10级薪酬管理期末复习资料 - 学生

薪酬管理期末复习题一、辨析1、职位薪酬体系与职务薪酬体系是一致的。

不完全一致，在职位评价的基础上，可以建立相应的职务薪酬制度，职务工资制度工资评价要素的确定是职务系数，工资的多少与职务为转移，两者的评介重点不一样，职位评价的主要是职位对企业的贡献，而职务评介主要是职务等级的高低。

2、对基层员工进行股权激励会取得非常好的效果。

没有直接证据表明这样做有明确的效果，对高层管理职务职务有效果，对低层不一定有效果3、对营销人员不应该设置基本薪酬。

不一定对，不设基本薪酬会产生很多的负面影响，虽然激励作用强，但销售人员可以通过各种手段提高浮动薪酬，以正规不正规的手段同，所以不设基本工资的不足之处有很多。

4、能力强一定会好绩效不一定，企业必须首先确定是哪些能力导致了高绩效，其次，各个能力对员工绩效影响程度如何？通常认为员工能力会随着学习及经验的积累而不断深化和加强，但在实际工作中各种能力的增长，并一定导致高绩效，因为员工掌握的能力并一定在工作中有应用的机会。

5、由于产品销售受季节影响较重，销售人员的薪酬很不稳定，造成销售人员在销售淡季的流失，企业对此毫无办法。

不是，企业可以通过设计不同的薪酬体系来解决这个问题，旺季可以采用纯佣金制，淡季可以采用基本工资+佣金+奖金制二、案例分析（一）RB公司是深圳一家建筑材料供应商，公司经过4年的发展，由一个小企业成长为年销售额达5亿的企业。

公司为了让员工在公司内部合理流动，决定对一些岗位进行内部招聘。

其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员，很多部门的人都来应聘。

经过若干轮的竞争，一名采购部的采购计划员获得了胜利。

但麻烦也随之而来。

采购部的经理找到人力资源经理诉苦。

“我们部门培养一个人很不容易，因为公司使用的原材料很多，熟悉每种原材料需要很长时间，而且有些混合材料为上技术保密，是在外协厂家完成的。

要熟习整个过程，需要花很长时间。

所以，我不希望他去销售管理部。

但是我们采购部工作量大，责任又大，而销售管理部的工资比我们高，工作又轻松，我又不能挡别人的路。

这已经是第三个人离开我们部门了，我们的工资政策不合理啊。

”销售管理部经理也找到人力资源部经理。

“听说有人认为我们部门不重要，你是知道的，我们部门负责客户的联络和客户的信用管理，如果不重视，公司的销售是会受很大影响的，我们的工资高是应该的。

既然内部招聘确定了，就得让他到我们部门来工作。

”人力资源部经理非常烦恼，因为这个问题已不是简单的一个内部人才流动问题，而是公司的薪酬导向问题。

为此，公司专门召开了好几次会议来解决这个问题。

会议上公说公有理，婆说婆有理，都认为自己部门工作量大，责任重。

经过这么一闹，原采购部的采购计划员不仅没有去成销售管理部，反而因一些压力而辞职了。

问题：RB公司的薪酬体系出了什么问题？（内部公平性出现问题）（二）××钢铁集团公司岗薪制××钢铁集团公司在九五年开始实行岗位技能工资分配制度，这一分配制度在当时较为有效的激发了广大职工的生产积极性。

但是，随着时间的推移，岗位技能工资分配制度的积极作用逐渐减弱，不适应市场经济要求的弊端日益突出，主要表现在以下几个方面：1、技能工资收入与岗位责任、岗位贡献无关，起不到爱岗敬业的激励约束作用。

2、同岗不同酬，岗变薪未变。

在同岗位工作的职工收入中岗位工资比重小，起不到调节劳动力合理流向的经济杠杆作用，技能工资比重大，而技能工资原本是反映职工技术等级的，现已经脱节，反映不了实际技术等级。

3、脑体不分，脑体倒挂。

在分配制度上没有贯彻体现经营管理和科学技术是生产力，全公司干部与工人统一执行一个标准，总经理与井下凿岩工、炼钢厂厂长与炼钢工执行同一档次岗位工资，影响和制约管理人员、技术人员的积极性，不利于企业吸引和凝聚管理和技术人才，不能适应市场经济的全方位竞争。

4、各种津贴、补贴数额增加（193.50元/人）。

职工工资收入中死工资比重越来越大，活工资比重越来越小，形成了工资分配制度上的新一轮大锅饭。

为完善企业内部利益分配机制，该公司在全公司范围内陆续推行岗位（职务）薪金分配制度。

该公司在总结岗位技能工资制的经验与教训基础上，推行了岗位（职务）薪金分配制度（以下简称岗薪制）。

1、岗薪制的构成岗薪制是在原岗位技能工资制的基础上，吸取岗位技能工资制的经验教训制定的。

一是缩小了工资单元构成。

二是取消人人均享的固定津（补）贴。

三是以岗位（职务）薪金为分配主体，其他单元为补充的新型分配制度。

岗薪制由三个单元构成：（1）岗位（职务）薪金岗位（职务）薪金是体现劳动差异的工资按照岗位（职务）进行货币分配的一种新型工资制度。

岗位（职务）薪金是由原岗位工资和技能工资、固定的津（补）贴以及企业为支持改革而投入的资金四部分合并重组而成。

一是解决同岗不同酬所造成的分配不公问题，二是解决改革多年来一直沿袭的岗位技能工资制在职工头脑中形成的大锅饭平均主义问题，三是真正体现按劳分配和按生产要素分配相结合，用经济手段调节职工个人利益分配关系，促进企业职工敬业爱岗、参与竞争。

（2）年功工资年功工资在职工工资构成中起到辅助和调节作用。

一是体现新、老职工工作积累贡献不同，得益也不同。

二是缓解新、老职工分配制度改革中的矛盾，老职工原技能工资水平高，实施岗薪制后冲减的技能工资过多，用于祢补再分配而出现的过大差别。

三是增进企业对职工的凝聚力和向心力，促进企业形成合力，鼓励职工终身为本企业服务。

（3）效益工资（奖金）效益工资是企业效益与职工个人利益有机结合，实行与企业效益挂钩考核上下浮动，充分体现多劳多得的一种分配形式。

其作用是激励职工超额完成工作任务，实现企业经营目标。

将职工现行的各种津补贴193.50元/人月、岗位工资50-160元/人月、技能工资400元/人月以下部分和企业为支持工资改革而投入的资金，重新组合设计制定岗位（职务）薪金标准。

为缓解新、老职工积累贡献和个人投入改革工资不同的矛盾，将职工年功工资1元/人年，调整为7元/人年。

如何评价该公司的的岗薪制？优点：强化了责任意识，分配上拉开档次，薪酬与工作业绩、专业技能、素质挂钩，简单直观便于操作。

缺点：企业薪酬预算是制约因素，最终分配上可能会出现年青职工拿得多，老职工拿得少的现象。

（三）“马太效应”《新约·马太福音》有个故事：主人要到外国去，把三位仆人叫来，按其才干分银子给他们。

第一个得了五千，第二个得了二千，第三个得了一千。

主人走后，第一个仆人用五千银子做买卖，又赚了五千；第二个仆人照样赚了二千；第三个仆人把一千银子埋在了地下。

过了好久，主人回来了，与仆人算帐。

第一个仆人汇报赚了五千银子，主人说：“好，我要把许多事派你管理，可以让你享受主人的快乐。

”第二个仆人汇报赚了二千银子，主人说：“好，我要派你管理很多的事，让你享受主人的快乐。

”第三个仆人汇报说：“我把你分给的银子埋在地下，一个也没少。

”主人骂了这个仆人一顿，决定夺回他这一千银子，分给拥有一万银子的人。

这个故事的结尾，是这样几行诗：“凡有的，还要加给他，叫他有余，没有的，连他所有的也要夺过来。

”这就是马太效应。

讨论与思考：在设计技能薪酬体系时，马太效应给我们什么样的启示？企业向员工明确传递企业评价员工的标准，那就是说员工懂得多、想得多、会得多，有责任感。

（四）某公司员工薪酬体系的现状某公司是一家依托华中地区某著名大学的港口设备专业为技术背景，以制造港口起重自动化设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业，该公司现有员工500余人。

我们在咨询前期对该公司员工所做的薪酬调查结果显示：大多数员工认为与公司其他人相比，对自己的薪酬感到不满意（82.4％）；超过三分之二的员工认为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度（67.8%）；四成员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度（42.1％）；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司业绩的好坏（94.1％）。

由此看出员工对公司的工资制度有很大的意见，薪酬的激励作用没有体现出来。

公司薪酬制度存在着极大的问题：1、工资与员工个人技能和能力脱钩。

员工的工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的固定工资水平，很少会因员工个人技能的增长和能力的提高而进行调整。

这样无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。

2、工资与员工具体工作表现脱节。

员工的工资结构以固定工资为主，这就形成了员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，表现出业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大，无法激励员工创造出良好的业绩，造成了员工缺乏工作动力和压力。

另外，固定工资和加班工资相结合的工资结构易滋生员工磨洋工的心理。

一些员工为了得到加班工资而故意拖延日常的工作进度，人为地制造加班机会，这样不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，极大损失了公司声誉。

3、工资与公司整体绩效关联不大。

由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员漠视企业效率，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。

这样的工资制度不能起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。

请针对公司薪酬存在的问题提出解决的方案？1、写出详细的职位说明书；2、加强绩效薪酬的比重；3、研发采用薪酬领袖决策；4、运用技能工资体系（五）若：某公司设计一个有4个等级的薪酬结构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差为10%，并且最低薪酬为3110元\月，请画出该公司的薪酬结构图。

？（六）雅芳的福利制度雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。

为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。

公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。

雅芳的福利主要有以下几种。

（一）社会保险１、退休养老保险。

雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。

以确保员工退休时得到一定的退休金保障。

２、雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险项目。

3、全球雅芳公务出差保险这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。

在员工为雅芳公务出差时自动受保。

如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。

（二）医疗福利雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。