人力资源管理师三级考试重点复习资料4精品PPT课件

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为什么招聘？
招聘需求的产生 职位空缺，原因： 人员流失 业务量增加 内部人员配置结构不合理
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怎么做招聘？
首要环节：选、育、用、留 一般过程：招募、选择、录用 面试技能：观、辨、识、选
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招聘目的和前提条件
招聘目的：及时满足企业发展 的需要，弥补岗位的空缺，其最直 接的目的是获得企业所需要的人。
人力资源管理工作四大层次问题之间的联系
战略 内容 实质 形式
战略问题
–
最基本的管理工作无非是人、财、物
–
财和人两大要素掌控不到位，就难以实现整体协调发展
–
公司组织结构调整和人力资源规划，是HR工作战略问题
–
组织结构的调整，关键在于部门职能、岗位职责的效能
–
人力资源规划要考虑的最重要的问题是：
1、现拥有和将吸纳的人力资源能否动态地符合发展过程所需
聘岗位要求相关。注意分析应聘者是否经常
变换工作而这种变换却缺少合理的解释。
▪ 注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面
试时给予重点关注。对于高职低就、高薪低
就的应聘者给予关注。
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选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求 2、分析所招岗位从业人员的特点 3、确定适当的招聘来源 4、选择适合的招聘方法
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广告媒体的选择
共同的优点：信息发布迅速＋宣传效果广泛。区别：
▪ 报纸（特定区域、数量大、流动高） ▪ 杂志（专业领域、针对性强、地区分布广） ▪ 广播电视（冲击力强、时间短、费用高） ▪ 网上招聘（传播广、速度快、成本低、联系方便） ▪ 其他印刷品（在特殊场合有特别效果）
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内部招聘的优势
▪ 准确性高 ▪ 适应性快 ▪ 激励性强 ▪ 经济性好
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外部招聘的优势
▪ 有利于带来新思想、新方法 ▪ 有利于招到一流人才 ▪ 有利于对外树立企业形象
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内部招聘应当先于外部招聘
人员招聘时，组织的内部调整应当先于组 织外招聘，尤其是高级职位或重要职位：
▪ 充分发挥组织中现有人员的工作积极性； ▪ 充分利用已有人事资料简化程序、节省资源； ▪ 加速上岗人员的适应过程； ▪ 控制人力成本，减少培训期和培训费用。
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引言 人力资源管理角色定位与认知
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一、人力资源管理工作的四大问题
（工作层次）
战略 内容 实质 形式
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二、组织的四大能级
（工作定位）
决策 管理 执行 操作
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三、人力资源管理工作内容三大范畴
（总体认知）
规划类 实务类 沟通类
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四、人力资源管理实务的四大内容
（具体认知）
招聘 培训 考核 薪酬
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2010年01月10日
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自我介绍
张嘉雷 常用邮箱：j.l. MSN号：j.l. 新浪博客：zhangjialei84567667
课程简介： 招聘概述、招聘工作流程、面试技巧、如何留人
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课程简析一
招聘：从哪里来？ 配置：到哪里去？
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课程简析二
选：招聘、测评 育：培训、开发 用：考发员工和部门的生产力
（即员工激励）
内容问题
–
人力资源管理实务性工作，就是HR工作的内容问题
–
在内容上大体都应当包括人员档案管理和合同社保管理
事务，招聘、培训、考核及薪酬福利管理等实务
–
实务的核心问题，是如何体现出战略要求
–
也就是说，人员档案的监控、各种人员的招聘、各个层
–
关键是决策和管理上一定不能形成僵化的思路和体制
–
没有必要把太多精力放在具体应建立什么样的制度上，
而是应该注重“如何进行恰当的、动态的和关心人性发
展问题的管理” 。
招聘概述
什么是招聘？ 为什么招聘？ 怎么做招聘？
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什么是招聘？
人员招聘，是指企业为了发展的需 要，根据人力资源规划和工作分析的要 求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到 本企业任职的人员，并从中选出适宜人 员予以录用的过程。
面的培训、绩效考核的重心以及薪酬福利的配套，都应
当以动态配合人力资源规划及激发和维护劳动力发挥的
水准和效果为核心。
–
尤其是要着眼于协调配置现有人员，并充分发挥其内含
的劳动力能量 。
实质问题
–
企业文化与员工关系管理是HR工作的实质问题
–
组织结构和战略规划可以精心设计和动态调整
–
实务性工作如果存在漏洞或先天不足可以弥补
等一系列环节。 24
人员招聘的来源分析
根据招募对象的来源，招聘可以 分成内部招聘和外部招聘。
一般情况下，人们通常认为招聘 是对外的，但事实上，组织内部人员 也是空缺岗位的后备人员，越来越多 的公司开始注重从内部招聘人员。
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内部招聘的具体来源
▪ 内部提拔 ▪ 工作调动 ▪ 岗位轮换 ▪ 重新聘用 ▪ 公开招募
–
但是企业文化却是日积月累而成
–
员工关系管理需要细致入微、事事息息相关
–
如何调动员工的能动性即积极性和创造性，是
劳动力管理方面实质和本源的任务
形式问题
–
所有制度问题都只是形式问题
–
法人需要确立一定的制度来进行内部约束
–
员工是能动的，劳动力管理工作本身也应该是能动的，
而作为形式问题的制度和规范更应该是能动的
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招聘的作用
有效的招聘，能帮助企业利用有 限的人力资源更好地投入市场竞争。
为使竞争优势最大化，企业必须 选择能快速、经济地挑选最佳候选人 的招聘方法。
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招聘工作流程
招聘过程 招聘渠道 内部招聘VS外部招聘 招聘工作流程 一般方法与技巧
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招聘的过程
招聘的过程，主要有 准备、 招募、 选择、 录用、 评估，
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如何筛选简历
▪ 分析简历结构：结构应当简洁扼要 ▪ 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工
作经历和个人成绩
▪ 判断是否符合职位技术和经验要求 ▪ 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑 ▪ 对简历的整体印象
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如何筛选申请表
除了简历筛选的要点外，还有：
▪ 判断应聘者的态度：从字迹来判断。
▪ 关注与职业相关的问题：以往经历是否与应
招聘的前提条件有两个：一是 人力资源规划，二是工作描述与工 作说明书。
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人员招聘的动因分析
所谓人员招聘，是指组织用来吸 引并获得合格的职位应征者，使组织 能够从中选拔优秀者以填补职位空缺 的一系列活动。
——人力资源的吸引和开发过程
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招聘的目标
一次成功的招聘，通常可以达成五个目标： 1.达成成本效率最大化； 2.吸引高度合格的候选人； 3.促进留人比率的提高； 4.确保招聘行为的合法性； 5.推动劳动力队伍的文化多样化。