国际人力资源管理论文
国际企业人力资源管理论文
国际企业人力资源管理论文随着全球经济化的不断深入，国际企业人力资源管理的问题也越来越成为许多企业需要关注和面对的重要问题。
针对这个问题，学术界也开始逐渐呈现出研究国际企业人力资源管理的趋势。
本篇文档旨在就国际企业人力资源管理的相关论文进行探讨和分析。
一、国际企业人力资源管理的概念国际企业人力资源管理是指在跨国企业经营过程中，根据不同的文化、制度、法规等因素所出现的共性和差异性，有效管理已有和新增员工，实现跨国企业共同的目标，以及为员工提供可持续性的发展机会。
二、国际企业人力资源管理的挑战1.文化冲突。
由于不同国家/地区的文化背景、语言、信仰等因素的不同，跨国企业面对着许多文化差异性的挑战。
2.人才招聘。
跨国企业在全球竞争中需要吸引到优秀的人才，但是各国/地区的不同社会环境、文化和法规等因素可能会造成一定的影响。
3.薪酬标准。
由于各国/地区的社会经济状况以及员工的工作经历和能力等因素的不同，跨国企业需要制定适合不同国家/地区的薪酬标准。
4.员工培训。
跨国企业需要培训员工，以适应跨国企业不同的工作环境和文化背景。
三、国际企业人力资源管理论文研究1.人才招聘据《Talent Management in Multinational Corporations》研究表明，跨国企业需要采用灵活的招聘策略，以吸引到适合跨国企业岗位的优秀人才。
此外，还需要制定简洁明了的招聘流程，节约人力资源成本。
2.薪酬标准据《The Comparative Study of Salary Management for Multinational Corporations》研究表明，跨国企业需要采取不同的薪酬管理策略，根据不同国家/地区的法规和社会经济状况制定不同的薪酬标准，以保证员工的满意度和持续的业务发展。
3.培训与发展据《Building a Performance Management Framework for Global Workforce Development》研究表明，跨国企业需要根据员工的文化背景和工作需求，制定不同的员工培训计划，以促进员工的发展和提高公司整体绩效。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
国际人力资源管理论文选题方向
国际人力资源管理论文选题方向引言在当今全球化的时代，国际人力资源管理是企业进行全球化经营所必不可少的一个重要方面。
在这个竞争激烈的环境中，企业需要合理利用、培养和管理其跨国员工队伍，以满足企业的发展需求。
因此，选取合适的论文选题方向对于深入研究国际人力资源管理非常关键。
本文将介绍一些热门的国际人力资源管理论文选题方向，以帮助研究者选择合适的研究主题。
1. 跨文化管理国际人力资源管理的一个重要方面是跨文化管理。
企业在跨国经营中面临着不同国家、不同文化背景的员工，这要求企业管理者具备跨文化管理的能力。
论文可以从跨文化管理的角度探讨如何在跨国企业中有效管理跨国员工队伍，如何制定并执行适应不同文化背景的人力资源政策。
2. 国际人才招聘与选择在全球化背景下，企业需要吸引和选拔优秀的国际人才。
如何在跨国企业中进行有效的国际人才招聘与选择是一个重要的研究领域。
论文可以从不同的角度探讨，例如招聘渠道的选择、招聘标准的制定、国际人才选拔工具的使用等，以提供实用的指导。
3. 跨国企业文化管理跨国企业面临着来自不同国家、不同文化背景的员工，如何在跨国企业中有效管理企业文化是一个重要的研究方向。
论文可以探讨如何打造一个积极、合作的企业文化，如何解决不同国家文化之间的冲突，以及文化管理对企业绩效的影响等。
4. 国际员工培训与发展在一个跨国企业中，员工培训与发展是非常重要的。
论文可以研究如何设计并实施有效的国际员工培训计划，以提升员工的能力和竞争力。
此外，还可以探讨不同国家文化背景下的员工培训需求差异，并研究如何满足这些差异。
5. 国际人力资源管理的法律与伦理问题在全球化的背景下，国际人力资源管理面临着许多法律和伦理问题。
论文可以研究国际人力资源管理中的法律问题，如跨国劳动法规、劳动权益保护等。
同时，也可以研究国际人力资源管理中的伦理问题，如跨国企业的社会责任等。
结论以上提到的五个方向是当前国际人力资源管理领域研究的热门选题方向。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
国际高级注册人力资源管理师ICHRM论文撰写要求
国际高级注册人力资源管理师(ISCHRM)综合评审论文撰写要求一、论文选题论文采取考生自主选题方式。
选题应根据人力资源职业要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。
参考题目： 1、基于胜任特征的结构化面试及其应用研究2、浅谈绩效管理在人力资源管理中的应用3、XX企业培训体系建立4、国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别5、跨国文化冲突在组织内的解决策略6、浅谈国际薪酬的现行费率法的应用。
二、论文撰写要求1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。
2.如无特殊说明，论文字数原则上约3000-5000字。
3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。
4.论文字体：宋体、字号：小四5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。
三、论文格式要求1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。
3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。
要求国际高级注册ISCHRM考生将国语摘要，并翻译成英文。
4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。
注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。
5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表3）。
6.注释和参考文献的标注格式为：（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。
（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源管理概论论文
人力资源管理概论论文
首先，人力资源管理的重要性体现在其对组织战略目标的支持。
作为组织的战略合作伙伴，人力资源管理需要提供对战略目标的支持和协助，确保人力资源的合理配置以及员工的良好发展。
通过与战略目标的紧密适配，人力资源管理能够使组织获得更高的绩效和效益。
其次，人力资源管理在人力资源招募与培训方面发挥重要作用。
人力资源管理负责招聘与选拔、培训与发展等环节的管理工作，确保组织获得具备所需技能和能力的员工。
人力资源管理需要根据组织的需求，制定招聘与选拔的流程，从而确保招聘到合适的人才；同时，培训与发展的工作也在人力资源管理的指导下进行，以提升员工的技能和能力。
此外，人力资源管理还对员工关系的处理起到重要作用。
员工关系管理是人力资源管理的一项重要职能，其主要任务是与员工建立良好的合作关系，处理员工的问题和需求，维护和谐的工作环境。
通过积极的员工关系管理，可以提高员工的满意度、工作积极性和组织凝聚力，从而提升整体绩效。
最后，人力资源管理在薪酬管理方面也具有重要作用。
薪酬是组织通过支付给员工的工资、奖金等形式，对员工提供的服务和工作进行回报的一种方式。
人力资源管理需要制定合理的薪酬策略，确保员工获得公平的薪酬回报，并能够激励员工的工作动力和积极性。
综上所述，人力资源管理作为组织管理中的重要职能，通过招募与培训、员工关系管理和薪酬管理等方面的工作，支持和优化组织的绩效和效益。
只有合理高效地进行人力资源管理，组织才能够吸引和发展人才，实现自身战略目标的持续发展。
人力资源管理论文6000字
人力资源管理论文一、引言1.1 背景介绍在当今的社会，企业逐渐意识到人力资源的重要性，并开始重视人力资源管理。
人力资源管理涉及到企业招聘、培训、激励和福利等多个方面，对于企业的发展起着关键性的作用。
本论文将探讨人力资源管理的重要性、现状以及一些有效的管理方法。
1.2 目的和意义本论文的目的在于分析人力资源管理的重要性，总结当前的人力资源管理现状，并提供一些有效的管理方法和策略，以帮助企业在竞争激烈的市场中获得优势。
二、人力资源管理的重要性2.1 人力资源的定义人力资源是指组织中能够为组织实现目标而投入劳动力的个体。
人力资源不仅仅是一个简单的劳动力供给，它还包括人的知识、技能和态度等方面，对于组织的发展有着重要的影响。
2.2 人力资源管理的作用人力资源管理在组织中起到至关重要的作用。
它不仅能够帮助组织招聘到合适的人才，还能够通过培训和激励来提高员工的绩效，以及通过福利和员工关系管理来增加员工的满意度和忠诚度，从而为组织的发展创造良好的人力资源环境。
三、人力资源管理的现状3.1 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘和选拔是其中重要的环节。
当前，越来越多的企业开始关注招聘与选拔的策略，通过借助人才市场和各种招聘渠道来吸引优秀的人才。
同时，企业也注重选拔过程中的评估和面试技巧，以确保招聘到适合岗位的人才。
3.2 培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要环节之一。
越来越多的企业意识到员工的培训对于业务能力和职业发展的重要性。
因此，企业开始注重培训计划的设计和实施，并采取不同的培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等，以提高员工的技能水平和绩效。
3.3 激励与薪酬激励与薪酬是吸引和激发员工的重要手段之一。
当前，越来越多的企业开始实行差异化的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
此外，企业还注重提供各种福利和奖励措施，如员工福利、绩效奖金和股权激励等。
3.4 员工关系管理良好的员工关系能够提高员工的满意度和企业的凝聚力。
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可口可乐的“中国化”
作为全球第一品牌的可口可乐,打开中国市场，进入千家万户，成为中国老少皆知的畅销。
可是有谁知道1986年在中国的销量不过400万箱,而到2001年这个数字已递增为4.5亿箱。
可口可乐在中国的成功,杜达富把它归结于本土化战略,即苦练中国功夫。
在整个中国地区,可口可乐雇佣了大约 1.5万名员工,从董事长到工人都是中国人。
这一点让杜达富相信:“中国将来会是我们最大的商业市场。
1998年前，中国的消费者看到的总是可口可乐那鲜红的颜色和充满活力的造型,可口可乐以最典型化的美国风格和美国个性来打动中国消费者。
可口可乐的市场营销策略在1999年发生了显著的变化。
第一次选择在中国拍摄,第一次请中国广告公司设计,第一次邀请中国演员拍广告。
明明白白地放弃了多年一贯的美国身份。
为了获得更多的市场份额,可口可乐正在大踏步地实施中国本土化。
从1996年起,可口可乐开始尝试另一种本土化战略──开发适合中国人口味的新产品,先后推出了“天与地”纯净水、茶系列和另外一个相当成功的果味汽水“醒目”。
第一曲，委托寄售，跳进市场的温柔小夜曲。
80年代初，他们以寄售贸易方式，使“可口可乐”首先进入了北京友谊商店和涉外的宾馆饭店。
中国代销者无本可以得利，当时持有外汇券才能纳买，年寄售圣约200吨，代销者还可赚些外汇。
“可口可乐”从此打进了中国市场，扎下了脚跟。
第二曲，赠送生产设备，促进进口原浆的有力进行曲。
从1981年起，美国“可口可乐”总部先后向北京和广州子地，赠送灌瓶用的生产设备，但必须进口该公司配方保密的原浆，再用中国的瓶掺兑糖和水，贴上美国商标就成了在中国生产的“可口可乐”。
第三曲，投资合办工厂，扩大铭售市场的优美圆舞曲。
中美合办的“申美饮抖公司”，1988年在上海建立起两个生产车间，一个车间由美方独自管理生产配方保密的原浆。
一个车间由原浆配掩兑水灌瓶。
投资双方互惠互利，在中国生产原浆浓缩，既可供国内厂使用，又可出口国际市场。
“可口可乐”保宁着它的配方秘密，用中国的生产力进一步扩大铭售市场。
第四曲，扩大社会影响，漂亮的协奏曲。
1990年“可口可乐”公司向亚运会捐款320万元，又和亚运会新闻部联合举办了好新闻“可口可乐”奖，2007年在北京奥运会倒计时一周年前夕，作为赞助商的可口可乐，开始着手调整其在中国的战略布局。
可口可乐早年就打入中国市场，它的人力资源战略方式也有所不同，它实现了逐渐从民族中心人力资源战略模式策向全球中心人力资源战略模式。
开始公司总部进行战略性的决策，国内与国外公司中的主要职位由总公司的管理人员来担任。
换句话说，总公司派出人员对分公司进行管理。
评价和晋升也采用美国标准。
可口可乐通过不断发展，不断并购例如汇源果汁等企业，以及与中粮集团的换股再次强化了其在中国整体进行战略管理的控制力和在市场竞争中能动性。
开始转战在全球范围内有着综合性的业务，只强调能力而不介意所聘人
员的国籍。
在任何子公司的主要职位上。
在中国的研发中心，将美国总部的独家配方结合，开始全球化管理。
采取开发式人力资源战略，以北京可口可乐公司为例，他们注重开发个人和团队配合，以内聘为主，外招为辅。
结合开放的人力资源管理方式，不仅仅为了招人，更注重企业文化的建设。
内在激励大于外在激励，让每个员工以成为可口可乐人为荣耀。
现在是中国应对跨国公司的人才本土化战略的时候了，看到海尔这样的国企走出国门，我们不禁欢喜雀跃，同时我们也要注意，可口可乐，宝洁等这样的外企也不断逼近，可口可乐今天可以收购汇源果汁，没准哪天冲到蒙牛，伊利等乳业中去收购了。
我们需要有警惕的心态，不能坐以待毙了。
第一，从战略的高度切实重视人才安全问题。
在经济全球化进程不断加快和科技进步日新月异的新形势下,人才资源已成为最重要的战略资源,人才安全成为整个国家安全的根本。
针对跨国公司在华实施人才本土化战略给中国人才安全带来的冲击,为切实维护人才安全,必须借鉴国际经验,大力实施人才安全战略。
第二，加强对跨国公司实施人才本土化战略的政策引导。
应当看到,跨国公司在华实施人才本土化战略是为获取最大限度的利润服务的,因此,不可避免地存在负面影响。
从总体情况看,必须加强对跨国公司在华实施人才本土化战略的政策引导。
其前提是“积极有效”,方法是“因势利导”,目标是“双赢”,而不是对跨国公司实行“特殊管制”。
第三，创新人才培养、使用、配置、激励机制。
跨国公司在华实施人才本土化战略,其最大的负面影响是造成人才的大量流失。
为尽快减小这一影响,当务之急是立足于应对国际竞争和提升中国国际竞争力的要求,坚持以科学的人才观为指导,牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才开发是经济社会发展的第一推动力量的观念,进一步创新人才培养、使用、配置、激励机制。
一是建立创新人才培养机制。
二是建立创新人才使用机制。
三是建立创新人才配置机制。
四是建立创新人才激励机制。
进一步建立能够充分体现人才价值的分配激励机制、人力资本产权激励机制、社会价值激励机制等,以更好地吸引人才、留住人才、人尽其才,提升人才竞争力。