人力资源工作规划方案课件
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人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
30页完整人力资源管理六大模块工作内容培训课件
• 利用工具提高绩效考评的效率与准确性
四、培训与开发
培训开发的原则
战略性原则
• 培训开发要与组织战略目标保持一致
• 为组织发展提供人力资源支持
个性化原则
• 考虑员工个性、需求与发展潜力，制定个性化的培训计划
• 提高培训效果，促进员工成长
⌛️
效益性原则
• 评估培训开发的投入产出比，确保培训效果
人力资源管理六大模块
工作内容培训
一、人力资源规划
收集有关信息资料
01
内部信息
• 组织结构、战略目标、业务流程
• 人力资源现状、员工绩效、员工满意度
02
外部信息
• 行业趋势、竞争对手的人力资源状况
• 政策法规、劳动力市场状况
03
数据分析
• 搜集整理数据，运用统计方法进行分析
• 预测未来人力资源需求与供给
• 遵守法律法规，解决劳动争议，维护员工权益
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
人力资源需求预测
需求预测方法
需求预测结果
• 经验预测法、德尔菲法、回归分析法
• 预计未来所需员工数量、技能、学历等
• 考虑组织战略目标、市场规模、技术发展等因素
• 为人力资源规划提供依据
人力资源供给预测
供给预测方法
• 内部供给预测：员工晋升、转岗、内部培训等
• 外部供给预测：招聘、人才引进、劳动力市场等
二、员工招聘与人员配置
招聘需求信息产生的原因
人员调整
• 优化人力资源配置，提高组织绩效
• 需要招聘新员工或调整现有员工岗位
组织发展
• 新项目、新业务、组织扩张等
人事部年度工作计划 ppt课件
卓博网，浙江人才网，58同城网，赶集网等。 B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式 C、人才市场现场招聘：开发与杭州各大小人才市场联系，参与大型招聘会、
金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； F、校园招聘：对于部门经理和钢琴教师岗位员工实行学校招聘，其他岗位
一是健全绩效指标；
二是抓好绩效过程监控；
三是严格施行考核结果反馈和应用；
四是规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。
ppt课件
8
第一部分 人力资源类工作——绩效考核
目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
ppt课件
7
第一部分 人力资源类工作——绩效考核
思路分析
从2012年的绩效成果来看，绩效考核不再技术性问题，而成为组织管
理问题。绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核
心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：
ppt课件
3
第一部分 人力资源类工作——人员招聘
工作思路分析：
1、利用公司品牌影响力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充基础人才， 作为培养储备或进行人力资源的更替。 2、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2013年人才猛增需求。 3、在2012年绩效考核的基础上实现2013年的内部培养与晋升，提拔和任用有 上进心、不断学习提升的内部员工。
人力资源HR工作总结工作计划PPT
18
5、绩效评价体系的完善与运行
思路分析
xxxx年xx月 试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前， 取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操 作中，还有许多地方急需完善。2018年，通过完善绩效评 价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目 的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任 务：
人力资源部将在2018年6月前完成 各部门各职位的工 作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
14
3、招聘与配置
思路分析
1、2018年是 快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2、利用 业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和 优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2018年人才猛增需求。 4、在2018年绩效考核的基础上实现2018年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不 断学习提升的内部员工。
10
2
PART TWO
2020年工作计划
1
完善组织结构
2020年工作计划
2
岗位分析
3
招聘与配置
4
薪酬福利
5
绩效评价体系的 完善与运行
6
培训与开发＼职 业规划
7
制度建设
8
人员流动与劳资 问题
12
1、完善组织结构
进一步完善 的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的 调整，保证 在既有的组织架构中运行。
13
2、岗位分析
职位分析是 定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解 各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使 各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于 了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整 及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、 贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学 合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人 力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供 依据。
5、绩效评价体系的完善与运行
思路分析
xxxx年xx月 试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前， 取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操 作中，还有许多地方急需完善。2018年，通过完善绩效评 价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目 的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任 务：
人力资源部将在2018年6月前完成 各部门各职位的工 作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
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3、招聘与配置
思路分析
1、2018年是 快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2、利用 业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和 优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2018年人才猛增需求。 4、在2018年绩效考核的基础上实现2018年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不 断学习提升的内部员工。
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2
PART TWO
2020年工作计划
1
完善组织结构
2020年工作计划
2
岗位分析
3
招聘与配置
4
薪酬福利
5
绩效评价体系的 完善与运行
6
培训与开发＼职 业规划
7
制度建设
8
人员流动与劳资 问题
12
1、完善组织结构
进一步完善 的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的 调整，保证 在既有的组织架构中运行。
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2、岗位分析
职位分析是 定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解 各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使 各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于 了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整 及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、 贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学 合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人 力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供 依据。
人力资源课件PPT模板
的创造力和创新精神。
02
人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影 响
01
企业战略决定人力资源规划的
方向和目标
02
不同战略下的人力资源规划重
点和方法
03
人力资源规划对企业战略的支 撑作用
04
人力资源规划是企业战略实施
的重要保障
05
优秀的人力资源规划能够提升 企业战略的执行力和竞争力
调整招聘计划 制定灵活的用工策略
03
招聘与选拔
招聘渠道与方法
内部招聘
通过内部推荐、内部竞聘等方 式，充分利用现有员工资源。
校园招聘
与高校合作，组织校园宣讲会 、招聘会等活动，吸引优秀毕 业生。
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，扩大招 聘范围。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺岗位候选人。
实施方法
福利调研、福利规划、福利宣传、福 利评估等
员工激励措施探讨
物质激励
奖金、奖品、旅游等
其他激励
员工持股计划、利润分享计划等
精神激励
荣誉证书、表扬信、晋升机会等
工作激励
挑战性任务、工作轮换、弹性工作制等
07
员工关系管理
员工沟通与协调技巧
01
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解员工需求 ，给予反馈。
人力资源供给预测的方法和步骤 企业内部人力资源供给预测
员工技能和能力评估
人力资源供给预测与平衡
员工晋升和转岗计划 企业外部人力资源供给预测
劳动力市场分析和趋势预测
人力资源供给预测与平衡
竞争对手和标杆企业的人力资源策略分析 人力资源供需平衡策略
02
人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影 响
01
企业战略决定人力资源规划的
方向和目标
02
不同战略下的人力资源规划重
点和方法
03
人力资源规划对企业战略的支 撑作用
04
人力资源规划是企业战略实施
的重要保障
05
优秀的人力资源规划能够提升 企业战略的执行力和竞争力
调整招聘计划 制定灵活的用工策略
03
招聘与选拔
招聘渠道与方法
内部招聘
通过内部推荐、内部竞聘等方 式，充分利用现有员工资源。
校园招聘
与高校合作，组织校园宣讲会 、招聘会等活动，吸引优秀毕 业生。
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，扩大招 聘范围。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺岗位候选人。
实施方法
福利调研、福利规划、福利宣传、福 利评估等
员工激励措施探讨
物质激励
奖金、奖品、旅游等
其他激励
员工持股计划、利润分享计划等
精神激励
荣誉证书、表扬信、晋升机会等
工作激励
挑战性任务、工作轮换、弹性工作制等
07
员工关系管理
员工沟通与协调技巧
01
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解员工需求 ，给予反馈。
人力资源供给预测的方法和步骤 企业内部人力资源供给预测
员工技能和能力评估
人力资源供给预测与平衡
员工晋升和转岗计划 企业外部人力资源供给预测
劳动力市场分析和趋势预测
人力资源供给预测与平衡
竞争对手和标杆企业的人力资源策略分析 人力资源供需平衡策略
麦肯锡联想人力资源三年规划KL优秀课件.ppt
良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后
战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
SWOT分析
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
1. 贯彻人才意识
3.
建立业绩导 向的文化
5.
发展 人才
6.
为人才发展创造空间
4.
招聘 人才
7.
保留 人才
2. 提出 EVP
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如： 专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
SWOT分析
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
1. 贯彻人才意识
3.
建立业绩导 向的文化
5.
发展 人才
6.
为人才发展创造空间
4.
招聘 人才
7.
保留 人才
2. 提出 EVP
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如： 专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
人力资源五年规划PPT课件
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
（2）从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求是金 之丰生产部；但2008~2009年人力需求较大，为500人，预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析
（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）.rar
5、人力素质结构配置分析
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2.HR部门制 定招聘计划
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析
2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
行岗位责任制、分工明细
年度要求、KPI关键考核指标
部门沟通、人员甄选
专业划分、非专业分流、调查督导
2014/5~8 2014/2~3 2014/3~5
部门员工满意度调查
数据宣导、部门中层培训
2014/6~8
人才储备
校企合作，拓展潍坊、淄博、临沂 各机械学校，建立联系
2014/6~12
各部门培训的需求调查
2014年度 人力资源规划
一个过渡：通过2013年的公司改革，在公司新老管理团队间实现
了平稳过渡，以稳定保发展、以变革促发展、以创新引领新发展， 从而实现公司经营的良性循环！
四项目标：
1、经营目标：三年后要求达到年产能 件、年利润 元，2014年 要求达到年产能 件、年利润 元；
2、品牌发展目标：主导品牌“蓝馨模杯”获取中国名牌、中国驰名 商标认定。
2、人力资源的招聘与配置，按照既定组织架构和各部门 各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求，尽可能地节 约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是 人力资源的配置原则。在达成目标过程中，人力资源部将对 各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前 正处在快速发展期，人力资源部对人事招聘与配置工作需做 到：满足需求、人岗匹配、保证储备、人尽其才、控制成本。
招聘方式
1、普工：公司门前招聘海报和展位现场实地招聘、 派发招聘单张（单张还可以夹在员工家属春节慰问 信中）、车站员工接车时车身广告及现场招聘、 LED招聘、激励员工介绍、挖掘同行业生产车间主 管带团、临时工、劳务中介公司推荐、公司周边等 招聘、地方政府招聘会； 2、文职、技师等资历员工：网络（卓博等国内国际 人才网、智通等地方人才网、中国服装等行业人才 网）、人力资源和行业协会的QQ群微博微信、猎头 /劳务中介公司推荐、大型人才市场招聘会、校企合
岗位分析
岗位的调研需各部门各单位通力合作相关
资料，并提供岗位说明、任职要求、试题， 确保招聘人员专业技能要求符合岗位需求；
职位分析草案完成后需公司各部门负责人
协助修改本部门职位分析资料，人力资源部 完成汇总审核后交总经办审阅通过。
招聘与配置
1、2014年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标， 是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司快速 发展的基础上再次调整、完善各部门职责、职位划分后的具 体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的 工作内容，人力资源部将严格按公司需要完成此项工作；
现场招聘会
一、2014年2月14日（元宵节）之前：因大量民工未返回，故多 以公司门前/附近现场招聘为主；期间2月3号（年初四）后安排 公司附近人流聚集地（广场、公园等）的现场招聘；2月6-9日 公司在派车为老员工接站时可以考虑车身广告、车站现场招聘。 二、元宵节后：根据人力需求参加4至5场人才市场现场招聘会、
3、产业拓展目标：探索具有内衣服饰产业链横向、纵向延伸的多基 地、跨行业的多元化产业组合发展道路，成为具有行业竞争优势的 企业集团；
4、组织管控目标：明确优化公司治理结构，以及对成员企业的管控 模式！
2014年度总体目标Ⅰ
完善组织 机构
岗位职能 分析
定岗定级 制度
完善公司的人员架构及编制，通畅人力资源部 工作流程，确定每个职能部门的职能，争取做 到人员优化，保证公司的运营在既有的组织架 构中精简、高效运行……
• 根据公司发展的需求，围绕选人、育人、用人、留人……
明确工作职责 进行岗位评估
建立继任计划
建立能够吸引 优秀人才的 招聘机制
制定员工能力 模型
制定人员需求 规划
建立科学的 绩效管理系统
信息与资源 共享
提高人力 资源部的能力
和素质
改革和建立公 司薪酬制度
培训提高人 员素质
管理行为素质 管理专业技能
增强企业 凝聚力
充分考虑员工福利，成熟各项人事制 度，树立正气，融合凯动动力公司文 化，增强企业员工凝聚力……
建设绩效 考核体系
实现绩效评价体系的完善与 正常运行，确保公平合理并 与薪资挂钩，从而提高绩效 考核的权威性、有效性……
2014年度总体目标Ⅲ
内部人才 开发
完善培训体系，大力加强员工岗位知识、 技能和素质培训，加大内部人才开发力 度……
Байду номын сангаас
档案管理 体系建立
网络学院 试运行
文字、图片、视频等员工、资 料实行纸档、电子档“双档” 管理……
拓展网络培训体系，确立 明确的考核标准，为薪酬 调整提供依据……
2014工作计划推进表
主项目
细分项目
备注
下车间，了解各岗位操作技能 现场跟进、宿舍沟通、小茶话会
行政人力资源部系统调整、执 确定本部门人员工作专项、月/季/
完成公司各部门各职位的<<职位说明书 >>及试题，为人才招募与评定薪资、绩 效考核提供科学指导……
在定岗定编的前提下，编制内完成 日常人力资源招聘与配置，推行定 岗定级制度，完善现有人员定薪系 统工作……
2014年度总体目标Ⅱ
完善薪酬 结构
推行薪酬管理，根据公司的要求，实行 科学公平的薪酬制度和考核制度，2014 年进行试运行并初步调整……
客户服务
人力专长
主动性
经营知识
成就导向
人员配置
团队合作精神 薪资福利
人际关系
培训和发展
影响力
员工关系
二、年度招聘 计划
岗位定编
2014年1月 2014年2月 2014年3月
2014年1月 2月前完成 3月前完成 前完成公司 公司的定岗 公司各部 年末活动、 定编工作 依据组织 年度述职、员（人岗匹配）架构对人力 工评优、年假 缺岗招聘 需求上岗
调查问卷
2014/5~8
岗位说明书及考试题系统备案
确定所有岗位录取及分批次、分部 门培训目录
2014/11~12
各项工作合理安排、穿插或同时进行，2014年底完成以上工作任务
2014年目标概述：公司目前正处在
变革时期，2014年总体目标做到三点
满足岗位需求 保证人才储储备 实现人才梯队建设
一、年度人力资源规划
企业文化 建设
劳资关系 协调
弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优 秀的文化感染人，加强各部门的服务意 识……
做好人员流动率的控制与劳资 关系、纠纷的预见与处理。完 善劳动合同和劳动法规范……
2014年度总体目标Ⅳ
校企合作 办学
完善和专业学校共同培训体系，大 力加强特招学生岗位知识、技能和 素质培训，拓宽人才输送渠道……