医院奖金的分配与调控
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
科室奖金分配原则和方法
科室奖金分配原则和方法一、分配原则：1.公平原则：科室奖金的分配应该公平合理，遵循绩效导向和能力导向。
要尊重每个成员的工作贡献和努力程度，不偏袒一些成员，确保员工的工作动力和积极性。
2.目标导向：科室奖金分配要与科室的整体目标相一致，通过激励员工的个人目标完成情况来推动科室整体目标的达成。
3.量化原则：科室奖金的分配应该通过量化的指标来评估和衡量个人、小组和科室的绩效，以便更加客观地进行分配。
4.灵活原则：科室奖金分配应该具有一定的灵活性，允许根据不同的科室成员情况和具体工作环境进行调整和变化。
二、分配方法：1.个人评估法：根据个人的工作绩效和贡献进行评估。
可以通过定期的绩效考核和目标达成情况来评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖金分配。
2.小组评估法：根据小组的整体表现进行评估和分配。
根据小组目标的达成情况、团队合作精神和工作效率等指标，对小组成员进行评估，并根据评估结果进行奖金分配。
3.投票法：员工对其他成员的工作表现进行投票评选，得票较高的人获得更多的奖金。
这种方法能够灵活地反映员工的互动和合作情况，但需要注意防止投票结果的不公平性和恶意互投。
4.事项奖金法：根据员工在特定事项上的贡献程度进行分配。
对于特定项目的推动、效益提升等重要事项，根据相关指标对员工进行评估，并分配相应的奖金。
5.比例分配法：按照员工的综合能力和工作贡献进行比例分配。
通过对员工的综合素质和工作表现进行评估，按照不同比例分配奖金，充分体现员工个人能力和贡献的差异。
除了以上的分配方法，还可以根据具体的情况进行创新和探索，选择适合自己科室的奖金分配方式。
同时，还要注意奖金的合理金额和发放频率，避免过高或过低的奖金造成员工的不满或负面情绪。
总之，科室奖金的分配原则和方法应该既能够奖励个人业绩，又能够激发团队合作，充分体现公平和公正。
只有合理的科室奖金分配，才能够有效地激励员工，推动科室整体业绩的提升。
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技能考核1、科室全体人员必须通过岗位技能考核，考核内容包括业务知识、操作技能、医疗文书书写等。
2、科室全体人员必须通过业务知识考核，考核内容包括医学基础知识、专业知识、医院规章制度等。
容包括基本操作、专科操作、急救操作等。
4、科室全体人员必须通过医疗文书书写考核，考核内容包括病历书写、病程记录、手术记录等。
（二）科室工作效率考核1、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作量、工作效率、工作质量等。
2、科室全体人员必须通过工作量考核，考核内容包括门诊工作量、住院工作量、手术工作量等。
3、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作效率、工作质量、工作态度等。
4、科室全体人员必须通过工作质量考核，考核内容包括医疗质量、服务质量、病历质量等。
（三）科室服务质量考核1、科室全体人员必须通过服务质量考核，考核内容包括医疗服务、服务质量、患者满意度等。
医院绩效奖金分配方案
医院绩效奖金分配方案医院绩效奖金分配方案概述医院绩效奖金分配方案是一种激励机制，用于奖励医院员工在工作中的出色表现和卓越成绩。
通过设置合理的奖金制度，可以激发医院员工的工作积极性和创造力，进而提高医疗质量和医院整体绩效。
目标医院绩效奖金分配方案的目标是激励员工更好地完成工作任务，同时提高医院的绩效和服务质量。
通过激发员工的积极性和创造力，医院能够更好地满足患者的需求，提升医疗水平，提高医院的知名度和声誉。
方案设计1. 绩效指标的确定医院绩效奖金分配方案需要明确绩效指标，以便评估员工的绩效表现。
根据医院的具体情况，可以设置以下几个常用的绩效指标：- 工作任务完成情况：评估员工的任务完成情况，包括完成率、质量等；- 客户满意度：通过客户满意度调查问卷等方式评估员工的服务质量；- 病例及手术质量：评估医生的手术技术水平和病例质量；- 科研成果：评估科研人员的科研工作成果。
2. 绩效评估和奖金计算根据确定的绩效指标，医院可以制定相应的评估和计算方法。
常见的方法包括：- 绩效评估委员会：由医院相关部门的代表组成的委员会，负责评估员工的绩效表现；- 绩效评估表：根据绩效指标，对员工的绩效进行打分；- 绩效得分计算：将各项指标的得分汇总计算绩效得分；- 奖金计算公式：根据绩效得分和医院公司政策，计算员工的绩效奖金。
3. 奖金分配规则医院绩效奖金分配方案中，还需要明确奖金的分配规则。
常见的分配规则包括：- 比例分配：按照绩效得分和员工的基本工资比例来确定奖金金额；- 等级分配：根据绩效得分将员工分为不同等级，每个等级设定不同的奖金金额；- 个人奖励：对绩效较好的个人给予额外的奖金奖励；- 团队奖励：对绩效较好的团队给予额外的奖金奖励。
4. 奖金发放周期医院绩效奖金分配方案中，还需要明确奖金的发放周期。
一般情况下，医院可以根据实际情况来确定奖金的发放周期，如每月、每季度或每年。
确定发放周期后，需要明确相应的发放时间和方式。
(完整版)医院年终奖金分配方案
(完整版)医院年终奖金分配方案1. 背景概述为了激励医院全体员工的工作积极性，提高工作表现和团队凝聚力，我们制定了年终奖金分配方案。
2. 分配原则本方案遵循公平、公正、公开的原则，尊重每位员工的贡献和努力。
根据以下几点原则进行分配：2.1 绩效评估根据每位员工的绩效评估结果，评估标准包括但不限于工作质量、工作积极性、团队合作等因素。
2.2 岗位重要性根据员工岗位的重要性和难度，对相应岗位给予适当的奖金比例。
2.3 职级差异根据员工的职级差异，对不同职级的员工给予适当的奖金比例。
2.4 部门绩效根据各部门的整体绩效，结合部门工作量、任务完成情况等因素，对各部门进行绩效评估。
2.5 个人奖励对于表现优秀的个人员工，可单独给予额外奖励。
3. 分配程序为保证分配过程的透明和公正，确定了以下步骤进行分配：3.1 收集材料收集员工的个人绩效评估材料、部门绩效评估材料等，确保数据的真实性和准确性。
3.2 绩效评估由评委会对员工的绩效进行评估，采用定量和定性的综合评价方法。
3.3 奖金比例制定基于绩效评估结果、岗位重要性、职级差异和部门绩效，制定奖金比例。
3.4 奖金计算根据员工的绩效评估得分、岗位重要性、职级和部门绩效等因素，计算每位员工的奖金金额。
3.5 奖金分配将计算得出的奖金金额分配给每位员工，确保公平公正。
4. 公示和申诉为保证分配结果的公开和透明，我们将公示奖金分配结果，供员工查阅。
如有异议，员工可在一定时间内提出申诉，评委会将认真核实并作出相应调整。
5. 实施时间本方案将于明年年底开始执行，每年进行一次。
6. 总结本方案旨在激励员工，提高工作积极性和团队凝聚力。
通过公平公正的分配原则和程序，确保奖金分配的公开透明。
医院将不断完善和优化此方案，以适应不同时期和情况的需求。
以上为医院年终奖金分配方案的完整版。
感谢您的阅读！。
医院绩效奖金分配方案
医院绩效奖金分配方案概述医院绩效奖金是为了激励医务人员积极工作，向医务人员提供物质奖励而设立的。
绩效奖金的分配一直是医院内部争议的议题之一。
本文将探讨医院绩效奖金分配方案。
绩效评估指标医院绩效评估指标应该包括：1.门诊和住院收入2.门诊和住院服务质量3.医疗风险控制4.患者满意度5.医生和护士的工作积极性以上指标是医院绩效的主要评估指标，参照这几个指标评估医院的精益管理以及医护人员的工作绩效。
绩效奖金分配方案按照绩效评估指标，我们可以对医院的绩效进行评估，并按照以下原则进行绩效奖金的分配：1.按照不同科室的贡献，给予不同比例的分配。
2.每个人的个人表现与职责相符，绩效占比将根据不同的工作职能和工作内容确定。
3.绩效占比的分配基准将由每年各项绩效指标的达标情况决定。
4.绩效奖金将由院里内部决定，遵循公平、公正的原则。
5.员工绩效奖金应该与其工作表现成正比，奖金随实际工作表现变化而变化。
6.为了激励个人努力工作，应确立奖励和惩罚机制，使个人工作与医院绩效联系在一起。
7.员工应该明确地知道他们奖金的来源、支付机制和相应的工作产出。
8.每个月，将成员的个人工资全部列出，包括工资和绩效占比，让大家都能够清楚地了解绩效奖金的来源。
基于以上原则，医院可以采用绩效奖金分配方案作为医疗机构的激励策略，提高医务人员的工作积极性和工作绩效。
结语医院绩效奖金不仅可以赋予医务人员更多的动力，也能够提高医院的整体运营水平。
实施绩效奖金方案需要医院管理和医护人员的共同努力，医院管理人员要制定科学合理的方案，医护人员则要在平时工作中不断提升自身的绩效和工作质量。
医院奖金分配方案
医院奖金分配方案概述本文档旨在制定一套公正、合理、有效的医院奖金分配方案，以鼓励医院员工的卓越表现和促进全员积极工作态度的形成。
通过该方案，医院将根据员工的工作表现和贡献程度，将奖金分配给具有卓越表现的员工，以激励他们继续提供优质的医疗服务。
奖金分配原则为了保证奖金分配的公正性和合理性，我们将遵循以下原则： 1. 公平原则：奖金分配将基于员工的工作表现和贡献程度进行评估和决定，公平对待每一位员工。
2. 绩效导向：重视绩效优秀的员工，通过奖金激励，鼓励其持续提供优质的医疗服务。
3. 透明公开：奖金分配方案将对所有员工公开，并接受员工的监督与投诉。
4. 管理层参与：管理层应积极参与奖金分配的决策，确保决策的合理性和公正性。
奖金分配流程1.评估绩效：每年年末，医院将对所有员工的工作表现进行绩效评估，包括工作质量、工作态度、工作效率等方面的考核。
2.绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，将其分为多个绩效等级。
3.基础奖金：根据绩效等级，为每个员工分配基础奖金。
绩效等级越高，获得的基础奖金也越高。
4.个人奖金：医院设立个人奖金池，根据员工的绩效等级和贡献程度，从奖金池中分配个人奖金给每位员工。
个人奖金的分配比例将根据员工绩效等级的权重进行确定。
5.团队奖金：医院还设立团队奖金池，对部门或团队整体绩效出色的员工进行额外奖励。
奖金分配比例奖金分配比例将根据员工绩效等级的权重进行确定。
以下是初步的权重分配比例建议： - 绩效等级A：权重40% - 绩效等级B：权重30% - 绩效等级C：权重20% - 绩效等级D：权重10%奖金分配例子为了帮助员工更好地理解奖金分配方案，下面是一个奖金分配的实际例子：假设医院共有100名员工，他们的绩效等级分布如下： - 绩效等级A：20人 - 绩效等级B：50人 - 绩效等级C：20人 - 绩效等级D：10人假设医院的年度奖金池总额为100000元。
根据奖金分配比例，基础奖金的分配如下： - 绩效等级A：100000 * 40% / 20 = 2000元/人 - 绩效等级B：100000 * 30% / 50 = 600元/人 - 绩效等级C：100000 * 20% / 20 = 1000元/人 - 绩效等级D：100000 * 10% / 10 = 1000元/人个人奖金的分配将使用个人奖金池进行，具体分配比例将根据员工的绩效等级权重进行确定。
科室奖金二次分配方案
五、分配方法
1.奖金池构建：根据医院财务部门核定的奖金总额，建立科室奖金池。
2.基础奖金：根据医院和科室规定，为所有分配对象设定基础奖金。
3.绩效奖金：根据分配依据，从奖金池中提取一定比例作为绩效奖金进行二次分配。
4.分配计算：采用科学合理的计算方法，确保奖金分配的准确性和公正性。
3.岗位职责：根据不同岗位的工作性质、技术难度、风险程度等予以区分；
4.绩效考核：根据医院及科室的绩效考核标准进行评分；
5.团队协作：根据科室团队的整体表现进行评价。
五、分配办法
1.奖金池：根据医院核定的奖金总额，设立本科室奖金池；
2.基础奖金：按照医院及科室规定，为科室成员发放基础奖金；
3.二次分配：在基础奖金的基础上，根据分配依据进行二次分配；
科室奖金二次分配方案
第1篇
科室奖金二次分配方案
一、背景
为激励科室成员的工作积极性，提高工作效率，保障医疗服务质量，根据我国相关法律法规及医院管理制度，结合本科室实际情况，特制定本科室奖金二次分配方案。
二、分配原则
1.公平公正：确保奖金分配过程公开透明，严格按照分配标准执行；
2.按劳分配：根据科室成员的工作量、工作质量、岗位职，接受全体成员监督。
4.奖金发放：奖金分配结果确认无误后，按照医院规定的时间节点进行发放。
七、监督与调整
1.定期评估：奖金分配委员会定期评估分配方案的实施效果，并根据科室发展、医院政策变化及成员反馈进行调整。
2.反馈渠道：设立反馈渠道，鼓励科室成员提出意见和建议，不断完善奖金分配制度。
八、附则
1.实施日期：本方案自发布之日起执行。
2.解释权：本方案的解释权归本科室奖金分配委员会所有。
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试论医院奖金的分配与调控
按照政治经济学的观点，奖金是对劳动者的超额劳动所支付的报酬，是按劳分配原则的补充形式，是对做出显著成绩的劳动者的一种物质鼓励，是调动劳动者积极性的重要手段之一，是劳动者给予社会的劳动量变化情况及时、准确的反映。
奖金最基本的作用就是激励。
然而，自 1985年以来，医院的奖金分配发生了很大变化，尤其对今天的医院管理者来说，面对医疗体制改革不断深化，医院各项工作都面临着严峻挑战，如何通过有效的调控，使奖金分配适应改革的形势和市场竞争的环境，为医院的改革、发展、稳定发挥作用，营造人尽其才、才尽其用的良好氛围，就显得十分重要和紧迫。
本文试图在回顾和分析现行奖金分配制度基础上，对医院奖金分配与调控做一些探索。
一、医院奖金的构成与特点
1．构成
(1)基本奖。
包括管理部门和大部分后勤职工，人员占职工总数的15％左右，其奖金数额为临床奖金平均数的60％。
基本上属于“大锅饭”性质。
(2)定额奖。
根据对收入、支出的核算，工作量定额完成情况，按照确定的提成比例核定的奖金。
几乎所有临床和医技科室都执行了定额奖办法，整体奖金水平在不断提高，各科室之间差距不大(见图1)。
(3)各类劳务费。
实行按定额发奖金的科室，由于政策和工作性质的不同，医院设置了各种各样的奖励办法，用以适应各科室的不同特点，激励各类人员完成各项工作的积极性。
如：专家挂牌奖励、专家会诊奖励、手术延时奖励、院内会诊奖励、放疗专家超额收治病人奖励等。
2．特点
(1) 平均工资水平低于平均奖金水平，工资调控力度不及奖金调控力度。
自1985年医院工资制度改革前到目前职工平均工资和平均奖金变化的情况(见图2)。
如图2所示，职工工资虽然在不断增长，但仍不及奖金的增长速度，从而造成工资在个人收入中的比重越来越小，奖金在个人收入中的比重越来越大。
这一变化表明单位在分配制度上自主权越来越大，同时表明了奖金分配在单位的重要作用和调控难度。
(2)奖金增长比例低于医疗收入增长比例。
按照“效率优先，兼顾公平”的原则，为了控制奖金增长过快，近几年，医院制定了奖金的宏观控制比例，使奖金随医疗收入增长而有所增加，但其增长始终低于医疗收入的增长比例(见图3)。
图3显示，医疗收入5年增长了 187％，奖金同期增长129％。
(3)医院经济效益与完成工作量的关系对于医院的经营与发展至关重要，同时，也直接影响奖金分配。
图4曲线可见，医院收入与收治的病人数表现出明显的一致性，因此，充分运用有限资源，进一步增加病床使用率，减少病人住院时间，使医院既可获得良好的经济效益，同时也能赢得良好的社会效益。
二、关于奖金分配的调控
1．调控的目的
为了让分配方案不断完善，更加趋于合理，对于方案中各项指标、数据的改变，应随科室的人员流动、设备更新、工作环境条件的变化而变化。
国家有关政策的变化，如物价调整，控制药品收费增长比例，实施社会医疗保险政策等都会对分配方案有很大影响，因此，需要及时调控。
2．调控的办法
(1)执行政策，建立自我约束机制。
在奖金分配中，首先必须执行国家政策法规，在奖金分配中，坚持规范操作，如为控制奖金增长比例小于医疗收入增长比例，医院规定了医疗收入13％作为奖金额度，为此，全体职工曾两次降低奖金14％和9％。
为了实现政府关于医药收入“总量控制”目标，控制药费收入比例，医院及时调整提成方案，制定“除化疗用药外，其他药费收入不提成”的政策，同时，加大对不规范处方的处罚，有效地纠正了乱开贵重药、大处方的问题。
(2)随政策变化，跟踪调控。
在奖金分配工作中，经常遇到由于政策的变化影响到收入的变化，使奖金核算出现过高或过低，需要随之调整。
比如：由于新的物价政策，手术费提高，为了适当控制外科收入，
制定“由于物价因素增加的收入，限30％计入科室”，使得非工作因素收入适当控制。
对于新设备高效率，新项目高收费(如：特需服务)的情况，也要随时调整方案。
(3)对于比较普遍的问题，采取稳步渐进调控办法。
在基本奖分配中从院长到普通工人都一样，很不合理。
医院没有采取推翻重来的做法，而是从多方面多渠道逐步调整，逐步解决。
首先，在适当降低基本奖标准的同时实行了管理岗位津贴，按职务确定津贴标准。
另外，对能单独核算收支或核定工作量的科室采取考核核算办法，减少发基本奖人数。
同时，随着奖金不断提高，基本奖与临床科室奖金比例不变，但绝对数额差距加大，也使之趋于合理(见图5)。
由图5可见，1997年基本奖与较低承包奖只差150元，到 2001年此差额已达800元以上。
(4)对于个别的或局部的问题，有明显不合理或对全局有影响的，也需要及时调整。
几年前，门诊手术室3人，平均每星期3台手术，由于初期承包方案考虑不周，其奖金比平均每天每人不少于1台手术的大手术室高出两倍。
调整后，门诊手术室减为1人，按手术台次定额，有时一天就完成2台手术。
腔镜室曾经由于空间、设备和技术人员等原因，工作开展不力，5个工作人员平均每天检查一例病人，拿基本奖。
现在，7个工作人员每天完成20至30例病人检查，病人满意、医院满意，个人奖金也比基本奖增加两倍多。
三、奖金分配的调控与改革
奖金分配经过调控，不断趋于合理。
但是，从宏观上看，分配制度存在的问题不足一般调控手段可以解决的，因此必须进行分配制度改革。
目前，奖金分配中最需要解决的是“大锅饭”问题，特别是在卫生体制改革、医疗市场竞争的环境下，如何实施“—流人才、——流业绩、一流报酬”的分配机制，是分配制度改革成败的关键，也是医院持续、稳定发展的重要环节。
在此基础上，我们建立了业绩津贴制度。
业绩津贴的核心是落实“一流人才，一流业绩，——流报酬”。
向“关键岗位、一流人才”倾斜，重点是向做出突出业绩的人才倾斜。
其主要内容足：
1．责任津贴根据职务、职位确定关键岗位(如正、副科主任，正、副高职称，职能部门正、副职等)，按岗位责任分出等级、确定标准，年津贴标准在 1000-3000元。
凡能完成岗位工作任务，年终考核合格的，即按确定标准发给。
2．绩效津贴按照本岗位责任大小、工作难度、风险程度、管理幅度等客观指标确定岗位系数，按照承诺的绩效目标确定津贴标准，最高年津贴标准可到达 10万元左右。
年终进行考核，除履行岗位职责情况外，将着重对承诺的绩效目标进行考核。
根据考核结果决定给予全部或部分津贴。
3．项目津贴根据医院改革与发展需要解决的工作难题立项，提出工作目标，确定津贴标准。
分为所院立项和个人申请立项两类，分别采取公开招标或个人申请方式，经领导小组审核确定，项目完成后经领导小组考核评估，并按确定的标准兑现津贴。
项目津贴面向全所院，充分调动广大职工积极性，同时，突出体现业绩指标决定津贴的分配。
在奖金分配工作中，由于我们的认识不断有所提高，实施了有效的调控，使得奖金分配真正起到较好的激励作用。
奖金分配是最经常、最直接、最频繁地关系到职工切身利益的工作，更是关系到医院改革、发展、稳定的重要工作，需要不断研究新问题，探讨新思路，发挥奖金分配的积极作用，克服消极作用，为医院可持续发展服务。