人力资源法律风险管理体系
人力资源管理中的法律风险管控
人力资源管理中的法律风险管控人力资源管理中的法律风险管控引言人力资源管理是组织中至关重要的一个方面，它涉及到员工招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等方面。
在这其中，法律风险成为了不可忽视的一部分。
不正确的处理法律问题会对组织带来严重的影响，如法律纠纷、经济损失等。
合理有效地管控人力资源管理中的法律风险至关重要。
法律风险管控的重要性人力资源管理中的法律风险管控是为了保证组织的合法合规运营。
它的重要性主要体现在以下几个方面：1. 避免法律风险带来的经济损失：不合规的人力资源管理往往会导致法律纠纷，组织可能需要支付巨额的赔偿金，甚至承担刑事责任。
合理有效地管控法律风险可以降低这种经济损失的发生。
2. 维护组织的声誉：合规的人力资源管理可以增加组织的信任度与形象，提高员工满意度与忠诚度，进而促进组织的可持续发展。
如果因为法律问题导致组织声誉受损，将会对组织带来长期的影响。
3. 提高员工的工作积极性与效率：合规的人力资源管理可以更好地保护员工的合法权益，提高员工的工作积极性与效率。
如果员工感受到被合理对待，将更加投入于工作，为组织创造更大的价值。
法律风险管控的策略为了有效地管控人力资源管理中的法律风险，组织可以采取以下策略：1. 合规政策的建立与执行：制定与执行合规政策是降低法律风险的重要手段。
组织应当明确规定员工的权益与责任，阐明合规原则，并确保各级管理人员和员工都能够理解和遵守这些政策。
2. 健全的招聘与录用程序：合规的招聘与录用程序是避免歧视、侵犯员工权益等法律问题的重要手段。
在招聘过程中，组织应当遵守公开、公正、公平的原则，采取合规的面试、测评等方式，确保公平竞争与员工职业生涯的平等发展。
3. 建立合规的劳动关系：合规的劳动关系是维护组织与员工关系稳定的关键。
组织应当遵守劳动法律法规，保障员工的基本权益，合理制定与执行员工的薪酬、福利制度，遵守劳动合同的签订、变更与终止规定，确保劳动关系的和谐发展。
4. 健全的绩效管理体系：合规的绩效管理可以避免不公正的员工评价，减少员工的绩效诉讼风险。
企业人力资源管理法律风险及防范控制(一)2024
企业人力资源管理法律风险及防范控制（一）在现代社会中，企业的人力资源管理不仅是一项关键任务，同时也存在着各种法律风险。
企业应该认识到这些风险并采取相应的防范措施，以保护自身的合法权益。
本文将从雇佣关系、劳动合同、薪酬福利、劳动保障等方面探讨企业在人力资源管理过程中的法律风险，并提供相应的防范措施。
首先，雇佣关系是企业人力资源管理中的关键问题之一。
在雇佣员工时，企业应遵循平等、公正、诚信的原则，不得进行歧视、虐待或违法行为。
然而，在实际操作中，一些企业可能存在侵犯员工权益的行为，如雇佣违法劳工、歧视女性或少数民族等。
这些行为可能导致法律纠纷，并且对企业声誉造成负面影响。
为了防范这些法律风险，企业应建立健全的招聘程序，确保雇佣的员工符合法律规定，并采取培训措施提高员工意识。
其次，劳动合同是员工与企业之间的重要法律文件。
在签订劳动合同时，企业应妥善处理合同的内容和条款，以确保符合相关法律法规。
一些企业可能存在违法解雇、违规变更合同内容等情况，这些行为都会带来法律风险。
为了降低这些风险，企业应严格按照劳动合同法的规定进行操作，确保合同的合法性和公平性，并及时处理合同有关的问题，避免产生纠纷。
薪酬福利也是企业人力资源管理中容易涉及法律风险的领域。
企业应根据国家相关法律规定，合理制定薪酬福利方案，并按时足额支付员工工资。
一些企业可能存在拖欠工资、偷漏税等问题，这些行为不仅会引起员工的不满，还可能导致劳动争议甚至法律诉讼。
因此，企业应加强薪酬福利管理，确保合规合法，建立健全的薪酬福利制度，及时处理员工的薪酬问题。
最后，劳动保障是企业人力资源管理中不可忽视的法律风险。
企业应严格遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
一些企业可能存在违法开除、工伤保险等问题，这些行为将会引发劳动争议和法律诉讼。
为了防范这些风险，企业应建立健全的劳动保障制度，确保员工享有法定的权益和保障，建立健全的应急机制，及时处理员工的投诉和维权问题。
HR法律风险控制体系-在职篇
法律风险
年休假管理:尽量安排员工休年休假,如果部门安排,但员工本人 不休,视为其本人放弃。 【程序:向员工发放《年休假通知书》, 口头通知,未保留书面通知 让其签收,收回回执。 】
员工要求支付年假工资
年休假加班工资支付:(3-1)倍日工资*天数
多支付
医疗期:3~24个月不等,具体根据本人实际参加工做年限和在本 单位工做年限确定。
管理项目 培训
产假
操做项目 服务期与违约金
工资支付制度 工资支付周期
发薪日 因故顺延
法律规范操做要点 待遇:正常劳动工资
入职培训属于单位义务,不能约定服务期、 违约金
试用期内不宜安排出资培训,如确需对员工进行出资培训,则考 虑提前转正后,再安排培训
可以约定违约金得培训:仅限于单位提供专项培训费用得专业 技术培训。
对于不想续签得员工,因合同到期员工仍继续在 公司上班,形成事实上得劳动关系,再走合同终 止流程已经没有可能,此時解除劳动关系就很困 难,如协商不成,很可能承担违法解除得风险
续签
·续签前先征询用人部门得意见:用人部门同意续签,则向员工发 出《续签劳动合同通知书》;不同意续签,直接发出《终止劳动 合同通知书》
病假工资:“两不低”——不低于本人正常工做時间工资得 60%;不得低于最低工资标准得80%
事假可以不给薪
控制事假天数:可以在规章制度中规定每年得事假总天数限制; 也可以通过严格事假得审批流程加以控制
一般3天;晚婚(男25岁;女23岁)假增加10天; 无论初婚、 再婚还昰复婚,都享有婚假。 晚婚假只对初婚者适用 直系亲属(父母、 配偶、 子女)死亡:可给予3天以内得丧假。
位无需支付经济补偿金;②如单位降低条件,员工不同意续签得,
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。
然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。
入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。
以下是一些管理措施以降低法律风险。
合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。
此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。
合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。
劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。
在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。
以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。
工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。
此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。
劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。
员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。
离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。
以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。
离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。
解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。
人力资源管理法律风险及其内部控制
人力资源管理法律风险及其内部控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。
这些风险如果得不到妥善的处理和控制，可能会给企业带来严重的法律后果，影响企业的正常运营和声誉。
因此，了解人力资源管理中的法律风险，并建立有效的内部控制机制，对于企业的可持续发展至关重要。
一、人力资源管理中的法律风险1、招聘与录用环节在招聘过程中，如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容，如性别、年龄、种族等方面的限制，可能会引发法律纠纷。
此外，如果企业在背景调查中未尽到合理的注意义务，录用了存在不良记录或虚假信息的员工，也可能给企业带来潜在的风险。
2、劳动合同签订与管理劳动合同是规范企业与员工权利义务关系的重要法律文件。
如果劳动合同的条款不合法、不完整，或者签订程序不符合法律规定，可能导致劳动合同无效或部分无效。
例如，未明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等关键条款，或者未按照法律规定签订书面劳动合同、未及时续签劳动合同等。
3、薪酬福利与工时制度企业在薪酬福利方面，如果未按照法律规定支付员工工资、加班工资、社会保险等，可能会面临员工的投诉和索赔。
同时，工时制度的不合理安排，如超时加班未支付相应报酬，也可能违反劳动法律法规。
4、员工培训与竞业限制企业为员工提供培训时，如果未签订培训协议或协议条款不清晰，可能导致企业在员工离职时无法追回培训费用。
另外，在竞业限制方面，如果竞业限制协议的范围、期限、补偿等条款不符合法律规定，可能无法对离职员工起到有效的约束作用。
5、员工离职与辞退员工离职时，如果企业未按照法律规定办理离职手续，如结清工资、转移社保和档案等，可能会引发纠纷。
在辞退员工时，如果理由不合法、程序不规范，可能构成违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济赔偿金。
二、人力资源管理法律风险的成因1、法律意识淡薄部分企业管理者和人力资源从业人员对劳动法律法规了解不够深入，缺乏法律风险意识，在日常管理中未严格按照法律规定操作。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范(二)
企业人力资源管理方面的法律风险及防范（二）在企业人力资源管理中，法律风险是一项非常重要的考虑因素。
本文将继续探讨企业人力资源管理方面的法律风险及相应的防范措施。
一、劳动合同管理方面的法律风险及防范劳动合同是企业与员工之间的法律约束关系，因此，劳动合同管理方面的法律风险尤为重要。
1.违法解雇风险企业在解雇员工时，必须遵守法律规定和劳动合同的约定，否则就会面临违法解雇的风险。
为了避免此类风险，企业应制定严格的解雇程序，确保合法合规。
同时，企业还应关注员工权益保护，及时处理员工投诉和申诉，避免引发纠纷。
2.劳动合同变更风险企业在变更劳动合同时，需要符合法律规定和双方协商一致的原则，否则可能涉及违法变更劳动合同的风险。
为了避免此类风险，企业应与员工充分沟通，明确变更内容，并在劳动合同中明确约定，以确保变更的合法性和合规性。
3.不完善的劳动合同风险企业在与员工签订劳动合同时，如果合同内容不完善或存在漏洞，就可能面临法律风险。
因此，企业应当审慎制定劳动合同，并定期进行合同审核和更新，确保合同内容全面、合规，以降低法律风险。
二、薪酬福利管理方面的法律风险及防范薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段，然而，在薪酬福利管理中也存在一些法律风险。
1.薪酬不平等风险不平等的薪酬待遇可能引发员工的不满和纠纷，甚至涉及薪酬歧视的法律风险。
为了降低此类风险，企业应确保薪酬制度公平合理，建立绩效考核体系，并将其纳入薪酬决策的依据，避免薪酬不平等引发的法律纠纷。
2.薪酬发放延迟风险延迟薪酬发放可能引发员工权益保护的纠纷，甚至违法违纪的指控。
为了避免此类风险，企业应按时准确地支付员工薪酬，建立健全的薪酬发放制度，确保工资的及时发放。
3.福利待遇不符合法律规定风险企业提供的福利待遇必须符合法律规定，否则可能引发员工的投诉和法律纠纷。
为了避免此类风险，企业应了解相关法律规定，确保提供的福利待遇合规，并及时调整和更新，以确保员工权益的保护。
人力资源管理法律风险与管理手册
人力资源管理法律风险与管理手册在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理活动中也潜藏着各种法律风险，如果不加以妥善管理和防范，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并制定相应的管理策略，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易引发法律风险的关键环节。
在招聘过程中，如果企业未能遵守相关法律法规，可能会面临以下风险：1、就业歧视企业在招聘广告中如果出现性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等方面的歧视性条款，或者在招聘过程中对求职者进行不合理的区别对待，可能会引发就业歧视纠纷。
例如，明确要求招聘男性而排除女性，或者限定招聘 35 岁以下的员工，都可能构成就业歧视。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪资待遇、工作条件等，可能会导致求职者产生误解，从而引发纠纷。
此外，如果企业在招聘过程中隐瞒重要信息，如工作的危险性、职业危害等，也可能会被求职者追究法律责任。
3、背景调查不当企业在对求职者进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息，或者对获取的信息使用不当，可能会侵犯求职者的隐私权。
此外，如果背景调查的结果不准确，导致企业做出错误的录用决策，也可能会给企业带来法律风险。
为了防范招聘与录用环节的法律风险，企业应采取以下措施：1、制定合法、合理的招聘政策和流程，明确禁止就业歧视，并确保招聘广告和招聘流程符合法律法规的要求。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整，避免使用可能引发就业歧视的语言和条款。
3、依法进行背景调查，在获取求职者授权的前提下，通过合法渠道获取相关信息，并对信息的真实性和准确性进行核实。
4、保存好招聘过程中的相关文件和记录，如招聘广告、求职者简历、面试记录、背景调查报告等，以备可能的法律纠纷。
二、劳动合同管理的法律风险劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
人力资源法律风险管控及实务操作方案
人力资源法律风险管控及实务操作方案人力资源法律风险管控及实务操作方案一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，然而，随着法律环境的不断演变，人力资源管理所面临的法律风险也越来越多。
为了保护企业的合法权益，合理管控人力资源法律风险，制定并实施相应的操作方案势在必行。
本旨在提供一套全面的人力资源法律风险管控及实务操作方案。
二、法律法规概述1. 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规，包括劳动合同、劳动报酬、工时制度等方面的规定。
2. 人事人才法人事人才法是指规范公务员和事业单位人事管理工作的法律法规，包括录用、考核、晋升等方面的规定。
3. 社会保障法社会保障法是指规范社会保障制度的法律法规，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等方面的规定。
4. 劳动争议解决法劳动争议解决法是指规范劳动纠纷解决程序的法律法规，包括劳动仲裁、劳动争议审理等方面的规定。
三、人力资源法律风险管控1. 风险评估和监测在人力资源管理过程中，企业需要对可能存在的法律风险进行评估和监测，及时发现并采取相应的措施进行管理和避免。
2. 法律合规培训为了提高企业员工的法律意识和法律素养，企业应定期组织相关法律合规培训，使员工了解并遵守相关法律法规。
3. 建立健全的法律合规制度企业应建立健全的法律合规制度，包括劳动合同管理、社会保障管理、劳动关系协调等方面的制度，确保企业在人力资源管理中符合法律法规的要求。
4. 加强劳动关系协调企业应加强与工会的沟通与交流，及时解决可能出现的劳动关系矛盾和纠纷，减少因此造成的法律风险。
四、人力资源法律风险实务操作方案1. 劳动合同管理在劳动合同签订、履行和解除过程中，企业应严格遵守法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。
2. 建立完善的人事档案管理制度企业应建立健全的人事档案管理制度，包括员工入职档案建立、人事变动档案管理、档案保管与传递等方面的规定。
3. 合理安排员工工作时间企业应根据法律法规的要求，合理安排员工的工作时间，确保员工的合法权益和劳动保护。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司人力资源法律风险管理体系新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略人力资源法律风险管理体系的地位⏹人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位⏹人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析⏹案件数量高幅攀升，每年数倍的增长⏹矛盾尖锐，调解难度大⏹群体性纠纷多⏹新案、大案多⏹法律适用难⏹用人单位败诉率高《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响⏹用工成本提高⏹违法成本加重⏹用工难度增加⏹用工风险增加入职管理篇一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》中的关联规定⏹第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
⏹第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
⏹第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
影响与对策⏹1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系⏹2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因⏹用人单位的原因➢故意不签➢工作疏忽未及时签订⏹劳动者的原因➢离职方便➢影响及应对策略⏹立即梳理事实劳动关系⏹规范合同签订流程⏹加强用工管理，避免工作过失导致不签合同三、劳动合同的长期化无固定期限劳动合同的新规定1.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2.劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
4.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
违法后果第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
影响⏹无固定期限劳动合同将大量增加⏹“到期终止”为核心的固定期限管理模式转变➢应对策略一、设计无固定期限合同文本二、调整合同管理流程三、完善绩效管理制度四、用工主体多样化五、用工方式灵活化四、合同内容的法定化⏹劳动标准条款大幅增加➢必备条款缺失的法律责任第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
➢应对策略⏹对劳动合同必备条款进行调整⏹灵活设计劳动合同的可备条款1.试用期2.培训服务期3.保守商业秘密、竞业禁止4.补充保险和福利待遇5.知情权条款6.对“不侵权”承诺五、缔约程序的规范化⏹反歧视立法对招聘管理的影响⏹反欺诈规定对用人单位的影响《就业促进法》关于就业歧视的新规定第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
➢对欺诈责任的新规定第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；➢应对策略⏹招聘广告的设计⏹录用条件的设计⏹欺诈风险的化解过渡期入职管理的应对方案⏹风险评估⏹相关文本修订⏹招聘流程修订⏹劳动合同签订流程修订⏹相关表单修订⏹用工模式调整在职管理篇一、试用期的紧缩二、培训服务期和违约金设定的限制三、劳动合同变更的书面化四、规章制度的民主化五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化一、试用期限的缩短➢约定试用期的限制1.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
➢试用期工资的限制不得低于➢试用期解除的限制⏹劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形可以解除⏹用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由➢法律责任用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
➢应对策略⏹加强入职程序的招聘面试和背景调查环节⏹加强试用期操作的规范性⏹明确录用条件⏹调整用工方式替代考察期二、培训服务期和违约金设定的限制1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、培训内容为专业技术培训；3、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。
➢影响及对策1.充分利用培训来约定服务期和违约金⏹界定培训性质⏹明确培训费用构成2.运用特殊待遇与服务期捆绑的方式调整3.注重新的激励方案设计，激励留人三、劳动合同变更的书面化第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位的单方变更权（绩效考核）第四十条（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；➢应对措施⏹不胜任工作与业绩目标⏹不胜任工作与业绩考核⏹不胜任工作与业绩改进四、关于企业规章制度的新规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度➢制定要求⏹内容合法⏹经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见⏹与工会或者职工代表平等协商确定⏹公示告知⏹实施过程中，工会和职工有权通过协商修改完善企业规章制度➢规章制度合法要件欠缺的法律后果⏹仲裁、法院不予适用⏹劳动者可随时解除劳动合同⏹行政责任⏹民事赔偿责任对用人单位的影响与对策⏹规章制度在人力资源管理中的重要性⏹用人单位自主管理权的根本体现⏹用人单位依法维权的重要手段⏹用人单位降低用工风险的重要途径⏹规章制度的内容合法⏹规章制度的程序合法五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
过渡期在职管理的应对方案⏹风险评估⏹规章制度修订⏹相关文本修订⏹相关管理流程修订⏹相关表单修订离职管理篇一、劳动者解除随意化二、用人单位解除严格化三、经济补偿金的支付四、劳动合同终止的法定化五、公司重组并购中的劳动合同处理一、劳动者解除随意化1、提前通知辞职2、随时通知辞职3、无需通知辞职➢提前通知辞职1、提前三十日以书面形式通知用人单位2、提前三日在试用期内劳动者解除劳动合同➢随时通知辞职1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
由于用人单位有上列的违法行为劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同➢无需通知辞职1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
➢违约金不能随意约定只有两种情形可以设定违约金：⏹劳动者违反服务期约定的；⏹劳动者违反竞业限制约定的。
二、用人单位解除劳动合同的新规定⏹过错性解除⏹非过错性解除⏹经济性裁员➢用人单位解除的限制⏹从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；⏹在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⏹患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；⏹女职工在孕期、产期、哺乳期的；⏹在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⏹法律、行政法规规定的其他情形。