。
2. 人力资源培训风险人力资源培训风险是指企业在培训和发展员工时可能面临的风险。
例如，培训计划可能不符合员工的实际需求，培训效果可能不理想，导致投入的培训成本无法得到有效回报。
解决措施：根据员工的实际需求和岗位要求，制定个性化的培训计划；定期评估培训效果，及时调整培训方案；加强培训师资力量，提高培训质量。
3. 人力资源激励风险人力资源激励风险是指企业在激励员工方面可能面临的风险。
例如，激励制度可能不公平，导致员工不满意或者流失。
解决措施：建立公平、公正的激励制度，根据员工的表现和贡献赋予相应的奖励；定期评估激励制度的效果，及时调整和改进。
4. 人力资源流动风险人力资源流动风险是指企业在员工流动方面可能面临的风险。
例如，员工的离职可能导致企业的业务中断或者知识流失。
解决措施：建立良好的员工关系，提高员工的归属感和忠诚度；加强员工发展和晋升机会，提高员工的职业发展空间；建立员工流动的知识管理机制，确保知识的传承和共享。
三、人力资源管理风险分析1. 招聘管理风险招聘管理风险是指企业在招聘过程中可能面临的管理风险。
例如，招聘程序可能不规范，导致招聘结果不许确或者存在违法行为。
解决措施：建立科学的招聘管理流程，确保招聘程序的规范性和透明度；加强对招聘人员的培训，提高招聘的专业性和准确性。
2. 培训管理风险培训管理风险是指企业在培训过程中可能面临的管理风险。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是一个企业最宝贵的资源之一，人力资源管理风险对企业的发展至关重要。
以下是一些常见的人力资源管理风险以及相应的防范措施。
一、人员流动风险人员流动是指员工离开公司，这可能导致企业的业务中断、人员的流失和机密信息的泄露等问题。
为了减轻人员流动风险，企业可以采取以下措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：良好的薪酬福利是留住员工的有效方式之一。
企业可以进行市场调查，确定合理的薪酬水平，并提供丰厚的福利待遇。
2. 建立良好的企业文化：企业文化对员工的满意度和归属感起着重要作用。
企业可以注重团队合作、员工发展和激励机制，提高员工对企业的忠诚度。
3. 提供培训发展机会：员工希望能够获得个人和职业发展的机会，如果企业能够提供持续的培训和发展机会，员工流动性将会降低。
二、招聘风险招聘是企业人力资源管理的关键环节，不合适的招聘可能导致员工绩效不佳、团队不和谐等问题。
为了降低招聘风险，企业可以采取以下措施：1. 制定招聘计划和招聘标准：企业应该确定招聘的具体需求，并制定明确的招聘标准，以便在招聘过程中有针对性地选择合适的人才。
2. 引入专业人才评估工具：企业可以引入一些专业的人才评估工具，如面试、测验和评估中心，来帮助招聘过程中对候选人进行全面评估和筛选。
3. 建立良好的招聘渠道和关系：企业可以与一些优秀的高校、职业培训机构和猎头公司建立合作关系，以便获得合适的人才。
1. 设定明确的绩效指标：企业应该根据业务目标和岗位要求设定明确的绩效指标，并与员工进行沟通和共识。
2. 提供及时有效的反馈和奖励机制：及时的反馈和奖励可以激励员工，并提高他们的工作动力和满意度。
3. 建立正向激励机制：企业可以通过建立正向激励机制，如晋升、加薪等，来鼓励员工不断提升绩效。
四、劳动纠纷风险劳动纠纷可能导致企业面临法律诉讼、财务损失等问题。
为了降低劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：1. 遵守劳动法律法规：企业应该严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的合法权益。
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人力资源风险管理与对策摘要：企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。
人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。
研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。
其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。
由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。
谁不想把自己的公司办成百年企业？谁不希望自己的公司永远屹立不倒？然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。
70年前，美国道•琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。
巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！市场风险无处不在，无时不有。
所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。
来不得半点松懈，来不得半点侥幸！经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的变数，正所谓“成也萧何、败也萧何”，因此在某种程度上可以说对人的管理也就是对企业的管理。
一、人力资源管理存在的风险：通常企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。
如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件都会影响到企业的正常运转，甚至对企业造成致命的打击。
按照人力资源管理中的各环节内容，将企业存在的人力资源风险分类如下图所示：二、风险发生的原因：威胁企业商业安全的根源，在于来自企业内部的管理风险以及外部的经营风险。
企业对外经营运作过程中，面临各种经营风险，包括因竞争对手的恶意竞争行为导致的风险、因合作伙伴履约资信问题导致的风险以及因经营环境变化导致的风险，如国家法律、政策的变化。
而企业内部管理追其根源，均在于人力资源的掌控，因此，企业的内部管理风险概括为人力资源风险管理。
究其根本，有三个层面的原因：第一，目前我国社会信用体系不完善，对于个人的失信行为并没有进行有效的记载，失信者往往只需要简单的更换工作地点或任职企业，就可以轻松的逃避应受的惩罚。
而许多企业的人力资源管理者，也缺乏在企业内部建立人力资源信用信息系统的意识，对于内部员工的失信行为并没有及时地进行记载，在客观上放纵了部分失信者，从而导致其他人纷纷效仿，最终给企业的人力资源管理甚至整体利益造成极大的损害。
第二，公司内部管理制度存在缺陷，缺乏一套完整的、系统的人力资源管理制度，特别是有些企业根本没有建立人力资源道德风险的防范和监督制度，人力资源管理者对进入企业的员工没有进行任何的信息调查与核实。
而公司管理层出于降低企业经营成本的考虑或其他因素，对于人力资源管理中的风险防范工作也并不重视，甚至于主动参与有损公司利益的行为。
当监督者自身发生腐坏而得不到监督之时，企业势必难以有效规避各种风险。
第三，员工职业素养有待提高，缺少必要的职业规范和素质或者道德水准，对事业、企业的忠诚度不高。
当然，这不仅仅是员工个人的问题，社会整体道德水平的下降、企业人力资源管理工作的缺失，都是重要的原因。
三、风险的防范对策：如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。
特别是人才密集型企业，对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。
风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。
人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。
1.风险识别要想防范风险，首先要进行风险识别。
识别风险就是主动的去寻找风险。
比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：1）待遇：他是否对他的待遇满意？2）工作成就感：他是否有工作成就感？3）自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？4）人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？5）公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？6）地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？7）信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？8）沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？9）关心：他是否能得到公司和员工的关心？10）认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？11）其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？我们要根据了解的客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
识别风险可以通过多种多样的形式：1）召开座谈会。
召集公司技术骨干、管理人员、员工代表召开座谈会，以谈心的方式对公司管理模式、薪酬制度、发展机会展开讨论，鼓励大家畅所欲言，对企业和员工自身的发展献计献策。
会后对大家的意见进行整理，分析大家普遍关心的敏感问题，归纳提炼出人力资源管理中的风险因素。
2）问卷调查。
下发调查问卷，设定有关问题，如“你认为在本公司你的发展机会有多大？”“你对本公司的薪酬制度满意吗？”等等。
通过问卷调查，了解员工的意见和心声，识别人力资源风险因素。
3）建立网站，开设论坛。
开设网站，提供专门的空间供员工发表意见，论坛文章实行匿名发表，公司定期浏览、整理，从中分析和预测人力资源管理的风险因素。
2.风险评估风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。
根据调研结果和工作经验，预测人力资源各类风险发生的可能性，并用百分比表示可能发生的程度进行评估；例如，人力资源管理者通过与员工交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果，结合以往人力资源工作经验，确定该员工在各类风险识别标准中离职的可能性。
其次是沟通问题，主要通过以下几个步骤进行评估：1）根据风险识别的条目有针对性的进行调研；2）根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；3）根据程度排定优先队列。
我们可以通过与当事人交谈、发调查表等形式确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。
三、风险驾驭风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。
它一般由以下几个步骤构成：1、针对预知风险进行进一步调研；2、根据调研结果，草拟消除风险方案；3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；4、实施该方案。
如图示：同时，我们也需要针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。
其解决公平问题的方案如下：1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见。
通过调查我们发现，由于没有参与制度的制定，个别员工对制度本身的公平性有意见。
2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度。
通过调查我们发现，由于对某些制度的细节不很清楚，个别员工认为制度执行不严谨。
3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。
通过调查我们发现，由于公司工资晋升标准不明确，个别员工容易产生待遇不公平感。
4、增加部门间交流。
通过调查发现，个别员工认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，所以也容易产生工作分配不合理的感觉。
通过上述方案的实施，会增加大家的公平感，更好地调动员工工作的积极性和主动性。
五、风险监控当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机制。
经过一段时间以后，要对风险进行再分析，确保风险驾驭方案能够切实有效的实施。
并且要对执行中的问题进行再评估。
同时要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
同时，企业增强人力资源风险控制能力，建立事前防范保障机制是有非常的必要的。
设立对应聘人员和重要岗位待聘人员的资质审核程序，全面、深入核实其背景资料，同时也可通过心理测试，获取一些其它途径无法得到的真实信息，比如应聘人员是否对企业隐瞒的、档案材料中无记载的重要背景信息，如是否有犯罪前科，是否有吸毒、同性恋和其它不良嗜好，是否加入非法组织，是否是国外间谍或竞争企业的商业间谍。
其次，建立事中预防监控机制。
事中预防监控是事前防范的延伸。
公司内部，要对在职人员，特别是重要岗位员工进行公开的定期、不定期考核或心理测试；加强对员工个人职业素养的培训与提高，完善新员工的培训机制和对在职员工的考核机制。
公司外部，可聘请专业的调查公司对重点岗位员工的尽职状况进行定期保密调查。
最后，建立事后危机处理机制。
公司内部要设立专门的危机管理部门，并不断健全和完善部门制度；公司外部，可聘请专业调查公司对在职人员、离职人员的职业去向进行追踪调查。
我们曾在不同阶段对人力资源风险控制的程度有一个大概的统计，基本上是：事前控制、事中控制、事后控制；可见事前对风险和危机进行控制是最有效的。
因此，企业加强人力资源风险控制，建立人力资源风险管理体系，其重点也在于建立事前的风险防范和事中风险监控机制。
总结以上风险控制方法，现阶段企业人力资源风险控制与管理应着眼于以下方面：企业必须培养事前风险防范的意识，并建立相应的监督体制，以确保这种意识落实到现实的管理过程中；企业监督体制的建立和实际运作，包括雇佣资质调查和背景调查、风险测试机制；企业须建立完善的数据记载机制，对记载数据进行分析并合理利用。
在今后的工作中，我们要将人力资源管理风险的识别、评估、驾驭、监控形成一个闭环，将风险管理融入企业人力资源管理的每个过程、每个环节中，成为人力资源管理不可或缺的一个有机组成部分，为提高企业的人力资源管理水平，营造和谐、稳定、蓬勃向上的企业环境做出积极的贡献。
参考文献：（1）《破解企业人力资源风险》作者：吕叔春出版社：中国纺织出版社（2）《企业风险管理—整合框架》作者： COSO指定发布出版社：东北财经大学出版社（3）《新人力资源管理》作者：谌新民出版社：中央编译出版社（4）《如何进行风险管理》作者：吴宝安出版社：北大出版社（5）《人力资源管理方向（30课程）》第二课人力资源风险管理作者：陈方出版社：北京时代光华（6）《关于企业人力资源管理风险问题的研究》作者：陈方文章来源：博锐管理在线。