D企业员工招聘中的问题分析及改善对策
企业在招聘中存在问题分析以及改进措施
人力资源企业在招聘中存在问题分析以及改进措施张鑫(广西大学商学院，广西南宁050004)摘要：从古至今，人在社会发展上起着决定作用，古语云”得人才者得天下”。
人力资源管理是企业高度重视的一项工作。
招聘作为人力资源管理工作中的首要步骤，也是非常重要的一步。
1978年改革开放后，我国经济社会发生了翻天覆地的变化，支撑企业生存和发展的外部环境和市场竞争方式也进行着日新月异的更替。
在人力资源管理工作日益被提上E)程的今天，企业如何合理有效的招聘人才、使用人才、留住人才，是企业能否站稳脚跟实现长足发展的关键因素。
本文从人力资源管理的角度出发，立足于今天企业在人力资源招聘中出现的问题进行具体分析，并提出相应的解决对策来提高企业人力资源扌召聘工作中的成果。
关键词：人力资源；招聘；企业；人才中图分类号:F275文献识别码：A文章编号：2096-3157(2019)20-0106-03一、人力资源招聘的含义以及对企业发展的现实意义1.人力资源招聘的含义。
招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。
人员招聘则是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
统的工作环境之下,管理层的管理方式刻板生硬，缺乏平等对话的条件，因此在员工和企业之间形成难以逾越的距离感。
当前的IT员工具有独特的个性，同时热爱自由，所以传统的领导方式无法让员工以放松的心态展开工作。
针对这一情况，当前的员工关系管理还需要从管理方式上入手，以扁平化的管理，为员工的实际工作提供更多的权限和自由，同时管理者还需要注重自身形象的建设，以增加拓展活动的方式积极展开与员工的互动和交流，通过自身魅力在员工之中形成一定的影响力，从而改善企业与员工的关系。
3.加强机制建设，开展员工培训任何形式的管理都是建立在完备的制度基础上的。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，可能会浮现一些问题，如招聘渠道选择不当、招聘流程不规范、招聘标准不明确等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，无法吸引到合适的人材，影响公司的发展和运营。
1. 招聘渠道选择不当招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果。
如果选择的渠道不合适，可能无法吸引到符合岗位要求的候选人。
例如，如果在招聘高级技术人员时只依赖于线上招聘平台，可能会错过一些潜在的优秀候选人。
2. 招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致信息传递不畅，招聘工作效率低下。
例如，面试流程中缺乏明确的评估标准，导致面试官主观评判，不能客观地评估候选人的能力和适应性。
3. 招聘标准不明确招聘标准的不明确可能导致招聘人员对候选人的评估不许确。
如果招聘标准没有明确规定，招聘人员可能会根据个人主观意见进行评估，导致招聘结果不许确。
二、整改措施为了解决以上招聘问题，我们可以采取以下整改措施：1. 招聘渠道优化针对不同岗位的招聘需求，我们可以选择合适的招聘渠道。
除了线上招聘平台，我们还可以利用社交媒体、校园招聘、行业协会等渠道进行招聘宣传，吸引更多的优秀候选人。
2. 招聘流程规范化建立规范的招聘流程，明确每一个环节的责任和要求。
例如，设立招聘委员会，由多个面试官共同参预评估，确保面试评估的客观性和准确性。
同时，建立招聘流程的反馈机制，及时采集候选人和面试官的意见，不断改进招聘流程。
3. 招聘标准明确化制定明确的招聘标准，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等。
招聘人员在评估候选人时，可以根据标准进行客观评估，避免主观因素的干扰。
同时，建立候选人评估表，记录每一个候选人的评估结果，便于比较和筛选。
4. 培训招聘人员为招聘人员提供相关培训，提高其招聘能力和专业水平。
培训内容可以包括招聘技巧、面试技巧、评估方法等。
通过培训，招聘人员能够更好地理解和应用招聘标准，提高候选人的筛选质量。
5. 定期评估和改进定期对招聘工作进行评估和改进。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业运营中至关重要的一环，直接关系到企业的发展和长远业务计划的实现。
然而，在此过程中，一些问题也会随之而来，这些问题会对企业的发展带来一定程度的影响。
本文将对企业员工招聘与管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
1. 招聘透明度不足企业在招聘过程中，往往存在透明度不足的问题。
这种现象可能会产生信任问题，并加剧员工与管理层之间的沟通问题。
企业应该在招聘过程中增加透明度，让求职者了解招聘过程中的每一个关键步骤、评估标准和决策依据。
2. 招聘渠道不合理企业在选择招聘渠道时，往往考虑不周全，导致招聘效果不佳。
企业应该根据具体的岗位需求和人才要求来选择不同的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以最大程度地满足企业雇佣需求。
3. 初面评估不够全面企业在面试过程中，往往只注重应聘者的专业技能，而忽略了应聘者的个性特点和发展潜力。
企业应该综合考虑应聘者的社交能力、团队合作精神、领导能力以及未来的职业发展潜力等，以确保雇用适合企业文化和要求的最优人才。
4. 招聘人员专业素质不够高企业自身的招聘经验和管理素养往往会影响到招聘人员的专业素质和水平。
企业应该不断提高管理人员的专业素养和技能水平，加强专业培训，提高招聘人员对岗位要求和人才需求的理解与把握能力。
1. 员工缺乏激励企业在员工管理中，往往忽视了员工的激励问题，导致员工工作积极性下降，忠诚度不高，进而影响了企业的整体运营。
企业应该建立一套合理的员工激励制度，包括薪酬福利、晋升空间、培训机会等，激励员工进一步提升自身能力和工作业绩。
2. 管理层沟通不畅企业管理层在与员工沟通时，往往存在沟通不畅的问题，使得员工对管理层理解不充分，情绪受到影响。
企业应该改进沟通方式，加强沟通频率，让员工能够了解管理层的战略目标和工作安排，以增强员工参与感、归属感和职业成就感。
3. 员工培训不足企业在员工管理中，往往不重视员工的培训，使得员工的知识和技能无法得到有效提升，进而影响员工的工作效率和企业的发展程度。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业日常运营中必不可少的一项工作，通过合理的招聘和有效的管理，能够提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实际运营过程中，企业员工招聘与管理常常存在各种问题，主要包括以下几个方面：一、招聘上存在的问题1. 招聘缺乏科学性。
由于企业没有建立科学的招聘机制，往往将招聘工作交给人事部门，也没有对应的招聘流程和标准，导致招聘过程不规范，招聘效果不佳。
2. 招聘渠道单一。
有些企业对于招聘渠道了解不足，只依赖少数固定的招聘渠道，难以找到更适合企业的人才，甚至存在招聘失败的风险。
3. 招聘标准不清晰。
企业没有对各个职位的需求量、重点招聘人才的要求等进行明确，招聘标准不清晰，导致难以找到合适的人才。
1. 市场化招聘负责人从事人力资源部工作。
在一些企业中，人力资源部门由市场化招聘负责人来管理，因此在管理上可能存在一些难以协调和矛盾的问题。
2. 管理精力过度集中在人员管理上。
企业在管理上，往往将大量精力集中在人员管理方面，而忽视了工作流程和流程管理等方面，导致工作效率低下。
3. 培训和奖励制度不够完善。
企业在管理上，往往忽视对员工的培训和奖励制度的建设，导致员工对企业的忠诚度不高，流动性增加。
针对上述问题，企业应采取以下措施。
一、招聘上采取的措施1. 建立科学的招聘机制。
企业可在招聘人员方面建立完整的招聘标准、流程和渠道，明确岗位的职责、需求等各方面情况，实现科学化的招聘流程。
2. 招聘渠道策略多样化。
企业应对不同类别的人才进行不同的招聘渠道选择，如专业网站、社交媒体等，提高招聘的成功率。
3. 完善招聘标准。
企业在招聘岗位时，应制定明确的标准，包括任职资格、岗位需求、工作经验等要素，以帮助企业更好地搜寻到适合的人才。
1. 建立科学有效的人力资源部门。
建立专门的人力资源管理部门，实行分工协作，将市场化招聘负责人和人力资源管理人员分开管理，实现权责明确，提升员工管理效果。
企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策一、引言企业员工招聘是组织发展中的重要环节，但也面临着一系列的问题和挑战。
本文将探讨企业员工招聘中常见的问题，并提出相应的对策。
二、问题分析2.1人才稀缺随着经济的快速发展和企业规模的扩大，招聘合适的人才变得日益困难。
人才的稀缺性使得招聘变得具有挑战性。
2.2招聘成本高昂企业为了吸引优秀的员工，往往需要投入大量资源和资金，从而导致招聘成本的增加。
2.3招聘效率低下目前很多企业的招聘过程繁琐且效率低下，从而导致延误工作进程，影响组织的正常运转。
三、解决对策3.1建立良好的人才储备库企业应该建立良好的人才储备库，通过长期的观察和评估，挖掘潜在的人才，为企业的发展储备合适的人才资源。
3.2加强品牌建设企业应该通过积极的品牌建设，提高企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才主动加入。
3.3制定灵活的薪酬福利政策企业可以制定灵活的薪酬福利政策，根据员工的表现和市场需求进行差异化激励，吸引更多的高素质员工加入。
3.4引入科技手段提高招聘效率企业可以引入科技手段，例如人才招聘平台、智能筛选系统等，来提高招聘效率，减少不必要的人力成本和时间成本。
3.5加强员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，提供良好的晋升机制和职业发展规划，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性。
3.6建立人才评价和反馈机制建立人才评价和反馈机制，对员工进行定期的绩效评估和个人成长反馈，根据评估结果进行有针对性的激励和调整。
四、结论企业员工招聘是一项复杂而持久的任务，需要企业全面考虑各种因素，采取相应的对策。
通过建立良好的人才储备库、加强品牌建设、制定灵活的薪酬福利政策、引入科技手段、加强员工培训和发展，以及建立人才评价和反馈机制等措施，企业能够更好地解决员工招聘中面临的问题，为组织的长期发展打下坚实的基础。
企业招聘中的常见问题及解决方法
企业招聘中的常见问题及解决方法企业招聘中的常见问题及解决方法作为一个新时代的企业，人才招聘是企业非常重要的一环，因为优秀的员工是企业成功的基石。
但是在企业招聘中，总会遇到各种问题，这些问题如果处理不好，不仅会浪费企业的时间和成本，也会对企业的发展产生不良影响。
接下来，本文将从2023年的角度出发，详细介绍企业招聘中的常见问题及解决方法。
一、招聘人才难随着社会的不断发展和经济的快速增长，工作岗位的竞争也越来越激烈，同时，越来越多的人开始寻求跨领域发展。
因此，企业在招聘员工时，常会面临企业声誉不高、岗位技能培训不足等问题，导致求职者对企业不感兴趣。
这时，企业可以通过以下几个方面解决问题：1. 充分利用网络平台在21世纪的今天，互联网已成为人们生活的重要一部分，招聘企业也应该充分利用各种网络平台，如招聘网站、社交平台等，扩大企业的知名度和曝光度。
可以让有工作经验的人员向外推开，同时吸引更多年轻有潜力的人才面对到自己的企业。
2.职业生涯规划和培训企业在招人的时候，要注重员工的职业发展规划与长期培训，帮助员工树立起明确的职业目标，创造出一个优秀的企业文化氛围。
而企业制度的不断完善，相应的政策法规的完善，相信也能吸引更多有潜力的人才加入进来。
二、招聘中屡遭人员流失在企业招聘后，还需要保持员工的满意度，保持员工的留存率，而员工留存率的不过高问题，也是企业在招聘中的一个常见问题。
这种情况一般有以下几个因素：1. 薪资待遇不合适薪资待遇是员工考虑是否离职的一个非常重要的因素。
一些企业招聘员工时，所给的薪资低于市场价值，可能导致员工离职，在这种情况下，企业可以根据员工的能力和贡献，适当提高薪资待遇，加深员工的自我认知。
2. 管理和领导力问题管理和领导力是企业保持员工留存率的重要因素之一，一些员工在企业中表现不错，但由于管理和领导力的问题而决定离职。
而企业则应该通过管理和培训的方式，在企业当中培养好基层经理人才，确保工作场所秩序良好，并给可很好地容忍和爱护员工的良好领导力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘在企业发展中扮演着重要的角色，但同时也面临诸多挑战。
招聘需求与实际情况不匹配、招聘流程不规范、人才选拔标准不明确、招聘手段单一、人才流失率较高等问题较为突出。
为解决这些问题，建议中小企业应建立明确的招聘需求规划、优化招聘流程、明确人才选拔标准、多渠道招聘多元化招揽人才、加强员工职业发展规划等。
通过这些改进对策，中小企业能够提升人才整体素质和企业竞争力，促进企业持续健康发展。
中小企业应重视人才招聘问题，制定有效改进对策，实现人才与企业的良性互动，推动企业进步与发展。
【关键词】中小企业，人才招聘，问题，改进对策，挑战，招聘需求，规范，选拔标准，招聘手段，人才流失率，多渠道招聘，员工职业发展，竞争力。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，人才招聘作为企业发展的基础性工作，对于中小企业的发展至关重要。
人才是企业的第一生产力，优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和核心竟争力。
中小企业通常规模较小，资源有限，但拥有合适的人才可以弥补资源的不足，提高工作效率，降低成本，实现企业的可持续发展。
优秀的人才也是中小企业的宝贵财富，他们可以带来创造性的思维和行为，推动企业的创新和发展，为企业带来更多商机和利润。
中小企业在招聘人才时需高度重视，加强招聘的科学性和有效性，提升招聘质量和效率。
只有建立科学的招聘制度和流程，根据企业的发展需要明确人才需求，并积极开展有针对性的招聘活动，才能吸引到适合企业的优秀人才，为企业带来持续的发展动力。
中小企业要以人才为本，加大力度进行人才招聘工作，为企业的持续发展保驾护航。
1.2 中小企业人才招聘面临的挑战中小企业在人才招聘中面临着与大型企业竞争人才的挑战。
由于中小企业在规模和知名度上的劣势，很多优秀人才更倾向于选择大型企业，这导致中小企业在招聘过程中面临着人才稀缺的情况。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策【摘要】企业人员招聘中存在着多项问题，包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
为了解决这些问题，企业应建立科学规范的招聘流程，加强员工福利保障提高员工满意度，精准定位目标人群降低招聘成本，加强人才培训和岗位匹配度检验，建立信息透明化机制提高信息对称性。
通过采取这些对策，企业可以更有效地吸引和留住优秀人才，提高人才的匹配度和工作效力，从而提升企业的竞争力和发展潜力。
【关键词】企业人员招聘、问题、对策、招聘流程、人才流失率、招聘成本、人才素质、信息不对称、科学规范、员工福利、员工满意度、目标人群、人才培训、岗位匹配度、信息透明化、信息对称性1. 引言1.1 企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展过程中至关重要的一环。
在实际招聘过程中，常常会出现一系列问题，影响企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
主要问题包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
这些问题直接影响到企业的运营和发展，因此需要采取相应的对策。
在解决招聘流程不规范的问题上，企业应该建立科学规范的招聘流程，明确每个环节的责任和程序，提高招聘效率和准确度。
为了降低人才流失率，企业需要加强员工福利保障，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
企业也应该精准定位目标人群，降低招聘成本，避免不必要的开支。
加强人才培训和岗位匹配度检验，确保人才与岗位要求的匹配，提高员工的工作效率和满意度。
建立信息透明化机制，提高信息对称性，避免出现信息不对称导致的招聘不公平现象。
通过以上对策的实施，企业可以有效解决人员招聘中存在的问题，提升企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
是企业发展不可忽视的重要环节，需要持续关注和改进。
2. 正文2.1 问题一：招聘流程不规范在企业人员招聘中，招聘流程不规范是一个常见的问题。
不规范的招聘流程可能导致招聘效率低下，招聘成本增加，同时也会影响到最终招聘到的员工质量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业员工招中的问题分析及改善对策—以无锡江南电缆有限公司为例摘要:对于企业来说，员工招聘已经成为了帮助企业注入新鲜血液必不可少的重要环节之一，也是提升企业市场竞争力的前提条件。
运用合理科学的招聘方法，引进高质量的员工已经成为企业急需关注的问题。
随着经济的发展，许多企业在一味的追求利润的同时，却忽略了人力资源管理的重要性。
特别是在员工招聘方面还因循守旧，使得许多企业出现了“招聘难”的问题。
从而导致企业失去了市场竞争优势，严重的甚至被淘汰。
本文主要以无锡江南电缆有限公司为例，阐述企业员工招聘中存在的主要问题以及改善这些主要问题的一些对策。
关键词：人力资源管理,员工招聘,问题与对策Abstract: When it comes to the modern enterprise, the recruitment has become an important part of injecting fresh blood into enterprise and enhancing the competitiveness of the enterprise. The use of reasonable scientific recruitment methods and the introduction of high-quality talent have become urgent problem of modern enterprise. With development of economic, many companies blindly pursuit profit while ignoring the importance of human resource management. Due to dated recruitment, many companies face Recruitment Difficulties. Losing a competitive edge in the market or being eliminated. This paper focus on WuxiJiangnan Cable Co.,Ltd, describing the main problems of staff recruitment the modern enterprise and giving some measures to solve these problems.Key words: enterprise human resource management, staff recruitment, problems and countermeasures随着知识经济的到来，很多企业不断地发展壮大。
如今,企业的竞争焦点已经从过去经济竞争转变为人才的竞争。
对企业来说，要吸引优秀的员工，招聘是首要的工作。
作为企业的人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。
当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。
一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发的费用，确保高素质人才队伍的组建。
尽管企业已经意识到人才的重要性，但是还有许多企业无法招聘到优秀员工。
最终求职者出现“就业难”，招工单位产生“招聘难”的问题。
“就业难”和“招聘难”是相对的，但是人们一般很容易把这些问题产生的原因归结于应聘者，他们认为应聘者的就业要求高，应聘者的综合素质不够等等的问题是导致就业困难的主因，往往忽略了企业自身是否存在招聘问题。
本文在对江南电缆有限公司调查的基础上，对其员工招聘现状进行了分析，找出其存在的问题，并就如何完善员工招聘作出粗浅的见解。
一、员工招聘的基本概念和意义（一）员工招聘的概念员工招聘是指组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘主要包括准备、甄选、录用和招聘评估等环节。
招聘的目的一般有三个。
第一，为企业提供符合现在空缺职务的员工；第二，为企业提供未来职位需要，即做好人才的储备，实施人才开发计划；第三，提高企业效率，以最低成本招聘到高质量人才。
（二）员工招聘的意义人力资源管理的四项基本职能是选人、用人、育人、留人。
排在第一位的就是人才的招聘与选择，可见招聘对于企业来说是非常重要的。
招聘的有效性关系到整个企业的进步和发展，影响着企业是否能在激烈的市场竞争中取得优势和胜利。
所以，招聘对于一个企业有着深远的意义。
1.招聘为企业提供优质人才，增强企业竞争力招聘最基本的作用就是为企业提供人力资源。
高质量的人力资源是企业发展的助推器，也是提高企业竞争力的资本。
企业的竞争实质是人才的竞争，人力资源已成为重要的企业核心竞争力。
招聘工作是企业人力资源管理的基础，它会直接关系到企业人力资源的形成，同时直接影响到企业人力资源管理绩效、培训、薪酬等其他工作的发展。
招聘可以保证因才就位，销售人才负责销售，管理人才负责管理，科研人才负责科研各尽其责，最终有效的保证企业正常的生产和高效的运行，大大增强企业的竞争力。
2.招聘为企业输入新生人力，提高企业创新力创新也是企业在激烈的竞争中取得优势的一个重要措施。
企业定期的通过招聘，将新的人员分配到已有岗位上。
新的人员在工作中产生新的管理思想、新的工作模式，这些往往会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。
特别是企业从外部吸收人力资源，一方面为企业弥补人力资源不足和空缺，另一方面为企业带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。
3.招聘为企业扩大影响力，树立企业形象招聘在某种程度上起到了为企业宣传的作用。
招聘信息需要通过各种媒体发布，而且招聘信息的发布媒介涉及面很广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、网络等。
招聘信息一般不仅包括企业岗位信息，还包括企业简介、企业文化等信息。
这样在一定程度上就可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业文化内涵。
另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的形象。
企业招聘也是一种履行社会责任的表现，缓解就业压力会让应聘者感受到企业的责任心。
4.招聘为企业节约财力，传承企业文化企业文化是企业在多年经营中产生的宝贵价值观，是引导和激励员工的思想财富。
招聘为企业文化的延续打下了基础。
激烈的企业竞争中，人力资源的变动是很大的，留下的员工往往比较认同企业的价值观，他们认为自己能够从企业中得到自己想要的发展，一次又一次招聘的为企业留下具有共同文化理念的员工。
这样企业的核心文化，才能不断地传承发扬。
二、江南电缆有限公司招聘现状的分析图1 江南电缆有限公司组织结构图无锡江南电缆有限公司（以下简称江缆）创建于1997年，坐落于被誉为“中国电缆城”的江苏省宜兴市官林镇，是以生产电线电缆为主的大型企业(组织结构见图一)，属国家重点高新技术企业，连续六年入选“中国制造业500强”，2011年为423位。
公司拥有当今国内外先进的工艺装备1200余台套，主要生产电力电缆、电气装备电缆、裸电线等三大类100多个品种、4万多个规格的产品，年生产能力超过60万公里。
至2011年底，公司总资产逾40亿元，占地面积超过30万平方米，建筑面积达15万平方米。
公司现有员工1800余人，其中具有大专及以上学历的技术及管理人员占员工总数的20%以上。
公司与大专院校、科研院所合作组建了国家级博士后工作站和院士工作站；投资3.5亿元新建超高压电缆项目，于2011年5月投产，成为公司新的经济增长点；在南非设立电缆制造分公司，参与国际市场竞争。
公司的目标是，利用三到五年的时间，使公司成为集科、工、贸于一体，产、学、研相结合的大型企业集团。
（二）江缆员工招聘中可取之处1.公司高层具有人才求发展的意识公司在创新和改革中，意识到了人力资源的重要性。
从组织方面看,公司把归属于行政部的人事处，单独提出组建人力资源部；从经费上看,公司加大了对人力资源部员工招聘的运作经费，公司2011年人力资源部的招聘办公费用较上年度增长了3.78%；从人才引进来看，公司与大专院校、科研院所合作组建了国家级博士后工作站和院士工作站，对于高级人才公司领导都是亲自面试。
以上几方面可见公司领导的人才战略意识较强。
2.公司不断的改进员工招聘流程图2江缆初期的招聘流程图图3江缆改进后的招聘流程图公司初期人事招聘流程（见图2），从中我们可以看出存在几个突出问题，一是招聘的流程表现的过于简单，二是该流程加大了公司领导的工作量，三是缺乏科学性，招聘的主观性较强。
从1999年开始，公司不断的改进招聘流程，到2004年公司应经建立了初步的招聘流程（见图3），从新的招聘流程可以以看出，首先人力资源部的作用增大，对于基层员工招聘可以自行决定；其次增设各部门经理，一定程度上分担了总经理的工作任务；最后就是层次分明招聘筛选更加科学。
3.公司积极承担社会就业责任江缆在自身得到快速发展的同时，努力承担起一个大企业对社会应尽的责任。
公司通过开办电缆培训学校，接纳失业和没有专业技能的社会待业人员，帮助他们掌握电缆生产技术，从而达到就业和再就业。
这点上江缆树立了良好的企业形象，也为企业获得了良好的口碑。
（三）江缆员工招聘中有待改进的问题最近几年，公司的生产规模不断扩大，虽然增加了新的生产车间，配备了新的生产设备，但是公司的盈利还是增长缓慢，除此之外公司人力资源的流失日益严重，许多专业电缆人才选择了其他电缆企业，导致企业许多岗位出现空缺，招聘不到合适的员工，公司明显感觉到人力资源竞争的压力，招聘环节的问题开始凸显。
1.招聘无据可依，缺乏工作计划公司在招聘时，没有动态的、系统的人力资源规划做前提，只是凭着公司当前人员的需要开展工作。
公司只把招聘工作作为阶段性工作，针对招聘本身却没有详细的书面计划，有时即使制定了规划，却不能够严格执行。
人员的引进较为随意，招聘工作是在人员紧缺的情况下展开的。
2.招聘欠缺标准，没有原则性公司在进行招聘时对岗位应聘没有明确标准，许多岗位出现了“大材小用，小材大用”的现象。
严重阻碍了公司的稳定发展。
一个办公室文员的工作，只需一个熟悉办公自动化的专科生，可是公司在招聘中却要提出本科及本科以上的学历。
而且公司在招聘中严重存在主观性录用。
亲属连带现象也是公司招聘效率低下的弊病之一。
招聘原则性被招聘人员所忽视，使得招聘混乱。
所以员工在工作中经常出现失误。
3.招聘手段不科学，高尖人才难招科学的招聘手段才能保证保证一次有效地招聘。