企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险，企业应采取以下措施：合理制定和执行劳动合同，明确权利义务，避免合同纠纷；严格遵守招聘程序，确保招聘的合法性和公正性；设立薪酬和福利制度，明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险，企业应：检查员工解雇的合法性，确保符合劳动法的规定；建立健全的解雇程序，包括事先通知、合理听证和补偿措施；保留相关解雇文件和记录，以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险，如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险，企业应：根据劳动法规定，明确劳动合同的内容和期限；及时与员工进行劳动合同的续签或变更，并保存相关记录；遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序，确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险，如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险，企业应：严格遵守工时制度，不得安排员工超时工作；在劳动协议中规定和明确竞业限制事项；遵循劳动法相关规定，保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任，否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险，企业应：确保员工的工作环境安全和健康；提供必要的培训和职业发展机会，切实关注员工的成长；建立有效的员工投诉处理机制，及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险，企业需：依法缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记；提供符合法律规定的员工福利待遇，如工伤保险、医疗保险等；定期进行福利待遇的审核，确保符合法律要求。
企业人力资源法律风险防范与对策(2023版)
企业人力资源法律风险防范与对策企业人力资源法律风险防范与对策1.前言1.1 引言1.2 目的1.3 范围2.法律风险概述2.1 定义2.2 影响因素2.3 分类3.用工合同管理3.1 签订与解除用工合同的相关法律规定3.2 合同条款注意事项3.3 合同纠纷解决方式4.劳动争议处理4.1 劳动争议的种类和处理方式4.2 社会调解与仲裁流程4.3 诉讼风险防范5.劳动保护与安全5.1 劳动法律关于员工福利的规定5.2 安全生产责任与措施5.3 工伤事故处理与风险防范6.劳动力供给与招聘6.1 外包与劳务派遣管理6.2 招聘渠道合规管理6.3 用工合同审查7.人事管理合规7.1 人才引进与流动的法律要求7.2 劳动关系的建立与管理7.3 人事档案管理规范8.特殊人群保护8.1 孕产妇、老年员工等特殊群体的保护 8.2 残疾人员就业保障与关爱8.3 异地务工人员保障9.奖惩和解雇管理9.1 奖励制度的合规性9.2 惩罚制度的合规性9.3 解雇程序和风险防范10.劳动关系公共危机处理10.1 公司罢工和集体讨薪的应对策略 10.2 媒体危机公关的处理与应对10.3 部门联防联控合作机制11.法律法规遵守与培训11.1 法律法规遵守的重要性11.2 人力资源法律培训制度的建立11.3 组织内部法律风险监督体系12.总结与建议12.1 企业法律风险防范的重要性12.2 风险防范对策的优化建议本文档涉及附件：2.劳动争议解决流程图3.劳动保护与安全规定手册4.招聘渠道合规管理指南5.人事管理合规检查清单6.特殊人群保护指引7.解雇程序与风险防范手册8.公开信息危机管理手册9.法律法规培训课程本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动合同法●《中华人民共和国劳动合同法》的简称，为中华人民共和国制定的法律，规定了劳动合同双方权益及相关纠纷解决的法律依据。
2.劳动争议●涉及劳动合同订立、履行、变更、解除过程中发生的纠纷。
3.仲裁●通过仲裁机构进行劳动争议解决的方式。
企业人力资源管理法律风险及防范控制
企业人力资源管理法律风险及防范控制引言：随着社会的发展，企业的人力资源管理日益复杂化，法律风险也随之增加。
企业极需重视人力资源管理中存在的法律风险，并采取相应的防范措施。
本文旨在探讨企业人力资源管理中的法律风险，并提供一些防范控制的建议。
一、重要性人力资源管理是企业高效运营的关键因素。
如果在管理过程中忽视法律风险，可能导致企业面临巨大的法律纠纷风险。
这不仅会对企业形象造成负面影响，还会带来巨额的经济损失。
因此，正确理解并防范人力资源管理中的法律风险至关重要。
二、常见法律风险及案例分析1. 雇佣合同法律风险雇佣合同是雇员与企业之间的重要法律文件。
雇佣合同中的缺陷或违约行为可能导致法律纠纷。
例如，未明确约定离职地点可能引发补偿责任纠纷。
此外，不遵守合同约定的行为也可能涉及非法解雇或经济赔偿追偿。
案例分析：某企业解雇员工后没有支付相应工资赔偿，员工向劳动仲裁委员会提出申请。
由于企业未能提供合法解雇的证据，最终被判处赔偿员工相应的赔偿金。
2. 劳动法律关系风险劳动法律关系风险主要涉及劳动合同、劳动标准以及劳动保护等方面。
如果企业未能遵守相关法律法规，可能引发诉讼或劳动纠纷。
例如，拖欠员工工资、未提供合适的工作环境或未按规定支付加班费等都可能触犯劳动法规。
案例分析：一家制造企业未提供安全的工作环境，导致多名员工在工作中受伤。
员工通过法律途径起诉企业，并要求支付医疗费和赔偿金。
最终，法院判决企业支付了巨额赔偿。
3. 人事管理风险人事管理风险涉及员工招聘、晋升、解雇等方面。
企业在处理这些事务时应遵守相关法律法规，以避免可能的法律诉讼。
例如，歧视性招聘、不公正的晋升或基于非法因素的解雇都可能引发法律纠纷。
案例分析：一家企业将某员工踢出晋升通道，原因是他没有参加企业举办的高尔夫球比赛。
员工认为此行为涉嫌歧视，向法院提起了诉讼，最终企业不得不支付了巨额的赔偿金。
三、防范控制措施1. 加强法律意识企业应建立法律意识教育培训体系，提升员工的法律素养。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策随着经济的快速发展和社会的进步，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
同时，伴随着劳动法规的不断完善和复杂化，企业在人力资源管理中面临着越来越多的法律风险。
本文将分析企业人力资源管理中常见的法律风险，并提出相应的风险防范对策。
一、用工合同法律风险防范用工合同是企业管理中不可忽视的法律文件。
不合理订立或执行用工合同可能导致与员工的纠纷和法律风险。
为了防范这方面的风险，企业可以采取以下措施：1. 合同签订和执行的规范化企业应严格按照劳动法的规定签订用工合同，并明确约定员工的权益和义务，避免模棱两可的表述。
此外，企业应制定明确的用工合同管理制度，确保合同的执行符合法律要求。
2. 用工合同的备案和存档企业应将签订的用工合同及时备案，并妥善保管相关文件，以备查阅和证明之需。
3. 定期审查和更新用工合同企业应定期检查用工合同的有效期，及时与员工进行续签或解除合同，并及时将变动信息更新至人事档案中。
二、劳动关系纠纷的法律风险防范劳动关系纠纷是企业人力资源管理中常见的法律风险之一。
为了有效防范这类风险，企业可采取以下措施：1. 建立健全的劳动争议解决机制企业应建立完善的劳动争议解决机制，设立专门的人力资源部门或委员会负责处理劳动关系纠纷，及时解决员工的合法合理诉求，避免纠纷升级。
2. 定期开展劳动法规培训为了增强员工对劳动法规的了解和合规意识，企业应定期开展劳动法规培训，帮助员工正确认识自己的权益和义务，并加强对劳动关系的管理。
3. 合理调整薪酬及福利待遇合理调整员工的薪酬和福利待遇，确保员工获得合理的薪酬水平和福利待遇，减少劳动关系纠纷的发生。
三、劳动保障法律风险防范劳动保障是人力资源管理中至关重要的一环，而合规执行劳动保障制度也是防范法律风险的关键措施。
以下是企业可采取的具体对策：1. 缴纳社会保险和公积金企业应按照相关法律要求，及时缴纳员工的社会保险和公积金，确保员工享受到法定的保障和福利。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言企业人力资源管理是保障企业合法运营的基础，但是在管理过程中，可能面临各种法律风险。
本文将就企业人力资源管理中的法律风险进行细化分析，并提出相应的防范措施。
二、雇佣关系管理的法律风险及防范⒈雇佣关系合同管理●风险：雇佣合同未明确约定双方权利义务，导致纠纷产生。
●防范：对雇佣合同进行严格约定，明确双方权益和责任，遵守相关劳动法规定。
⒉劳动合同变更管理●风险：未按照法定程序和规定变更劳动合同，导致违法风险。
●防范：在法定程序内，确保劳动合同变更合法有效，及时办理变更手续。
⒊薪资福利管理●风险：未履行薪资福利承诺，导致劳资纠纷。
●防范：按照相关法律法规和劳动合同约定，准确计算、支付和报送薪资福利。
三、劳动保障管理的法律风险及防范⒈社会保险和住房公积金管理●风险：未正确参加社会保险和住房公积金，导致违法风险。
●防范：依法及时并准确缴纳社会保险和住房公积金，并配合有关部门进行核实和审核。
⒉工伤管理●风险：工伤事故发生后未及时报告和处理，导致违法风险和赔偿纠纷。
●防范：建立健全工伤事故报告和处理制度，及时报告和处理工伤事故。
四、劳动关系解除管理的法律风险及防范⒈解除劳动合同●风险：解除劳动合同程序不合法、赔偿不足等，导致劳资纠纷。
●防范：按照劳动合同法和公司制度规定，合法解除劳动合同，支付合理的经济补偿。
⒉解雇管理●风险：解雇程序不合法或解雇理由不合理，导致劳资纠纷。
●防范：遵循解雇程序的法定要求，确保解雇理由充分合理，尽量减少解雇带来的法律风险。
五、劳动争议解决的法律风险及防范⒈劳动争议处理●风险：劳动争议处理程序不当，导致法律纠纷升级。
●防范：建立健全的劳动争议处理机制，及时、公正、合法地解决劳动争议。
⒉劳动仲裁和诉讼●风险：劳动仲裁和诉讼程序不当，导致劳资纠纷长期得不到解决。
●防范：了解劳动仲裁和诉讼程序，尽量通过和解、调解等方式解决争议，避免长期诉讼。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范近年来，企业人力资源管理面临着越来越多的法律风险和挑战。
为了确保企业合规经营和员工权益的保护，公司必须密切关注并防范这些法律风险。
本文将介绍企业人力资源管理的十大法律风险，并提供相应的防范措施。
一、就业歧视风险就业歧视是指在雇佣、解雇、晋升等方面，将个体员工或员工群体的不同特征作为偏见的依据进行歧视性对待。
针对员工的种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况等歧视行为，可能导致公司面临巨大的法律风险。
为了防范这一风险，公司应建立公平的招聘体系，制定公正的晋升和薪酬政策，并确保员工的福利待遇一视同仁。
二、劳动合同违规风险劳动合同是用人单位与员工之间的法律文件，双方在签订劳动合同时应严格遵循劳动法律法规。
任何违反劳动合同的行为，都可能导致法律风险的发生。
为了预防此类风险，公司应严格按照劳动法规定执行劳动合同，确保合同的签订、执行和解除程序合法合规。
三、工时管理风险工时管理是企业人力资源管理的一项重要内容。
在许多国家和地区，法律规定了员工的工作时间和加班费用等要求。
如果企业违反相关法律规定，员工有权要求获得补偿，并有可能提起诉讼。
因此，公司应设立健全的工时记录机制，确保员工的工时符合法律要求，并按时支付加班费用。
四、休假权益风险员工的休假权益在法律上得到了保护，公司必须依法提供员工的年假、病假、产假等休假权益。
如果公司违反相关法规，拒绝或限制员工的休假权益，将面临法律风险。
为了预防此类风险，公司应制定明确的休假政策，确保员工享受到相应的休假权益。
五、员工隐私泄露风险企业在处理员工的个人信息时必须遵守隐私保护的法律要求。
如果公司未经员工同意擅自收集、使用或泄露员工的个人信息，将可能构成侵犯员工隐私的行为，引发法律纠纷。
为了防范此类风险，公司应建立完善的个人信息保护制度，确保员工的个人隐私得到有效保护。
六、劳动关系风险劳动关系是雇主与雇员之间的相互关系，包括协商、谈判和解决劳动纠纷等。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策企业人力资源法律风险防范与对策引言1. 劳动法法律风险1.1 不合理解雇：企业在解雇员工时必须依法操作，否则可能会面临劳动仲裁或法庭诉讼。
对策：建立健全的人事部门，确保解雇程序合法合规，与劳动法机构建立良好的沟通渠道。
1.2 加班补偿：如果企业加班补偿不符合劳动法规定，可能会被员工索赔。
对策：明确加班补偿的规定，并确保员工签字确认加班工资。
1.3 工资支付问题：企业未按时支付员工工资可能引发法律纠纷。
对策：建立严格的工资支付制度，确保按时支付工资，并保留支付记录。
2. 涉外劳动法法律风险2.1 外籍员工管理：外籍员工的合同管理、工资支付等问题需要遵守涉外劳动法规定。
对策：与外籍员工签订明确的劳动合同，并确保合同内容合法合规。
2.2 跨国公司转移定居费用：跨国公司向外派员工支付转移定居费用可能涉及税务和劳动法风险。
对策：了解目标国家的税法和劳动法规定，并与专业律师或会计师合作解决相关问题。
3. 社会保险法律风险3.1 社会保险缴纳问题：企业未按时、足额缴纳社会保险可能会被处罚。
对策：建立规范的社会保险缴纳制度，并定期进行自查与整改。
3.2 社会保险待遇争议：员工对社会保险待遇有争议时可能会采取法律行动。
对策：与员工明确社会保险待遇，建立有效的沟通与解决机制。
4. 平等就业法律风险4.1 雇佣歧视：企业不能因性别、种族等原因歧视雇佣员工。
对策：制定公平的招聘流程和政策，并进行定期培训，提高员工意识。
4.2 问题：企业需要采取措施防止事件的发生，并妥善处理投诉。
对策：制定明确的反政策，并建立投诉处理机制，保护员工权益。
结论企业应重视人力资源法律风险的防范，建立健全的内控制度，并与专业法律机构合作，提供法律咨询和指导，以确保企业在人力资源管理中合法合规，减少法律风险的发生。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，但同时也面临着法律风险。
本文将详述企业人力资源管理方面的法律风险，并提供相应的防范策略。
二、劳动合同的法律风险及防范1. 合同签订：法律要求合同必须满足一定的要件，否则可能导致合同无效。
企业应确保合同的签订符合法定程序，并详细明确双方的权益。
2. 合同变更：企业与员工如需进行合同变更，必须符合相关法律的规定，并取得员工的明确同意。
3. 合同解除：合同解除可能存在法律诉讼风险，企业在解除合同时应依法操作，并确保合同解除的合理性、合法性。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范1. 最低工资标准：企业在确定员工工资时需遵守最低工资标准，必要时应当进行调整，以确保员工的合法权益。
2. 加班工资：企业应遵守劳动法关于加班工资的规定，及时支付员工的加班费，并记录相关加班情况。
3. 社会保险和公积金：企业应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工的社会保障权益。
四、用工管理的法律风险及防范1. 雇佣关系：企业应明确员工的雇佣关系，合理分类员工类型，并依法支付相应的工资和福利。
2. 劳动安全与健康：企业应保障员工的劳动安全与健康，制定合理的安全制度和培训计划，并提供必要的防护设备。
3. 青少年用工：企业涉及青少年用工时，应遵守相关法律法规，特别关注工作时间和工作内容的合规性。
五、用工纠纷处理的法律风险及防范1. 用工合同纠纷：当发生用工合同纠纷时，企业应与员工进行友好协商，尽量避免法律诉讼的发生。
2. 劳动争议仲裁和诉讼：企业应了解劳动争议仲裁和诉讼的程序和规定，并妥善处理相关纠纷，维护企业的合法权益。
六、附件本文档所涉及附件如下：1. 合同范本2. 薪资福利政策3. 劳动安全制度4. 相关法律法规七、法律名词及注释1. 劳动合同：指雇主与被雇佣人之间建立的劳动关系的书面约定。
2. 最低工资标准：指国家规定的最低工资标准，用于保障员工的基本生活需求。
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企业人力资源法律风险防范警示及指引
企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。
在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。
第一节职工入职管理——员工招聘常见问题及风险防范
职工入职主要包括招聘、录用、签订合同、办理户籍和档案关系转移、办理社会保险登记或转移、培训等。
当前，大部分企业在职工入职管理上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有：
一、职工招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施
【常见问题】
1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查
【风险分析】
◆不进行入职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效；
相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单
位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
◆不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。
【应对措施】
◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、忽略了对职工入职时的体检
【风险分析】
现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。
我认为，（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。
（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受
到严格限制、（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。
因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查）。
【应对措施】
人资工作者应当在职工应聘时填写个人身体状况，是否存在疾病，有无疾病历史并让职工签字。
同时规定，“如果提供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单方解除劳动合同”。
这样，就基本上规避风险了。
如果在应聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了。
且根据目前的就业形势，用人单位完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。
二、职工录用过程的常见问题、风险分析及应对措施
【常见问题】
1、未告知劳动者相关情况
【应告知的内容】
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
在这里企业的告
知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
实际工作中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。
【应对措施】
◆入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，并签名确认。
◆劳动合同中声明：内容同上。
◆劳动者声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”
【常见问题】
1、用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；
2、订立劳动合同时要求劳动者提供担保，实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保；
3、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金，一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取。
【风险分析】——对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析
（1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效
多数企业习惯于要求员工（特别是管理财、物的员工）提供“人保”、“物保”，实际上这种要求劳动者提供“人保”、“物保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》（大家可上网查找）中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定，宣告了要求劳动者提供担保是无效的。
（2）关于收取“风险抵押金”是否有效
其实认真分析一些劳动争议案例，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律禁止。
劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。
劳动部1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第24•条规定：用人单位在与劳动者订
立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。
劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118•号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。
但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金。
否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。
该规定意思很明确，国家对收取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。
【应对策略】
◆注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系；
◆本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”；必须遵循自愿原则，不得强迫。
从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协。