自考06091薪酬管理重点复习资料-张羽桐
06091 薪酬管理重点知识总结

薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定,通常分为三类:①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬,即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定,即薪酬仅仅包括货币性薪酬,而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬,福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的,它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能:员工方面:①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面:①促进战略实现,改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初,科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力,就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发,以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
06091《薪酬管理》复习资料

《薪酬管理》复习资料一、客观题1.国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2.可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3.企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4.从经济学角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5.收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6.经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7.从心理学角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9.失业保险属于社会保险。
10.退休保险属于集体保险。
11.技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12.20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占的比重也不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13.职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14.最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15.全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸,它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16.在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势,然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况,来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17.适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18.最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19.技能薪资的管理重点不再是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位等级保持一致,而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20.长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
薪酬管理06091(北京自考)-知识点汇总

1. 薪酬和报酬的几点结论:(1)员工和企业都倾向于重视外在报酬(2)员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的(3)内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系(4)企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡2. 薪酬的历史演变过程(1)把工资降到最低限度的专制阶段(2)“温情主义”阶段(3)围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策(4)考虑员工心理需求的薪酬制度3. 薪酬的功能是什么?对企业来说:(1)促进战略实现,改善经营绩效(2)塑造和强化企业文化(3)支持企业变革(4)控制经营成本对员工来说:(1)保障经济功能(2)激励功能(3)社会信号功能对社会来说:(1)劳动力市场配置(2)监督和统计(3)影响国民经济薪酬的形式是什么?(1)基本薪酬(2)激励薪酬(3)间接薪酬或福利与服务5. 薪酬变动的依据是什么?(1)总体生活费用的变化或者通货膨胀(2)市场上同质劳动力的基本薪酬(3)员工具有的知识,经验,技能的变化以及由此导致的绩效变化(4)企业所处的行业,地区产品占有率等6. 激励薪酬的目的:在薪酬和绩效之间建立直接联系7. 试简述激励薪酬和绩效加薪的区别(1)绩效加薪以基本薪酬为依据,激励薪酬以员工未来的绩效为目的(2)绩效加薪是永久的,激励薪酬是周期性的8. 间接薪酬或者福利与服务的价值是什么?(1)减少了以现金形式支付给员工的薪酬(2)调整了员工购买力的手段(3)福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障9. 薪酬的目标是什么?(1)效率(提高绩效,改进质量取悦客户和股东;控制劳动成本)(2)公平(3)合法薪酬目标指导着薪酬体系的设计,并作为衡量薪酬体系成功与否的标准10. 薪酬模型的四种政策?(1)外部竞争性(2)内部一致性(3)薪酬管理(4)员工贡献11. 薪酬管理面临的挑战(1)人力资源成本逐步上升(2)现代薪酬管理理念和薪酬技术开始出现(3)多样化和个性化发展薪酬制度设计的挑战12. 薪酬管理未来的发展趋势是什么?(1)宽带化薪酬制度的兴起—扁平化(2)向以技能和业绩考核为基础转变(3)泛化的薪酬政策(4)弹性化的福利制度(5)薪酬管理制度的其他新特点—股权化13. 战略性薪酬管理需要关注的问题是什么?(1)如何实现薪酬的内部一致性(2)如何实现外部竞争性(3)如何体现员工的贡献(4)如何管理薪酬系统(5)如何有效提供薪酬成本的有效性14. 战略性薪酬体系的步骤(1)全面分析企业所面临的外部环境和内部环境以及对薪酬的影响(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略决策(3)将战略决策转化为实践(4)将薪酬体系的匹配度进行再评价15. 战略性薪酬管理对人力资源管理的新要求是什么?(1)减少事务性工作在薪酬管理中所占的比重(2)实现日常薪酬管理活动的自动化(3)积极承担起新的人力资源管理角色16. 简述公司战略和薪酬战略的匹配情况(1)成长战略—内部成长和外部成长- 固定的薪酬+奖金,股票(2)稳定战略—关注市场份额,运营成本-基本薪酬+福利,比市场略高(3)收缩战略—经济困难,裁员—基本薪酬+员工股份所有权,收益分享计划17. 简述竞争战略和薪酬战略的匹配情况(1)创新战略—创新报酬,高于市场水平,灵活度大(2)成本战略-低成本-控制薪酬成本支出(3)客户中心战略- 提高服务质量和效率-客户满意度奖金18. 传统薪酬战略下,几种薪酬构成的主要特征是什么?(1)基本薪酬员工关注职位提升,只要踏实工作,企业就将回报员工基本薪酬的决定因素依赖于三个方面:a. 员工所从事的特定的工作b. 组织内部维护薪酬公平性的需要c. 与其他雇主相比,支付有竞争力薪酬的需要(2)加薪员工基本薪酬的增长依赖于三个方面:a. 晋升b. 绩效加薪c. 生活成本加薪(3)激励薪酬(奖金)奖金是传统薪酬战略最重要的特征之一,高管和销售部的人才有奖金(4)福利传统薪酬战略未将福利支出作为薪酬的重要组成部分对待19. 传统薪酬战略下,基本薪酬的高低依赖于什么?(1)员工所从事的特定的职业(2)组织内部维护公平性的需要(3)与其他雇主相比,支付具有竞争性薪酬的需要20. 传统薪酬战略下,加薪的三个决定因素是什么?(1)晋升(2)绩效加薪(3)生活成本加薪21. 传统薪酬战略存在的问题是什么?(1)目标问题—吸引,保留激励员工(2)薪酬形式问题—基本薪酬+绩效加薪,薪酬绑定职位(3)与组织结构的适应性问题—金字塔转扁平化(4)激励性和灵活性问题- 缺乏激励,灵活和吸引力22. 全面薪酬战略的内涵:(1)摒弃了原来的科层体系和官僚结构(2)以客户满意度为中心(3)鼓励创新和持续的绩效改进(4)对娴熟的专业技能提供奖励23. 全面薪酬战略和传统薪酬战略的对比(1)外部市场敏感度而不是内部一致性(2)以绩效为基础的激励薪酬而不是年度定期加薪(3)风险分担的伙伴而不是既得利益(4)弹性的贡献机会而不是工作(5)横向的流动而不是垂直的晋升(6)就业的能力而不是工作的保障(7)团队的贡献而不是个人的贡献24. 全面薪酬战略下,几种薪酬构成的主要特征?(1)基本薪酬:与竞争性劳动力保持一致(2)激励薪酬:集体激励薪酬,个人激励薪酬,一次性奖励,利润分享(3)福利:弹性的福利25. 全面薪酬战略的特征:(1)战略性(2)激励性(3)灵活性(4)创新性(5)沟通性26. 全部报酬下,几种薪酬构成的主要特征?(1)薪酬a.固定薪资--- 不能随便改变b.浮动薪资—一次性的c.长期奖励d.短期奖励2)福利a.社会保险b.集体保险c.带薪非工作日时间(3)工作与生活的平衡(工作场所的灵活性,带薪和不带薪假期,身心健康,对家人的照顾,财务支持,社区活动参与,参与管理或文化变革等)d. 绩效管理与赏识认可(绩效管理是组织成功的一个关键要素,绩效管理包括计划,执行,反馈三个环节)e. 开发和职业发展机会(各种学习的机会,组织内外得到指导和辅导的机会,组织内外取得进步的机会)27. 简述基本薪酬的优点(1)便于沟通和薪酬管理(2)便于识别不同的岗位群组(3)有利于设计员工的职业发展通道(4)有利于控制薪酬成本28. 基本薪酬的注意事项:(1)级别过多,致使权责清晰而影响效率(2)级别过少,影响员工积极性(3)建立或者维护不当影响管理的弹性和决策的困难(4)加强交流,监控评估结果质量,与市场保持联系,定期更新29. 岗位的分类(基本薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分)(1)管理序列(2)职能序列(3)技术序列(4)销售序列(5)操作序列30. 基本薪酬结构设计的步骤(1)通观被评价职位的点值情况,根据职位评价点数对职位进行评价(2)按照直接职位评价点数对职位进行初步的分组(3)根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围(4)将职位等级划分,职位评价点数与市场调查数据结合起来(5)考察薪酬区间中值和市场水平进行比较,对问题职位的区间中值进行调整(6)分解确定的各职位结构或者薪酬等级的区间中值,建立薪酬结构31. 职位薪酬体系的特点(1)职位薪酬体系是比较传统的确定员工基本薪酬的制度(2)考虑职位本身的价值,不考虑人(3)实用性强(4)更为简单(5)适用范围广32. 实施职位薪酬体系的前提是什么(1)职位内容是否已经明确化,规范化,标准化(2)职位内容是否稳定,在短期内不会有大的变动(3)是否具有按个人能力安排职位或者工作岗位的机制(4)企业中是否存在相对加多的职级(5)企业的薪酬水平是否足够高33. 职位薪酬体系设计的流程步骤(1)了解基本组织结构和职位在组织中的具体位置(2)收集有关的各种信息,工作分析(3)整理信息,描述信息并确认,编写职位说明书(4)完成工作评价(5)根据相对价值排序,建立职位等级结构34. 职位评价的基本假设是什么(1)根据职位对组织的贡献大小支付薪酬合乎逻辑。
江苏省自考06091薪酬管理重点知识精编

06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述1、(P4)薪酬对员工的功能:薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、邀励功能和社会信号功能三个方面。
(简、多、填)-2、(P6)薪酬对企业的功能:改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。
(简) (以上两要点要会在单选题中进行选择,哪些功能是薪酬对员工的,哪些功能是薪酬对企业的。
)3、(P11)崭酬的结构:基本薪酬处于第一象限,具有高刚性和高↑差异性大差异性;可变薪酬处于第二象限,具有高差异性和低刚性;附加薪可变薪酬基本薪酬酬主要是指津贴,它处于第三象限,具有低差异性和低刚性;员工刚性低刚性高福利处于第四象限,与员工在企业的工作时间无关。
(单)4、(P11) 影响薪酬的因素有很多,从企业角度来说,企业的负担附加薪酬员工福利能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文差异性小化等都会影响员工的薪酬。
(多)5、(P13) 薪酬增长与劳动生产率的比例--般保持在 1;/(0、5~0、7)之间为宜。
(单)6、(P14)薪酬管理的概念:是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
(名)7、(P15)薪酬管理的目标:崭酬的外部公平性或者外部竞争性。
(崭酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
(简)3、(P15) 薪酬的内部公平性或者内部- -致性这一-目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题(单)9、(P16)薪酬管理的原则额:公平性原则、有效性原则、合法性原则(多)10、(P17)有效性原则,是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标,还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。
合法性原则,合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
福建自考06091薪酬管理重点知识点汇总速记宝典

薪酬管理(06091适用福建)速记宝典简答题命题来源:薪酬管理的基本概念、原理、特点及内容。
答题攻略:(1)不能像名词解释那样简单,也不能像论述题那样长篇大论,但需要加以简要扩展。
(2)答案内容要简明、概括、准确,即得分的关键内容一定要写清楚。
(3)答案表述要有层次性,列出要点,分点分条作答,不要写成一段;(4)如果对于考题内容完全不知道,利用选择题找灵感,找到相近的内容,联系起来进行作答。
如果没有,随意发挥,不放弃。
考点1:为什么不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级?答:不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级,尤其是组织的最高领导者与其他高层管理人员相比。
这种差异可以从这样两个角度来理解:一方面跟决策的重要程度和影响程度相关。
高层管理人员决策的重要性和对组织影响的广泛性,需要相应的薪酬给予回报。
另一方面是为了提高对高管人员的激励程度。
高层管理人员处于组织的领导管理位置,薪酬不仅是对他们付出努力、取得绩效的回报,同时还是个人价值的一种象征这使得高管人员的薪酬水平较高,这种不断靠近组织顶端的职业晋升,必然要求薪酬增长相对于其现有的薪酬水平成一定的比例,同样的比例必然体现为薪酬差距的绝对数字明显大于其他等级。
考点2:简述补充医疗保险的含义及特点。
答:补充医疗保险不是通过国家立法强制实施的,而是由用人单位和个人自愿参加的。
是在单位和职工参加统一的基本医疗保险后,由单位或个人根据需求和可能原则,适当增加医疗保险项目,来提高保障水平的一种补充性保险。
补充医疗保险依据特殊需要设立,根据权益享受相应待遇,依法独立承办,自负经营风险。
考点3:什么是个人激励计划?它有什么优势?答:个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式,它通过将个人收入与其绩效相联系,实现差别化的所得,以此达到激励员工的目的。
个人激励计划的优势有:第一,有效降低了薪酬成本;第二,有效降低了监督成本;第三,个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据,很少考虑主观评价,因此操作简单方便并且易于沟通解释。
自考06091薪酬管理重点复习资料-张羽桐精编版

⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯最新料介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料薪酬管理(任正臣主编)课程代码: 06091 [2013年版]第一章薪酬与薪酬管理概括一、名词解说1.薪酬:是公司对员工为公司所作出的贡献(包含员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效),所给付的相应的酬劳或酬谢。
2.薪资:是劳动者付出劳动此后,以钱币形式获取的劳动酬劳。
3.酬劳:是员工从公司那边获取的,作为个人贡献回报的钱币性酬劳和非钱币性酬劳。
4.薪金:又称薪俸、薪给、薪资,一般劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为薪资。
5.基本薪酬:是指组织依据员工所肩负的工作或员工所具备的达成工作的能力而向员工支付的相对稳固的经济性酬劳。
6.可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性酬劳,有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7. 薪酬管理:指公司在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外面各影响因素,确定自身的薪酬水平、薪酬构造和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬系统主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式:(1)经济性酬劳和非经济性酬劳(2)物质薪酬和非物质薪酬(3)内在薪酬和外在薪酬(4)全面薪酬2.薪酬的构造:(1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用:(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要表现(2)薪酬管理战略是公司的基本战略之一(3)薪酬管理影响着公司的盈余能力4.薪酬的影响因素:A公司外面因素(1)国家法律法例(2)当地的经济发展状况及物价水平(3)劳动力市场的供应状况(4)其余公司的薪酬状况B公司内部因素(1)公司的经营战略和公司文化(2)公司的发展阶段(3)公司的财务状况C员工的个人因素(1)员工所处的行业和职位(2)员工的绩效表现(3)员工的工作年限5.薪酬管理的目标:(1)薪酬的外面公正性或外面竞争性(2)薪酬的内部公正性或内部一致性(3)绩效酬劳的公正性(4)薪酬管理过程的公正性6.薪酬管理的原则:(1)公正性原则(2)有效性原则(3)合法性原则7.薪酬管理系统设计的步骤:薪酬制度设计的重点:在于成立一套“对内拥有公正性,对外拥有竞争力”的薪酬系统。
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇 重点 复习 自考资料

06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇第四章 薪酬水平与薪酬调查 章节目录&知识点u Part1.薪酬水平确定¨薪酬水平的含义¨薪酬水平的影响因素•薪酬水平的外部影响因素•薪酬水平的内部影响因素¨薪酬水平策略u Part2.薪酬市场调查¨薪酬市场调查的含义与功能•薪酬市场调查的含义•薪酬市场调查的功能¨薪酬市场调查的内容¨薪酬市场调查的工作程序u Part3.薪酬满意度调查¨薪酬满意度调查的含义¨薪酬满意度调查的功能¨薪酬满意度调查的设计知识点—名词解释1.薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
2.劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的行为与技能的场所。
3.领先型薪酬策略又称薪酬领袖策略,是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。
4.跟随型薪酬策略是指根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬定位。
5.滞后型薪酬策略是指企业大多数职位的薪酬水平低于市场平均水平。
6.权变型薪酬策略一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略,二是对薪酬组合要素分别采用不同的策略。
7.混合型薪酬策略是指以全面薪酬管理理念为指导,统筹考虑所有薪酬形式的特点,综合制定薪酬策略。
8.薪酬市场调查是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平,并在此基础上,结合企业自身战略目标和经营绩效,确定企业薪酬水平的市场定位。
9.相关劳动力市场是指具体工作潜在的、有资格的候选人市场。
10.频度分析即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列,然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
11.中值法是将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列,然后位于中间位置上的薪酬水平数值。
12.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
13.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
06091薪酬管理-复习资料

06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据(薪酬量)可将薪酬分为(计时、计件和绩效薪酬);根据(是否采取直接的货币形式),可将薪酬分为(货币薪酬和非货币性薪酬。
根据(薪酬发生的机制★填空),可将薪酬分为(外在薪酬和内在薪酬)。
2、基本薪酬主要有以下特点(例行性、稳定性和基准性)。
3、(亚当·斯密)等人提出了早期的(工资决定理论)。
(威廉·配弟)等提出(最低工资)的观点。
(约翰·斯图来特·穆勒)提出了(工资基金)理论。
(约翰·贝茨·克拉克)提出了(边际生产理论),该理论被认为是(现代工资理论的基础),是(现代企业薪酬调查的基础理论之一)。
(马歇尔)提出了(供求均衡工资理论)。
(马丁·魏茨曼)提出(分享经济理论)。
4、集体交涉工资理论也称为(集体谈判理论)。
5、早期工资差别理论。
(亚当·斯密)是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论,主要由(斯蒂格利茨)提出。
(人力资本理论)创始人包括(西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔)等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以(泰勒)为代表的(企业工时学)的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自(“经济人”)假设。
7、(赫茨伯格)的(双因素理论)。
(期望理论)由(V·弗鲁姆)提出。
(强化理论)由(B.F.斯金纳)提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中,它的一个(核心观点)是:没有唯一的和最好的薪酬管理,只有一种(最适合)的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面,分别是(薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面)。
10、(巴比奇)提出了(利润分享计划)。
(弗雷德里克·泰罗)提出了(差别计件工资制)。
(约瑟夫·斯坎伦)提出(薪酬计划)。
(怀廷·威廉斯)最先提出(工资权益理论)。
11、企业的薪酬系统一般要达到兼具(有效性、公平性与合法性)三大目标。
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江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料薪酬管理(任正臣主编)课程代码:06091 [2013年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效),所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资:是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬:是员工从企业那里获得的,作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水,一般劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各影响因素,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.简答1.薪酬的形式:(1)经济性报酬和非经济性报酬(2)物质薪酬和非物质薪酬(3)内在薪酬和外在薪酬(4)全面薪酬2.薪酬的结构:(1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用:(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现(2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一(3)薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素:A企业外部因素(1)国家法律法规(2)当地的经济发展情况及物价水平(3)劳动力市场的供给状况(4)其他企业的薪酬状况B企业内部因素(1)企业的经营战略和企业文化(2)企业的发展阶段(3)企业的财务状况C员工的个人因素(1)员工所处的行业和职位(2)员工的绩效表现(3)员工的工作年限5.薪酬管理的目标:(1)薪酬的外部公平性或外部竞争性(2)薪酬的内部公平性或内部一致性(3)绩效报酬的公平性(4)薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则:(1)公平性原则(2)有效性原则(3)合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤:薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系。
(1)职位分析和评价(2)薪酬调查分析(3)设计、确定薪酬结构(4)确定薪酬水平(5)薪酬体系的实施和修正第二章薪酬战略一、名词解释1.薪酬战略:是关于组织对于整合组织资源,决定资源的投资方向与投资项目,达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
2.成本领先战略:它实际上就是低成本战略,即在产品本身的质量大体相同的情况下,企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
3.差异化战略:是企业通过采用特定的技术和方法,使产品或服务与众不同。
它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务,创造与众不同的东西。
4.专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务,或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5.稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场,在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6.收缩战略:是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时,主动放弃某些产品或市场,以维持其生存能力的战略。
二、填空1.三、简答1.薪酬战略的内容(构成要素):包括薪酬战略要素和薪酬政策最核心的薪酬战略要素有五个方面:(1)薪酬基础(2)薪酬水平(3)薪酬结构(4)薪酬文化(5)薪酬管理2.薪酬战略的特征:(1)薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策(2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理(3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用3.薪酬战略的作用:(1)有利于培养和增强企业的核心竞争力(2)可以帮助企业很好地控制劳动力成本,保持成本优势(3)有利于企业合理配置和协调资源,使各项活动与企业战略相匹配(4)帮助员工实现自我价值的功能4.战略性薪酬管理提出的背景:(1)人力资源战略性地位的提升(2)薪酬管理环境的不确定性(3)薪酬管理权限和权能的扩大(4)转变“唯技术论”的薪酬管理5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求:(1)保持与组织的战略目标紧密联系(2)减少事务性活动(3)实现日常薪酬管理活动的自动化(4)积极承担新角色第三章薪酬理论一、名词解释1.边际生产力:最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力(或边际生产率)。
2.边际收益递减:在生产的两个要素中,如果其中一要素不变,另一个要素的投入不断增加,那么,在达到一定的生产规模后,所带来的收益是不断减少的。
3.效率工资:是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
4.激励:是激发人的动机,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现既定目标而努力的过程。
5.激励因素:就是能影响个人行为的某种东西,它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
6.保健因素:即工作本身之外的环境条件属于不满意因素,称之为保健因素。
二、填空1.2.3.三、简答1.工资基金理论的基本内容(要点):(1)工资不是由生存资料决定的,而是由资本决定的(2)在工资基金确定后,工人的工资水平取决于工人人数的多少国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人,损害了多数工资比较高的工人的利益,这就是工资基金论的结论。
2.效率工资理论的主要内容:效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
(1)效率工资有利于减少劳动力的流动(2)效率工资有利于企业吸引优秀人才(3)效率工资有利于提高工人的努力程度3.消除心理不平衡的主要方法:(1)员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡(2)员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡(3)员工可以对其投入与产出进行心理曲解(4)员工可以通过离职或要求调到其他部门工作,以恢复心理平衡(5)员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象,以恢复心理平衡(6)员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解4.按劳分配理论的主要内容:(1)社会主义工资仍以按劳分配为原则,但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行(2)企业是独立的经济实体,工资分配应以企业为单位,企业有工资决定与分配的自主权(3)劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定(4)工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益(5)建立工资谈判机制,工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定5.效率工资理论的运用,需注意的问题:(1)要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题,消除员工的偷懒、欺骗行为,这是实施效率工资的首要目的(2)实行效率工资是有条件的(3)要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则(4)实施效率工资,应该根据企业的实际情况,结合效率工资实施的条件,注意与其他激励手段相互配合,设计出与企业相适用的激励组合(5)要主动促进劳动力市场的健康发展6.马斯洛的需要层次理论的内容:人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程,当低层次的需要得到满足时,高一层次的需要才会出现。
(1)生理需要(2)安全需要(3)社交和爱的需要(4)自尊与受人尊重的需要(5)自我实现的需要7.保健因素的内容(职工非常不满的因素):(1)公司的政策和制度(2)技术监督(3)与上级之间的人事关系(4)与同级之间的人事关系(5)与下级之间的人事关系(6)工资(7)职务保障(8)个人的生活(9)工作条件(10)职务地位8.激励因素的内容(职工十分满意的因素,与工作本身有关):(1)工作上的成就感(2)工作中得到认可和赞赏(3)工作本身的挑战性和兴趣(4)工作职务上的责任感(5)工作的发展前途(6)个人成长发展的机会9.期望理论的基本观点是:要调动工作积极性,必须处理好以下三方面的关系:(1)个人努力与绩效的关系(2)绩效与奖励的关系(3)奖励与满足个人需要的关系10.经济人假设的内容(亚当.斯密)(相当于X理论):(1)人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益(2)经济诱因在组织的控制之下(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事(4)人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求(5)天生懒惰,厌恶工作(6)缺乏进取心,不愿承担责任(7)安于现状,反对改革(8)以自我为中心,忽视组织目标(9)不大聪明,易于受骗11.社会人假设的内容(梅奥):社会需要是人类行为的基本动机,员工要求与同事之间建立良好的人际关系,以获得基本的认同感,人际关系是形成员工身份感的基本要求。
12.复杂人假设的内容:不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演的角色的变化,随着处境和人际关系的演变而不断变化的。
13.自我实现人假设的基本内容(相当于Y理论):(1)人是勤奋的,并不是天生厌恶工作的,员工视工作如休息和娱乐一般自然(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用(4)在正常情况下,人们不仅会接受责任,而且能主动承担责任(5)在现代社会条件下,人的智慧和才能只发挥了一部分,领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍,使下属的智慧潜能得到充分发挥(6)人的需要有低级到高级的区别,其目的是为达到自我实现的需要,寻求工作上的意义(7)人们力求在工作上有所成就,发展自己的能力和技术,以便富有弹性,更好地适应环境(8)人们能够自我激励和自我控制,外来的激励和控制会对人产生一种威胁,造成不良后果(9)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的第四章岗位分析与评价一、名词解释1.岗位分析:又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究,并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作规范:是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
3.工作说明书:也成为岗位说明书,是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件,工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。
4.关键事件法:对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。
5.访谈法:是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。
6.观察法:是一种主要依靠研究者的感官,如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。
7.问卷调查法:是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。
二、填空1.三、简答1.工作描述(工作说明书)的内容:(1)工作标志(2)工作综述(3)工作权限(4)工作条件与工作环境(5)工作活动和程序(6)绩效标准(7)聘用条件(8)任职资格2.工作规范的内容:(1)一般要求,即生理性要求,就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求(2)特殊要求,是指对任职者除生理要求以外的心理、兴趣、培训等方面的要求,特殊要求根据工作的性质和要求而定。