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薪酬管理复习资料(经典)7

第一章

1. 报酬及分类

通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬

报酬的分类

第一种：经济报酬非经济报酬第二种：内在报酬外在报酬

2. 总薪酬的构成：

总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬

3. 基本薪酬：

基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的相关稳定的经济性报酬

4. 可变薪酬：

可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金

5. 薪酬的功能：

员工方面：（1）经济保障功能

（2）激励功能

（3）社会信号功能

企业方面：（1）促进战略实现，改善经营绩效

（2）塑造和强化企业文化

（3）支持企业变革

（4）控制经营成本

6. 薪酬管理的目标：一般要同时实现公平性、有效性、合法性三

大目标P22

7. 薪酬管理中的若干重要决策：

（1）薪酬体系决策

（2）薪酬水平决策

（3）薪酬结构决策

（4）薪酬管理政策决策

第二章

1. 战略性薪酬管理的内涵

战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策

2. 全面薪酬战略的基本内涵

根据新的经营环境制定新的薪酬战略，它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。

3. 全面薪酬战略的主要特征

（1）战略性

（2）激励性

（3）灵活性

（4）创新性

（5）沟通性

4. 美国全面报酬学会定义的全面报酬

雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够得到的各种有价值的东西。它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性的收益。

（1）薪酬

（1）固定薪酬

（2）浮动薪酬

（3）短期奖励薪酬

（4）长期奖励薪酬

（2）福利

（1）社会保险

（2）集体保险

（3）带薪非工作时间

（3）工作和生活的平衡（1）工作场所的灵活性（2）带薪和不带薪休假（3）身心健康

（4）对家人的照顾

（5）财务支持

（6）社区活动的参与

（7）参与管理或文化变革（4）绩效管理与赏识和认可（1）绩效管理

（2）赏识和认可

（5）开发和职业发展的机会

（1）各种学习机会

（2）组织内或组织外得到知道和辅助的机会

（3）组织内或祝之外取得进步的机会

第三章

1. 职位薪酬体系：

首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基

本薪酬决定制度。

2. 职位薪酬体系的优缺点：

优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制

（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，成本比较低

（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力

缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会

出现消极怠工或者离职的现象

（2）由于职位相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时的激励员工

职位评价方法——排序法

步骤：（1）获取职位信息

（2）选择报酬要素并对职位进行分类

（3）对职位进行排序

（4）综合排序结果

职位评价方法——分类法

步骤：（1）确定合适的职位等级数量

（2）编写每一只为等级的定义

（3）根据职位等级定义对职位进行等级分类

5. 职位评价方法——要素计点法

步骤：（1）选取合适的报酬要素。

（2）对每种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值

（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

（5）运用报酬要素类分析和评价每一个职位

（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构

6. 职位评价方法——要素比较法

步骤：（1）获取职位信息，确定报酬要素

（2）确定典型职位

（3）根据报酬要素的重要性对典型职位进行排序

（4）将每一个典型职位的薪资水平分配到其内部的每一个报酬要素上

（5）根据每个典型职位内部的每一报酬的价值分别对职位进行多次排序

（6）根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位

（7）建立典型职位报酬要素的等级基准表

（8）使用典型职位报酬要素等级基准表确定其他职位的工资第四章

1. 技能薪酬体系的基本类型P117

（1）深度技能

（2）广度技能

2. 技能薪酬体系的优点和缺点

优点：（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高

技能的信息

（2）技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

（3）技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作

（4）技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供更大的灵活性

（5）技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成

缺点：（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬阿紫短期内上涨的状况（2）技能薪酬体系要求企业在培训方面给予更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资源投资转化为实际的生产力就可能无法获得必

要的利润

（3）技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构

3. 设计技能薪酬体系时的几个关键决策