现代企业人力资源管理论文
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。
因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。
一、人力资源管理的概念及意义人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。
人力资源管理的意义在于：1.帮助企业找到最适合自己的人才通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。
2.培养员工的能力和素质通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。
3.增加员工的归属感和凝聚力通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法1.招聘的质量不高由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。
为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。
2.员工的薪酬福利不合理由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。
3.员工晋升机会太少由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。
三、人力资源管理在企业发展中的重要性以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。
通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
华为人力资源管理论文范文三篇
华为人力资源管理论文范文三篇人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面学术堂以三篇华为人力资源管理论文范文为例，“华为人力资源管理浅谈”，“华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示”，“基于整体服务能力的人力资源实践研究--以华为为例”给大家做个示范。
范文一：题目：华为人力资源管理浅谈摘要：华为公司先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础。
文章从华为公司人力资源管理的特点、存在的问题、相应对策这三方面对华为的人力资源管理战略进行了浅析。
关键词：华为；人力资源华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。
1 华为人力资源管理的特点华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力。
”具体来讲有以下特点：①吸引人才。
要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。
②动态适应。
企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。
通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。
③公平竞争。
公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面：工作机会和工作成绩。
在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。
④合理激励。
在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。
⑤培训制度。
在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训，并鼓励职工积极参加。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
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现代企业人力资源管理论文
摘要：在现代企业中，企业管理者面临的最大难题既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。
所以，要想在激烈的竞争立于不败之地，就必须改革和创新企业人力资源的管理机制、管理模式、激励机制和发展战略。
关键词：人才管理改革与创新
现代企业的竞争说到底是人才的竞争，企业能否在竞争中占一席之地、赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握先进的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。
可以说，当前企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。
因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在大多数企业面前的一项长期而艰巨的任务。
一、改革和创新企业人才管理机制
人力资源管理最核心的概念是寻找一个合适的机制把人用好。
我们经常说，一个好的机制可以将坏人变成好人，而一个不好的机制也可以将好人变成坏人。
对于我们的许多企业来说，面临的一个迫切任务就是如何建立一套行之有效的制度，来确保人才的发展，而不是将希望寄托在个别领导人或人事经理的主观判断和识别人才上。
通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。
企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。
海尔的“赛马竞争机制”（人才竞争就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力和能力，谁跑得最快，谁就是”千里马”）就可以借鉴。
推行竟聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适的岗位上。
面对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次、设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引
高素质、高学历人才。
对企业的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
这就要求企业的人力资源管理部门要根据员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望制定企业的人力资源发展计划、员工培训计划、评估与激励计划等等，同时，还要鼓励员工个人职业生涯发展，培养员工的职业道德，实现员工的自我管理，并且积极地将员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，使组织与员工共同成长和发展，实现组织和员工的“双赢”。
只有这样，才能为企业的持续、稳定、健康的发展提供坚实的管理基础，符合现代企业管理制度的基本要求，符合现代企业的发展趋势，向公众展示企业良好的形象。
二、改革和创新企业人才管理模式
首先,人力资源管理要柔性化。
所谓柔性化,就是当今,劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力和人才市场上双向选择，劳资双方的关系从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。
原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方式越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。
同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。
在这种情况下，管理出现新的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于约束。
其次，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。
一方面要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。
但是，也要看到，杰出的创新人才，在任何时候都是人才竞争的焦点。
所以，必须对人才有全面的理解。
另一方面要全面评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践,依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定,但对人才也不能求全责备。
再次,人才工作的立足点、着眼点不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。
影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，晋升机会公平居第一位，比值是21.2%，领导重视为第二位,比值是20.5%,居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%，物质待遇的比值为14.4%，居第四位,工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。
这个调查数据虽不是绝对的,但从中可以看出,吸引人才不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，
在整个企业造成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。
不单是领导者和人力资源部门成为伯乐,全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。
也就是说,尊重人才、关心人才成长,要成为企业文化的核心。
三、改革和创新企业人才激励机制建立一个多维高效的激励机制是企业发展的必由之路。
在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则,一方面，要用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过物质手段来调动职工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。
在企业内部针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。
如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。
特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。
在全球500强企业中，几乎所有企业都对高层管理人员实行了股票期权激励。
在国有企业中，股票期权激励的对象可以由董事长、经理人员进一步扩大到企业的技术和业务骨干。
企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
随着社会的进步、经济的发展、人们思想观念的更新，企业中人才流动相对容易和更加频繁。
许多企业的优秀人才选择离开公司，不是因为薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是不认可管理者的领导方式，员工工作满意度以及感情上对组织的投入和认同感降低，逐渐产生离职意向。
对于现代企业的管理者而言，要从根本上解决人才流失问题，有必要首先了解员工的心理状况和感受，把握影响企业员工心理状况和工作态度的主要因素，分析导致员工产生较低的组织公平感、工作满意度、组织承诺以及较高的离职意向的主要原因，并采用相应的人力资源管理措施，以改进实际的管理工作。
如职工参与管理也是现代企业管理中的一项重要的激励措施。
在企业中赋予职工较大参与权，并参与企业的管理和重大问题的决策，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，使全体员工群策群力，共同为企业的发展而奋斗。
绩效考核是对员工进行激励的重要手段。
管理者应该按绩效考核结果及时作
出相应的人力资源管理决策。
绩效考核的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。
如果企业不严格按照绩效考核的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到激励的作用。
企业应重视绩效考核结果的科学分析与正确应用工作，严格按照考核结果做出相应的人力资源管理决策，这种及时强化和奖惩激励对于提高员工满意度和调动员工的工作积极性具有重要意义。
四、改革和创新企业人才发展战略
首先，企业要把人才培训工作放在重要的位置上，建立完备的教育体系，实现教育培训的制度化，以此来挖掘人才的潜能，发挥人才的优势。
同时,企业要建立员工的“人才库”，详细纪录员工在本企业的发展状况,根据员工的发展状况,规划员工的职业生涯，为实现员工个人的职业生涯发展指明方向。
要建立“学习型组织”,着重培养员工终身学习、终身发展和不断创新的精神,将组织的发展与员工的职业生涯发展有机地结合起来,实现组织与个人的共同愿望，达到组织与个人的共同目的,这是企业核心能力避免刚性,实现可持续发展的决定性因素。
其次,要加强人际合作与交往,发扬团队精神。
人力资源管理者必须引导员工学习解决冲突的技能，人际协调的技能、谈判的技能和沟通的技能,促进员工的合作与交流，提高团队之间、员工之间的正面影响和作用。
这种正面影响和作用主要表现在:一是提高组织的整体效率，减少摩擦;二是增强组织的凝聚力以及和谐氛围;三是促进创新思想和创新行为的形成。
企业管理者也应经常与本企业的精英进行沟通和交流,了解他们的需要,倾听他们的苦恼,为他们排忧解难,同时也向他们传达自己的想法和企业的使命,让他们对企业产生一种使命感和责任感,进一步发挥其潜能,为企业的发展作出更大的贡献。
参考文献:
[1]易纲海闻:现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,1998
[2]伍双双:人力资源开发与管理[M].北京:北京大学出版社,2002。