新媒体绩效考核
新媒体绩效考核方案
（2）用户投诉率：投诉率每降低1%，得1分，最高得10分。
4.品牌形象（10分）
（1）品牌曝光度：每增加100次曝光，得0.1分，最高得5分；
（2）品牌口碑：每增加10次正面口碑传播，得0.1分，最高得5分。
六、考核流程
1.每月初，由运营团队提交上月考核数据；
-粉丝增长率：以自然月为单位，考核期内粉丝增长数量；
-粉丝活跃度：以自然月为单位，考核期内互动（点赞、评论、分享）总次数。
2.内容质量和传播效果
-内容发布量：以自然月为单位，考核期内发布内容数量；
-阅读量：以自然月为单位பைடு நூலகம்考核期内内容阅读总量；
-点赞量：以自然月为单位，考核期内内容点赞总数；
-分享量：以自然月为单位，考核期内内容分享总数；
-优质内容占比：以自然月为单位，考核期内被评为优质内容的数量占总发布内容数量的比例。
3.用户满意度
-用户满意度调查：以季度为单位，开展用户满意度调查，考核期内用户满意度评分；
-用户投诉率：以自然月为单位，考核期内用户投诉次数占总互动次数的比例。
4.品牌形象
-品牌曝光度：以自然月为单位，考核期内品牌相关内容曝光次数；
八、附则
1.本方案自发布之日起实施；
2.本方案解释权归企业所有，如有未尽事宜，企业可根据实际情况予以调整。
（2）用户投诉率：以自然月为单位，考核期内用户投诉次数占总互动次数的比例。
4.品牌形象
（1）品牌曝光度：以自然月为单位，考核期内品牌相关内容曝光次数；
（2）品牌口碑：以自然月为单位，考核期内品牌正面口碑传播次数。
五、考核标准及评分细则
新媒体人员绩效考核方案
新媒体人员绩效考核方案
以下是 8 条关于新媒体人员绩效考核方案的内容：
1. 粉丝增长考核可太重要啦！就像种地得看收成好不好，咱干新媒体的不就得看看粉丝增长快不快嘛。
比如说，这个月定个目标，涨粉 1000 人，达不到可不行哦！难道不是这样吗？
2. 内容互动量也是关键呀！你发的内容没人互动，那不就像唱独角戏一样嘛。
比如人家发一篇文章有几百个点赞评论，你发的寥寥无几，这说得过去吗？
3. 阅读量难道不是衡量的重要标准吗？就好像一场比赛的关注度，阅读量高才说明有影响力呀！假设别人随便一篇都几万阅读量，而你老是几千，你好意思吗？
4. 发布频率也得管管呀！你不能三天打鱼两天晒网，人家天天更新，你一周才发几条，这差距不就出来了嘛。
就像跑马拉松，你总停下来歇歇，能跑赢别人吗？
5. 对热点的敏感度可得有啊！好比海上的船只得跟着风向走，热点来了你都抓不住，还怎么在新媒体海洋里航行呀！你看看别人蹭热点蹭得风生水起，你咋就不行呢？
6. 创新能力也不能少哇！总不能老是那一套吧，得有点新花样呀！就像天天吃一样菜谁都会腻呢，你得时不时来点新奇的点子呀！不然怎么脱颖而出呢？
7. 团队合作很关键嘞！新媒体可不是一个人就能干好的，和同事配合不好那怎么行。
这可不是一个人战斗的事儿，大家得一起加油呀！是不是这个道理？
8. 工作效率绝对不能忽视！别磨磨蹭蹭半天搞不出东西来，时间就是金钱呀！人家一会儿就干完的事，你拖拖拉拉，能行吗？
结论：新媒体人员绩效考核方案就得全面，从各个方面去评估和督促，这样才能让新媒体工作做得更好更出色呀！。
新媒体运营绩效考核管理
新媒体运营绩效考核管理1. 简介新媒体运营是目前企业营销中非常重要的一项工作，如何对新媒体运营团队进行绩效考核管理，能够直接影响到企业的营销效果和运营团队的发展。
本文将探讨新媒体运营绩效考核管理的重要性以及具体的考核指标和方法。
2. 新媒体运营绩效考核的重要性新媒体运营绩效考核是评估新媒体运营团队工作效果和个人能力的重要工具。
通过绩效考核，可以及时发现和解决问题，提高运营效率和质量。
同时，绩效考核还可以激励团队成员，激发他们的工作热情，提高整个团队的士气和凝聚力。
3. 新媒体运营绩效考核的指标3.1 定量指标定量指标是通过具体的数据进行评估的，可以客观、准确地衡量运营绩效。
以下是常用的定量指标：•粉丝增长率：衡量社交媒体账号的粉丝增长情况。
•曝光量：衡量发布的内容在网络中被用户曝光的次数。
•互动量：衡量用户对发布的内容进行评论、点赞、分享等操作的次数。
•转化率：衡量用户从新媒体渠道进入网站后的转化率，如注册、购买等。
•点击率：衡量用户对发布的内容进行点击的次数。
3.2 定性指标定性指标是通过主观评价进行衡量的，例如：•内容质量：衡量发布的内容是否符合目标用户的需求和喜好。
•创新能力：衡量运营团队对新颖、独特创意的能力。
•危机处理能力：衡量运营团队在突发事件和危机情况下的反应和处理能力。
•用户服务质量：衡量运营团队对用户问题和反馈的响应和解决能力。
4. 新媒体运营绩效考核的方法4.1 定期评估定期评估是一种常用的绩效考核方法，一般是每季度或每年进行。
通过定期评估，可以全面了解运营团队的绩效情况，及时发现问题并进行改进。
4.2 360度评估360度评估是一种综合考核方法，涉及到运营团队内的各个角色和相关部门的评估。
通过多角度的评估，可以全面了解运营团队的工作表现，并发现团队之间的合作问题。
4.3 KPI考核KPI（关键绩效指标）考核是一种基于具体指标衡量绩效的方法。
通过设定明确的KPI指标和达成目标的时间要求，可以有效激励运营团队的工作效果。
新媒体绩效考核及提成方案12.1
新媒体（直播）绩效考核及提成方案
一、基本工资及底薪标准：
1、新入职员工基本工资1800元/月，（新入员工无绩效考核，但是有奖金提成）
2、新员工经过培训和锻炼一个月后转正，转正后基本工资2000元/月（转正后根据岗位职责完成不同岗位工作）
3、对业绩优异，工作能力强（或者连续2个月超额完成任务，可以申请增加基本工资，经过领导审批同意后发放，增长额度100元到1000之间）。
直播团队组建人数为12人，分为4个直播小组，由主播担任小组长，每个小组由1个主播和2个咨询组成；考核制度按照绩效考核办法执行；提成方案采用到诊人头提成+小组消费提成办法进行。
详情如下表：
（一）个人到症人头提成方案：
（一）个人和小组团体奖励制度
1.单天到诊2个以上(含2个)都消费，奖励100元/人；
2.连续三天都有到诊且有消费，奖励200元/次；
3.月考核到诊人数小组超过10人或小组消费3万元以上，团队奖励1000元；
（二）个人和小组团体奖励制度
1.每个岗位都有最低岗位任务和标准，若每月没有按时完成岗位最低任务，按照岗位职责不同进行处罚：
1）工作能力强连续两个月超额完成任务，可申请增长基本工资100-1000元3）如发现作假行为扣当月奖金，发现第二次直接劝退。
注：连续2个月未完成最低任务标准将进行调岗或者解雇处理。
新媒体绩效考核标准
新媒体绩效考核标准
新媒体绩效考核标准可以根据具体的业务目标和需求进行量化和评估，以下为一些常见的考核指标：
1. 粉丝增长量：衡量账号的影响力和吸引力，可以通过关注量、点赞数、转发量等指标来评估。
2. 粉丝活跃度：评估粉丝与账号的互动程度，包括评论量、私信数、互动率等。
3. 内容质量：衡量发布的内容的质量和影响力，可以考虑浏览量、阅读量、转发量等指标。
4. 品牌曝光度：评估通过新媒体平台传播的品牌信息的覆盖范围和曝光程度，可以通过浏览量、阅读量、转发量等指标来衡量。
5. 转化率：评估通过新媒体平台带来的用户转化情况，可以考虑点击量、购买量、注册量等指标。
6. 广告效果：评估通过新媒体平台投放的广告的效果和回报，包括点击率、转化率、ROI等指标。
7. 互动活动效果：评估通过新媒体平台推出的互动活动的效果和参与程度，可以考虑参与人数、互动率、反馈情况等指标。
8. 社交影响力：评估通过新媒体平台对社会的影响力和公众认
可度，可以考虑媒体报道量、关注度等指标。
以上指标可以根据具体的行业和业务需求进行调整和细化，同时也可以结合定量和定性的评估指标来综合考核新媒体的绩效。
新媒体(直播)绩效考核及提成方案12.1
新媒体(直播)绩效考核及提
成方案12.1
-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
新媒体（直播）绩效考核及提成方案
一、基本工资及底薪标准：
1、新入职员工基本工资1800元/月，（新入员工无绩效考核，但是有奖金提成）
2、新员工经过培训和锻炼一个月后转正，转正后基本工资2000元/月（转正后根据岗位职责完成不同岗位工作）
3、对业绩优异，工作能力强（或者连续2个月超额完成任务，可以申请增加基本工资，经过领导审批同意后发放，增长额度100元到1000之间）。
直播团队组建人数为12人，分为4个直播小组，由主播担任小组长，每个小组由1个主播和2个咨询组成；考核制度按照绩效考核办法执行；提成方案采用到诊人头提成+小组消费提成办法进行。
详情如下表：
（一）个人到症人头提成方案：
（一）个人和小组团体奖励制度
1.单天到诊2个以上(含2个)都消费，奖励100元/人；
2.连续三天都有到诊且有消费，奖励200元/次；
3.月考核到诊人数小组超过10人或小组消费3万元以上，团队奖励1000元；
（二）个人和小组团体奖励制度
1.每个岗位都有最低岗位任务和标准，若每月没有按时完成岗位最低任务，按照岗位职责不同进行处罚：
1）工作能力强连续两个月超额完成任务，可申请增长基本工资100-1000元3）如发现作假行为扣当月奖金，发现第二次直接劝退。
注：连续2个月未完成最低任务标准将进行调岗或者解雇处理。
新媒体运营考核绩效表
新媒体运营考核绩效表一、引言新媒体运营作为当今社会中不可或缺的一环，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了评估新媒体运营的绩效，制定一张全面、准确的考核绩效表格是必不可少的。
本文将介绍新媒体运营考核绩效表的设计要点和考核指标，帮助企业更好地评估新媒体运营人员的工作情况。
二、绩效评估指标1.社交媒体的粉丝增长率该指标用于评估新媒体运营人员在社交媒体平台上获取粉丝的能力。
应该综合考虑粉丝数量的增长速度和质量，以及与目标受众的匹配度。
2.社交媒体的互动率社交媒体的互动率反映了新媒体运营人员与粉丝之间的互动程度。
高互动率意味着新媒体运营人员能够引发粉丝的共鸣和参与，提高品牌的影响力。
3.社交媒体的内容质量内容质量是评估新媒体运营人员的重要指标之一。
内容质量包括信息的准确性、独特性、有趣性和实用性等方面。
4.新媒体渠道的多样性新媒体运营人员应该在不同的新媒体平台上开展活动，以扩大品牌的曝光度。
评估指标可以包括在哪些平台上有活动、活动的频率和效果等。
5.新媒体运营策略的创新性新媒体运营人员应该具备创新的思维和策略，以应对不断变化的市场环境。
评估指标可以包括新媒体运营人员提出的创新点子的数量和质量。
6.危机公关的应对能力新媒体运营人员应该具备应对危机的能力，及时、有效地处理负面信息，并保护品牌的声誉。
评估指标可以包括危机公关事件的处理时间和效果等。
7.新媒体运营数据分析能力新媒体运营人员应该具备数据分析的能力，通过对运营数据的分析和整理，为企业提供决策支持。
评估指标可以包括数据分析报告的准确性和可读性等。
8.团队合作能力新媒体运营人员应该具备良好的团队合作能力，与其他部门和团队进行有效的沟通和协作。
评估指标可以包括参与跨部门合作项目的次数和效果等。
三、总结新媒体运营考核绩效表是企业评估新媒体运营人员工作情况的重要工具。
通过合理设置考核指标，可以客观、全面地评估新媒体运营人员的绩效，为企业的发展提供有力的支持。
新媒体运营经理绩效考核表
媒
下所有新媒体平台发布内容、推文质量、推广频次、时效指标等内容，对所有新媒体工作人员写作
体
水平、排版能力、图文质量进行培训、引导。
（
管 理
2 用户留存率 奥飞文体集团公众号80%、奥飞体育公众号80%、奥飞文体集团抖音75%、昌南文化中心大剧院：60% 10 。
指
3 内容阅读量 奥飞文体集团公众号1W、奥飞体育公众号1W、奥飞文体集团抖音10W、昌南文化中心大剧院抖音：5W 10
2024 年 月新媒体运营部新媒体运营经理绩效考核表
姓名：
部门：新媒体运营部
职位：新媒体运营经理
类别 序号 指标项
指标定义及评分标准
权重
奥飞文体集团公众号文章：20篇/月、奥飞体育公众号文章：20篇/月、奥飞文体集团抖音：20条/月
新
1 内容质量 、昌南文化中心剧院抖音：5条/月、奥飞文体集团抖音直播：4次/月，督促、考察、审核奥飞旗 30
营
3 管
8
0
理
%
指
标9
以微信公众号、抖音、大麦为主，猫眼、线下等为辅，在各大平台同步推广重要新闻，并与长春、
票务工作
10
永修等部配合，做到积极沟通、全网发布。
1、每月至少组织一次部门内部培训；（提供培训材料、水印照片）
培训 2、每周至少组织一次部门内部会议。（提供会议记录、水印照片）
10
3、搞好部门团建，做好内部团结，及时有效处理员工间的矛盾，避免员工投诉或劳动仲裁。
标
。
4 粉丝增长率 奥飞文体集团公众号2%、奥飞体育公众号2%、奥飞文体集团抖音10%、昌南文化中心大剧院抖音： 10
7
200%。
0
6 外部曝光 运营知乎、头条号、百家号等各大新媒体平台官V，寻求品牌露出、维持对外宣传调性、口径的统
新媒体绩效方案
新媒体绩效方案一、背景介绍随着互联网和挪移互联网的快速发展，新媒体已成为企业宣传推广的重要渠道之一。
为了提高新媒体的运营效果，需要制定一套科学合理的绩效方案，以评估和激励新媒体团队的工作表现。
二、目标设定1. 提升品牌知名度：通过新媒体渠道，将品牌推广至更多潜在用户，并提高品牌的暴光度。
2. 增加用户互动：鼓励用户在新媒体平台上进行互动，如点赞、评论、分享等，提高用户参预度和粘性。
3. 提高转化率：通过新媒体渠道引导用户进行购买或者其他转化行为，提高销售额和转化率。
4. 提升粉丝数量：增加新媒体平台上的粉丝数量，扩大影响力和传播范围。
三、绩效评估指标1. 品牌知名度指标：a) 新媒体平台上的粉丝数量增长率；b) 品牌相关关键词在搜索引擎上的排名；c) 新媒体平台上的暴光量和传播范围。
2. 用户互动指标：a) 新媒体平台上的点赞、评论、分享数量；b) 用户参预度和粘性，如平均停留时间、回访率等；c) 用户参预活动的数量和质量。
3. 转化率指标：a) 新媒体平台上的转化率，如点击广告后的转化率；b) 新媒体平台带来的销售额增长；c) 用户从新媒体平台进入企业官网的数量和行为。
4. 粉丝数量指标：a) 新媒体平台上的粉丝数量增长率；b) 新粉丝的质量和活跃度；c) 粉丝的流失率和留存率。
四、绩效考核周期和权重分配1. 绩效考核周期：建议每季度进行一次绩效考核，以确保及时了解新媒体运营的效果和改进方向。
2. 权重分配：根据不同指标的重要性和目标的设定，合理分配权重。
例如，品牌知名度指标可以占总评估分数的30%，用户互动指标占30%，转化率指标占30%，粉丝数量指标占10%。
五、奖励制度1. 绩效奖金：根据每一个季度的绩效评估结果，赋予绩效优秀的团队成员一定比例的绩效奖金，以激励其持续努力和创新。
2. 荣誉表彰：每季度评选出绩效突出的团队和个人，并在公司内部进行表彰，以树立模范和激发团队士气。
3. 职业发展机会：将绩效优秀的团队成员纳入公司的重点培养对象，提供更多的职业发展机会和晋升空间。
新媒体运营中心绩效考核方案
新媒体运营中心绩效考核方案一、背景介绍随着互联网的迅猛发展，新媒体运营成为企业推广和传播的重要手段。
为了提高新媒体运营中心的工作效率和绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、目标设定新媒体运营中心的绩效考核应以以下目标为导向：1. 提高新媒体平台的用户量和活跃度。
2. 提升新媒体内容的质量和创意。
3. 增强新媒体平台对企业品牌的传播效果。
4. 提升新媒体运营中心的整体工作效率。
三、考核指标及权重1. 用户增长率（权重：30%）：衡量新媒体平台的用户数量增长情况，包括注册用户和活跃用户的增长率。
2. 内容质量（权重：25%）：评估新媒体平台发布的内容质量，包括内容的创意度、原创性、专业性和受众反馈。
3. 品牌曝光度（权重：20%）：衡量新媒体平台对企业品牌的传播效果，包括品牌曝光量和曝光渠道的多样性。
4. 运营效率（权重：15%）：评估新媒体运营中心的工作效率，包括内容发布的频率、响应速度和危机处理能力。
5. 数据分析能力（权重：10%）：考察新媒体运营中心对数据的分析和利用能力，包括对用户行为数据和市场趋势的把握。
四、考核方法1. 用户增长率：统计新媒体平台的用户注册量和活跃用户数量，以月度和季度为单位进行比较，计算增长率。
2. 内容质量：通过用户反馈、内容浏览量、转发量等指标评估内容的质量，定期进行综合评估。
3. 品牌曝光度：监测新媒体平台的品牌曝光量和曝光渠道，包括媒体报道、社交媒体传播等。
4. 运营效率：定期评估新媒体运营中心的工作效率，包括内容发布的频率、响应速度和危机处理能力等方面。
5. 数据分析能力：通过对新媒体平台的用户行为数据和市场趋势数据进行分析，评估新媒体运营中心的数据分析能力。
五、奖惩机制根据新媒体运营中心的绩效考核结果，设立奖励和惩罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效。
1. 绩效优秀者将获得奖金、晋升机会或其他奖励措施。
2. 绩效较差者将接受培训、降职或其他惩罚措施。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新媒体绩效考核【2011年度】凤凰新媒体绩效考核办法一、基本思想1、目的为了完善凤凰新媒体的员工绩效管理体系，使员工的工作得到客观公正的衡量并帮助员工提升绩效，使公司事业和员工均得到可持续的发展，特制定本规程。
2、基本目标（1）通过绩效管理体系实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
（2）通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（3）帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
3、基本原则（1）公开性原则：管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。
（2）客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
（6）发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。
4、适用范围本管理规程的适用范围是凤凰新媒体总公司和各地分公司的全体员工。
5、绩效考核的时间和频率公司级绩效考核每半年进行一次，分别于6月及12月由员工的直接主管及上级主管进行考核。
部门可依照部门业务需要，以季度、月度或周度做不同侧重及深度的绩效考核。
部门级绩效考核成绩作为日常考核数据同样具有员工绩效评定的作用，并作为公司级绩效考核评级的辅助信息。
6、评分标准公司及绩效考核评分标准采取5分制，以公司对本岗位要求达成的绩效水平和任职能力水平为标准5（即5分），管理者按员工实际达成情况与标准进行比对，即在多大程度上完成规定绩效，进行评分，相邻级差为0.25分。
依照评分确定员工绩效等级具体标准如下：等级：卓越，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，可为员工之楷模，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；主动拓宽视野、关注与本职工作相关环节的绩效优化，能给出合理化建议促进流程优化或部门间合作；得到来自各方面的的高度评价；工作状态佳，具有明显可持续发展的潜力。
等级：优秀，工作绩效时常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准；关注本职工作相关环节的绩效改进和优化；获得内外部客户的满意；工作状态积极稳定，具有相当的发展潜力。
等级：良好，工作绩效符合本职位常规标准要求，通常具有下列表现：可达到规定的时间、数量、质量等工作标准；没有内外部客户的投诉。
工作状态基本稳定。
等级：合格，工作绩效基本符合本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准；没有内外部客户的投诉。
工作状态基本稳定。
等级：待改进，工作绩效低于本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有内外部客户的投诉；工作状态不够稳定，经主管提醒后有所改进，但仍存在一些需要改进的事项。
等级：不合格，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中时常出现纰漏或错误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
工作状态不佳，经主管提醒后仍无法达到职位要求。
二、自我评估1、释义自我评估是指在绩效管理期间结束时，由员工按照预先设定的业绩指标KPI对自己的工作目标完成情况进行评估。
2、自我评价的基本原则（1）员工必须以对个人、对工作和对公司负责的态度，认真进行自我评估。
（2）在自我评估过程中，员工必须客观、公正地对自己的工作做出正确的评估，并以实力佐证。
3、自我评估的依据员工自我评估的依据主要是预先设定的业绩指标KPI表和衡量标准，单纯地与他人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。
三、主管评估1、释义主管评估是指在绩效管理期间结束时，由员工进行自评之后，由员工的直接主管对其工作目标完成情况进行评估。
直接主管提交评估结果至上一级管理者，进行二次评估。
2、主管评估的基本原则（1）主管人员必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。
（2）主管人员评估针对的是员工的工作表现及工作能力，而不对员工与工作无关的个性特质进行评估。
（3）主管人员对下属的评估须以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终出发点，而不得根据个人的好恶进行评判。
3、主管评估的依据主管评估的依据主要是根据年初制定的业绩指标KPI表内容衡量员工业绩的达成情况。
单纯地将被评估个人与他人比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。
4、评估结果反馈直接主管和员工根据评估结果进行绩效面谈，根据员工自我评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定（修订）下一阶段的KPI指标。
所有环节完毕后，直接主管与员工在评估表上签名，并将此表上交上级主管，由上级主管审核评估结果。
四、评估结果存档与申诉流程公司级审核完毕的评估结果将返回人力资源部存档，并记录其中与员工培训、发展相关的信息继续跟进。
员工如对评估结果或过程有异议可在双方签字确认前随时向人力资源部申诉。
人力资源部将协助评估主管与员工进行再次沟通，直至达成共识，双方签字确认。
经评估主管与员工双方确认并经上级主管审核完毕的绩效评估记录将视同双方接受并确认评估结果及过程。
五、评估结果的应用1、释义评估结果的应用是指依据对员工的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。
绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1）作为绩效改进与培训计划的主要依据。
（2）作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。
（3）作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。
2、员工发展各级评估者和员工应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进措施计划。
同时，双方应共同制定（修订）下一阶段的业绩指标KPI计划。
双方须签字确认制定的KPI计划。
评估者有责任为员工实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查，改进效果。
下次评估时将以此作为评估依据。
篇二：新媒体考核第一章总则第一条绩效考核目的为使新媒体的各项工作有制可循，使部门各项工作的开展更加规范，调动部门成员的工作热情和积极性，增强部门活力，提高办事效率，特制定此考核制度。
第二条绩效考核原则考核力求以系统全面、公平、公正、公开、奖惩结合的原则进行。
第三条绩效考核形式考核以定量考评与定性考核相结合的形式进行。
第四条绩效考核用途根据绩效考核的评定结果，奖优惩劣。
第五条绩效考核对象新媒体全体干事。
第二章绩效考核执行办法个人绩效考核采用积分考核结合定性考核的形式。
针对工作态度、工作能力、工作业绩、个人考勤四项内容进行考核。
具体如下：1、工作态度：包括对工作重视和负责情况、执行任务的积极性及专业理事会各项制度的情况等。
2、工作能力：包括信息的收集和反馈能力、与类别内其他理事沟通合作能力、在工作中发现问题或提出问题及建议的情况能力等。
3、工作业绩：对主席团和社团代表大会决议的传达和执行；本类别社团的重组、注销以及新社团成立问题的处理；星级社团评比等工作的完成情况；定期召开例会，讨论相关事务。
4、个人考勤：部门成员在团总支的会议、活动以及部门内部会议、活动的出勤情况。
新媒体考核表篇三：凤凰新媒体技术部绩效考评计划书凤凰新媒体技术部绩效考评计划书一、考核项目本公司管理人员绩效考核项目分为智能经验、处理能力、协调督导责任感和勤惰五项。
二、考核等级本考核标准实行百分制，分为甲、乙、丙、丁、戊五等。
具体来说：甲：100～80分（不含80分）乙：80分～60分（不含60分）丙：60分～40分（不含40分）丁：40分～20分（不含20分）戊：20分～O分三、评分细则(每则4分)（一）智能经验1．学识丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。
2．学识经验较一般人为优，工作熟练。
3．肯上进，接受指导，尚能应付工作。
4．不求上进，尚需继续加以训练。
5．对工作要求茫然无知，工作疏忽。
（二）处理能力1．理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强。
2．理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。
3．理解判断力普通，处理事件不常有错误。
4．理解较迟，对复杂事件判断力不够。
5．理解迟钝，判断能力不良，经常无法处理事件。
（三）协调督导1．与人协调无问，经常督导所属，为工作顺利完成尽最大努力。
2．爱护所属，常予督导与训练。
3．肯应所属之要求，协调处理事件。
4．仅在必要时与人协调，在工作与人合作5．自由散漫不肯与人合作，不督导所属。
（四）责任感l．任劳任怨，竭尽所能完成任务。
2．工作努力，份内工作完成情况好。
3．有责任心，能自觉工作。
4．交付的工作常需督导始能完成5．敷衍又无责任感，粗心大意。
成。
（五）勤情l．不浪费时间且不畏劳苦，交付工作抢先完成。
2．守时守规，不偷懒，勤奋工作。
3．虽少迟到早退，但上班后常不主动就岗。
4．借故逃避繁重工作，不守工作岗位。
5．时常迟到早退，工作不努力，时常远离工作岗位。
四、奖惩记录根据管理人员平时的表现记录本项。
五、奖惩增减分根据管理人员的奖惩记录，对照《奖惩评分细则》相应地调整分数。
六、总评根据“评分细则”和“奖惩增减分”算出考核对象的总评成绩并加以评定。