文件编号：QA02013宽级绩效薪资体系实施细则
绩效工资制度细则
绩效工资制度细则随着市场竞争的加剧和企业的发展，绩效工资越来越受到企业的重视。
绩效工资制度是企业合理考核、激励和管理员工的有效方式之一，是使企业能够更好地吸引和留住人才，激发员工的工作积极性和创造力。
本文将阐述绩效工资制度的详细细则。
绩效工资制度定义绩效工资是指以员工工作表现为基础的工资，通过对员工能力、贡献、责任等因素的考核评价，给予员工不同程度的工资奖励。
绩效工资制度是一个可操作性比较强的激励制度，是根据员工表现来激励员工的制度，也是企业逐步实现信息化管理的重要保障。
绩效工资制度的实施目的运用绩效工资制度的最终目的是使员工更加努力地工作，提高员工的工作积极性和干劲，从而创造更好的工作业绩，实现企业的战略目标。
绩效工资制度的具体实施目的包括：1.激励员工投入更多的工作精力：通过为员工提供额外收入的机会，能够激励员工投入更多的工作精力从而提高员工工作效率，加快项目推进速度。
2.吸引和留住高素质人才：如果企业提供了一种能够公平、透明、可行的绩效工资制度，能够吸引并留住那些具有工作潜力和创造性的人才，进一步提高公司的竞争力。
3.促进企业的发展：绩效工资制度的实施能够促进企业快速发展，提高协作精神、提高工作效率、增强员工之间的团队意识，更好地实现团队协作和整体业绩的提升。
绩效工资制度的实施步骤步骤一：制定绩效计划企业必须安排一定的时间和资源来制定绩效计划，绩效计划要涵盖企业战略目标和绩效评估标准。
制定绩效计划的具体步骤是：1.确定评估的对象：按照企业的部门、岗位等分类，先确定考核的对象。
2.确定绩效评估标准：评估标准要符合公司战略目标，真实、公平、客观，能够检验员工的工作表现。
3.制定个人绩效计划：个人绩效计划是针对单个员工制定的工作计划，包含工作量、质量、效率、创新和合作等要素。
步骤二：绩效评估绩效评估是制定绩效工资的核心步骤，评估的准确性、公正性和公开透明性直接关系到制度实施后的员工反响和员工工作积极性。
绩效工资考核分配细则
绩效工资考核分配细则1. 背景介绍绩效工资考核分配细则是为了合理、公正地分配绩效工资而制定的一系列规定。
通过绩效工资考核，可以激励员工发挥潜力，提升工作效率和表现，进而实现个人与企业的共同发展目标。
2. 考核指标2.1 考核指标设置原则•目标导向：考核指标要与岗位职责和工作目标相对应，能够准确评估员工在相关岗位上的表现。
•公平公正：考核指标设置应具有客观性和公正性，能够公平地对待不同岗位、不同工作内容的员工。
•可衡量性：考核指标应具备可量化和可比性，便于对员工的绩效进行评估和对比。
2.2 考核指标分类考核指标可以根据不同岗位和不同工作内容进行分类，主要包括以下几个方面：2.2.1 个人工作业绩考核员工在岗位上的工作表现，主要包括任务完成情况、工作质量、创新能力等指标。
2.2.2 团队合作能力考核员工在团队协作中的表现，主要包括协作能力、沟通能力、团队合作精神等指标。
2.2.3 自我发展能力考核员工自我学习和进步的能力，主要包括学习能力、适应能力、创新思维等指标。
3. 考核方法3.1 考核周期绩效工资考核周期为每年一次。
具体的考核时间由公司根据实际情况进行安排。
3.2 考核方式绩效工资考核采用综合评价的方式，包括员工自评、直属上级评价、同事评价和客户评价等。
3.3 考核评分标准考核评分采用百分制，分为A、B、C三个等级，具体评分标准如下：• A 等级：优秀表现，评分在80分及以上；• B 等级：良好表现，评分在60-79分之间；• C 等级：一般表现，评分在60分以下；4. 绩效工资分配4.1 绩效工资总额绩效工资总额由公司根据当年的业绩和财务状况进行决定，具体数额予以公布。
4.2 分配比例根据员工的考核等级和绩效工资总额，按照一定的比例进行分配。
具体的绩效工资分配比例如下：• A 等级：分配比例为60%；• B 等级：分配比例为40%；• C 等级：分配比例为20%；4.3 个人绩效工资计算个人绩效工资的计算公式为：个人绩效工资 = 绩效工资总额 × 绩效工资分配比例5. 绩效工资分配流程5.1 绩效工资考核在考核周期结束后，员工需要进行个人绩效工资考核，包括自评和相关评价。
绩效分配实施细则
绩效分配实施细则1. 引言本细则旨在为公司员工的绩效分配提供明确的规定和指导，确保公平、公正、透明地进行绩效评估和分配。
2. 绩效评估标准2.1 绩效评估将根据以下指标进行：- 工作目标的完成情况- 工作质量和效率- 个人能力和成长- 团队合作和贡献2.2 绩效评估将由直接上级负责进行，同时考虑他人的反馈和评价。
3. 绩效分配方式3.1 绩效分配将采用绩效等级和薪资调整相结合的方式进行。
3.2 绩效等级将根据评估结果分为以下几个等级：- 优秀：较为突出的绩效表现，将获得相应的薪资调整幅度；- 良好：表现出色，但未达到优秀水平，将获得适当的薪资调整；- 合格：表现符合基本要求，将获得基本薪资调整；- 待改进：表现不佳，需要改进，薪资将不做调整；- 不合格：明显不符合绩效要求，将面临相应的处理措施。
3.3 薪资调整幅度将根据绩效等级以及公司的绩效奖励政策进行确定。
4. 绩效分配实施流程4.1 绩效评估周期为每年一次，具体时间将由公司人力资源部门统一安排。
4.2 绩效评估将由直接上级和其他相关部门（如人力资源部门）参与，并采集多方面的评价。
4.3 绩效评估结果将与员工进行沟通，并记录在绩效评估报告中。
4.4 绩效评估报告将作为决定绩效分配的依据，由人力资源部门负责制定绩效分配方案。
4.5 绩效分配方案将与员工进行沟通，员工可以提出意见或申诉，但最终决策将由公司管理层作出。
5. 绩效分配的公示和反馈5.1 绩效分配结果将公示在公司内部通知板块或相应的员工信息平台上。
5.2 员工可以对绩效分配结果提出反馈或申诉，公司将认真听取并进行必要的调整。
6. 绩效分配的监督和评估6.1 公司将建立绩效分配的监督机制，确保绩效评估和分配的公平性和准确性。
6.2 绩效分配实施的效果将进行定期评估，以持续优化绩效管理和薪酬体系。
7. 总结本细则的制定旨在确保绩效分配的公平、公正、透明，为员工提供明确的评估标准和分配方式。
绩效工资实施方案及细则(优秀3篇)
绩效工资实施方案及细则（优秀3篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2023年绩效工资考核实施办法
2023年绩效工资考核实施办法第一章总则第一条为了激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工，包括管理人员和非管理人员。
第三条绩效工资是根据员工在工作中所取得的成绩和贡献来确定的，是员工根据绩效工资考核结果获得的额外奖励。
第四条绩效工资考核采取定量和定性相结合的方式，量化指标包括工作完成情况、工作效率和工作质量等，定性指标包括员工态度、团队合作和创新能力等。
第五条本办法的具体实施办法由公司人事部门负责制定并向全体员工公布。
第二章考核体系第六条考核体系包括绩效考核指标、考核方法和考核周期。
第七条绩效考核指标根据不同岗位和部门的具体工作内容和目标制定，具体指标包括岗位职责完成情况、工作量、质量、效率和创新能力等。
第八条考核方法主要包括定期考核、临时考核和项目考核。
定期考核每年进行一次，临时考核根据需要进行，项目考核根据具体项目进行。
第九条考核周期为一年，考核结果将会影响到下一年度的绩效工资。
第三章考核流程第十条绩效考核流程包括考核计划制定、考核过程、考核结果确认和工资发放等环节。
第十一条考核计划制定由公司人事部门和各部门负责人共同制定，确定考核指标和权重，制定考核时间表。
第十二条考核过程包括员工填写自评表、部门负责人填写评定表、工作组讨论和总结评定等。
第十三条考核结果确认由公司人事部门组织，包括员工对考核结果的申诉和对申诉的审批。
第十四条工资发放由公司财务部门负责，按照考核结果确定的绩效工资标准进行发放。
第四章奖惩措施第十五条对于绩效优秀的员工，将给予适当的奖励，包括奖金、晋升机会、培训机会等。
第十六条对于绩效达标的员工，发放正常绩效工资。
第十七条对于绩效不达标的员工，将采取适当的惩罚措施，包括警告、降薪、调整岗位等。
第五章其他事项第十八条绩效考核结果应严格保密，只对相关人员进行公示。
第十九条绩效工资考核实施办法不得与员工的性别、年龄、种族、宗教信仰及其他不相关因素挂钩。
《绩效薪资管理规程》实施方案.doc
《绩效薪资管理规程》实施方案1****有限公司《绩效薪资管理规程》实施方案1、目的和作用坚持“以人为本”的思维，运用薪资杠杆，激励公司员工为企业创造更高的价值，这是企业管理过程中的一项相当重要的工作，它既涉及企业的利益，更涉及广大员工的切身利益；同时，在市场经济条件下，解决好“外部公平、自身公平、内部公平”的三者关系，发挥优势企业在市场竞争中的“磁场效应”，促使人才资源区域的高度聚化、企业人力资源的高度优化、劳动效率的高度活化和人生价值的高度量化。
2、管理原则按劳分配，依绩考核、效率优先、兼顾公平。
、薪资体系与结构、专业术语解释．静态工资(基本工资)：基本保证性工资，不参与绩效考核；．动态工资：主要对员工的出勤情况进行的一种激励性考核；．岗位工资：岗位性专项工资，应岗而设、因岗而异；．绩效系数工资：按绩效内容进行考核的工资项目，具有一定的激励性、挑战性,以考核系数体现；．营销提成工资：根据营销业绩确定的考核内容而设定的专项计提工资项目，主要为业务人员而设立。
4．福利性工资：．．特殊津贴：对特殊性岗位或人员用公司特聘对象的一种特殊补偿费，由公司确定其享受对象和人员；．．社会保险：按国家规定给予在职员工办理的社会保险系列项目；．．年功津贴：根据公司工龄实行的激励性补贴；．．学历津贴：根据个人学历等级衬行的一种补贴，体现对知识的尊重。
、工资构成项目内容解释．模拟公式：绩效薪酬额(静态工资动态工资岗位工资福利工资提成工资)×绩效系数()．、有关工资、津贴具体额度的解释：（1）静态工资：元月；（2）动态工资：元月；动态工资考核额(元)缺勤天数×（），限定三天内缺勤。
（3）岗位工资：（详见表式）；（4）绩效系数工资：(详见表式)；（5）营销提成工资：（详见表式）；（6）特殊津贴：（详见表式）；（7）社会保险：按“国家社保管理规定”办理；（8）年功津贴：（详见表式）；（9）学历津贴：（详见表式）。
绩效工资考核方案实施细则
绩效工资考核方案实施细则绩效工资考核方案实施细则是企业实施绩效工资的关键，是制定方案后的具体操作指南，也是绩效管理的重要环节之一。
下面，就绩效工资考核方案实施细则的相关内容作一介绍。
一、绩效工资考核方案的确定企业应该根据实际情况，定期制定绩效工资考核方案，每年至少制定一次。
考核方案应与企业的经营目标和战略相一致，明确考核标准和方法，区分不同岗位人员及不同级别员工的绩效内容和措施。
先制定绩效奖金总额，然后分别给予各项绩效评价合格者不同比例的奖金。
在绩效奖金总额中，一般将一定比例分配给未参与绩效考核（因各种原因）或未达到绩效标准的员工，以保证尽可能公平合理。
二、绩效工资的计算绩效工资是指根据企业制定的绩效考核方案测算出来的工资数额，是对个人劳动和贡献的实际反映，也是对企业管理和运作的反映。
在计算绩效工资时要考虑以下因素：1. 每个员工绩效考核结果的权重。
企业应该合理安排不同考核结果之间的权重关系，以保证工资的公平、公正和透明。
2. 员工绩效得分的参考因素。
这些因素包括出勤率、工作态度、工作效率、工作质量和团队协作等因素。
3. 最终的奖金发放比例。
根据考核分数进行百分比比较，将绩效奖金分配给合格者。
通常，绩效考核标准应该根据不同的岗位和职责制定，以便进行绩效比较和奖金分配。
三、绩效管理绩效管理是评价和监控绩效过程，以改进绩效的活动。
实施绩效管理需要注意以下几点：1. 与员工沟通。
沟通应该趋向于合作，以建立一个高效的协作关系。
沟通可以包括期望设置，工作目标和进度监测等方面，充分体现员工工作的价值和贡献。
2. 监测效果。
随着时间的推移，绩效总计和效果分析的并行应该保持敏感和时效性。
通过评估绩效结果，可以了解哪些方面体现出良好的表现，哪些方面需要改进，从而采取相应的行动措施。
3. 绩效管理方案的修改和调整。
对于进行绩效管理的企业，需要定期对绩效管理方案进行更新和修改，以适应企业新的需求和服务。
四、员工绩效反馈员工绩效反馈是要求员工针对他们的绩效发表评论或提出建议，以便企业识别并解决员工的问题和需求。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法(仅供参考)
绩效工资考核实施细则及奖惩办法（仅供参考）为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;。
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上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件文件编号：QA02013 第2版签发：戴志浩宽级绩效薪资体系实施细则1总则1.1为贯彻执行按劳分配原则，依法维护员工的合法权益，保持稳定、和谐的劳动关系，根据《上海宝钢国际经济贸易有限公司2003年人力资源管理体系改良方案》和《上海宝钢国际经济贸易有限公司人力资源管理体系2004年改进和完善方案》，特制定本细则。
1.2本细则适用于与上海宝钢国际经济贸易有限公司订立劳动合同的员工。
2指导原则2.1营造高绩效企业文化，认可员工贡献并给予相应回报。
2.2引入外部市场竞争力评价机制，并兼顾内部公平性，以吸引、保留认同公司经营理念和企业文化并具备专业技能的国内、国际人才。
2.3强调外部、内部客户服务意识，传递员工与公司共同成功的理念，形成协同效应。
2.4帮助员工发展专业能力和胜任能力，确立经营管理和内部专家双通道的职业发展理念。
2.5员工平均收入与公司经营业绩保持同步，并根据公司经营状况的变化而调整。
2004年7月5日发布2004年7月15日实施3基本概念3.1薪资按年核定，又称年薪资总收入。
3.2薪资级别共分九级，从A级到I级。
3.3每一薪资级别包括最小值（1）、下目标值(2)、中点值(3)、上目标值(4)和最大值(5)五条目标控制线。
以A级为例，五条目标控制线分别称为A1、A2、A3、A4和A5。
其中，中点值根据年度通货膨胀情况、公司的经营情况和职位的市场竞争水平确定，其他四条控制线根据中点值等比确定。
3.4每一薪资级别的最小值、最大值之间的差距称为级别幅宽，以百分比表示。
公式：级别幅宽＝(最大值/最小值)-1。
3.5相邻两个薪资级别的中点值的增长百分比称为级别跃升度。
公式：级别跃升度＝(上一薪级的中点值/下一薪级的中点值)–1。
3.6每一薪资级别内任意一点所对应的薪资水平称为年目标薪资总收入（简称年目标薪资）。
年目标薪资包括年固定薪资和年目标浮动薪资。
年目标浮动薪资指100％完成绩效目标时所得到的年浮动薪资。
而未完成绩效目标或超额完成绩效目标时所得到的年浮动薪资称为年实际浮动薪资，其与年固定薪资合称年实际薪资总收入（简称年实际薪资）。
4薪资确定4.1薪资确定权限4.1.1原则上逐级确定薪资，即上级确定直接下属的薪资。
4.1.2职位级别E级以上管理职系的员工有薪资确定权。
4.1.3人力资源部保留对员工薪资的审核权。
4.2薪资确定标准4.2.1根据员工关键职责胜任情况、综合胜任能力及绩效表现情况确定年目标薪资。
其中，员工教育水平和专业资格作为是否符合胜任能力的否决项。
4.2.2不同级别、不同类别的职位，年目标薪资中的年固定薪资与年目标浮动薪资的比例不同。
薪资级别越高，年固定薪资比例越低，年目标浮动薪资比例越高。
具体见下表：4.2.3根据4.2.1和4.2.2确定年目标薪资、年固定薪资和年目标浮动薪资。
4.3年实际浮动薪资确定4.3.1年实际浮动薪资确定原则4.3.1.1年实际浮动薪资以年目标浮动薪资为基数，并根据年初设定的绩效目标的完成度而确定。
4.3.1.2年实际浮动薪资上不封顶,分段累计计算。
4.3.2绩效目标完成度的确定办法4.3.2.1员工个人绩效目标的设定以公司、事业部及部门的绩效目标为基础，并在兑现上也受其影响。
不同级别、不同类别的职位，其浮动薪资与公司、事业部及部门绩效目标完成度之间的关联程度也不同，级别越低，个人绩效目标完成度所占的权重越大。
具体见下表：4.3.2.2公司、事业部、部门和个人绩效目标分别设定，绩效目标完成度也分别计算，具体计算办法见《绩效考核体系实施细则》。
4.3.3年实际浮动薪资的计算办法4.3.3.1年实际浮动薪资包括分别与公司、事业部、部门和个人绩效目标完成度关联的浮动薪资，各部分浮动薪资的计算公式相同。
4.3.3.2年实际浮动薪资以年目标浮动薪资为计算基数，并根据浮动薪资与公司、事业部、部门及个人绩效目标完成度的协同比例确定对应的计算基数。
按照4.3.2.1，当年目标浮动薪资为S，则对应的计算基数是S公司为S×X1，S事业部为S×X2，S部门为S×X3，S个人为S×X4。
4.3.3.3与个人绩效目标完成度相关的浮动薪资的计算公式4.3.3.3a当个人绩效目标完成度低于P考核点1时，不支付浮动薪资。
4.3.3.3b当个人绩效目标完成度达到P考核点1时，按S起付点确定浮动薪资。
P考核点1和S起付点共同构成浮动薪资的起付点。
4.3.3.3c当个人绩效目标完成度（P）在P考核点1至100%之间，按线性比例K1确定浮动薪资（S实际）。
公式：S实际＝K1×（P－P考核点1）×S个人+ S起付点4.3.3.3d当个人绩效目标完成度在100％至P考核点2之间，按线性比例K1、K2分段确定浮动薪资。
公式：S实际＝K2×（P－1）×S个人+ S个人4.3.3.3e当个人绩效目标完成度在P考核点2以上时，按线性比例K1、K2、K3分段确定浮动薪资。
公式：S实际＝K3×（P－P考核点2）×S个人+ K2×（P考核点2－1）×S个人+ S个人4.3.3.3f P考核点1、P考核点2、S起付点、K1、K2、K3的具体数值由公司根据实际情况统一确定。
其中，S > S起付点, K2 > K1 > K3 。
具体参见下图：绩效目标完成度4.3.3.4与公司、事业部、部门绩效目标完成度相关的浮动薪资的计算公式参照4.3.3.3执行，具体计算时将相关公式中S个人分别替换为S公司、S事业部和S部门。
5薪资调整5.1薪资调整原则上与绩效考核周期一致，每年调整一次。
但对于晋升到新职位的或遇到剧烈通货膨胀、人才市场大幅度变化等情况可适时调整。
5.2薪资调整依据年度通货膨胀状况、职位的市场竞争水平、员工的综合技能提升情况及员工绩效考核结果进行。
5.3薪资年度调整形式分为普遍性调整和奖励性调整。
5.3.1普遍性薪资调整主要指对中点值、级别幅宽、级别跃升度及固定薪资与浮动薪资比例关系等的调整。
普遍性调整办法由公司统一制定，对全员进行实施。
5.3.2奖励性薪资调整主要指每年对员工个体薪资水平的调整。
奖励性调整的总体调整幅度和调整原则由公司统一制定，各单位根据公司的调整规定和员工的实际绩效情况对个体进行相应的调整。
5.4因职位调整等原因在一个绩效考核周期内调整了薪资标准的，原则上薪资分别计算，即调整前薪资按调整前的薪资标准和绩效考核办法确定，调整后的薪资按新办法确定。
但对于无法准确考核调整前绩效目标的，调整前薪资按原年目标薪资折合确定。
5.5对违反本细则调整员工年目标薪资的，人力资源部有否决权。
6津贴6.1综合津贴。
综合津贴的标准与员工工龄相关，主要注重宝钢国际工龄，非宝钢国际工龄减半折算。
其中，宝钢国际工龄指宝钢建厂（1977年11月24日）后在原宝钢和宝钢国际的连续工作时间，起算时间按办理报到手续之日确定。
6.2职位津贴6.2.1驻外津贴6.2.1.1驻外津贴仅对长期派驻在国内沪外子公司、办事处工作的员工发放。
6.2.1.2驻外津贴按照驻外年限、地区差别及职位级别确定驻外补贴标准。
其中，驻外年限按累计驻外时间计算。
6.2.1.3驻外津贴自调入沪外子公司、办事处后第四个月开始执行。
6.2.1.4驻外员工回沪出差、探亲、休假、病假、事假等不享受驻外津贴。
驻外津贴根据实际驻外天数按月发放。
公式：月驻外津贴＝日津贴×当月驻外天数×地区系数6.2.2对在翻班职位工作的员工，支付全额翻班津贴，每月260元；因工作需要临时安排上中（夜）班者，按每个中（夜）班17.5元标准支付翻班津贴。
6.2.3对担任班组长的员工支付班组长津贴，每月260元。
6.2.4对薪资级别为A或B级的员工兼职担任党支部书记、团支部书记、工会主席的支付兼职津贴，每月130元。
兼多职的不重复执行。
6.2.5高温尘毒津贴。
对在高温尘毒职位工作的员工支付特殊职位津贴和代休养津贴。
其中，特殊职位津贴130元/月；代休养津贴一级（一年一次脱岗休养）130元/月，代休养津贴二级（两年一次脱岗休养）65元/月。
6.3其他特殊津贴。
对饮食清真食品的少数民族员工（及配偶）、草原民族员工给予一定副食补贴。
7新员工的薪资确定7.1新员工试用期的薪资按拟核定年目标薪资的80％执行。
7.2新员工试用期结束后的薪资按核定年目标薪资执行。
7.3新进公司应届毕业生的薪资按以下标准确定，并参照对应薪资级别的执行办法执行。
8加班和加班薪资确定8.1加班时间8.1.1安排员工延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因延长工作时间的，每日不得超过三小时，但是全月累计不得超过三十六小时。
8.1.2遇到自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、特种线路、设施发生故障，影响生产，必须及时抢修的；以及法律、行政法规规定的其他情形，延长工作时间不受8.1.1规定的限制。
8.1.3加班时间的计算按实际加班小时计算。
8.2加班审批程序8.2.1由于连续生产的需要，在法定节假日内必须坚持生产的人员，以考勤记录作为加班依据。
8.2.2因抢修、急修、事故处理延长工作时间和休息日加班的事前需由作业区、班组、现场翻译提出书面申请，经部门负责人确认，并报人力资源部备案。
事前来不及办理申请手续的，事后必须补办。
8.3加班补休和加班薪资确定8.3.1为保障员工的身心健康，生产现场工作的员工因工作需要加班的，加班后应及时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，应支付加班薪资。
8.3.2加班薪资计算8.3.2.1加班薪资按员工本人正常情况下月均年固定薪资和国家规定的月平均工作时间计算。
公式为：月均年固定薪资 实际加班小时×规定比例20.92（月工作日） 8(小时)8.3.2.2加班薪资计算的规定比例8.3.2.2a 正常工作日安排员工加班的，规定比例为1.5。
8.3.2.2b 休息日安排员工加班的，规定比例为2.0。
8.3.2.2c 法定节假日安排员工加班的，规定比例为3.0。
9学习、培训、外派、外借期间的薪资确定9.1选派参加脱产业务、学历培训六个月以上的员工，学习期间固定×加班薪资＝薪资正常发放，浮动薪资按目标浮动薪资的60％发放。
9.2派（借）往外单位协作工作的，按照派出前原聘任职位的年目标薪资执行。
10假期薪资确定10. 1计算基数：员工休本款范围内的假期时，在规定的假期内，假期工资的计算基数按员工年目标薪资。
10.2日工资计算：计算基数除以计薪日（请假当月的制度工作日加法定休假日）。
10.3员工请事假的，按实际请假时间扣减薪资。