企业战略与人力资源战略相匹配的研究
企业战略管理与人力资源管理的关系
企业战略管理与人力资源管理的关系作者：李旭来源：《环球市场》2019年第12期摘要：自20世纪60年代美国著名战略学学者弗拉基米尔在《企业战略发展目标》一书中引入企业战略一词后，引起全球各领域的广泛关注。
现阶段，企业战略管理已经成为企业发展道路上不可缺少的一部分，和人才资源管理形成相辅相成的共进关系。
本文通过对企业战略管理和人力资源管理含义的具体分析，进而提出二者在多角度存在的密切联系。
关键词：企业战略管理;人力资源管理;关系在市场经济转型不断深化的当下，企业战略发展与人力资源管理成为我国企业最重视的话题之一。
如何提升企业管理的核心力量已成为企业决策层领导极为重视与关心的话题。
自20世纪80年代改革开放以来，私营企业数量飞速增加，随之人力资源管理体系研究和与其相关的研究得以快速发展。
我国部分经济学学者认为，提升企业核心竞争力、市场占有率及同行业持续性竞争力的前提条件就是具备良好的人力资源管理体系。
一、企业战略管理的含义（一）企业战略管理理念的基本含义企业战略管理作为企业管理的关键部分，指导并为企业发展提供具体实施路径、基本思路和观点趋向。
现阶段，世界主要由三种企业战略管理理念，即战略再造、战略竞标和战略联盟。
战略再造指的是企业在整个经营范围内，关注重视全部的关键内容核心流程，对企业文化、品牌文化、发展目标、组织构架、奖励制度等多方面坚持顾全大局的思想理念，对其进行再造，并与企业发展目标具有紧密联系。
（二）企业战略管理的关键内容企业战略管理的关键内容大致可分为三个部分，首先，企业战略分析，其最关键的目的是从多方面、多角度了解并掌握企业所在大环境以及相对同行业其他企业的竞争实力，通过研究外部大环境内存在的机会与威胁，进而确定企业的战略方向、奋斗使命和最终目标，分析企业在某周既定环境下追求成功过程中必备要素，探寻企业现阶段及未来发展中存在或可能存在的优势与不足，对企业自身的企业核心竞争力与各种资源作准确定位，最终提升企业战略发展方向与目标的准确性。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理是一种适应企业战略规划的管理工具，它能够帮助企业实现人力资源管理与企业发展之间的相互匹配，保证企业的发展与竞争优势。
下面将从定义、重要性和实施步骤等方面来阐述战略性人力资源管理的相关内容。
一、定义战略性人力资源管理是指企业通过对人力资源进行策略性规划，以实现企业战略的执行和人力资源的合理配置。
它包括企业对人力资源的需求分析，人力资源的培训和发展以及雇用、薪酬制度和绩效管理等方面的内容，旨在通过科学的方法和有效的管理来确保企业的人力资源满足战略规划的需要。
二、重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现以下三个方面的目标：1. 人力资源与经营策略的一致性：战略性人力资源管理能够确保企业的人力资源与经营策略的一致性，为企业的发展奠定了坚实的基础。
从长远角度来看，人力资源与战略规划的一致性关系到企业的生存和发展。
2. 人才的培养与发展：战略性人力资源管理不仅强调对现有员工的培训和发展，还面向未来，通过招聘和人才储备等方式，为企业未来的发展提供了有力的人才保障。
3. 绩效管理与企业目标的实现：战略性人力资源管理通过制定科学合理的薪酬制度和绩效考核体系，能够促进员工积极性和创造性的发挥，从而实现企业的目标。
三、实施步骤战略性人力资源管理具有科学性和系统性，需要注意以下几个方面：1. 企业战略规划与人力资源规划的匹配性分析。
根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、晋升计划、员工培训计划等。
2. 建立与企业发展相适应的人力资源管理制度。
包括岗位职责、薪酬制度、绩效考核、员工福利等各个方面。
3. 人力资源开发与培训。
对现有员工进行培训和发展，培养企业所需要的各类人才，提高员工的综合素质和能力。
4. 招聘与人才储备。
从长远角度考虑，注重对人才的挖掘和储备，为企业未来的发展提供充足的人才支持。
5. 绩效考核与薪酬制度的制定。
制定科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，帮助企业实现目标。
人力资源战略与企业战略的关系和影响,人力资源战略与企业战略如何整合
人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。
人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。
企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。
研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。
在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。
人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。
人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。
人力资源战略为企业战略制定提供信息。
运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。
建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。
在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。
在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。
人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。
如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。
人力资源战略与企业战略不匹配
标题：人力资源战略与企业战略不匹配：一个潜在的风险在企业的成功战略中，人力资源战略与企业的整体战略相匹配是至关重要的。
然而，在实际操作中，这种情况并不总是如预期的那样发生。
当人力资源战略与企业战略不匹配时，可能会引发一系列问题，影响企业的整体运营和长期发展。
首先，人力资源战略与企业战略的不匹配可能导致企业核心竞争力的下降。
一个企业成功的关键在于其能够吸引并留住优秀的人才，以及能够有效地调动这些人才的能力。
如果人力资源战略与企业战略不匹配，那么企业可能无法吸引到足够的人才，或者即使吸引到了人才，也无法有效地调动他们。
这种情况下，企业的核心竞争力将会受到威胁，可能会面临失去市场领先地位的风险。
其次，人力资源战略与企业战略的不匹配可能会导致员工士气的下降。
如果企业的人力资源策略未能跟上企业战略的变化，员工可能会感到不满和失落。
他们可能会觉得自己的价值和贡献没有得到应有的认可，从而导致士气下降，工作效率降低。
这对一个企业的长期稳定发展是非常不利的。
再者，人力资源战略与企业战略的不匹配也可能导致企业文化的混乱。
一个健康的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，从而提高企业的整体效率。
如果人力资源策略未能跟上企业战略的变化，可能会导致企业文化的混乱，员工对企业的价值观和目标的理解和认同度降低，这可能会削弱企业的凝聚力，影响企业的整体表现。
最后，当人力资源战略与企业战略不匹配时，可能会导致企业适应市场变化的能力下降。
随着市场的变化，企业需要不断地调整其战略以适应新的环境。
如果人力资源策略未能跟上企业战略的变化，那么企业可能无法及时调整其策略，无法适应市场的变化，从而错失市场机会。
总的来说，人力资源战略与企业战略的匹配对于企业的成功至关重要。
当两者不匹配时，可能会引发一系列问题，如核心竞争力的下降、员工士气下降、企业文化混乱以及企业适应市场变化的能力下降。
这些问题可能会对企业的长期发展产生负面影响。
因此，企业管理者需要密切关注企业战略的变化，并及时调整人力资源策略以适应这些变化。
企业人力资源规划与战略配备策略
企业人力资源规划与战略配备策略1.引言人力资源是一个企业最重要的资产之一。
它不仅决定了企业的生产力和竞争力，还影响着企业的长期可持续发展。
因此，有效的人力资源规划和战略配备策略对于企业的成功至关重要。
2.人力资源规划的重要性人力资源规划是指根据企业的战略目标，对员工的数量、质量和结构进行科学合理的规划和管理。
它能帮助企业预测未来的劳动力需求和供给，以便做出相应的人才招聘、培训和流动方案。
通过人力资源规划，企业可以有效地解决人力资源的短缺或过剩问题，提高组织的灵活性和适应性。
3.战略配备策略的意义战略配备策略是指根据企业的战略目标和人力资源规划结果，制定合理的员工组织结构和分工安排。
它包括人员招聘、社内晋升、外部培养和引进等方面的决策。
通过合理的战略配备策略，企业可以形成优势团队，提高员工的工作效率和满意度，实现组织的战略目标。
4.人力资源规划的步骤与方法人力资源规划包括预测需求、评估供给和制定策略三个步骤。
预测需求是通过对企业未来的业务量、营收和生产能力等因素进行分析，预测出未来的人力资源需求。
评估供给是通过对现有员工的数量、技能和离职率等因素进行分析，评估出现有的人力资源供给。
制定策略是在需求和供给的基础上，制定符合企业实际情况的人力资源战略，包括招聘、培训和流动等措施。
5.战略配备策略的原则与方法战略配备策略应该坚持岗位与人才匹配的原则，即将合适的人员安排到合适的岗位上。
这需要企业进行合理的人才选拔、培养和流动，以确保员工的能力和岗位需求的匹配程度。
同时，企业还应该关注员工的个人发展需求，提供具有挑战性的工作和广阔的发展空间，以留住优秀的人才。
6.人力资源规划与战略配备策略的衔接人力资源规划与战略配备策略是相互衔接、相互促进的。
人力资源规划提供了战略配备策略的基础数据和方向，而战略配备策略则是人力资源规划的具体实施方式。
只有将两者结合起来，企业才能充分发挥人力资源的作用，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理与企业战略的融合
人力资源管理与企业战略的融合随着社会的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
企业的人力资源管理部门不仅要承担传统的人事管理工作，还需要更加紧密地与企业战略相结合，为企业的长期发展提供支持和保障。
本文将探讨人力资源管理与企业战略融合的重要性，并提出一些具体的融合方式。
一、人力资源管理与企业战略融合的重要性1.1 提升组织绩效人力资源管理与企业战略相结合可以更好地调动员工的积极性和创造力，从而推动企业的协同发展。
通过科学合理地招聘、培养和激励员工，企业可以更好地配置人力资源，提高员工的工作效能和生产力，进而实现组织的整体绩效提升。
1.2 适应环境变化随着市场经济的发展，行业竞争日益激烈，企业面临着快速的变革和不确定风险。
人力资源管理的融合可以使企业及时响应环境变化，根据企业发展需求灵活调整人员配置，确保企业具备应对市场挑战的能力。
1.3 塑造企业文化人力资源管理与企业战略融合也是企业文化建设的重要一环。
通过深入挖掘企业的价值观和核心竞争力，人力资源管理可以帮助企业塑造一种具有竞争力的企业文化。
优秀的企业文化有利于吸引和留住人才，进而推动企业的可持续发展。
二、人力资源管理与企业战略融合的具体方式2.1 人力资源规划与战略目标的对接人力资源管理部门应该深入了解企业的战略目标，根据企业的长期发展规划进行人力资源规划。
通过合理规划、持续优化人员配置，提高组织执行力，从而实现企业战略的顺利实施。
2.2 人才引进与选拔的策略性根据企业的战略定位和未来发展需要，人力资源管理部门应该制定合适的人才引进和选拔策略。
比如，通过与高校合作培养专业人才，或者通过外部招聘引进具备核心技能的人才，以满足企业战略的人力资源需求。
2.3 绩效管理与激励机制的协同人力资源管理部门必须与企业战略目标紧密结合，制定与之匹配的绩效评估和激励机制。
通过明确目标、落实绩效评估和奖惩机制，激励员工为企业战略的实现努力奋斗，从而推动整个组织的积极发展。
人力资源管理与企业战略契合匹配的研究
张华 舟山市国有资产投资经营有限公 司
摘要： 现今 ， 人 力资 源管理的发展 势态 由职 能层上升到 战
略层 ， 是 企业管理 坚持不懈追 求的发展 方向。 通过 对契合 匹配
的研 究， 对人 力资 源管理 与企业 战略 契合 匹配的基 础和 重要 的 企业 人力 资源规 划融入 其 中， 而且 要把 企业 的发展 战略和
略契合匹配成为企业成功 发展的关键 ， 契合度作为企业人力资 源战略性管理 发展的重心 ， 越来越受 到大家 的关注 。． Ｆ 嘲
参考 文献 ：
Ⅲ刘雅琪． 浅析现代国企人力资源管理的问题与对策［ ｕ 】品牌（ 理论月
刊） ， ２ ０ １ Ｉ ． Ｉ ２
略 是活 动与程 序 的集 合， 通 过直 线管理 部 门和人 力资源部 门
掌握 企业 管理 模式和 价值 链的 基础上 ， 坚 持不懈地 发展 和创
新； 协调 作 战能 力是 指人 力 资源管 理与 企业 战 略 的协 作 ， 不 但 包括 企业 各部 门负责 人与人力 资源管 理之 间 的协 作 ， 而且 包括人力 资源管理 系统 工程 内的 协作。
３ ． 完善 企业 组织机 构 的建设 。 人力资源 管理 与企业 战略 契合 匹配要 具备 组织上 的保 障 。 企业 人力 资源 管理专业 人 员 的 首要 任 务是 通 过履 行职 能 ， 对 人力 资源 要素 进行 配置 、 整 合和 分析， 并 提 出能 够体 现企 业人 力资源 竞争 优势以及 能够 与竞 争对手 相抗 衡 的管 理制 度 、 方法 和思 想 ， 为提高 企 业效
率创造 条件 。
二、 人 力资 源管理 与企 业战 略契合 匹配 发展 的重要 性
人力资源管理与企业战略的匹配
人力资源管理与企业战略的匹配一、人力资源管理与企业战略的关系（一）人力资源管理与企业战略相辅相成人力资源管理与企业战略是相辅相成的关系，这体现在以下三个方面。
第一，企业战略的制定以人力资源管理为着眼点。
企业制定目标战略之前，会不可避免的对企业现有人力资源的情况进行评估，了解企业的人员配置情况，再根据评估结果以及外部劳动力市场情况，对企业未来的人力资源需求状况做出较为准确的预测。
同时，企业还应该根据内部人力资源的实际情况制定与之相适应的员工激励计划，以有效发挥员工才能，做到实际与战略相符。
第二，人力资源管理是企业战略实施的有效途径。
人力资源管理战略是企业战略的一个重要组成部分，对企业整体战略的实施起着重要作用，企业战略的每一步实施都需要员工的执行和参与，因此人力资源管理要紧跟企业发展战略，为企业经营发展提供有力支撑。
管理层要善于细化企业战略并结合人力资源管理，制定出详细的人力资源管理方案，企业再按照方案组织实施人力资源管理。
第三，人力资源规划的制定以企业战略为基础和依据，企业战略的实现以人力资源规划为前提。
企业之所以对人力资源需求进行预测，主要就是为了使企业能够获得实现其战略目标所需的各类人才，因此，企业应该以企业战略为基础来制定和调整人员规划。
规划。
（二）企业战略与人力资源管理需求的关系（二）企业战略与人力资源管理需求的关系首先，不管是企业战略的制定还是实施，都需要员工参与其中。
企业战略是企业对未来的发展规划，员工与企业的发展密切相关，做好人力资源管理对企业战略实施起着重要作用。
在制定企业战略时，经营者必须考虑由何种类型的人才来实现组织目标以及实现组织目标所需的人数是否足够等问题。
其次，制定和实施企业战略要以对人力资源需求的预测为前提。
在一个时期的某个领域内，对一类人员的需求是企业预测人力资源需求需要首先考虑的，因此企业战略对人力资源需求具有很大的影响，而人力资源需求预测能够为企业战略实现提供有力保证。
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企业战略与人力资源战略相匹配的研究基于X公司的实证分析摘要：构建科学合理的人力资源管理体系对于企业的发展至关重要；本文首先从企业战略和人力资源管理的关系入手，分析了四种相匹配的人力资源战略；继而通过X公司案例的引入，就如何更好的建立战略性的人力资源管理体系进行了实证分析。
关键词：企业战略人力资源战略战略性人力资源管理随着国外先进的人力资源管理的理论与最新研究成果的传播，人力资源管理这门学科在我国得到了蓬勃迅速的发展，越来越多的管理学者关注人力资源管理理论的研究，企业也越来越意识到人力资源管理在企业管理中的战略作用。
在这种环境下，如何将西方现代人力资源管理的先进理论与国内企业的管理实践结合起来，建立具有中国特色的人力资源管理学，是摆在我们面前亟待完成的任务。
（一）：理论概述一、企业战略与人力资源战略的关系人力资源战略是企业为适应日益变化的外部环境需要和人力资源开发与管理自身发展的需要，根据企业的发展战略充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。
博克赛尔(Boxell，1996年)认为：人力资源由于具有价值性、稀缺性、不可模仿性的特点，从而成为竞争优势的源泉。
舒勒(1987年)认为较高层次的组织战略是人力资源战略的决定因素，不同的组织战略决定不同的人力资源战略，战略通过对组织结构(职能型或直线型)和工作程序(规模生产或柔性生产)的作用来对人力资源战略产生影响。
人力资源战略被定位于企业的职能战略层次上，是在企业战略基础上形成的，通过发挥其对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现。
战略与人力资源合作可以达到三个优点：公司的执行能力增强；使公司适应变化的能力增强；因为能产生“战略一致性”，从而使公司更能符合顾客需求与接受挑战。
组织战略和人力资源战略相互作用，组织在整合两种战略的过程中要求从人力资源角度对计划的灵活性、可行性及成本进行评估，并要求人力资源系统开发自己的战略以应对因采取计划而面临的人力资源方面的新挑战。
人力资源战略和企业战略的协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战略目标。
二、企业战略与人力资源战略的匹配战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念。
我们需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。
人力资源战略可以支持企业战略的实现，并且可以帮助制定企业战略。
1、与波特的竞争战略相适应的人力资源战略当企业采用成本领先战略时，主要是通过低成本来获取竞争优势，因此应该严格控制成本和加强预算。
为了配合低成本的企业战略，此时的人力资源战略强调的是有效性、低成本生产，强调通过合理的高结构化的程序来减少不确定性。
在采用成本领先战略时，企业一般采用结果导向的绩效评价办法，并且把绩效评价当成控制手段。
当企业采用差异化的竞争战略时，这种战略思想的核心在于通过创造产品或者服务的独特性来获得竞争优势。
因此，这种战略的一般特点是具有较强的营销能力，强调产品的设计和研究开发，企业以产品质量著称。
此时的人力资源战略则是强调创新性和弹性，形成创造性氛围，采用以团队为基础的培训和评价，差异化的薪酬策略等，在绩效评价时一般采用行为导向的评价方法，并且把绩效评价作为员工发展的手段。
当企业采用集中化的战略时，企业战略的特点是综合了低成本战略和差异化战略，相应的人力资源战略的特点是上述两种人力资源战略的结合。
2、与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源战略当企业采用防御者战略时，与其相对应的人力资源战略是累积者战略。
累积者战略是强调最大化的员工投入和员工技能培养，充分发挥员工的最大潜能。
当企业采用探索者战略时，最优的人力资源战略选择是效用者战略。
效用者战略是基于极少的员工承诺和高技能的利用，企业将雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工，使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作。
当企业采用分析者战略时，与其相对应的人力资源战略是协助者战略。
协助者战略是基于新知识和新技能的创造，鼓励及支持员工能力、技能和知识的自我开发。
3、与奎因的企业基本经营战略和文化相匹配的人力资源战略采用成本领先战略的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟，工作专业化程度高，严格控制工作流程，企业追求的是员工在特定的工作中有稳定一致的表现。
如果员工经常缺勤或表现参差不齐，必将对生产过程和成本构成严重影响，因此企业主要考虑的是员工的可靠性和稳定性。
采用产品差异化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，企业处在不断成长和创新的过程中，其生产技术一般较复杂，员工的工作内容较模糊，无常规做法，非重复性并具有一定的风险。
企业的任务就是为员工创造一个有利的环境，鼓励员工发挥其独创性。
这种企业的成败取决于员工的创造性，注重培养员工独立思考和创新的能力。
采取高品质产品战略的企业依赖于广大员工的主动参与，才能保证其产品的优秀品质。
企业重视培养员工的归属感和合作参与精神，通过授权，鼓励员工参与政策，或通过团队建设让员工自主决策。
4、与冯布龙·蒂契和迪维纳企业发展战略相匹配的人力资源战略企业采取集中式单一产品发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。
这种企业常采用家长式人力资源战略，在员工招聘和绩效评价上，较多从职能作用上评价，且较多依靠各级主管的主观判断。
在薪酬管理上，这种企业多采用自上而下的家长式分配方式。
在员工的培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。
采取纵向整合式发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型结构的运作机制，控制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效益。
其人力资源战略多为任务式，即人员的招聘和绩效评价较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和效率，员工的发展仍以专业化人才培养为主，少数通用人才主要通过工作轮换来培养和发展。
采取多元化发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多采用战略事业单位(SBU)或事业部制，这些事业单位都保持着相对独立的经营权。
这类企业的发展变化较为频繁，其人力资源战略多为发展式。
在人员招聘和选择上，较多运用系统化标准；对员工的绩效评价主要是员工对企业的贡献，主客观评价标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资效益；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨事业单位的系统化开发。
（二）：实证分析一、X公司的人力资源管理概况X公司作为优秀的装备制造企业，以自身在业内多年的打拼，取得了丰硕的成果；但是，近年来，随着市场经济大潮的涌进，公司在发展的过程中面临着前所未有的挑战。
单就人力资源方面，X公司的职工在多年的工作中积累了丰富的生产技能知识，敬业爱厂，对企业有着深厚的感情。
但是另一方面，由于企业一直沿袭着旧的管理体制，缺乏现代人力资源管理理念的指导，管理方式落后，从而产生了诸如人才流失、士气低落等诸多问题，急切需要进行彻底的改革，使其从传统的人事管理向人力资源管理转变，帮助企业发现、吸引、利用、留住优秀的人才，使企业重新焕发生机与活力。
二、X公司人力资源管理过程中存在的问题及原因分析1、X公司人力资源管理方面存在的问题通过分析公司在人力资源管理方面的现有体系，发现公司在以下几个方面存在着不小的问题，而这严重的影响了公司人力资源功能的发挥，制约着公司更好、更快的发展。
第一、在人力资源规划方面；公司虽然在今年来积极推进股份制改革，但是，现实的企业并没有很好的对现有的人力资源进行规划和整合，具体反映在以下两个方面：(1)、缺乏现代人力资源管理理念；企业在人力资源开发管理上没有形成适合企业所处行业的现代人力资源的理念。
长期的计划经济导致企业在产量、用工方面完全依赖上级主管部门下达的计划，企业国有职工的身份是一成不变的。
进入市场经济后，这种思维惯性深入地影响着企业的所有人员。
(2)、缺乏人力资源规划；企业没有系统的、适应市场变化的和保证持续竞争优势的人力资源规划。
企业既缺乏对企业人力资源状况系统的分析和评价，又缺乏对人力资源管理思想的研究和对同行业、相关行业人力资源开发和管理经验的考察和借鉴。
由于没有中、长期的人力资源规划，因此，面对内部环境和外部环境的变化也就必然缺乏在其指导下的人力资源解决方案。
第二、在人力资源招聘方面；公司的人力资源部会根据公司发展的需要，每年通过社会和校园招聘招入一定的人员；但是，由于公司内部衍生的各种裙带关系，使得根据公司需要进行人力招聘和配置功能几乎丧失，特别是管理技术人员的招聘工作基本是形式化，员工认为人选早已确定。
企业不能根据自身的发展需要招聘适当的人才，将会给企业未来的发展带来巨大的隐患。
第三、在人力资源配置方面；公司由于深层的发展原因导致的现行的“近亲繁殖”现象非常严重，由此而衍生的裙带关系千丝万缕，严重地干扰着正常的人事调配。
最突出的问题就是一线生产工人流向了二线和管理人员。
而这也严重的影响了公司在管理和营销方面的效果，不利于企业的长远发展。
第四、在人力资源培训方面；公司在对员工的培训和开发方面缺乏针对性，对人员的培训和开发也是被动的，机械的；而且培训内容和形式比较单一，主要有技术培训、安全生产培训并且缺乏对培训效果的考核，培训工作的效果检验工作更是无从谈起。
第五、在人力资源考核方面；现行的绩效考核系统中，绩效指标只是采用定性描述的方法，而根本没有定量化指标；只针对管理人员和专业技术人员进行考核评价，没有建立起全员考核机制，导致被考核的群体方面太过单一；考核过程也大都流于形式。
第六、在人力资源薪酬福利方面；公司在员工的薪酬福利方面缺乏激励性和外部竞争性；虽然建立了浮动工资制度，但并没有得到很有效的实施；而且，公司并未将考核绩效与薪酬挂钩，导致一系列问题的出现。
2、导致X公司人力资源管理方面存在问题的深层原因公司现行的人力资源管理体系存在的诸多问题，涉及到方方面面的问题，但是，我们通过分析不难看出，公司的人力资源管理体系中的这些问题，有其神层次的原因：首先、公司的人力资源管理理念的落后；X公司在人力资源管理和开发上认识不足，人力资源管理与开发仍属粗放型，多停留在“人事管理”上，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，虽然改制后己经开始关注人力资源管理问题，但是，还没能站在企业长远发展的高度考虑人力资源战略，同时在观念上并未完全从人事管理转变到人力资源管理上来。
其次、公司的人力资源结构不合理；公司今年来的人才流失相当严重，导致公司现行的人力资源结构极为不合理，具体表现在：员工老龄化严重，员工的学历偏低，导致公司的管理层人员素质的相对低下，同时，专业化技术人员数量不足，严重影响了公司的发展潜力。