论企业人力资源管理论文
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。
因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。
一、人力资源管理的概念及意义人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。
人力资源管理的意义在于：1.帮助企业找到最适合自己的人才通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。
2.培养员工的能力和素质通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。
3.增加员工的归属感和凝聚力通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法1.招聘的质量不高由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。
为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。
2.员工的薪酬福利不合理由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。
3.员工晋升机会太少由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。
三、人力资源管理在企业发展中的重要性以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。
通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。
通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。
关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。
因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。
二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。
这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。
2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。
这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。
（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。
2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。
（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。
这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。
2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
企业人力资源管理问题论文
企业人力资源管理问题探讨【摘要】进入新经济时代随着以智力和知识为特征社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已有所改变。
我们不但要掌握更多专业化知识更需要发掘具有创造性的人力资源。
人力资源已成为当今社会最有价值的资源。
人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源管理的对策。
【关键词】人力资源；开发；管理1.人力资源管理的概念现代人力资源管理是“以人为中心”管理思想的体现, 是企业管理的重要组成部分, 是企业管理的重中之重。
它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容, 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。
它从人的自然属性出发, 把握其与物质资源绝然不同的特性, 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征, 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用, 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。
注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉, 是企业具有竞争力和取得成功的根本; 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发, 主张用科学的人道的方式对待员工, 关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择, 帮助他们完善自我、实现目标和价值。
2.人力资源管理现状与存在的问题在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：（1）企业对人力资源管理的重视程度不够。
目前来看，虽然企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。
造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
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论企业人力资源管理论文[摘要]随着知识经济时代的到来，仅靠劳动力、资本、原材料和能源的经营管理，已不能满足企业改革发展的需要，人才对企业生存发展的定性作用日益显现，人力资源管理在企业经营发展中的主导地位日益凸显。
因此，只有确立先进的人力资源管理制度，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才开发”等新理念，建立健全各项管理机制，才能使企业稳定、可持续发展。
[关键词] 国有企业;发展;人力资源;管理在当今竞争日益激烈的知识经济时代，仅靠劳动力、资本、原料和能源的经营管理，已经不能满足企业改革发展的需要，高级人才和员工的整体素质对企业的生存发展的决定性作用比以往任何时候都更加深刻地表现出来，人力资源管理在企业的经营发展中的主导地位日益凸显。
目前，在大多数的国有企业中，都采用传统的人事管理模式。
传统的人事管理最大的特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在一个工作单位或岗位上工作，常常一干就是一辈子。
随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。
因此，确立先进的人力资源管理理念，建立新的人力资源管理制度，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全适合本企业的长效动态的用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，才能使企业吸纳、留住和用好人才，促进企业稳定、可持续性地又好又快发展。
一、国有企业人力资源管理现状目前我国大部分企业，尤其是国有大中型企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。
长期的计划经济体制带来的观念束缚，和其他种种文化、社会原因，使得国有企业人力资源方面存在很多突出的问题，这些问题很可能直接影响到了国有企业的竞争力，使国有企业在“人才核心”竞争中，丧失优势。
1.当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。
大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。
缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。
人才错位现象严重，由于“官本位”的影响，一方面工人、技术人员被人看不起，另一方面将大量有技术专长而不具管理才能的人选拔到管理岗位，造成人才的倒挂。
2.当前国企的人事管理的精力主要在于考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资源管理与开发体系，属于服务性而不是开发性。
3.缺乏对人力资源的战略规划。
企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题认为企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时却无可用之人。
4.国有企业管理人员、员工待遇不和其贡献挂钩，国企内部工资待遇大多不能拉开差距，趋向平均化，与外资、合资、私营企业的人员相比明显感受到不公正。
5.国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人才意识，人力资本投入幅度小。
6.缺乏有效的激励机制。
不公平、不公开、不合理的物质分配严重挫伤了企业一线人才的积极性，使人才失去奋斗目标。
二、当前国有企业人力资源管理亟待解决的问题一体制上的问题：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变这几年来，尽管很多企业开始意识到，人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最有潜力的资源。
且在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”。
但事实上，我们通过以上分析，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。
所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制，具体表现在：1.用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度缺乏竞争性、公开性、公平性。
人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。
公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。
员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反公司规章制度，都会按时享受相应待遇。
同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。
造成人才缺乏与人才浪费并存，人才闲置与用人不当并存。
2.分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
二管理上的问题：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴1.人力资源管理部在经营战略实施中具有举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色，只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。
2.缺乏可行的人力资源管理发展战略。
经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。
3.人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。
员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，是当前一个薄弱环节。
因为人力资源管理体系中的各部分如绩效评估、人员提拔、薪酬等与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
三策略上的问题：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。
习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验;在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与;评估结果与薪酬、晋升不直接挂钩，还有很多人为因素起作用。
四人力资源重组与结构调整上的问题：成员增效与机构人员重组优化。
这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出。
五人力资源信息化管理手段上的问题：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。
三、国有企业人力资源管理对策一创新企业人力资源管理理念一是要确立从管理人到开发人的理念。
树立“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。
二是确立从管理人到服务人的理念，逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变。
三是确立从行为管理到心理管理的理念，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
四是确立从事本管理到人本管理的理念，强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
五是确立坚持两元目标的理念，即提高人的智力和激发员工的活力。
二建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。
1.对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。
彻底废除过去套用国家行政管理的有关制度，建立符合国有企业实际的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。
2.建立动态的用人制度。
对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。
一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。
二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。
三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
3.健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。
对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。
4.实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术入股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。
三强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用1.把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。
高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。
2.加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。
以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。
3.重建人力资源管理人员自身的知识体系。
必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
四建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系1.先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。
2.人员分类考评。
除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专项评估相结合的办法。
3.指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量;既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致;既注重绝对标准，又注重相对标准。
4.建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。
五建立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平建立和应用CIMS系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息库，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。
企业内部信息包括在职人才信息、离职人才信息、人才储备信息、人才工作动态跟踪信息等。
通过这些信息，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。
比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。
离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。
企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。
通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为人才流失后的空缺岗位补充优秀人才;而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策。