绩效考核临床科室参数与指标设置
医院临床、医技科室绩效考核办法
医院临床、医技科室绩效考核办法为加强对临床、医技科室的有效管理，现根据《医院2011绩效考核实施方案》总体要求，制定《临床及医技科室绩效考核办法》（以下简称《办法》），以此指导临床及医技科室绩效考核工作。
一、考核指标确立临床、医技科室绩效考核主要从预算管理、医疗（护理）服务质量、满意度、科教研、行政管理等方面进行考核。
具体内容如下：（一）临床科室：主要从医疗（护理）服务质量、工作量（门诊工作量、出院人次）、床位使用率、收入结构比例、病人满意度、百元业务收入的业务支出、诊次（每床日）费用、科教研、行政管理等九个方面进行。
（二）可计工作量的医技科室：主要从医疗服务质量（院科两级考核）、工作量、病人及临床满意度调查、百元业务收入的业务支出、百元固定资产业务收入、设备修复率、上缴利润、科教研、行政管理等九个方面进行。
（三）其它医疗（辅、技）科室：主要从医疗服务质量（院科两级考核）、工作量、百元业务收入的业务支出、收入结构比例、临床（医技）科室满意度、上缴利润、科教研、人次费用、行政管理等九个方面进行。
上述绩效考核指标在具体考核中结合科室性质，采取分类设定的方式。
二、考核指标权重考核指标根据不同考核对象设置不同权重，具体情况如下：（一）临床科室（二）医疗（技）科室（此处指拥有大型诊疗设备的科室）（三）其它医疗（辅、技）科室1、手术麻醉科2、药剂科3、供应室4、其它医（辅、技）科室备注：其它未列科室参照上述考核指标确定考核内容，权重可适当调整，具体见责任状。
三、绩效考核方法临床医技科室绩效考核采取百分制考核，具体考核方法如下：（一）预算指标考核预算指标考核标准所设各考核项目实行扣分考核方式。
1、临床科室：科室完成情况低于医院下达的各项考核标准时，每低于基本指标1%时（不足1%的，按1%计算），扣1分，扣分以该项分数为最高限。
2、医技科室及其它医（辅、技科室）：成本控制考核指标（即百元业务收入的业务支出）每增加1%（不足1%的，按1%计算），扣6分。
护理绩效考核指标(临床科室)
每上报一件奖励20元
护理工作数量
人民医院
护理绩效考核指标（医技科室）
考核项目
分值
内 容
加分、扣分
护理质量
50
护理质量检查综合排名
综合成绩排名第一加0.5分，最后一名扣0.5分
护理质量管理目标：一项不达标扣0.5分
满意度
20
满意度
客服第三方调查表扬、表扬信或锦旗一次加0.1分，市级以上及新闻媒体表扬一次加1分；
人民医院
护理绩效考核指标（临床科室）
考核项目
分值
内 容
加分、扣分
护理质量
50
护理质量检查综合排名
护理质量检查前六名分别加0.5-1分，后六名分别扣1-0.5分
护理质量管理目标：一项不达标扣0.5分
优质护理
10
检查排名
护理质量检查前六名分别加0.5-1分，后六名分别扣1-0.5分
危重病人管理
10
检查排名
理论成绩低于60分每人次扣1分，操作低于85分每人次扣1分
工作数量
10
单项奖惩
加分项
参与全院性讲课、迎接大型检查成绩优异及竞赛获奖等每人/次加0.5分。
不良事件上报
每上报一件奖励20元
人民医院
护理绩效考核指标（特殊护理单元）
考核பைடு நூலகம்目
分值
内 容
加分、扣分
护理质量
50
护理质量检查综合排名
质量检查综合成绩排名第一加0.5分，最后一名扣0.5分
1个危重病人加0.2分， 检查成绩前三名加0.5-1，后三名扣1-0.5
患者满意度
10
综合排名
满意度100分加1分，≥98分加0.5分，＜95分扣0.5，
医院绩效管理临床科室工作指标
医疗投诉例数
医务科/护理部
发生一次扣10分（对象是科主任和当事人）
医疗事故例数
发生一起扣20分（对象是科主任和当事人）
服务指标10%月门诊量源自5财务科每项降低1%扣2分
门诊手术量
5
每项降低1%扣2分
管理指标
20%
药品比例W50%
10
财务科
每项降低1%扣2分
床位使用率290%
10
每项降低1%扣2分
每获一科技成果，加10分
硕士教学
加5分
财务指标30%
科室O利润
25
财务科
每项降低1%扣2分
医师人均收入万元
5
每项降低1%扣2分
科研指标10%
三基考试合格率
100%
10
科教科
每项降低1%扣2分
高新技术、新业务开
展数量
每开展一项新技术新业
务，提高技术难度，加10
分
论文数量
每发表一篇论文，加5分
科技项目的立项数量
每一科技立项，加5分
科技成果获奖数量
医院绩效管理临床科室工作指标
（耳鼻喉科/眼科/口腔科/皮肤科）
科室名称~^考核岗位眼科主任
考核时间O1.月01日——12月31日
指标
考核项目
分值
考核分
考核部门
核算方法
疗・标％医质指30
入出院诊断符合率
290%
10
医务科
每项降低1%扣2分
病历合格率290%
10
每项降低1%扣2分
患者满意度N90%
10
医协办
临床科室绩效考核指标及考核办法
项目和分值
考核指标
考核办法
±分
考核部门
一服务效率指标（10分）
月收住病人同比增长率
每增长1%加1分每减少1%扣1分
医
务
科
病床使用率≤93%
各类统计指标有一次未达标扣1分
平均住院天数≤10天
病床周转次数≥19次/年
出院病历，各种月报表必须在次月15日前上交
做不到扣2分
二服务质量指标
护理指标பைடு நூலகம்15分）
基础护理合格率≥90%
各类统计指标有一项未达标扣1分。
护
理
部
危重患者护理合格率≥90%
整体护理知晓率≥90%
护理文书书写合格率≥95%
技术操作合格率≥95%
各种登记书写质量标准值95分
规章制度执行标准值95分
急救物品完好率100%
护理服务满意度≥90%
院感指标（5分）
一次性医疗用品合格，无破损，无过期
按要求参加医院组织的学习、培训及会议
无故不参加一人次扣1分。
医
务
护
理
医务护理人员三基考试合格率100%
每下降10%扣1分。
积极开展新技术、新项目（年度考核）
新技术开展一项（经医院确认）加3分，科研立项加3分。
发表核心期刊论文
省级每篇加1分，国家级加2分。
科教科
设备管理（2分）
医疗仪器设备完好，医疗设备不良事件上报及时。
发现破损过期的一次性用品每件扣0.5分。
感
染
办
院内感染及时上报
漏报一例扣0.5分。
消毒灭菌合格率100%
达不到标准扣0.5分
院感标本有样必采，送检时间≤48小时
医院临床科室绩效分配方案(6篇)
医院临床科室绩效分配方案（6篇）医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院临床科室关键绩效考核指标
医院临床科室关键绩效考核指标
1.患者满意度：医院临床科室应该关注患者的感受和反馈。
这可以通
过患者满意度调查来评估，包括治疗效果、医护态度、沟通效果等方面。
2.临床工作质量：医院临床科室的工作质量是评估重点之一、这包括
诊断准确性、治疗效果、手术成功率等方面的指标。
3.医疗安全：医院临床科室要确保医疗安全。
这可以通过错误率、医
疗事故发生率等指标来测量。
4.工作效率和等待时间：医院临床科室要确保工作高效和等待时间合理。
这可以通过就医时间、候诊时间等指标来评估。
5.人员管理和团队合作：医院临床科室需要合理管理和调配医务人员，并确保良好的团队合作氛围。
6.病例质量和医疗档案管理：医院临床科室需要保证病例质量和医疗
档案管理的规范性和完整性。
7.专业知识和技能的提升：医院临床科室需要不断提升医生和护士的
专业知识和技能水平，以应对不断变化的医疗需求。
8.科研和学术能力：医院临床科室需要积极参与科研和学术交流活动，提高科研和学术水平。
9.成本管理：医院临床科室需要合理管理医疗资源和成本，确保资源
的有效利用和医疗服务的经济性。
10.沟通和协作能力：医院临床科室需要加强与其他科室和医院管理
层的沟通和协作，提高整体医院的效率和服务质量。
以上是医院临床科室关键绩效考核指标的一些例子。
医院可以根据自身情况选择适合的考核指标并进行绩效评估。
通过详细的指标体系，医院临床科室能够更好地了解自身的工作表现，并进行改进和发展，以提供更好的医疗服务。
临床科室绩效考核标准
2、按照院里统一安排,组织医务人员参加院里的业务学习，科室有综合记录，个人有学习笔记，每年要举办外出进修人员归来汇报讲解，各科室参加院里组织的学习，参加人数不得少于60％。
每少一次扣5分
3、每年二次三基三严考试。
一次不及格扣5分，累计两次不及格参加院里学习班。
4、院部每月组织一次业务培训。
临床科室绩效考核标准
基本要求
扣分标准和方法
一、医疗质量
30分
1、甲级病历率≥90%
不符合扣2分
2、入出院诊断符合≥95%
不符合扣2分
3、手术前后诊断符合率≥95%
不符合扣2分
4、急危重患者抢救成功率≥80％
不符合扣2分
5、治愈好转率≥90%
不符合扣2分
6、无菌手术切口甲级愈合率≥97％
不符合扣2分
7、住院产妇死亡率≤0.02%
发现一次扣10分
5、不发生患者投诉或医疗纠纷。
每发生一起扣10分
6、科室建立健全操作规程,有专人进行监管并有记录。
没有规程扣5分。没有记录扣2分。
7、检验报告应双人签字或盖章。
发现一例扣5分
8、科内质量管理小组至少每三个月召开一次质量分析会议并有记录。
没有记录扣2分
药
剂
师
50分
1、保证常ห้องสมุดไป่ตู้药品和抢救药品的供应。
一项不符合扣2分
6、调剂人员认真核对处方、发药准确并盖章签字。
发药不准发现一次扣5分，无盖章或签字发现一张扣2分。
7、调剂人员认真审核处方，不合格处方（住院病人处方)门诊不合格处方必须认真登记。
发现不合格处方投药一张扣2分，未进行登记扣2分。
医疗机构人事部门对临床科室的绩效考核
医疗机构人事部门对临床科室的绩效考核下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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模糊综合评判决策对科室主任 综合素质的知识挖掘
下面我们用模糊综合评判决策对表1提供的数 据进行个人综合素质的知识挖掘: 首先，确定床位使用率、年业务收入、临床开 展新课题新技术项目等具体考核等17项考核指标 作为评价对象的因素论域U={u1,u2,,un},其次确 定优、良、中、及格和不及格为评判等级论域 V={v1, v2,,vm}，每一个等级对应一个模糊子集。 在论域U =[0,100](分数)上，规定各个等级的区 间为：优[90,100],良[80,90），中[70,80），及 格[60,70），不及格[0,60），相应的建立评价各 科室主任考核指标的五个模糊集：
模糊意见集中决策法对科室主任 综合能力的知识挖掘
表1 临床科室主任考核成绩表
V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 V8 V9 V10 V11 V12 V13 V14 V15 V16 V17
U1
84 83 92 85 89 90
82 85 89 86 87 90
97 98 89 86 90 85
1,x 90 x 60 （ A优 x）= ,60 x 90 30 0, x 60
70 1, x 80 1, x 90 80 x 60 , 60 x 70 （x）= x 60 , 60 x 80 10 A良 （ A中 x）= 20 x 90 ,80 x 90 x 100 10 10 ,90 x 100 0，x 60或x 90
m m i 1 i i i 1 i
模糊决策方法
二、模糊综合评判决策的描述和步骤
模糊综合评判方法首先确定评判对象的因素集U={u1,u2,,un}和评 判集V ={v1,v2,,vm}，它们的元素个数和名称均可根据实际问题需要 由人们主观判定；其次确定被评判事物对各等级模糊子集的隶属度而 得到模糊关系矩阵;然后给出各种评价因素的模糊权向量;最后将评价 因素的模糊权向量与模糊关系矩阵进行合成运算,得到最终的评价结果. 其模型和步骤为: （1）确定判定对象的因素集U={u1,u2,,un},评判集(或评价集)V= {v1,v2,,vm}。 （2）确定被评判事物对各等级模糊子集的隶属度而得到模糊关系矩 阵 R (rij )nm 其中,rij表示某个被评判事物在第i个因素ui上被评判为 第j个等级vj 模糊子集的隶属度. n A (a1, a2 , , an ) ，其中， ai 1 （3）给出评判因素的模糊向量: i 1
中华医院信息网络大会2008暨第四届中美医院信息化论坛
基于模糊决策的临床科室主任 绩效考核的研究
深圳市宝安区人民医院 田方
目 录
前言
模糊决策方法
模糊意见集中决策法对科室主任 的综合能力的知识挖掘
模糊综合评判决策对科室主任综 合素质的知识挖掘
结束语
前
言
年终绩效考核是绩效管理的重要环节,也是各项荣誉 分配的重要依据。医院岗位、专业构成的复杂性、绩效 的群体性和行为指标难以量化等特性决定了医院绩效考 核的难度。如何设立科学、规范的绩效考核方法已成为 建立科学而有效的医院绩效管理体系的关键问题。目前， 国内已有的关于医院绩效评估和绩效管理的研究，大多 数是从观点、原则上或者较肤浅的数据评估理论上进行 探讨，提出了问题的重要性，但对于指标设置、权重的 确定、评估模型建立和结论的可靠性未进行深入研究， 对于所提出的一整套评估方法，医院管理部门如何应用、 如何进行绩效管理等，通常缺乏可操作性很强的建议。
M j0 j 1
j
B ，j=1,2,,m, (b1 , b2 , , bm ) 为模糊综合 ，则根据最大隶属原则，挖掘对象总
模糊意见集中决策法对科室主任 综合能力的知识挖掘
下面我们用模糊意见集中决策法对10名临床科室主任 的年终各项评分（见表1）进行个人综合能力的知识挖掘， 其中表1的ui表示第i名主任（i=1，2，，10），vj表示 第j项具体考核指标（见表2）,按照不同考核主体将考核 内容分为工作业绩、领导能力、业务水平、个人品行等 四大部分，每一部分又包括一些可以量化的具体考核指 标，如床位使用率、年业务收入、临床开展新课题新技 F ( x) ai xi 术项目等。每一指标设定权重，根据计算公式 （其中F(x)表示考核得分；表示各项所占权重；表示各 考核主体的评价结果），具体见表2
91 93
91 83
79 92
91 8784 8890 8491 92
77 90
85 95
80 86
82 76
83 85
91 88
72 89
84 91
90 85
91 92
79 84
89 88
81 83
84 86
88 89
86 87
U8
U9
U10
模糊意见集中决策法对科室主任 综合能力的知识挖掘
表2 考核指标明细表
模糊决策方法
（4）进行综合评判：
r11r12 r1m r r r （a B A R 1 ,a2 , ,a n） 21 22 2 m 1 ,b2 , ,bn） （b rn1rn 2 rnm
n
bj 这里“ ”取（.，）算子， (ai rij ) i 1 评判结果向量，若存在j0 ，使 V b b 体上来讲隶属于第j0等级。
B (u ) Bi (u )
i 1
为u的Borda数。
模糊决策方法
显然B(u)是u在各个序v1,v2,,vm中的得分总和。于 是,论域U中的所有元素可按Borda数的大小排序,此排序 就是集中意见之后的一个比较合理的意见。由于该算法 将评价因素集中的不同单位与内容的单因素作统一的整 数化处理,所以在实际操作中简单易行,便于人们迅速作 出综合评价的模糊决策. 但有时也会出现集中的意见与 人们的直觉不相吻合的情况,这时可按加权Borda数的大 小排序： B (u ) a B (u ), 其中 a 1
76 78 85 82 87 90
84 77 93 80 81 88
87 81 90 78 77 86
90 80 88 79 75 82
96 95 98 92 97 80
U2
U3
U4
U5
U6
U7
94 87
93 96
91 84
92 93
87 88
80 83
87 94
78 79
81 85
77 76
90 84
17 i 1 i i
模糊意见集中决策法对科室主任 综合能力的知识挖掘
设由各专家给出的各指标权重（表2）为： =(0.09，0.03，0.06， A 0.06，0.06，0.06，0.06，0.06，0.06，0.06，0.06，0.04，0.06， 0.04，0.08，0.08，0.04) 由（2）式得出每个科室主任的加权Borda数。如主任u1的Borda数： B（u1）=2*0.09+1*0.03+9*0.06++8*0.04=5.53, B（u2）=3.86，B （u3）=7.53，B（u4）=4.13，B（u5）=5.88，B（u6）=5.51，B（u7） =4.96，B（u8）=5.28，B（u9）=5.31, B（u10）=6.94 按加权Borda数集中后的排序为： u3，u10 ，u5 ，u1，u6 ，u9， u8 ，u7，u4，u2 知识挖掘结果为:加权Borda排序是集中了各个具体考核指标和各 指标重要度的综合能力排序，更加全面、客观的反映了一个人的综合 素质，排名符合实际，有利于各临床科室主任全面了解自己的长处和 不足，也为医院年终绩效考核决策提供了数据支持。
模糊决策方法
一、模糊意见集中决策的方法和步骤
为了对供选择的方案集合U ={u1,u2,,un}中的元素进行排序,可由 m个专家组成专家小组M(记|M|=m)分别对U中元素排序,则得到m种意 见:V={v1,v2,,vm}. 而这些意见往往是模糊的,如何将这m种意见集中 为一个比较合理的意见,称之为“模糊意见集中决策”. 其方法和步骤 为: 设论域U={u1,u2,,un}将U中的元素进行排序。专家组|M|=m(人)发 表m种意见:V={v1,v2,,vm},其中vi是第i种意见序列,即U中元素的某一 个排序. 令u∈U,Bi(u)表示第i种意见序列vi中排在u之后的元素个数,即:若 u在第i种意见vi中排在第一位,则Bi(u)=n-1,若u在第i种意见vi中排在 m 第二位,则Bi(u)=n-2;,若u在第i种意见vi中排在第k位,则Bi(u)=n–k。 称
1,x=60 x 50 , 50 x 60 （x）= 10 A及格 x 70 , 60 x 70 10 0，x 50或x 70
1,x 40 （x）= x 70 , 40 x 70 A不及格 30 0，x 70
下面我们就利用上述隶属函数确定模糊关系矩阵，方法如下： 科室主任u1的医德医风考核指标为87，我们把87分别代入上述隶属函 （87）=0， 数计算，得 A优 （87）=0.9， A良 （87）=1， A中 （87）=0.3， A及格 （87）=0。即（r ， r ， r ， r ，r ）=(0.9，1,0.3,0,0)；类 A不及格 11 12 13 14 15 似的，把其它16项指标分别代入上述隶属函数计算，得到该科室主任 的评判矩阵：