部门员工对部门领导评价表
部门完成情况评价表
部门完成情况评价表前言部门完成情况评价表是用于对部门完成的工作进行总结和评价的一种文档，能够帮助领导和员工更好地了解部门的工作进展情况、发现问题和提出改进方案。
本文档将介绍部门完成情况评价表的具体内容和编写方法。
部门完成情况评价表的内容1. 部门基本情况这一部分主要介绍部门的基本情况，包括部门名称、主要职责、领导班子成员等。
2. 本期工作完成情况这一部分主要总结和评价本期工作的完成情况，包括工作目标、工作计划、任务分工、工作进展情况、完成质量等方面的内容。
3. 工作亮点和问题这一部分主要介绍本期工作中取得的亮点和存在的问题，既可以是部门整体上的，也可以是个人在工作中取得的成绩或遇到的问题。
针对问题，可以提出改进方案和措施。
4. 下期工作计划这一部分主要介绍下期工作的计划和重点，包括工作目标、计划规划、任务分工、时间安排、预期目标等方面的内容。
下期工作计划的制定需要考虑本期工作完成情况和存在的问题，制定可行性和具有可操作性的计划。
5. 领导评价和建议这一部分主要是部门领导对本期工作完成情况、工作亮点和问题以及下期工作计划的评价和建议，包括对工作成绩的评价、对问题的处理建议、对下期工作的期望等方面的内容。
部门完成情况评价表的编写方法1. 确定评价周期为了让部门完成情况评价表更具有实效性和可操作性，需要在每个评价周期内确定评价的时间节点，一般可以以月、季度、半年度或年度为单位进行评价。
2. 确定参与人员部门完成情况评价表是一个重要的部门工作总结和评价文件，需要全部部门成员的参与和配合完成。
在评价过程中，需要确定评价的主导人员、评价的参与人员以及评价的周期和方式等。
3. 建立数据收集和分析机制在部门完成情况评价表编写和执行的过程中，需要建立相应的数据收集和分析机制。
对于完成情况、工作亮点和问题、下期工作计划等方面的内容，需要制定相应的评价指标和数据收集方式，将数据进行统计、分析和评价，得出准确的评价结果。
部门主管领导力考核评价表
对突发事件往往需借助他人力量 才敢于面对
对突发事件束手无策
不因循守旧，善于改革创新，常 能从独特的角度看问题，提出富 于想象力又切实可行的解决办法
敢于质疑传统和以往经验，能从 多种思维方式寻求解决问题的办 法，或借鉴他人的经验、其他领 域的工具来解决问题
具备一定的想象力和创造性，有 时能够提出与众不同的观点、见 解和方法
能够与他人较好的合作共事，相 互支持，保证团队任务完成
具备一定的团队合作精神，能够 和他人配合完成工作
团队合作精神不强，已对工作带 来不良影响
独断专行或不能配合他人工 作，已对工作造成严重影响
合计得分
关心员工需求，能够利用奖励和 表彰等多种方式提高员工的积极 性
基本能够运用各种激励方法激励 员工，但有时激励效果不明显， 员工略微有意见
不能较好的激励员工，员工积极 性不高，怨言较多
不关心也不能有效激励员 工，员工意见很大
评分
计划性
具有极强的制定计划能力，计划 周密详细，可操作性强
具有较强的制定计划的能力，计 划比较周密详细，可操作性较强
工作推进大致按计划执行，但经 常出现因计划不周或计划操作性 不强造成工作中断的情况
工作推进随意性大，常出差 错
效率 组织
时间和资源的利用达到最佳，工 作效率高，完成任务速度快，质 量高，效益好
完成任务过程中，资源的分配和 调动能够做到及时、合理和高效
工作效率较高，能够按时保证质 量地完成工作
能够根据任务的重要程度、紧急 程度以及工作目标需要，分配或 调动资源
基本能够按时完成工作，工作质 量基本达到要求
能基本保证完成任务所需的资源 按时到位
工作效率较低，需要别人帮助才 能完成任务
反向考核评价表(下级评价上级)
被考评者资料
姓名
部门
职务
填表日期
考评项目
考评内容
考评得分
优
良
中
差
领导
力
30%
培训指导
本部门：不定期的进行制度、流程、专题培训，每月至少两次（包含正式和非正式的专业知识传授或实际业务操作指导培训）；
5
4
3
0
跨部门：明确听说被考评人所在部门有正式或非正式的培训或指导；
教练辅导
本部门：善于督促、指导下一层级开展工作，并帮助下一层级提高工作技能和专业能力，包括开导、引导、给予帮等；
8
6
5
0
组织/岗位配置
分工明确、合理，工作具有一定饱和度，没有人浮于事、忙闲不均的现象
8
6
5
0
个人素养
26%
个性魅力
平易近人，宽宏大量；礼遇他人，严于律已，宽以待人；气度卓然，沟通顺畅；
10
8
5
0
公正公平
正义凛然，气度轩昂；为人正派，处事公正，可信赖度高；不占他人小便宜，不直接或变相收受他人钱物
8
6
5
4
3
0
跨部门：被考评人部门有创新流程或者创新业绩，团队成员对创新工作的热情积极向上（创新包括职责提升、服务改善、流程再造等）
工作态度
20%
亲和力
为人做事谦逊礼让，谈吐举止大方文雅，为人处世不势利，不会口出脏言辱骂他人，与其相处能给人一种舒适感；
5
4
3
0
虚心耐心
工作中不会骄傲自满（自大），与团队沟通协调沉着耐心，能够听取不同的意见，并能够及时改正错误的言行或决策；
5
4
员工给部门评价打分表
员工给部门评价打分表背景企业为了提高组织绩效和核心竞争力，需要建立合理的绩效管理体系。
其中，对于企业内部各个部门的绩效评估就显得尤为重要。
而对于部门绩效的评估，员工的意见和反馈也起到了至关重要的作用。
因此，建立一套员工给部门评价打分表，既能够调动员工积极性，提高部门绩效，又能够更加客观公正地评估部门锋芒，并为员工的晋升和奖励提供依据。
模板设计评价指标员工给部门打分表中的评价指标需要涵盖整个部门的运行情况和员工的工作体验，能够客观地评估部门的绩效情况。
在本文档中，我们以一个IT公司的人力资源部门为例，列举以下评价指标：1.部门工作效率2.团队合作能力3.项目推进能力4.制度执行力5.人员培养质量打分标准为了让员工更好地理解打分标准，避免评价随意和主观性过强，我们需要用具体的数值或描述来对每一项指标进行打分标准的制定。
以部门工作效率为例，打分标准如下：评分描述5分部门内部工作流程顺畅，任务执行高效，无延误4分部门内部工作流程基本齐备，任务执行基本顺畅3分部门内部工作流程不完善，任务执行时常出现拖延2分部门内部工作流程混乱，任务执行时常出现错误1分部门内部工作流程极其混乱，常常出现任务延误或丢失打分细则针对每个评价指标设置具体的打分细则，让员工更好地理解打分标准，并能够更全面、准确地评估部门的相关情况。
以团队合作能力为例：•5分：全员都能够顺利配合完成任务，协作相对轻松，存在较好的团队协作机制•4分：整体合作比较顺畅，能够通过一定的沟通协调达成共识，但稍有困难•3分：部分人员缺乏合作精神或存在协作不足的问题，但并不影响整体效果•2分：团队组织混乱，个人利益大于团队利益，严重影响团队效率和工作质量•1分：团队内部出现极其恶劣的竞争氛围，形同一盘散沙，严重影响工作进展和工作氛围总分计算对于每个员工对各项评价指标的分数，根据设定好的指标权重，进行加权计算，得出该员工对于该部门的综合评分。
具体计算公式如下：总分= ∑（每项指标分数 * 对应指标权重）员工绩效管理流程1.上级主管向员工介绍员工给部门评价打分表，并告知评评估的时间和周期2.员工在规定时间内按照评价指标进行自评和部门评价3.上级主管及部门其他员工对员工进行评价4.HR部门汇总评价结果，计算出每位员工对部门的综合评分5.部门领导与员工逐一较真评分表总结员工给部门评价打分表是一项非常重要的绩效考核工具，不仅可以帮助员工理性客观评价部门的绩效，也有利于提高员工对于企业的归属感和参与度，同时方便 HR 部门对于部门绩效的监测和绩效管理，推动各部门有效运作，提升组织效率。
员工对部门领导评价表
员工对部门领导评价表背景为了提高公司内部的管理水平，了解员工对部门领导的评价和意见，帮助落实领导的管理措施和优化管理方式，我们决定进行一次员工对部门领导的评价调查，并将结果整理成表格进行分析。
调查内容本次调查包括以下内容：1.部门领导的工作态度与精神风貌；2.部门领导的沟通能力和应变能力；3.部门领导的工作效率和质量；4.部门领导的管理风格和团队建设。
调查方法为了确保调查结果的有效性和可靠性，我们采用了以下两种方式进行调查：1.问卷调查我们制定了一份详细的部门领导评价表，并向所有员工发送电子版问卷，请求他们实事求是地评价自己所在部门领导的工作表现。
2.面谈调查我们还安排了一些人力资源专员，对员工进行面谈调查，以补充问卷调查的不足，确保调查结果能尽量反映出员工的真实情况。
调查结果经过两个礼拜的调查，我们共收到了全部员工的174份有效问卷，占公司总员工数的92%。
同时我们开展了52次面谈调查，对于一些看似悬而未决的问题进行了补充。
调查结果显示，员工对部门领导的评价较为积极，大多数员工认为，部门领导在工作态度、沟通应变和工作效率方面表现良好。
但是，在管理风格和团队建设方面，还存在着一些问题。
具体结果如下表：调查内容很满意比较满意一般不太满意很不满意工作态度48.3% 38.5% 8.2% 4.6% 0.4%沟通应变46.0% 39.9% 9.2% 4.0% 1.0%工作效率39.7% 47.7% 9.2% 3.4% 0.0%管理风格13.2% 32.2% 44.8% 9.2% 0.6%团队建设9.8% 27.1% 44.8% 17.2% 1.1%分析和建议通过对调查结果的分析，我们可以发现，在工作态度、沟通应变和工作效率方面，大多数员工对部门领导的表现是比较欣赏的。
这说明，部门领导的工作能力和业务能力已经得到了员工认可。
但是，在管理风格和团队建设方面，存在着一些问题。
调查结果显示，有很多员工对部门领导的管理风格和团队建设不够满意。
同事对领导考核评价表
同事对领导考核评价表
1. 背景
本文档旨在收集同事们对领导进行考核的评价意见，以便提供给相关人员参考和制定改进方案。
2. 考核评价内容
请同事们根据以下几个方面对领导进行评价并填写表格：
- 领导能力：领导的组织能力、决策能力、人际沟通能力等方面的表现。
领导能力：领导的组织能力、决策能力、人际沟通能力等方面的表现。
- 团队合作：领导在团队合作中的贡献和支持度。
团队合作：领导在团队合作中的贡献和支持度。
- 工作质量：领导的工作执行能力、任务分配与协调能力等方面的表现。
工作质量：领导的工作执行能力、任务分配与协调能力等方面的表现。
- 员工发展：领导对下属的指导和帮助程度，是否有促进员工的成长和发展。
员工发展：领导对下属的指导和帮助程度，是否有促进员工的成长和发展。
- 沟通与反馈：领导与下属之间的沟通效果、反馈及时性和有效性。
沟通与反馈：领导与下属之间的沟通效果、反馈及时性和有效性。
- 工作效率：领导的工作效率和时间管理能力。
工作效率：领导的工作效率和时间管理能力。
3. 评价表格
请同事们根据以上考核评价内容，在表格中对领导的表现进行评分。
评分标准如下：
- 5分：非常满意
- 4分：满意
- 3分：一般
- 2分：不满意
- 1分：非常不满意
评价表格
4. 提交评价
请各位同事根据实际情况，对领导的表现进行评分，并将填好的评价表格提交给人力资源部门，以便进行领导改进和提升工作效能。
谢谢各位的配合和参与！
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以上内容为同事对领导考核评价表的文档。
职员对部门领导的评价表
职员对部门领导的评价表引言在一个企业中，领导团队是组织成功的关键因素之一。
一位好的领导可以带领他的团队实现共同的目标，提高员工的士气和执行能力。
而一位不好的领导，则容易导致员工流失和企业不良的业绩。
因此，了解职员对部门领导的评价是企业管理者重要的一部分。
研究背景进行职员对部门领导的评价，不仅可以衡量领导的表现，还可以了解职员对领导的认知和看法。
职员对部门领导的评价是收集反馈信息的有效途径，有助于领导者和整个团队提高自身表现和组织的成果。
研究目的本文的研究目的是了解员工对部门领导的评价，探究员工对领导者的认同感和领导者的影响力对个人绩效和组织绩效的影响。
方法通过发放匿名调查问卷，向部门职员收集数据。
问卷采用如下指标来评价部门领导： - 目标设定的清晰度 - 沟通方式的有效性 - 工作内容的重点和分配 - 资源管理能力 - 团队合作和协调性 - 公正和诚信性每个指标都用五分制进行评分，分别是1分、2分、3分、4分、5分，其中1分表示“非常不满意”，5分表示“非常满意”。
结果通过对数据的分析，得到了以下结果：指标平均分目标设定的清晰度 4.2沟通方式的有效性 3.9工作内容的重点和分配 4.1资源管理能力 3.6团队合作和协调性 4.0公正和诚信性 4.3可以看出，职员对于部门领导的目标设定和公正性表现较为满意，但是对于资源管理和沟通方式的有效性有意见。
接下来，通过对数据的分析和调研反馈，我们了解到职员对部门领导的评价是受到多种因素的影响的，包括工作质量、领导风格和团队文化等。
结论本文的研究表明，职员对部门领导的评价可以为组织提供有用的反馈信息，用于整合和改善组织的运营。
了解职员对领导的评价不仅可以为领导和团队提供改进机会，还可以提高职员的工作满意度和绩效表现。
因此，企业应该经常进行这样的评价和反馈，以保持领导者和员工的双向沟通，并推进团队的有效发展。
员工对管理人员评价表
深圳市中讯网联科技有限公司被评价人姓名部门职务考评时间评分评分标准555555评分评分标准5555555评分评分标准5555评分评分标准55评分评分标准55555-非常优秀4–良好3–合格／称职2–需要改进1–不称职5-非常优秀4–良好3–合格／称职2–需要改进1–不称职5-非常优秀4–良好3–合格／称职2–需要改进1–不称职5-非常优秀4–良好3–合格／称职2–需要改进1–不称职5-非常优秀4–良好3–合格／称职2–需要改进1–不称职5.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视5.2 毫无保留的通过不同方式培养人（下属、组员或同级），传授自身的知识与技能5.3 对员工取得的成绩给予及时的认可和激励5.4 主动与（下属、组员或同级）保持联络，力所能及的解决工作及生活中的困难，从而建立和加强长期、稳固的伙伴合作关系6.整体评价（对被评价人的整体评价概述或其他方面的意见/建议）评价意见或建议4.1 可信度和可依赖度4.2 能够对其他人起到榜样的作用5.工作质量及员工关怀评价意见或建议3.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知3.2 能够征求意见并做出积极的回应3.3 能够通过书面和口头形式简明扼要地进行正确表达并产生同样的效果3.4 注重培养来自思想、行为和情感的影响力（而不仅是职务权力）4.工作责任心2.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标，并能培养职位接班人2.6 能够与下属建立双向沟通并持续关注（下属、组员或同级）的工作2.7 培养自己及员工对于公司事业的使命感和热情3.沟通能力评价意见或建议评价意见或建议2.1 根据工作任务的需要，能够清晰的确定沟通的主题和目标2.2 通过各种方式创造使人愿意沟通的气氛，并能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源2.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估2.4 能够经常提供建设性的反馈及指导意见1.3 善于给下属及时反馈和评价1.4 善于放手让下属去工作，及时的鼓励他们乐于协作的精神1.5 善于用人所长，有效分配工作，并给予相应的权利和责任1.6 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务2.培养及领导下属的能力员工对管理人员评价表—2020年_1__季度1.授权/控制能力评价意见或建议1.1 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务1.2 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成评估步骤:1. 请单独填写此评价表，反馈您的真实意见以便管理人员不断提升，更好地带领和服务团队，勾选”√”评分数，不记名；2. 综合部汇总的评分和评价意见，暂时作为内部审核参考意见，向被评价人进行反馈；3. 综合部会将评价人的意见及其结果高度保密 评分标准：5-非常优秀；4–良好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职1/1。
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工作态度
工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
A优秀；B.良好；C.很差；
10%
个人修养
做事公平、公正，被员工尊重的程度
A.优秀；B.良好；C.很差；
10%
人际关系
与下属友好相处，受下属欢迎的程度
A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.不受欢迎；
10%
被评价人：评价时间：
评分原则：评分采用百分制。如果达到A类标准，得分为100*权重；如果达到B类标准，得分为70*权重；如果达到C类标准，得分为40*权重。
部门员工对部门领导评价表
部门员工对部门领导评价表
考核要素
简单解释
评分标准
得分
权重
类别
要点
能力
领导能力
组织激励下属克服困难、完成目标的能力
A.优秀；B.良好；C.很差；
20%
企划创新能力
抓住核心问题，开拓新思路的能力
A.优秀；B.良好；C很差；
10%
判断决策能力
把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力
备注：1.各位请单独填写此评价表，不需要和任何人进行讨论；
2.本次评价无需署名；
3.本次评估由公司汇总ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ密，不会向被评估人反馈，请各位如实填写；
总得分：
A.优秀；B.良好；C.很差；
10%
沟通交际能力
通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力
A.优秀；B.良好；C.很差；
10%
洞察应变能力
洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力
A.优秀；B.良好；C.很差；
10%
培训指导能力
有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力
A.优秀；B.良好；C.很差；
10%