教材P176 某卫浴公司案例 绩效管理培训-
教材P176 某卫浴公司案例 绩效管理培训-
收集精品文档============================= ================================= ==========================================绩效管理培训企业背景介绍卫浴公司凭借市场机会和政府支持，从1995年开始，经历了近十年的快速发展，形成了拥有1000多名员工的企业规模。
公司对员工的考评比较随意，不管销售人员还是生产工人，考评结果都是凭主观在年底一次打分而成。
这种考核结果纯属主观判断，无法为薪酬政策、员工发展等方面的厥词提供科学依据，一次考核结果毫无价值。
2005年初，企业主痛下决心，花钱请某著名咨询公司设计了一套科学的绩效管理体系，准备在公司全体范围内推行现代企业绩效管理制度。
企业存在问题当整套文件按照体系要求传达到各个岗位的员工手上后，执行却非常困难。
一方面，许多主管无法理解和消化这套制度的要求和方法，感觉能力不足，因而产生很多执行障碍。
另一方面，员工中间议论纷纷，害怕、怀疑、担心这套制度对自己评价不公，因此也形成了许多抵触情绪。
解决方法后来，企业聘请某大学教授到企业做了几次绩效管理方面的培训，把现代绩效管理的理念和方==============================专业收集精品文档收集精品文档============================= ================================= ==========================================法在企业各层主管与员工中间进行了充分的沟通和宣导，终于获得了全公司员工的基本认同和支持，使得该绩效管理制度取得了较好的实施效果。
案例分析：绩效管理培训作用-------------消除误解和认识上的偏差。
主管和员工对绩效管理有这么多的误解和抵触情绪，如果不消除的话，则实施绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理有一个全面正确的理解，并意识到实施绩效管理不但对组织有利而且对个人也有益，主动积极地支持配合实施绩效管理。
绩效管理重点
绩效管理重点绩效管理重点一、单选（15-20分）二、多选（10-14分）三、判断（20分，15分在重点中）四、名词解释、简答、论述（30分）10题以后不用背五、案例分析题（不超过20分）一、单选题1、“绩效”就是完成工作任务，其最主要的适用对象是（C）A、专职管理人员B、销售、售后服务等可量化工作性质人员C、一线生产工人或体力劳动者D、知识和作者2、绩效指标是指（A）A、从哪些方面对工作产出进行衡量或评估B、从哪些方面分别应该达到的水平C、对特定部门的员工绩效进行衡量或评估D、对特定部门要求应该达到的水平3、人力资源部在绩效管理中充当的角色是（D）A、根据部门职能特色细化、制定考核制度B、监督检查、评价员工的绩效C、根据部门职能将考核指标细化到每个职位D、绩效管理系统的设计者、宣传培训和组织实施者4、在服装生产类企业中，生产一线工人的绩效宣传采用以（A）A、以生产结果为对象B、以行为为导向C、以品质为对象D、以特征为导向5、企业核心竞争力的四大特征（B）A、价值性独特性组织化参与承诺B、价值性独特性难模仿性组织化C、组织化参与承诺面谈沟通D、独特性难模仿性承诺性组织化6、绩效反馈的主要目的是（D）A、反馈考核结果B、挖掘员工潜能C、分析存在的问题D、改进和提高绩效7、绩效考评目标是由（B）组成A、实际收益指标和预期收益指标B、绩效指标和绩效标准C、绩效结果面谈改进和绩效改进D、绩效考评周期和绩效考评对象8、对于事务性单位，如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等不太适用（C）类人员进行考评。
A、目标管理法B、硬性分布法C、关键绩效指标法D、排序法9、一般来说，制定企业或组织的关键绩效指标时必须遵循的一项原则是（B）A、SWOTB、SMARTC、STARD、AHP10、企业进行员工绩效考评时，主要从能力、态度、业绩等方面考虑设计考评指标，考评员工创造绩效的能力有一种存在状态为“员工在创造绩效的过程中，所表现出来的实际效果”我们称其为（ D ）A能力持有态 B能力固化态 C能力发挥态 D 能力转化态11、目标管理作为一种现代管理的绩效考评方法，有其特定的适用领域，一般测评（ A ）A.从事工作独立性强的人员B.从事常规水平的工作人员C.从事流水线上的工作人员D.从事应用研究开发人员12、行为观察考评法与（ C ）十分相似，但又有所不同A.关键事件法B.员工比较考评法C.行为锚定等级考评法D.配对比较法13、一个有效的绩效管理系统一般包含三个基本要素，即（ C ）A.实现目标的决心、绩效分析、绩效考评B.绩效分析、绩效测量绩效考评C.绩效考评、绩效分析、绩效改进D.实现目标的决心、绩效分析、绩效测量14、360度绩效考评综合应用了心理学、社会学、组织行为学、管理学等相关的理论基础是心里测量学中的（ B ）理论。
卫浴用品零售店如何进行员工培训和绩效考核
卫浴用品零售店如何进行员工培训和绩效考核在卫浴用品零售行业，员工培训和绩效考核是提高销售业绩和客户满意度的关键因素。
一个经过良好培训并能够持续提供优质服务的销售团队，将能够有效地推动销售增长和客户忠诚度。
本文将探讨卫浴用品零售店如何进行员工培训和绩效考核，以帮助提高销售业绩。
一、员工培训1. 产品知识培训：卫浴用品的销售离不开对产品的全面了解。
销售人员需要了解每个产品的特点、功能、使用方法以及与其他产品的配套情况。
为此，零售店应该为销售人员提供全面的产品知识培训，包括产品介绍、使用演示和常见问题解答等。
2. 销售技巧培训：除了产品知识，销售人员还需要具备一定的销售技巧。
例如，他们需要学习如何与客户建立良好的沟通和关系，如何识别客户需求并提供合适的解决方案，以及如何处理客户异议等。
零售店可以通过培训课程、角色扮演和实际销售场景的模拟来提高销售人员的销售技巧。
3. 服务意识培养：卫浴用品零售店的成功离不开良好的客户服务。
销售人员需要具备积极主动的服务意识，主动帮助客户解决问题，并提供专业的建议和意见。
零售店可以通过培训课程和案例分享来培养销售人员的服务意识，鼓励他们主动关注客户需求并提供优质的售后服务。
4. 团队合作培训：卫浴用品零售店通常有多名销售人员，他们需要在团队中紧密合作，以提供协调一致的服务。
因此，团队合作培训也是不可或缺的一环。
零售店可以组织销售团队的集体培训活动，鼓励他们分享经验和技巧，并通过团队合作的实践来提高销售效率和客户满意度。
二、绩效考核1. 销售业绩考核：销售业绩是衡量销售人员工作表现的重要指标。
零售店可以根据销售额、销售数量、销售增长率等指标来考核销售人员的业绩。
此外，还可以考虑客户满意度和客户反馈等因素。
为了激励销售人员提高业绩，零售店可以设置销售奖励制度，例如提供奖金、提升职位或其他激励措施。
2. 客户满意度考核：客户满意度是衡量销售人员服务质量的重要指标。
零售店可以通过客户满意度调查、客户反馈收集等方式来了解客户对销售人员服务的评价，并将其作为绩效考核的一部分。
绩效管理培训的课程设计(模 板)
授课者
咨询顾问、专业培训师等
专业培训师、咨询顾问等
授课时间
7—9小时
2—3小时
受训者
参加绩效管理的评估者和审核者
参加绩效管理的评估者
Байду номын сангаас授课形式
讲授、个人演说、小组练习
讲授、角色扮演、团队互动
受训者准备
回顾当前的评估工具，识别它们存在的问题，所存在的优势和不足
预习材料“记录工作现场行为的必要性”
绩效管理培训的课程设计
课程主题
课程设计
如何使用评估工具
记录工作现场的行为
培训目标
使评估者了解绩效评价中常用的评估工具，学会正确使用这些评估工具
使评估者了解如何识别和记录实际工作现场中的行为
行为性目标
1．描述评估工具的设计
2．解释如何将被评估者的行为对应到评估量表中
3．了解不同评估者评估的差异
1．如实地记录工作现场中的行为
辅助材料
评估工具
视听设备、角色扮演脚本、案例、讲义、工作表现记录表
课程基本内容
通过讲解、练习等方法使评估者正确掌握评估工具的使用，并了解评估者对评估结果的影响
通过讲解、练习等方法使评估者正确掌握如何在工作现场记录员工的工作表现
《绩效管理与绩效面谈》培训教材
《绩效管理与绩效面谈》培训教材绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业三、绩效管理的辅助制度四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧七、如何处理员工抱怨八、指责与批评注意事项九、结论与Ｑ＆Ａ绩效管理讲师:倪肇强一、主管人员对绩效管理应有的认知１．绩效考核的意义①何谓绩效所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。
一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。
②何谓考核所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。
这些指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。
③绩效管理的意义绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。
２．绩效与人员管理３．实施绩效管理的功能论功行赏－奖惩与调薪依据解决问题－工作成果检讨与辅导改善意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会前程规划－员工潜能与发展评估人力发展－派职升迁与培训需求激励士气－创造提振士气的机会４．传统考核与绩效管理之比较比较项目传统考核绩效管理目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现考量点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主（与其它人比较）（目标与衡量基准）主管角色审判长教练行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆与记录立即回馈部属反应被动抵制主动合作二、如何进行绩效管理作业１．绩效评估的程序步骤２．执行绩效管理作业的内涵S1确立评估工作要项①依任务来源划分▪公司年度经营目标与重点工作要项▪部门／主管期望之重点工作要项▪个人职责工作强化与改善要项②依意义属性划分S2订定工作目标▪目标设定之SMART原则Ｓ：Specific具体明确Ｍ：Measurable可衡量的Ａ：Achievable可完成的Ｒ：Relevent 符合现实Ｔ：Time Competing时效力▪目标设定的注意事项❶以动词为开始之陈述而非特性的形容❷说明如何达成目标的方法（成功准则）❸明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导❹如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注❺Empowerment目标设定练习▪目标的种类达成性目标➢项目工作计划➢例行性工作维护➢工作改善项目成长性目标➢产销数量与金额➢市场占有率➢新市场/新成交客户拓展率降低性目标➢成本与费用率➢不良品损耗率➢错误发生率➢客诉发生率➢灾害及公安事故➢人员流动与缺勤率提高性目标➢产品合格率➢货款回收率➢资金流动率➢存货周转率➢客户拜访率发展性目标➢个人学习与生涯发展➢工作态度与团对精神➢个人情绪控制与价值理念S3设立衡量标准▪建立衡量指针的方式▪设立衡量指针应注意事项❶事前说明清楚并确认了解❷考量环境变动性因素❸逐步提高要求❹逐级提高标准绩效考核评分练习假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现２．超过期望的工作标准３．符合期望的工作标准４．低于工作要求５．不能接受的工作表现请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级：（）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果（）２．能接受新的或不同的工作挑战（）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹（）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避（）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意（）６．快速而有效地处理紧急事件（）７．以不适当的方法处理新的问题或情况（）８．了解并应用新的发现或新的技术（）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性（）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益（）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙（）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督（）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动（）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果（）１５．经指导或训练后，就能适应新情况（）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱（）１７．不愿且不能适应改变中的事情（）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题（）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事（）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁S4执行评估作业▪执行评估作业常犯的错误☹没有落实日常工作辅导☹不懂得如何收集、记录并分析绩效问题☹没有协助部属克服障碍☹不知道如何纠正部属错误☹凡事都等到考核时间才算总帐☹不能贯彻要求与追踪执行状况☹不会执行工作晤谈与实时回馈☹舍不得给予赞美与激励▪考核中常见的人为偏差➢刻板印象➢晕轮效应➢新近效果➢我同心理➢一律平等➢亲近疏远➢期待重于现实➢趋中倾向➢主评者个别差异(过犹不及)S5绩效检讨与回馈▪任务失败的检讨为何会失败?从失败中学到什么教训?应如何避免再度失败?其条件为何?为弥补失败，应采取何种对策与行动?▪任务成功的检讨成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在?成功关键因素是否能被操控?成功关键因素对应为来环境变化的意义?除此成功情况，有无更好的方法?成功背后有无隐藏后遗症?如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能?▪检讨与回馈注意事项定期性或经常性特定且明确的立即给予真诚的将自己感受告诉对方切忌对员工个人人格或态度妄下断语着重于谘议与教导透过激励强化对方自我肯定S6协商绩效发展方案▪ Action Plan再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了投注于计画的时间、心力及金钱。
卫浴行业绩效管理工作总结
卫浴行业绩效管理工作总结绩效管理是现代管理的重要手段，对于卫浴企业而言也是十分必要的。
本文旨在对卫浴行业绩效管理工作进行总结，从目标设定、考核制度、绩效反馈等方面进行分析，以期帮助卫浴企业更好地实施绩效管理。
一、目标设定1.明确目标：卫浴企业应该明确自己的目标，根据市场需求、业绩情况以及自身实力，制定合理的绩效目标。
目标要清晰、具体、可衡量，能够激发员工的积极性和创造性。
2.考虑员工因素：卫浴企业在设定绩效目标时，应该充分考虑员工的能力和素质。
要根据员工的不同需求和职责分配不同的绩效目标，以激发不同层次员工的动力。
3.与员工共同协商：考虑到员工对于目标设定的参与度，卫浴企业建议与员工进行沟通协商，共同制定达成目标的计划和方案。
这样可以充分发挥员工的主观能动性，在实现绩效目标的同时提升员工的团队合作能力。
二、考核制度1.明确考核标准：卫浴企业应该在考核制度中明确考核标准。
考核标准应该符合公司的发展需要，能够反映出员工的工作质量和绩效。
2.多元化考核：卫浴企业建议在考核制度中采用多元化的考核方式，如定期考核、临时考核、目标达成评估等等。
这样可以更全面地了解员工的工作表现，为绩效管理提供更科学的依据。
3.公开透明：卫浴企业应该在考核制度中注重公开透明。
要通过发布绩效考核结果、评选优秀员工、颁发奖项等方式，让员工明确绩效考核的标准和流程，以增强员工的公平感和动力。
三、绩效反馈1.及时反馈：卫浴企业应该定期对员工进行绩效反馈，并及时给出进一步的指导和帮助。
要在设定目标时就要明确反馈的时间节点和方式，以确保反馈的及时性和针对性。
2.个性化反馈：在绩效反馈中，卫浴企业要根据员工的不同表现和需要，采用不同的反馈方式和方法，以实现个性化的反馈。
3.积极心态：卫浴企业应该在绩效反馈中积极引导员工，帮助员工树立正确的工作态度和心态。
在反馈中，要注重给予肯定和激励，增强员工的信心和动力。
四、绩效管理的落实1.领导要树立榜样：卫浴企业领导要在绩效管理中树立榜样。
绩效管理培训计划
某卫浴公司绩效管理培训计划培训目标
管理层
1.理解什么是绩效管理体系以及绩效管理对企业的意义
2.掌握各部门的关键绩效指标的定义以及这些指标对绩效管理的意义
3.了解绩效管理的关键流程，各部门在绩效管理体系中的作用和指责操作层
1理解绩效管理体系的具体操作流程
2.掌握关键绩效指标的定义
3.本岗位在绩效管理流程中的角色和指责
培训对象
企业所有员工
培训时机
在绩效管理完成一个循环之后进行培训
培训方式和课时
方式
课堂教学法
课时
绩效管理的介绍（1—2小时）
绩效管理过程中的责任（8—14小时）
关键绩效指标的设定（5—7小时）
正确使用评估工具（7—9小时）
准备绩效反馈面谈（2—3小时）
实施绩效反馈面谈（9—15小时）
培训流程
第一步：确立并阐明培训预期要采取的效果以及评价要求
第二步：设计培训所需的教学工具及培训教材
第三步：开发教材、图表及影音材料
第四步：对本计划进行试点，并培训计划所需的教员
第五步：实施绩效管理培训计划
第六步：评估绩效管理培训效果
第七步：实施预定的改进措施。
绩效管理培训教案
绩效管理培训教案目录第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1、为什么员工的表现不尽人意2、绩效管理给企业带来的六大竞争优势3、绩效考核和绩效管理的区别4、绩效管理系统的益处第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法1、员工为什么要离职2、绩效考核为什么烦第三讲绩效考核流程1、绩效考核大流程2、绩效考核小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理的角色1、人力资源部与真线经理的角色2、绩效考核培训的策划与实施第五讲常用的绩效考评方法1、雇员比较系统2、尺度评价表法3、行为定位等级评价法4、行业观察量表法5、关键事件法6、目标管理法第六讲绩效考核常见的十大误区1、像我2、晕轮效应3、政治压力4、宽厚性误差与严历性误差5、相比错误6、盲点7、近期行为偏见8、从众心理9、趋中趋势10、个人偏见定势第七讲如何做好绩效考评前的准备工作1、绩效考评前的准备工作2、绩效考评误差3、做好评估讨论准备第八讲：绩效考核推荐模式和设定高明的目标1、绩效考核四个模块2、绩效考评的原则3、如何设定高明的目标第九讲：如何在考评中进行有效的反馈1、如何进行反馈2、接受反馈3、反馈的五个步聚第十讲：如何在考评中做技能评估1、技能评估分类2、技能评估方法3、技能评估与培训第十一讲：设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1、如何根据技能评估制定员工的发展规划2、员工发展计划的四个误区3、判断成功绩效管理的方法第十二讲：考评结果的利用1、考评结果的统计2、考评结果的分析3、如何应对绩效考评的四种结果第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势一、为什么员工的表现不尽人意1、员工开始工作之前的原因●他们不知道该做什么、怎么做、为什么要做；●他们认为你的方法不会奏效，他们的方法会更好；●他们认为其他的事情更重要；●他们预测到做这件事情的负面结果；●他们预测到有超出他们控制范围的事情；●私人问题；●个人能力的限制；●也许根本没有人能做这件事情。
2、员工开始工作之后的原因●他们认为他们是在做事；●做这项工作对他们没有好处；●出现他们不能控制的障碍；●他们认为其他的事情更重要；●他们认为做了该做的事反而受到惩罚；●没做这件事却得到肯定；●事情做得不好也没有负面影响；●私人问题和个人能力的限制。
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绩效管理培训
企业背景介绍
卫浴公司凭借市场机会和政府支持，从1995年开始，经历了近十年的快速发展，形成了拥有1000多名员工的企业规模。
公司对员工的考评比较随意，不管销售人员还是生产工人，考评结果都是凭主观在年底一次打分而成。
这种考核结果纯属主观判断，无法为薪酬政策、员工发展等方面的厥词提供科学依据，一次考核结果毫无价值。
2005年初，企业主痛下决心，花钱请某著名咨询公司设计了一套科学的绩效管理体系，准备在公司全体范围内推行现代企业绩效管理制度。
企业存在问题
当整套文件按照体系要求传达到各个岗位的员工手上后，执行却非常困难。
一方面，许多主管无法理解和消化这套制度的要求和方法，感觉能力不足，因而产生很多执行障碍。
另一方面，员工中间议论纷纷，害怕、怀疑、担心这套制度对自己评价不公，因此也形成了许多抵触情绪。
解决方法
后来，企业聘请某大学教授到企业做了几次绩效管理方面的培训，把现代绩效管理的理念和方法在企业各层主管与员工中间进行了充分的沟通和宣导，终于获得了全公司员工的基本认同和支持，使得该绩效管理制度取得了较好的实施效果。
案例分析：
绩效管理培训作用-------------消除误解和认识上的偏差。
主管和员工对绩效管理有这么多的误解和抵触情绪，如果不消除的话，则实施绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理有一个全面正确的理解，并意识到实施绩效管理不但对组织有利而且对个人也有益，主动积极地支持配合实施绩效管理。
绩效管理培训的内容
1．绩效管理的介绍。
消除由于不了解绩效管理而带来的紧张和焦虑。
课前要发给学员一份绩效管理手册，内容包括：
（1）什么是绩效管理？
（2）绩效管理的方法和提供的信息有什么用？
（3）组织中用什么样的程序保证绩效管理的客观性和准确性？
（4）在绩效管理中使用什么工具？
2．绩效评估的介绍。
讨论和分析目前绩效评估中存在的影响准确性的因素，包括绩效评估方法的选择、工作描述的准确性和绩效标准设定中的问题等，通过实际操作的活动使学员学会如何做出好的工作描述。
最重要内容是关于绩效评估中的误差和偏差。
使用角色扮演、案例分析、录像带等方法使学员认识到晕轮效应、趋中误差、近因效应、对比效应等评估误差以及避免的方法，使评估者了解自己的失误会对绩效管理操作过程产生的影响，以便更好地实施绩效管理，参加培训的人员一般为参加绩效管理的评估人员（主要是管理人员）。
3．关键绩效指标的介绍。
关键绩效指标的设定是进行绩效管理的基础。
讨论和分析目前绩效指标设定中的问题。
通过实际操作性的活动，使学员学会如何运用客户关系示图的方法定义工作产出和关键绩效指标。
主要是为了让员工了解：（1）关键绩效指标的定义、内容，学会设定关键绩效指标。
（2）讨论设定关键绩效指标的重要性。
（3）学会设定关键绩效指标与标准。
4．绩效评估工具的介绍。
通过讲解、练习等方法使评估者正确掌握评估工具的使用，并了解评估者对评估结果的影响。
主要是为了让员工了解：（1）绩效评估中常用的评估工具，学会正确使用这些评估工具。
（2）描述评估工具的设计。
（3）解释如何将评估者的行为对应到评估量表中。
（4）了解不同评估者评估的差异。
5．绩效反馈面谈的介绍。
通过讲解、练习等方法使评估者正确掌握如何准备绩效反馈面谈，各个环节的时间分配等。
主要是为了使员工了解：
（1）如何有效地准备绩效反馈面谈。
（2）列出绩效反馈面谈中所要做的活动。
（3）计划绩效反馈面谈的时间。
6．绩效改进的介绍。
对于一名合格的主管和评估者来说，指导和咨询的技能是基本必备的技能。
将帮助学员了解下属在绩效方面存在问题的可能原因，以及如
何给下属提供一些指导和帮助。
主要是为了使被培训者了解：
（1）绩效中出现的问题和障碍，并学会怎样克服它们。
（2）掌握针对各种具体问题给予督导和帮助的方法要领。
培训师的选择
社会上许多专业培训公司往往聘请了大量的常任培训讲师，因他们常常以培训为专职工作，因而对培训教学有丰富的经验，而且也较深刻地了解企业的各种需要，这样，培训的效果往往是比较好的。
外请专家的优势优势：
a选择范围大，可聘请到一流高手；
b带来许多全新的理念，可令人眼界大开，耳目一新；
c可提升培训的档次，引起企业内各方的重视；
d 有新鲜感、好奇心；
e容易酿造气氛，从而促进培训效果。
企业内部教师的优势优势：
a对内部实际情况的极端熟悉，因而能教到点子上；
b能激励员工的上进心，树立榜样，有利于企业文化；
c易控制；
d成本低。
但由于本企业管理者对于绩效管理的应用并不是很理想，所以根据本企业实际情况应选择在市场中选择合适的培训者。
绩效管理培训对象
1.主管人员
对主管的培训是使主管理解和消化绩效管理体系的的要求和方法。
绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是为了实事求是地发现员工工作的长处和短处。
从了扬长避短，使员工工作得以改进和提高。
2.普通员工
要通过培训使全体员工了解绩效管理的理念，在实施绩效管理前对员工进行系统的教育。
培训方式和课时-------课堂教学法
针对普通员工的教学课时设计表1
针对主管人员的教学课时设计表2
准备绩效反馈面谈使考评者了解如何有效地准备绩效反馈
面谈
《如何准备绩效
反馈面谈》
1-2
实施绩效反馈面谈使考评者了解如何有效地实施绩效反馈
面谈、提高面谈技巧
《如何实施绩效
反馈面谈》
3-4
培训流程
培训流程图
绩效管理培训的实施
1.做好准备工作：按照拟定好的绩效管理培训计划，一一准备妥当。
最好是列一张表，没做完一项就划掉一项，防止遗漏。
2.合理安排培训进程
3.发通知：要确保每一个应该来参加培训的人都收到通知，并最后进行一次追踪，是每个人都知道时间、地点和培训的基本内容。
4.组织培训：在计划好的时间地点、地点，有企业培训师对学员进行绩效管理培训，并监控整个培训过程，有待培训过程结束进行评价。
5.边实施边反馈：在计划实施过程中，可根据受训者的要求，进行适当的调整，以保证培训效果。
6.根据实施结果，修正绩效管理培训计划：一向培训计划制定实施后，是否可以重复使用，需要看世事的效果，一般都会做出或多或少的调整。
培训费用预算
进行绩效管理培训的评估
1.培训内容实用性的评估
通过培训满意度调查问卷（调查内容包括培训内容的可操作性，培训专员讲解情况，时间分配的合理性，培训组织和环境等。
）对调查结果进行统计形成评估报告，进而分析本次培训内容适用性。
2.培训效果的评估
①受训者对培训计划的反应
培训效果评估表
②受训者的知识
通过在培训结束时对学员进行考核，结合学员平时的表现做出总的鉴定，以检验培训效果。
③工作绩效与组织绩效
主要测定受训者的工作行为是否有改善，是否运用了绩效管理培训中的知识、技能，是否在共同过程中态度则更加友善了。
确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利影响。