浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制
浅谈企业人力资源管理风险与防控
浅谈企业人力资源管理风险与防控企业人力资源管理是指企业为了有效地利用和管理人力资源而进行的各种管理活动。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，直接影响着企业的经营效益和发展。
与其它管理活动一样，人力资源管理也存在着各种风险。
企业要想稳健地发展，就必须认真对待人力资源管理风险，采取积极有效的防控措施。
一、企业人力资源管理风险1.用工风险用工风险是企业在人力资源运作中经常面临的一个重要问题。
用工风险主要是指企业在用工过程中工作人员的素质问题、招聘渠道不畅、用工政策不合理、劳动用工关系问题等。
这些问题如果得不到有效的处理和解决，就会对企业的用工安排、劳动生产率和企业运营效益产生不利影响。
2.员工流失风险员工流失风险是指企业在日常管理中，由于管理不善而导致员工流失的问题。
员工是企业的重要资源，员工离职会导致知识流失、经验流失和劳动力成本增加等问题，直接影响着企业的运营效益和发展战略。
3.员工培训与发展风险员工培训与发展是企业人力资源管理中的一项重要工作，但如果培训内容不合理、培训方式滞后或者培训成果无法衡量，都会对企业的人力资源管理产生负面影响。
4.人力资源信息安全风险随着信息时代的到来，企业人力资源信息的安全成为了一个新的风险点。
如果企业的人力资源信息泄露，不仅会造成企业财产的损失，还会对企业的声誉和市场形象产生重大的不利影响。
1.建立健全的人力资源管理制度企业要建立健全的人力资源管理制度，明确管理权限和责任，规范用工流程，完善招聘、培训、绩效管理等各项流程，确保人力资源管理的合规性和规范性。
2.加强员工管理和关爱企业要加强对员工的管理和关怀，做好员工情感引导和团队建设，提高员工对企业的认同感和忠诚度，减少员工流失风险。
3.注重员工培训与发展企业要注重员工培训与发展，制定合理的培训计划，完善培训体系，提高员工的职业素质和技能水平，增强员工的绩效和创造力，为企业的长远发展提供坚实的人力资源支撑。
4.加强人力资源信息安全管理企业要加强人力资源信息安全管理，确保人力资源信息的保密性和完整性，采取各种技术手段和管理措施，预防信息泄露和攻击，保障企业人力资源信息的安全。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险，企业应采取以下措施：合理制定和执行劳动合同，明确权利义务，避免合同纠纷；严格遵守招聘程序，确保招聘的合法性和公正性；设立薪酬和福利制度，明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险，企业应：检查员工解雇的合法性，确保符合劳动法的规定；建立健全的解雇程序，包括事先通知、合理听证和补偿措施；保留相关解雇文件和记录，以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险，如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险，企业应：根据劳动法规定，明确劳动合同的内容和期限；及时与员工进行劳动合同的续签或变更，并保存相关记录；遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序，确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险，如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险，企业应：严格遵守工时制度，不得安排员工超时工作；在劳动协议中规定和明确竞业限制事项；遵循劳动法相关规定，保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任，否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险，企业应：确保员工的工作环境安全和健康；提供必要的培训和职业发展机会，切实关注员工的成长；建立有效的员工投诉处理机制，及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险，企业需：依法缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记；提供符合法律规定的员工福利待遇，如工伤保险、医疗保险等；定期进行福利待遇的审核，确保符合法律要求。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、劳动合同法律风险及防范1.1 风险情况：违反劳动合同法，导致劳动合同无效或被解除。
解决方案：建立规范的劳动合同制度，明确双方权益和责任，合法合规地解除劳动合同。
1.2 风险情况：违法分包或借用劳动力。
解决方案：严格核查劳动力来源，与合法的劳务派遣机构或者劳务中介签订合同，并确保劳动力的合法权益。
1.3 风险情况：滥用劳动合同制度，存在劳动关系但未签订劳动合同。
解决方案：及时签订劳动合同，明确劳动关系，确保员工权益。
二、薪酬福利法律风险及防范2.1 风险情况：未按法律规定支付最低工资标准。
解决方案：确保按时足额支付员工工资，且不低于最低工资标准。
2.2 风险情况：未按照规定支付加班工资和福利待遇。
解决方案：明确加班工资和福利待遇标准，严格按照法律规定支付。
2.3 风险情况：违法少缴或拖延支付社会保险和公积金。
解决方案：确保按时足额缴纳员工社会保险和公积金，避免违法行为。
三、劳动用工法律风险及防范3.1 风险情况：未经许可或超出规定范围雇佣外籍人员。
解决方案：严格按照法律规定申请许可，合法合规雇佣外籍人员。
3.2 风险情况：违法雇佣童工。
解决方案：确保未雇佣未成年人从事违法工作，保护未成年人权益。
3.3 风险情况：未经许可或超出许可范围使用劳务派遣。
解决方案：确保按照法律规定使用劳务派遣，避免违法行为。
四、劳动关系解除法律风险及防范4.1 风险情况：违法解雇或辞退员工。
解决方案：严格按照法律程序解雇或辞退员工，确保合法合规。
4.2 风险情况：未通知或过期通知员工解除劳动关系。
解决方案：提前通知员工解除劳动关系，遵守法定通知期限。
4.3 风险情况：解除劳动关系未支付经济补偿。
解决方案：按照法律规定支付解除劳动关系的经济补偿。
附件：1、劳动合同范本2、薪酬福利制度范本3、劳动用工许可申请流程图4、劳动关系解除程序图法律名词及注释：1. 劳动合同：就业双方订立的明确工作内容、工作条件和权益义务的协议。
企业人力资源管理法律风险及防范控制
企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险及防范控制正文：一、引言企业人力资源管理面临众多法律风险，如劳动合同纠纷、劳动争议、社会保险缴纳等问题。
因此，企业需要合法合规地开展各项人力资源管理活动，以降低法律风险，保护企业的合法权益。
二、人力资源招聘与录用1.招聘流程规范●岗位需求分析：明确招聘岗位的职责和要求，制定招聘计划。
●招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，确保广泛覆盖和公平竞争。
●招聘程序公开透明：公布岗位需求、面试流程和评选标准，并保护求职者的个人信息安全。
2.合同签订与管理●劳动合同法规要求：签订劳动合同时，确保合同符合相关法律法规的要求，明确双方权利义务，避免纠纷。
●合同管理：妥善保存劳动合同，定期进行合同续签或解除的审核和跟踪，避免因合同不规范而引发纠纷。
三、薪酬与福利管理1.薪资制度设计●合法合规：根据国家相关法律法规制定薪资标准，包括最低工资和加班工资等。
●透明公正：明确薪资计算方式，并向员工解释薪资结构，避免引发员工不满和争议。
2.社会保险缴纳●缴纳义务：按照国家相关规定，为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险以及工伤保险等。
●缴费管理：确保按时足额缴纳社会保险费用，保护员工权益。
四、员工权益保护与劳动关系处理1.劳动纠纷预防与解决机制●建立制度：制定相关制度，明确员工权益保护的渠道和流程，防范和解决劳动纠纷。
●沟通和调解：及时与员工沟通，了解员工需求，通过调解等方式积极解决劳动关系问题。
2.离职与解除劳动合同●离职程序：合规处理员工离职手续，包括办理离职手续、支付离职补偿等。
●解除合同：按照法律规定的情形和程序解除劳动合同，确保合法合规。
附件：2.薪资制度设置表3.社会保险缴纳计算表4.劳动纠纷处理流程图法律名词及注释：1.劳动合同法：《中华人民共和国劳动合同法》2.最低工资：规定每个地区或行业的最低工资标准，由地方或国家制定。
3.社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范.企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范引言在企业的日常运营中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
它涉及到招聘、员工培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
然而，与人力资源管理相关的法律风险也是不可忽视的。
本文将探讨企业在人力资源管理方面可能面临的法律风险，并提供相应的防范措施。
招聘过程中的法律风险在招聘过程中，企业可能面临以下法律风险：歧视待遇根据劳动法规定，雇主不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行歧视。
因此，企业在招聘过程中应避免提及与工作相关无关的个人信息，并选择候选人时应以能力和资质为基准。
个人隐私保护企业在招聘过程中需收集申请者的个人信息。
在使用和保护这些信息时，企业需遵守相关的法律规定，确保合法、合理的使用。
劳动合同管理中的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的法律约束文件，若管理不当，可能导致以下法律风险：契约用工风险契约用工是指劳动关系不明确或劳动合同内容不完整的情况。
企业应确保与员工签订正式合同，并明确劳动关系及双方权益，以防止因契约用工带来的法律纠纷。
法定福利保障风险根据劳动法规定，雇主必须向员工支付法定的工资及福利，包括社会保险和住房公积金等。
企业需确保按时足额缴纳相关费用，避免因此产生的法律风险。
绩效管理中的法律风险绩效管理涉及对员工绩效的评估和奖励。
以下是可能涉及的法律风险：不公平待遇在绩效评估过程中，如果员工认为自己受到不公平待遇，可能会引发法律纠纷。
因此，企业应确保评估标准公正透明，并与员工充分沟通，避免引发纠纷。
解雇程序合规风险解雇是绩效管理的一部分，但解雇程序若不合规，则可能面临法律风险。
企业应遵循相关法律程序，确保解雇过程合法合规。
薪酬管理中的法律风险薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，以下是薪酬管理方面的法律风险：工资支付违规风险按照劳动法规定，雇主必须按时支付员工工资，并提供工资单等证据。
如果企业未按规定支付工资，可能面临劳动仲裁或法律起诉。
企业人力资源管理法律风险及防范
企业人力资源管理法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于企业的成功运营至关重要。
然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着一系列的法律风险，如果不加以重视和防范，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
本文将对企业人力资源管理中常见的法律风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视企业在招聘过程中，如果基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素对求职者进行不合理的限制或区别对待，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘特定年龄段的人员，而没有合理的业务需求作为依据。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪资待遇、工作条件或职业发展机会，可能导致求职者产生误解，并在入职后引发纠纷。
3、背景调查不当对求职者进行背景调查时，如果未获得其书面同意，或者调查过程中侵犯了求职者的隐私权，可能会面临法律诉讼。
防范措施：1、制定明确、合理且合法的招聘政策和流程，确保招聘过程公平、公正、透明，避免任何形式的歧视。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整，且符合法律法规的要求。
3、在进行背景调查前，获得求职者的书面授权，并遵循合法、合规的调查方式。
二、劳动合同签订环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于法定最低工资标准的工资、过长的试用期、不合理的竞业限制等，可能导致合同部分或全部无效。
3、劳动合同签订程序不规范例如，未让劳动者当面签署劳动合同，或者未将劳动合同文本交付给劳动者一份留存。
防范措施：1、及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
2、确保劳动合同条款符合法律法规的要求，必要时咨询专业法律人士。
3、规范劳动合同签订程序，保留相关的签字和交付记录。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，但同时也面临着法律风险。
本文将详述企业人力资源管理方面的法律风险，并提供相应的防范策略。
二、劳动合同的法律风险及防范1. 合同签订：法律要求合同必须满足一定的要件，否则可能导致合同无效。
企业应确保合同的签订符合法定程序，并详细明确双方的权益。
2. 合同变更：企业与员工如需进行合同变更，必须符合相关法律的规定，并取得员工的明确同意。
3. 合同解除：合同解除可能存在法律诉讼风险，企业在解除合同时应依法操作，并确保合同解除的合理性、合法性。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范1. 最低工资标准：企业在确定员工工资时需遵守最低工资标准，必要时应当进行调整，以确保员工的合法权益。
2. 加班工资：企业应遵守劳动法关于加班工资的规定，及时支付员工的加班费，并记录相关加班情况。
3. 社会保险和公积金：企业应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工的社会保障权益。
四、用工管理的法律风险及防范1. 雇佣关系：企业应明确员工的雇佣关系，合理分类员工类型，并依法支付相应的工资和福利。
2. 劳动安全与健康：企业应保障员工的劳动安全与健康，制定合理的安全制度和培训计划，并提供必要的防护设备。
3. 青少年用工：企业涉及青少年用工时，应遵守相关法律法规，特别关注工作时间和工作内容的合规性。
五、用工纠纷处理的法律风险及防范1. 用工合同纠纷：当发生用工合同纠纷时，企业应与员工进行友好协商，尽量避免法律诉讼的发生。
2. 劳动争议仲裁和诉讼：企业应了解劳动争议仲裁和诉讼的程序和规定，并妥善处理相关纠纷，维护企业的合法权益。
六、附件本文档所涉及附件如下：1. 合同范本2. 薪资福利政策3. 劳动安全制度4. 相关法律法规七、法律名词及注释1. 劳动合同：指雇主与被雇佣人之间建立的劳动关系的书面约定。
2. 最低工资标准：指国家规定的最低工资标准，用于保障员工的基本生活需求。
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浅谈企业人力资源管理法律风险及防控制企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
（一）《中华人民国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”（二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
风险点二：被招聘员工违背与原单位及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。
同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。
按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和竞业协议，防止连带责任发生。
风险点三：试用期约定不当的法律风险用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：（一）试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。
（二）试用期最长不得超过6个月。
（三）试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。
（四）试用期包括在劳动合同期限，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。
（五）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
（六）用人单位对新招用的职工，在试用期发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
（七）试用期不得单方延长。
如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。
针对上述试用期存在的法律风险，用人单位应从以下四方面加以注意，采取相应措施防法律风险：（1）解除劳动合同应在试用期满前办理按照劳办发[1995]16号《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定，对试用期不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。
（2）劳动者在试用期企业不应出资培训按照劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
这就明确地告诉企业，若企业在试用期出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。
（3）劳动者在试用期工资不宜低于劳动合同约定工资的百分之八十按照《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最底工资标准。
试用期满后，根据其工作能力和工作表现，确定相对应的工资标准。
（4）劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同按照劳办力字[1992]5号《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》和劳办发[1994]214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定：劳动者患精神病，在试用期发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。
医疗期满后不能从事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费，企业还要支付经济补偿金。
风险点四：未订立培训协议或约定不明的法律风险企业要抵御因对员工实施培训带来的风险，有效保护劳动权益，应从以下两方面采取防措施：（一）出资培训应签订培训协议通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为，培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。
此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。
（1）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”。
（2）劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条：在合同期，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
（二）从政策层面保障培训员工待遇根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。
员工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的法律风险就会有效降低。
风险点五：竞业限制条款约定不当的法律风险。
法律规定竞业限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业禁止最长不得超过2年。
竞业禁止条款限制的是员工择业权，企业限制的是劳动者再次就业的围，一般包括：地域限制，业务限制和形式限制，如果企业限制劳动者的就业权将使条款无效。
针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规以下三点：（1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员围。
（2）竞业限制条款应明确竞业限制的围。
该围包括两方面的容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务围；二是企业的业务区域围，这两方面围应当有明确限制，不能超出合理的围任意扩大。
（3）从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%.风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险。
处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。
因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。
为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。
根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。
同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规企业行为，履行相应程序：（1）签订劳动合同时，必须由职工本人签字。
（2）考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。
（3）由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。
（4）培训和协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。
上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到职工拒签或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。
如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。
如果遇到职工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。
人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。
如《中华人民国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。