企业人力资源法律风险管理自我体检表
企业人力资源法律风险管理自我体检表
说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的
理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管 使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
招聘 与录 用管理
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签 字确认录用条件？
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧 视性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是 否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后 曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 用？ 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳 动者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名， 了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经 历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时 书面通知用人单位？ 7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如 果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之 前进行职业病体检？
83 ． 是 否 知 道 规 章 制 度 不 宜 对 劳 动 者 进 行 经 济 处 罚？
84．在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会 的参与和意见？
85．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行 为进行取证？
86．是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？
人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)培训讲学
人力资源健康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤为明显。
关于劳动者保护的相关立法已逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。
希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。
在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。
人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检目的体检结果备注肯定否定招聘与录用管理1．有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，减少纠纷。
6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时及时了解员工情况，掌握员工的动向。
企业法律风险体检表
第六部分 法务管理
序号
体检内容
是/否（有/没有）
6.1 企业是否有法务部门或法务人员？
6.2 企业法务人员的工作职责是否明确？
6.3 企业对外签署合同是否经过法务人员审核？
6.4 企业是否建立诉讼案件档案制度？
6.5 企业重大项目是否经过法律论证？
6.6 企业是否有法律风险提示制度？
6.7
企业是否定期或不定期对员工进行法律知识 培训？
6.8
企业目前最关注的法律风险是哪几个方面？ （可多选）
体检表（六）
法务管理
具体说明
( )合同法律风险 ( )资本运营风险 ( )内部管理风险 ( )税讼风险 ( )知识产权风险 ( )安全事故风险
企业人力资源法律风险管理自我体检表
最新人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)资料
人力资源健康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤为明显。
关于劳动者保护的相关立法已逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。
希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。
在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。
人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检目的体检结果备注肯定否定招聘与录用管理1．有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，减少纠纷。
6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？及时了解员工情况，掌握员工的动向。
人力资源管理风险自查表
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？
企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)
企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)企业劳动关系管理风险检查表随着国家立法机关对“民生”问题的日益重视，劳动法领域的立法也逐步完善。
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但实践中，许多企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能采取有效的人力资源管理措施，导致违法违规现象并不少见，增加了人力资源成本，也给企业经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，我们根据长年积累的实践经验，编制了“企业劳动关系管理风险检查表”。
我们希望企业的人力资源管理部门可以通过该表进行自我体检，发现并纠正不足，完善人力资源管理流程，避免和减少相关法律风险。
企业劳动关系管理健康体检表体检阶段：录用过程体检项目：1.是否制定了合理的录用条件？体检目的：明确对试用期人员的考核依据。
体检结果：是否符合法律要求？2.是否向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件，避免劳动者否认知道录用条件？3.招聘广告内容是否真实，是否避免设定歧视性条件？4.劳动者入职前是否进行了严格的面试、笔试？是否规定了曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？5.是否在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？6.是否要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否要求员工信息变化及时通知用人单位，以避免试用期违法解除劳动合同？体检阶段：劳动合同签订体检项目：7.是否要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制或未在其他单位兼职？体检目的：防止就业歧视。
体检结果：是否符合法律要求？体检阶段：入职前体检体检项目：8.是否在签订劳动合同之前要求劳动者进行体检？体检目的：控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
企业法律风险自检表
企业法律风险自检表一、自检提示：本产品共设计100道题，100道题均只需选择“是”或“不是”。
回答“是”为1分，回答“不是”为0分。
总分在60分以上（含60分）的，则表明企业的公司治理体系存在较为严重的漏洞以及存在较为严重的法律风险可能，企业应立即启动企业风险控制和合规建设；总分在10分至59分之间的，则表明企业的公司治理体系较为薄弱，存在较大的法律风险可能；总分在10分以下的，则表明企业已具备良好的公司治理体系和合规体系，企业较为重视法律风险的管理和控制。
以上风险提示仅作为供企业测试的一种参考，在任何时候均不应视为“e法护航”顾问团队对被测试企业是否存在法律风险以及法律风险程度进行任何实质性的保证及承诺。
二、自检内容：第一节公司治理1、贵公司的公司章程是否未经律师的审定而使用了通用的版本？答：2、贵公司是否未考虑过对公司的公司章程进行更好的修订？答：3、贵公司的股东是否存在未按期足额出资的情形？答：4、贵公司创始股东的表决权设计是否未能始终确保其控股股东的地位？答：5、股东（大）会、董事会（执行董事）、监事会（监事）是否未能高效运行？答：6、营业执照记载的事项、股权变动、修订公司章程，是否未依法及时办理变更登记？答：7、股东会议召开或形成股东会议纪要是否未严格按照公司章程和法律的规定进行？答：8、股东会、董事会、监事会的议事方式和表决程序除公司法有规定的外，是否未由公司章程作出更详细的规定？答：9、贵公司是否缺少完整有效的公司规章制度？这些规章制度主要包括议事规则、公章使用制度、合同管理制度、用工制度、财务会计制度、经营管理制度、培训制度、员工手册等。
答：10、贵公司是否缺少完整的企业文化？企业文化是使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和，不仅包括制度文化、品牌文化，还包括道德观念、合规风控和社会责任等内容。
答：11、贵公司最近三年股东之间或股东与公司之间是否发生纠纷或者诉讼？答：12、股权激励方案（持股方式、税务规划等）是否未经专业机构（律师事务所）协助实施？答：13、除法律规定外，公司章程是否未根据贵公司的实际情况对股东（大）会、董事会（执行董事）、经理的职权作出补充规定以更好保持权力的平衡和高效？答：14、贵公司在制定规章制度时，是否未听取征求过全体员工或员工代表的意见和建议？15、贵公司的规章制度是否未向全体员工进行公示或未提供给全体员工学习？答：16、贵公司成立后，股东是否存在抽逃出资的行为？答：17、法律事务处理当中，贵公司是否更倾向于寻求关系而非法律或认为关系比法律更重要？答：18、贵公司向其他企业投资或为他人提供担保的额度是否未在公司章程中作出限制？答：19、公司章程对于股权转让（转让限制、转让程序等）、股权继承是否未作特别的规定？答：20、公司与董事、监事、高级管理人员之间是否未签订合规协议？（合规协议是指为避免合规风险而签订的协议，合规风险是指因未能遵循法律、监管规定、规则及适用于公司自身业务活动的行为准则等而引发法律责任、受到相关处罚、造成经济或声誉损失以及其他负面影响的可能性。
人力资源风险防控自查表
合同内容无涂改、空白、缺项、填错等
管理干部及业务人员签订保密协议有竞业限制协议
约定试用期是符合法律规定
试用期满期是要求劳动者提交工作总结及转正申请
对劳动者的试用期考核是在试用期满之前完成
试用期管 员工签名确认的《员工试用转正考核表》
理
在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送到劳动者
到转正时间，及时转正
各项规章制度中涉及员工切身利益的事项编入《员工手册》
规章制度对“严重违纪”，“严重失职”等行为有清晰的界定标准
检查结果
备注
年终奖发放办法约定
在规定时间内及时购买社保、公积金
保险、公 离职员工及时停保、停缴公积金 积金 社保、公积金购买无漏买或操作失误导致未购买或信息错误情况
及时对需要购买雇主责任险的人员购买
检查结果
备注
序号 48 49 50 51 52 53 54 55 56
57
58 59 60
风险因素
盘点内容
工伤申报 及时申报，没有发生过期不能申报
发布招聘信息与基本事实相符
招聘录用 明确岗位职责、岗位要求
背景调查(限于管理人员及其他负有保密义务的人员)
发放offer与录用审批单、公司规章制度相关规定相吻合
入职登记表，员工需亲自详细填写并签名确认
提交6个月内体检合格报告原件
员工入职 所提交证件、材料复印件签字确认（身份证复印件、学历证、技能证等）
延期转正的，就延期原因进行面谈并双方签字确认
试用期期限延期不超过6个月
工时制 综合工时制、不定时工时制的申报备案
安全培训 新员工入职安全培训与考核记录
在职人员安全培训与考核记录
对新入职的劳动者进行培训并保存有受训人员参加培训的签到记录
企业人力资源法律风险管理自我体检表
管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资 致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字 确认录用条件？
招聘 与录 用管理
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视 性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否 有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾 与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动 者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点 、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了 解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历 、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书 面通知用人单位？
招聘 与录 用管理
7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果 所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前 进行职业病体检？ 9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳 动合同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？ 11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无 考虑无固定期限劳动合同的签订问题？ 12．关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转 正申请？ （3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完 成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期 满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？ （4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录 用条件”的具体情形？ 13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息 休假权等法定权益？
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19．劳动合同经双方签字盖章后有无要求劳动者在劳动合同签收备案表中签字？备案表 防范劳动合同丢失后，劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律
是否注明劳动者姓名、劳动合同期限、工作岗位和薪酬等信息？
风险。
20．劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是否有签订变更协议？
依法变更劳动合同，防范法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
1．有无制定合理的录用条件？ 2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？ 3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
体检目的
明确对试用期人员的考核依据。 避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期以此解除劳动 合同违法被要求支付赔偿金。 防止就业歧视而被要求支付精神损害抚慰金等损害赔偿金。
计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定的，计-1分，然后各自小计，最后肯定栏得分和否定栏得分相加得出总分。低于60分的，说明贵公司 的人力资源法律风险管理不及格，建议推倒重来；60分-70分的，说明贵公司的人力资源法律风险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管理良好，建议中修完 善；80-99分，说明贵公司的人力资源法律风险管理优秀，建议小修完善。
避免合同约定侵犯劳动者法定权益收劳动合同文本并按手印？
避免劳动者找人代签或故意不以惯用风格签字，然后拒绝认可已经签订书面劳 动合同，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。
15．有无根据企业及劳动者的工作岗位、职级等实际情况制定劳动合同文本？ 16．有无重视劳动合同条款的设计？ （1）是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？
理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。在 法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现 象，应当予以纠正和完善。
避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。
11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问 注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行
题？
考虑。
12．关于试用期问题：
（1）约定试用期是否符合法律规定？
（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？
（3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完成？如果经考核不符合录用条件的， 熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。 是否在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？
（4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录用条件”的具体情形？
13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等法定权益？
企业人力资源法律风险管理自我体检表
说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，国家对企业人力资源管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳
动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。 为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整
18．规章制度是否结合劳动合同条款进行制定？
明确工作条件，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
注意二者的区别，正确适用。 约定明确，减少纠纷。 无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对象，依法签订，防范法律 风险。 正确对待二者的效力，约定权利义务应在劳动合同和规章制度之间合理分配。
体检结果
肯定
否定
（1分） （-1分）
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞 退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者如实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 避免以员工以单位欺诈为由解除劳动合同，减少纠纷。 并要求书面确认？
（2）是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之一？
因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。 重视细节，防范法律风险。 便于今后送达相关决定、通知。 避免劳动者签订劳动合同后不到岗。
劳动 合同 管理
（3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？ （4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？ （5）是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？ （6）是否约定了保密与竞业限制条款？ （7）是否约定了劳动合同变更的具体情形？ 17．是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
招聘 与录 用管理
6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了解或核实劳动者的真实年龄、个人学 历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？
及时了解员工情况，掌握员工的动向，避免法律文书无法送达等被动局面。
7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知书等离职证明并签字明确与原用人单 位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？
避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。
8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果所涉岗位有职业病危害的，是否录用 避免录用后不予入职导致承担违约责任，或招用不适于工作岗位需要的员工导
通知发放之前进行职业病体检？
致承担患病期间的用工成本。
9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？