人力资源管理中的风险管控 杨雯晴
制定并执行人力资源管理策略中的风险控制
制定并执行人力资源管理策略中的风险控制人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，而在制定和执行人力资源管理策略的过程中，必须考虑到各种潜在风险，进行有效的风险控制。
本文将探讨在人力资源管理中的风险控制策略，帮助企业更好地应对挑战，确保人力资源管理的顺利运行。
1. 充分了解人力资源管理的核心风险在制定风险控制策略之前，首先需要对人力资源管理中的核心风险有充分的了解。
这些风险可能包括员工流动率高、员工满意度低、员工绩效不佳等问题。
只有在了解了这些核心风险的基础上，才能有针对性地制定相应的风险控制策略。
2. 建立健全的人力资源管理制度一个健全的人力资源管理制度是进行风险控制的基础。
在这一制度中，应该包括清晰的岗位职责、明确的晋升机制、公平的薪酬等内容。
通过建立健全的制度，可以有效规范员工的行为，提高整体管理效率，减少潜在风险。
3. 加强员工培训和发展员工是企业的重要资产，他们的素质和能力直接影响着企业的绩效。
因此，加强员工培训和发展是重要的风险控制策略之一。
通过持续的培训和发展计划，可以提升员工的专业能力和综合素质，降低员工离职率，减少因人才流失带来的风险。
4. 制定有效的绩效考核机制绩效考核是评价员工工作表现的重要方法，也是激励员工提升绩效的关键工具。
因此，企业需要制定有效的绩效考核机制，明确考核指标和评价标准，公平公正地进行考核，激发员工的工作积极性和创造力，减少员工绩效不佳带来的风险。
5. 加强员工沟通与管理有效的沟通和管理是人力资源管理中至关重要的一环。
企业应加强对员工的沟通与管理，及时了解员工的需求和想法，帮助员工解决工作和生活中的问题，增强员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流动率和员工满意度低的风险。
6. 建立风险预警机制在制定风险控制策略的同时，企业还应建立健全的风险预警机制，及时发现和应对潜在风险。
通过建立风险预警机制，企业可以提前发现人力资源管理中存在的问题和隐患，采取有效的措施加以应对，避免风险的进一步扩大和影响。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济的不断发展，企业的人力资源管理也面临着越来越多的风险。
如何有效地识别、评估和应对这些风险，成为了企业人力资源管理工作中非常重要的一项任务。
本文将针对企业人力资源管理中存在的风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、用人风险用人风险是指企业在招聘、任用、培训和管理人员过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括人员素质不符合岗位要求、员工流动过大导致人员稳定性下降、员工技能不适应工作环境等。
防范措施：1、完善招聘和选拔程序，加强对人员素质的综合评估，确保人员对岗位要求的匹配度。
2、建立健全的人员流动管理制度，提供良好的发展机会和福利待遇，留住优秀人才。
3、注重员工的培训与发展，提高员工的技能水平和适应能力，使其更好地适应工作环境。
二、劳动合同风险劳动合同风险是指劳动合同签订和执行过程中可能遇到的问题。
这些问题包括劳动合同纠纷、员工违约、劳动关系纠纷等。
防范措施：1、建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订和执行符合法律法规。
2、加强员工合同的管理和监督，及时发现和解决劳动合同纠纷。
3、加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识，减少违约行为的发生。
三、员工福利风险员工福利风险是指企业在提供福利待遇和保障员工权益过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括员工福利需求不断增加、员工福利不公平、福利待遇标准不合理等。
防范措施：1、根据企业实际情况制定合理的员工福利政策和待遇标准，确保员工福利的公平和合理性。
2、加强与员工的沟通和交流，了解员工的福利需求，根据情况适时调整福利待遇。
3、注重员工的参与和反馈，建立良好的员工福利管理和评估机制，不断改进福利政策。
四、绩效管理风险绩效管理风险是指企业在对员工进行绩效评估和激励过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括评估标准不明确、评估结果不公正、激励机制不合理等。
防范措施：1、制定明确的绩效评估标准和评估方法，确保评估结果客观公正。
人力资源和人才管理业风险管理与危机应对管理办法
人力资源和人才管理业风险管理与危机应对管理办法人力资源和人才管理的风险管理与危机应对一、引言人力资源和人才管理是企业成功的关键因素之一。
然而，随着竞争的加剧和全球经济的不稳定性，企业面临着各种风险和危机。
本文将探讨人力资源和人才管理的风险管理与危机应对的重要性，并提供一些有效的管理办法。
二、风险管理1. 风险识别风险识别是风险管理的第一步。
企业应该对人力资源和人才管理中可能出现的风险进行全面的分析和评估。
例如，员工离职的风险、人才流失的风险以及法律法规变化带来的风险等。
只有通过准确识别风险，企业才能更好地应对和管理。
2. 风险评估风险评估是对识别出的风险进行综合评估和排序。
企业可以根据风险的概率、影响程度以及持续时间来确定其优先级。
这有助于企业在有限的资源下合理配置资源，并采取相应的防范措施，减少风险的发生。
3. 风险控制风险控制是确保风险在可接受范围内的关键步骤。
企业可以通过建立规范和流程、制定明确的工作职责和权限、加强内部审计等方式来控制风险。
此外，及时的信息收集和分析也对风险控制至关重要。
只有通过有效的措施，企业才能降低风险，并保护人力资源和人才的稳定和可持续性。
三、危机应对管理1. 危机预警企业应建立完善的危机预警机制，及早发现和预测潜在的危机。
这可以通过定期组织风险评估和监测市场变化来实现。
此外，企业应建立有效的信息收集渠道，例如与员工进行良好的沟通、与其他相关企业及行业组织保持紧密联系等，以便及时获取关键信息。
2. 危机应急响应危机应急响应是在危机发生时快速做出反应和应对的关键环节。
企业应该制定详细的应急预案，明确每个关键人员的职责和责任，确保危机处理的高效性和准确性。
同时，迅速采取措施进行信息公开和危机沟通，以减少不确定性对外界的影响。
3. 危机后评估与改进危机后评估与改进是危机应对管理的重要环节。
企业应对危机的处理进行全面的评估和反思，找出问题所在，并及时进行改进。
这有助于企业在未来面临类似危机时更好地应对，并避免类似的状况再次发生。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业而言，对人力资源进行有效的管理和合理的配置，是实现可持续发展的关键因素。
在人力资源管理的过程中，存在着各种风险，需要企业采取相应的措施进行防范和应对。
一、用人风险1. 招聘风险：企业在招聘过程中可能因为信息的不准确或虚假而导致招聘的员工无法胜任工作，从而给企业带来损失。
企业可以通过加强面试、考核等环节，确保招聘到符合要求的员工。
2. 培养风险：企业培养的员工可能在一定时期内离职或被竞争对手挖走，从而带走相关的专业技术和核心竞争力。
为减轻培养风险，企业可以采取培训合同、竞业限制等方式，增强员工的忠诚度。
3. 监管风险：在员工管理中，企业可能会出现违反劳动法规的行为，比如不合理解雇、违法开除等行为。
为规避监管风险，企业应加强对法律法规的学习和理解，并建立完善的员工管理制度和流程。
二、人事调动风险1. 组织架构调整：企业在调整组织架构时，可能会引起员工的不稳定和不满。
为规避人事调动风险，企业在组织架构调整时应提前进行充分的沟通和解释，同时关注员工的情绪变化，并给予必要的激励措施。
2. 人事晋升：在人才晋升中，可能存在不公平、歧视等情况，导致员工动摇、流失。
为防范人事调动风险，企业应建立公平公正的晋升机制，并加强对员工的职业规划和发展的指导。
三、员工福利风险1. 工资福利：企业在支付工资福利时，可能存在误操作、计算错误等问题，给企业造成经济损失。
为规避工资福利风险，企业应建立健全的工资福利制度，加强员工信息管理和薪资核对，确保准确支付工资福利。
2. 福利管理：企业提供的福利可能与员工的需求不匹配，无法吸引和留住优秀人才。
为防范福利风险，企业应关注员工的需求和反馈，并根据实际情况调整福利策略，提供符合员工期望的福利。
1. 劳资纠纷：企业与员工之间可能因为劳动合同、工资待遇等问题发生纠纷，给企业造成负面影响。
为规避劳资纠纷风险，企业应建立完善的劳动合同和工资制度，并加强与员工的沟通和问题解决能力。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析标题：人力资源风险及人力资源管理风险分析引言概述：人力资源是企业最宝贵的资源之一，而人力资源管理风险是企业管理中不可避免的一部分。
本文将从人力资源风险和人力资源管理风险两个方面进行分析，探讨如何有效应对和管理这些风险，确保企业的可持续发展。
一、人力资源风险分析1.1 人才流失风险人才流失可能导致企业知识和经验的流失，影响企业的生产力和竞争力。
1.2 人才招聘风险招聘不合适的人员可能导致团队合作效率低下，影响企业绩效。
1.3 人力成本风险人力成本的不可控因素可能导致企业财务困难，影响企业的盈利能力。
二、人力资源管理风险分析2.1 绩效管理风险不合理的绩效评估标准可能导致员工不公平感，影响员工积极性。
2.2 培训与发展风险缺乏有效的培训和发展计划可能导致员工技能不足，影响企业的创新能力。
2.3 薪酬管理风险不合理的薪酬体系可能导致员工流失，影响企业的稳定性和发展。
三、应对人力资源风险的策略3.1 制定完善的人才流失预警机制，及时发现和留住关键人才。
3.2 建立科学的招聘流程，确保招聘到适合岗位的人才。
3.3 控制人力成本，提高人力资源利用效率，降低企业成本。
四、应对人力资源管理风险的策略4.1 设立公平公正的绩效评估机制，激励员工积极工作。
4.2 制定个性化的培训和发展计划，提升员工技能和竞争力。
4.3 设计合理的薪酬体系，激励员工的工作热情和创新能力。
五、结语人力资源风险和人力资源管理风险是企业管理中不可忽视的重要因素，只有通过科学的分析和有效的管理策略，企业才能更好地应对和降低这些风险，实现可持续发展。
希望本文的分析和策略能够为企业管理者提供一些有益的启示。
三人力资源管理方面风险及防控措施
三人力资源管理方面风险及防控措施人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是企业面临的风险较高的领域之一、下面将介绍人力资源管理方面的风险，并提出相应的防控措施。
1.用工风险：企业在招聘和员工入职过程中存在用工风险，如招聘虚假简历、人际关系复杂等。
为了防控这些风险，企业可以采取以下措施：（1）加强招聘程序：建立专业的招聘团队，对简历进行认真筛查，加强面试过程，确保招聘流程合规；（2）开展背景调查：对拟录用人员进行背景调查，了解其从业经历、教育背景等；（3）完善用工合同：明确双方权责，规范用工关系，减少纠纷的发生。
2.员工流失风险：员工流失可能带来人力资源流动性不足和企业经验的流失。
为了防控员工流失风险，企业可以采取以下措施：（1）建立激励机制：为员工提供有吸引力的薪酬福利待遇，设立晋升通道，提供培训和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度；（2）加强团队建设：组织员工活动，提高员工的凝聚力和归属感；（3）关注员工福利：提供良好的工作环境和福利待遇，关心员工的身心健康。
3.劳动力成本风险：员工的劳动力成本是企业运营的重要成本之一、为了防控劳动力成本风险，企业可以采取以下措施：（1）合理配置人力资源：根据企业的生产经营规模和市场需求，合理安排员工的岗位和工作内容，提高人力资源的利用效率；（2）控制用工成本：优化组织结构，合理配置人员，降低人员的劳动力成本；（3）提高员工素质：加强员工培训，提高员工的综合素质和工作技能，提升员工的劳动力价值。
4.劳动争议风险：劳动争议可能导致生产经营中断，给企业带来损失。
为了防控劳动争议风险，企业可以采取以下措施：（1）制定明确的企业规章制度：明确员工的权责，规范员工的行为；（2）加强员工沟通和管理：及时沟通员工的关切和需求，解决矛盾和问题，及时处理员工的投诉；（3）建立劳动争议解决机制：设立员工申诉渠道，及时处理劳动纠纷，避免劳动争议扩大化。
5.人才储备风险：拥有一支稳定的高素质人才队伍是企业的核心竞争力之一、为了防控人才储备风险，企业可以采取以下措施：（1）建立人才储备库：定期开展人才的储备，留存合适的候选人；（2）提供培训和发展机会：为现有员工提供培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力水平；（3）开展人才引进计划：与高校、专业机构等合作，引进优秀人才，保持人才队伍的年轻化和多元化。
人力资源管理项目风险管理措施-人力资源管理项目
人力资源管理项目风险管理措施-人力资
源管理项目
项目背景
随着公司的发展，人员规模不断扩大，人力资源管理越来越复杂。
该项目旨在推进公司人力资源管理水平，提高管理效率和员工满意度。
风险识别
在人力资源管理项目中，可能存在以下风险：
- 人员流失率高导致人才稀缺；
- 绩效管理不当导致人员士气低落；
- 员工之间存在矛盾和不和谐的关系。
风险评估
对于以上三种风险，我们进行了如下评估：
- 人员流失率高可能造成对公司的生产和管理带来困难，影响
公司效益；
- 绩效管理不当可能导致员工不公平感，招致员工的不满，甚
至影响公司的声誉；
- 员工之间的关系问题可能引起团队建设和效率的问题。
风险控制措施
针对以上风险，我们将采取如下措施：
- 制定完善的绩效管理制度，确保公平公正的考核体系；
- 加强员工对公司整体目标及其所处岗位意义的教育与培训，
增加员工的认同感和荣誉感，提高员工士气，从而减少员工流失率；
- 设立员工关系沟通机制，及时了解员工需求，及时解决员工
之间的矛盾和不和谐的关系，建立和谐的工作团队。
风险应对
在项目实施过程中，我们将对风险进行动态的管理，针对不同的风险情况，采取不同的应对措施，确保项目的顺利进行。
结论
实施风险管理计划，能有效规避或降低项目风险，提高管理效率和员工满意度，有利于公司的发展和经济效益的提高。
人力资源管理中的风险管理
人力资源管理中的风险管理风险在各个行业和领域都普遍存在，并且对组织的正常运营和发展产生着潜在的威胁。
在人力资源管理中，风险管理也扮演着重要的角色。
本文将探讨人力资源管理中的风险管理，并提供一些有效的方法和策略。
一、风险识别和评估风险识别和评估是有效管理人力资源风险的第一步。
在人力资源管理中，可能面临的风险包括员工流失、劳动法规合规问题、人为错误和疏忽、员工激励机制失效等。
组织应该建立一个有效的风险识别和评估体系，通过对人力资源管理过程的分析，识别潜在的风险点，并对其进行评估，确定其对组织的威胁程度和可能造成的损失。
二、风险防范和控制一旦潜在的人力资源风险被识别和评估出来，组织需要采取相应的措施进行风险防范和控制。
这涉及到制定相应的政策和流程，确保组织在人力资源管理中的合规性和规范性。
例如，在员工流失风险中，组织可以制定更加完善的离职流程和合同条款，以减少风险的发生；而在劳动法规合规问题中，组织可以加强对劳动法规的培训和宣传，以降低相关的风险。
三、风险转移和分担人力资源风险并非完全可以通过防范和控制来消除，有时候组织需要考虑将风险进行转移和分担。
这可以通过购买人力资源保险来实现，以减轻组织承担风险的压力。
例如，某些中小型企业可能会购买雇主责任险来保护员工在工作中的安全，并减少对组织的法律责任和经济损失。
四、风险应急计划在人力资源管理中，风险的发生是难以避免的。
因此，建立有效的风险应急计划是至关重要的。
组织需要提前为常见的风险情景制定相应的预案，并确保相关人员了解和熟悉应急流程。
例如，在员工突然离职的情况下，组织应该建立快速招聘和培训的机制，以确保业务的正常进行。
五、风险监测和反馈风险管理不是一次性的工作，组织需要在人力资源管理的过程中进行持续的风险监测和反馈。
这可以通过定期的风险评估和绩效评估来实现。
组织应该建立相应的指标和监测体系，及时了解风险的变化和新出现的风险，并采取相应的措施进行调整和处理。
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人力资源管理中的风险管控杨雯晴
发表时间：2019-07-16T15:29:16.090Z 来源：《电力设备》2019年第6期作者：杨雯晴山西省
[导读] 摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。
(国网洪洞县供电公司)
摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。
文章所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在工作理念、工作习惯、工作方法等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本、提高工作效率，提高员工的满意度。
关键词：管理；人力资源管理；风险管理
前言：随着经济全球化发展，企业间的竞争日趋激励。
为了在不断变化的竞争环境中求得长足发展，企业对管理活动的规范性、精益性要求越来越高，需要适时采集生产经营过程中各种数据实施分析处理，为科学、高效决策提供支撑，信息技术便引入企业经营各项活动中。
人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。
本文所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在管理理念、管理方法、工作习惯等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本，提高工作效率，提高员工的满意度。
一、人力资源管理中的风险识别
1.1人力资源管理的从业人员过度、僵硬的专业化。
人力资源管理中的本本主义，为了专业而专业会让人力资源工作劳民伤财，费时费力。
书本中所讲的人力资源管理是理论，讲得许多内容都是有假设前提的。
假设经费充足、假设组织机构合理、假设各部门职责清晰、岗位设置合理、假设人员能召之即来、挥之即去、假设所有的政策都是合理的，假设处理问题、编制策划方案的工作时间是合理的，假设人力资源管理者对公司的业务流程、业务内容是掌握的等等，但我们知道现实是复杂的，存在企业历史上存续的问题，存在政策层面的遗留问题等，而且不同的企业性质，人力资源管理的土壤也是不同的，所以人力资源管理要接地气，要在尊重历史、符合实际、符合员工认知程度、符合企业发展的基础上开展工作，过度的、僵硬的专业化会造成怨声载道、人员士气低下、员工满意度低和高的离职率。
1.2人力资源管理与业务发展两张皮。
没有结合企业的业务发展规划来认真做好人力资源规划，不真正理解企业的发展目标和战略重点，不了解企业的经营业务内容，对关乎企业盈利模式最关键的人才是哪一类不清晰，都会造成人力资源管理的流于形式，起不到应有的作用，和企业目标和管理的愿景渐行渐远。
忽视企业的整体需求，不关注企业内部选育留用的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。
1.3人力资源管理工作简单粗放。
人力资源管理工作中过于粗糙，许多工作停于口头，忙于事务，领导说什么就做什么，而没有认真分析政策，没有做好相关的记录、台账，没有当事人的签署，没有尽到告知义务，这样经常会造成不必要的纠纷。
工作中没有做好提前策划，没有编制相应的方案以及策略，经常造成工作中的返工以及执行过程中的偏差。
工作完成了资料不及时归档，很多资料留在个人手中，因岗位职能、人员变化造成前期和过程文件的丢失，造成在事件的追溯时的无依据、证据可提。
1.4人力资源管理中忽视了人的情感。
人力资源管理中常常因为处理问题简单而造成许多不必要的纠纷，甚至高的上访率。
人具有自然属性、社会属性和思维属性，人是有复杂的，是具有情感和创造力的，更是具有破坏力的，人力资源管理工作涉及员工个人利益，而每个人在面对个人利益时，多数是非理性的，感性的一面会更多的表现出来，可资源是有限的，在争夺资源的过程中，利己主义、本位主义、甚至蛮不讲理都会层出不穷。
二、企业人力资源管理信息化风险管控存在的问题
2.1风险管控意识不强
上世纪80年代以来，我国大力推行市场经济体制改革，人力资源管理的概念从西方国家引入中国，改进了企业传统的单一、静态、被动的人事事务模式，从战略的高度把人作为企业发展的资源予以管理，并应用计算机科学技术集成、分析人力资源各种数据，为企业发展决策提供支撑。
人力资源管理信息化建设大力兴起，人力资源管理信息风险管控问题随之萌发。
相对西方国家而言，我国人力资源管理信息化建设在风险管控方面意识整体不强，往往采用外包方式，委托软件公司研发人力资源管理信息系统，偶尔聘请第三方监理对研发过程实施监督。
出于利益着想，软件开发商对信息化风险都很少提及甚至回避；只要委托人不提出，第三方监理基本也忽略风险管控过程，导致研发成果经常存在各种结构性的问题，诸如进度缓慢、功能省略、软件漏洞等。
伴随社会经济不断发展，企业要在日趋激励的市场竞争中获得长足发展，增强风险管控意识是人力资源管理信息化建设过程中亟待解决的问题之一。
2.2风险识别缺乏系统性
企业人力资源管理信息化风险管控主要表现在风险识别、风险评估、风险控制三个方面。
目前企业人力资源管理信息风险识别普遍依靠个人经验判断，缺乏系统有效的辨别方法，风险因素较为凌乱无序，增加了风险管控的难度。
2.3风险管控制度不健全
由于我国人力资源管理发展较西方发达国家滞后，人力资源管理信息风险管理制度不够完善，极少建立系统的、可行的风险管控预警机制，健全人力资源管理信息风险管控体制。
因此，提升企业人力资源管理信息风险管控意识，减少人力资源管理信息风险，降低企业人力资源管理信息化建设及维护成本，对我国社会经济有序发展是有不可低估的作用的。
三、人力资源管理中的风险控制
3.1工作的依据。
人力资源管理中要加强对国家相关政策法规
依据中原则性要求，我们要进一步结合企业实际编制企业的规章制度。
要学习掌握人力资源方面的相关法律法规、地方性政策要求，在具体工作中，如请示、通知、管理标准、制度中都要写明工作依据，同时对涉及员工利益的，特别是薪酬、绩效、福利、奖惩等方面的制度，要广泛征求员工意见，要经过职工代表大会审议通过方可执行。
3.2工作的证据。
人力资源管理工作要做到有据可查，为有可能的风险做到证据的可追溯性。
在人力资源管理工作中最耗费精力的就是
信访问题的沟通解决，很多历史问题纠缠不清，就是当时没有写明依据，没有留下证据。
人力资源管理的从业人员要勤于动笔，要按项目管理的模式进行管理，事前要有计划、方案，事中要有工作记录、台账，事后要有总结，报表。
所有的工作特别是涉及人员待遇、奖惩的一定要有书面痕迹。
证据一般有以下几种：
申请。
对一些员工的个人诉求，必须要求有纸质书面申请。
比如内退申请、辞职申请。
对一些员工的待遇执行、制度的告知，要求员工本人签字确认，作为告知和本人承诺的一个标志。
而且员工做出的承诺，对其有一定的约束作用，不至于其出尔反尔，来回反复，从而提高管理效率。
签字。
工作中经手的各个岗位对过程资料要签字确认，包括经办人、审核人、领导、个人签字确认。
还要关注签字的时间是否填写。
我们经常看到在实际工作中一些打印版，经办人的签字栏是电脑打的字，而仅仅审批栏是领导手签，这是不严谨的；还有些辞职人员辞职申请上未写时间，批准人也未签署时间，这些都有可能造成不必要的纠纷。
批复。
一些请示工作的批复，一般是上级给下级的。
如集团对企业人员引进计划的批复等。
这个环节的工作一定要严谨，证据链条要完整。
不要仅凭领导一句话，会议的一个决定，就把事情办了，要有相关签署、会议纪要、上级文件批复等，避免产生不必要的解释、纠纷，以及无法追溯。
3.3材料及时归档。
人力资源管理过程中各个模块、各个环节产生的文档资料要及时归档，不要放在个人手中。
根据具体的件数，按季度或按年分类归档。
根据国家档案局2016年10号令，对文书类的档案有范围界定，各企业也都按照此文件编制了各自的归档范围与期限表。
可以参考文书档案的归档范围与期限表进行分类归档。
3.4.提前告知和及时反馈。
提前告知是指人力资源管理者应尽的告知义务。
要提前告知相关人员需办理事项所需的工作流程、工作所需要的处理时限，需要个人提供的相关资料等。
要对一些工作中的常见问题进行收集，编制答复意见，可以以问答形式放在公司网站或公众服务号、公司APP中、员工手册中等，方便员工查阅。
同时也通过问题收集、问题解答，提高人力资源管理人员的专业技能，提高工作效率。
小结：综上所述，企业人力资源管理信息化建设风险贯穿企业管理的全过程，持续完善风险管控机制，提升风险识别及分析能力，科学评估风险并合理制定应对策略，可以有效管控风险，减少风险给企业带来的经济损失，切实为企业长足发展增效。
参考文献：
[1]陈晓明.曲庆.HRMS项目风险分析[J].特区经济,2004,(09).
[2]李东,管理信息系统理论与应用[M].北京:北京大学出版社,2001.。