薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响_伍晓奕
饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响_伍晓奕
第17卷第2期2006年4月桂林旅游高等专科学校学报Jour nal o f Guilin Institute o f T o ur ismVo l.17N o.2A pr.,2006[硕博论文 导师点评]饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响伍晓奕 点评导师:汪纯本教授(中山大学管理学院,广东广州 510275)[摘 要]通过广东10家饭店进行的实证研究,探讨饭店薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响。
数据分析结果表明:饭店薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效有显著的正向影响,员工的薪酬满意感对员工的归属感和工作绩效有显著的正向影响。
[关键词]员工;薪酬管理公平性;薪酬满意感;归属感;工作积极性[中图分类号]F 590.65 [文献标识码]A [文章编号]1008-6080(2006)02-0226-05 近年来,我国饭店普遍存在员工薪酬待遇低,大批员工流失问题。
例如,广州地区饭店服务人员的流失率高达40%。
许多饭店管理人员和学者认为,如果企业不能尽快解决薪酬管理工作中的问题,饭店业将面临人才短缺的困境。
薪酬管理公平性和员工薪酬满意感是影响员工的工作态度与行为的重要因素。
欧美学者对薪酬管理公平性和员工薪酬满意感对员工的工作满意感、归属感、离职意向的影响进行了大量的研究,却很少探讨薪酬管理公平性和员工薪酬满意感对员工工作积极性和工作绩效的影响。
旅游管理学术界在这个领域的研究成果更为少见。
在现有的文献中,我国企业管理学者尚未对薪酬管理公平性和员工薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响做过深入的实证检验。
在本次研究中,笔者主要探讨薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对他们的归属感、工作积极性和工作绩效的影响,为饭店管理人员应如何坚持薪酬管理公平性原则,增强员工对饭店的归属感,提高员工的工作积极性和工作绩效,提出一些实用的建议。
一、文献述评(一)薪酬管理公平性文献概述1.薪酬管理公平性的组成成分根据国内外学者的研究成果,薪酬管理公平性包括以下4个组成成分:(1)薪酬管理结果公平性。
薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响研究
薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响研究摘要：薪酬管理公平性对员工薪酬满意感会形成非常深刻的影响，作为影响企业长远发展的关键因素，必须结合实际情况，制定科学的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，为企业实现可持续、长远发展目标奠定坚实的基础。
关键词：薪酬管理；公平性；员工薪酬；满意度；薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。
薪酬管理公平性会对员工薪酬满意感产生深远的影响，从不同程度体现薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘员工价值，对实现企业长远发展目标具有十分重要的作用。
一、薪酬管理公平性的内涵薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受。
薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。
国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。
二、薪酬公平性和薪酬满意感概述1.薪酬管理公平性薪酬在企业的日常管理中一般表现为工资的意思，也就是员工在企业的工作劳动所应该获得的报酬。
薪酬是企业对员工付出时间和劳动的一种最直接的经济补偿，包含了企业对员工劳动价值的认可和尊重。
所以在企业和员工的双向选择中，薪酬往往是最关键和最直接的考量因素。
因此薪酬管理工作不仅会受到企业的重视，也会对员工产生重要的影响。
那么薪酬管理的公平性则是其中的重中之重。
在具体的生产实践中，薪酬管理的公平性主要体现为结果的公平性、过程的公平性以及信息的公平性。
结果的公平性主要是指企业的给予员工的薪酬是否适当，以及整个薪酬的增长情况是否符合员工的发展等。
最新浅谈企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响论文
最新浅谈企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响论文摘要:随着社会不断发展,企业如果想要在经济市场上立足和发展,就必须加强企业人才制度,主要是企业对员工付出的认可程度,即薪酬水平。
本文从企业薪酬管理公平的相关概念和内涵出发,分析了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响,其目的在于建立和优化薪酬管理制度,从而提高员工参与工作的积极性,促进企业稳定而长远的发展。
关键词:薪酬管理公平性工作绩效在现代企业人力资源管理系统中,薪酬管理逐渐发展成为重要的组成部分,在一定程度上,影响了企业参与市场竞争的能力。
而公平性不仅是企业薪酬管理基本原则,也是企业薪酬管理的重要特点,对员工参与工作的积极性和工作效率的提升都具有一定程度的影响。
因此,企业薪酬管理的公平性,在一定程度上,会成为员工工作绩效的决定性因素。
在企业薪酬管理过程中,只有做到公正、公平和客观地评价员工对企业及其对工作岗位的奉献程度,才能够激发出员工主动积极地投入到自己的工作岗位当中。
一、企业薪酬管理的概念及其公平性的内涵1.企业薪酬管理的概念企业薪酬管理,主要是指一个组织或者企业以员工工作的质量来判断员工应该得到的报酬以及所产生的报酬结构和形式一系列的过程。
在这个过程中,企业需要不断做出决策,不断根据员工工作表现制定和更新薪酬制度,预算企业薪酬。
企业必须要加强与企业员工的思想沟通,逐渐完善企业薪酬管理制度,不断了解和征求员工意见的同时,提高他们工作的积极性,从而促进企业健康发展。
2.企业薪酬管理公平性的内涵薪酬管理的公平性主要指的是结果公平、程序公平、交往公平以及信息公平。
（1）结果公平。
结果公平,主要是企业领导者或管理者对于企业员工实行公平客观的评价和判断,从而根据企业员工的情况给予以公平的薪酬水平。
公平原则并不是针对员工进行公平判定的唯一标准,主要是要从员工的表现态度、工作努力程度以及对公司的奉献程度出发,在企业薪酬管理的过程中,坚持平等原则,根据相关标准对相关职位员工进行分类,从而结合具体岗位对员工的薪酬水平实施平均分配;其次,必须坚持需求原则,制定企业薪酬管理制度,并充分结合企业个人员工的需求状况,对员工薪酬进行分配。
薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的分析
薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的分析摘要现在，社会主义文化强调公平正义，公平正义是构建社会主义和谐社会的前提，公平也成为企业薪酬管理的重点。
企业在进行薪酬管理的时候，坚持公平原则，可以让员工有充分地信任感和归属感，从而提高他们的工作效率。
因此，企业在进行薪酬管理的时候，应该结合国内外先进的经验，并针对我国企业薪酬公平管理中存在的问题，从而对员工的薪酬满意程度进行分析，从而能够通过薪酬的管理，直接提高员工的工作使命感，提高企业的经济效益。
关键词员工薪酬满意感薪酬管理公平性现在，我国的社会主义市场经济实现了长足的发展，我国的贫富差距越来越大，我国的主要矛盾逐渐突显出来，这些问题直接影响到了社会的稳定，所以，国家现在号召实现社会公平。
因此，在企业中也逐渐实现了公平分配的理念，在对企业的薪酬进行管理的过程中，通过薪酬管理的公平性，从而使员工对薪酬的满意程度提高，这有利于提高员工的工作积极性，而且使员工能够充分信任企业。
一、薪酬公平性和薪酬满意感分析（一）薪酬管理的公平性薪酬在企业的管理中是以工资的形式呈现的，是员工在企业工作所获得的报酬，薪酬是员工为企业付出后，企业为了能够给员工补偿而进行的直接的回馈，薪酬体现了企业对员工价值的肯定和尊重。
因此，在企业选择员工的过程中，或者是员工决定在企业任职中，薪酬是最直接被考虑到的因素，企业对薪酬的管理会对员工产生重要的影响，在薪酬管理中，实现公平性原则是核心。
在具体的薪酬管理过程中，薪酬管理的公平性主要展现在过程的公平和信息的公平以及结果的公平，薪酬管理结果的公平性主要体现在对员工发放的工资是否是适合的，过程的公平体现在企业在发放工资的时候采取的方式是否合理，信息的公平体现在企业能够对员工的工资问题与员工进行交流，解除员工的疑虑。
（二）薪酬的满意感薪酬的满意感是员工对薪酬的预期，根据预期对现实情况做出的一系列反应，薪酬的满意感是员工的心理预期与实际情况的对比后做出的反应，一般来说，薪酬的满意感主要体现在员工对自己在企业中价值的理解，是员工在整个劳动的过程中在生产这个要素中的反应。
薪酬管理公平性对职工薪酬满意感的影响
薪酬管理公平性对职工薪酬满意感的影响摘要：企业薪酬管理公平性是决定员工薪酬满意程度的重要因素，对刺激员工工作积极性和热情具有十分重要的作用。
薪酬管理不公平，容易滋生员工的不满情绪和不公平感，对企业生产力形成极为不利的影响作用。
文章主要从新手管理公平性的基本概述出发，深入讨论薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响，从而真正实现薪酬管理在企业运行中的重要作用。
关键词：薪酬管理；公平性；满意感；影响企业薪酬管理属于人力资源的重要模块之一，人力资源管理是企业的核心组成部分，直接影响着企业的发展秩序，对实现企业健康、稳定、可持续发展具有十分重要的作用。
而如何确保薪酬管理发挥出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激发出员工的热情、积极性和斗志，对创造巨大的经济效益，促进企业发展具有十分重要的意义。
因此，探究薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响成为各个企业研究的重要内容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述薪酬管理是人力资源的重要模块之一，通过国内外学者长期对人力资源的研究成果，可以将薪酬管理划分为四个部分，分别为薪酬管理结果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。
从这四个方面入手，结合企业的实际情况，可以利用某一个方面薪酬管理的公平性，完全展现出薪酬管理公平性的重要作用。
文章主要从薪酬管理结果公平性和新手管理交往公平性出发，挖掘薪酬管理公平性的深层次内涵。
（一）薪酬管理结果公平性其中，薪酬管理结果公平性，指的是员工对薪酬水平和加薪幅度是否公平的评价。
员工通常会将自己的薪酬水平与他人的进行对比，通过薪酬水平判断分配结果公平性。
这种比较的过程，会对员工工作积极性形成严重的打击。
如果他人薪酬水平比自己高，会使员工产生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，会使他人产生不公平感，由于这种不公平感的存在，从而导致企业凝聚力变差，对公司长远发展形成极为不利的影响作用。
（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性则指的是管理人员对待员工的态度，也会影响员工的公平感。
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响_汪纯孝
① [ 8]
工的薪酬满意感的影响, 较少探讨交往公平性和 信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用, 更没 有在实证研究中同时检验 4类公平性对员工的各 类薪酬满意感的影响。 我国企业管理学术界在员工薪酬公平感和满 意感领域的实证研究成果更为少见。目前, 我国 不少企业的员工薪酬管理工作相当混乱, 有些企 业甚至拖欠、 克扣员工的工资 , 不支付法定最低工 资, 严重损害员工的利益。我们认为, 企业在薪酬 管理工作中违反劳动法, 必然会引起员工的不公 平感和不满情绪。然而 , 国内外企业管理学者都 从未在实证研究中探讨过企业守法程度对员工的 薪酬满意感的影响。因此 , 在本次研究中, 我们既 探讨 4 类公平性对员工的各类薪酬 满意感的影 响, 也探讨企业遵守劳动法程度对员工的薪酬满 意感的影响。 ( 三 ) 薪酬管理公平性、 薪酬满意感与员工归 属感 、 工作积极性、 工作绩效的关系 企业管理学术界就员工的薪酬公平感、 满意 感对他们的工作态度和工作行为的影响进行了大 量的研究。不少学者的实证研究结果表明员工的 薪酬公平感和满意感会影响他们对企业的情感性 归属感。但企业管理学术界对员工的薪酬满意感 和公平感的激励作用仍存在不少分歧。有些欧美 学者认为薪酬不是激励员工努力工作的措施, 企 业把员工绩效工资看作有效的激励措施是 危险 的神话
薪酬分配公正性对员工满意度的影响
薪酬分配公正性对员工满意度的影响薪酬分配公正性是组织内部一个重要的议题。
在这个信息爆炸的时代，员工对于公司薪酬制度的公正性有着更高的要求。
那么，薪酬分配公正性对于员工满意度究竟有着怎样的影响呢？本文将从多个角度进行论述。
首先，在一个公司里，薪酬分配公正性直接关系到员工的工作动力。
员工们会对薪酬分配机制进行评估，如果认为公司的薪酬分配没有公正性，他们可能会感受到压抑，对工作失去激情，整体工作积极性也会下降。
相反，当薪酬分配与员工的供献相匹配时，员工们将感到被认可，其工作动力将会得到提升。
其次，薪酬分配公正性对于员工满意度的影响还涉及到公司内部的同等工作同等薪酬原则。
如果一个公司存在着同样职位、同样工作量的员工因为种种原因（如性别、背景等）获得不同的薪酬待遇，那么其他员工将感到失望和不公。
这种情况会引发不满情绪，进而导致员工对公司的不满，降低员工满意度，甚至可能引发人力资源的流失。
因此，保持薪酬分配的公正性对维护员工满意度来说显得至关重要。
另外，薪酬分配公正性还与员工的竞争性有关。
一个公正的薪酬制度可以激发员工之间的正向竞争，促进个人的进步和成长。
相反，不公正的薪酬分配可能导致员工之间的恶性竞争和争斗，这会破坏公司的团队合作氛围，降低员工的满意度和团队绩效。
除此之外，薪酬分配公正性对员工的保留和吸引力也有显著影响。
公正的薪酬分配制度可以吸引更多高素质的员工加入公司，并促使他们长期留在公司。
留住合适的员工对于公司的发展至关重要，而薪酬分配的公正性则是员工选择留任的重要因素之一。
员工愿意投入更多的时间和精力到工作中，并在公司内部做出更大的贡献，这将有效推动公司的创新和发展。
最后，薪酬分配公正性也与员工对组织的信任感和归属感有关。
如果员工觉得公司的薪酬决策存在不公平，他们会质疑公司的价值观和道德标准，从而降低对公司的信任感。
公正的薪酬分配制度可以增强员工对公司的归属感和认同感，使他们对公司有一种归属感，激励他们为公司的长期发展做出更大的努力。
薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
一
、
薪 酬 公 平 性 和 员 工 满 意 感 的 具 体 含 义
在的薪酬差异 ， 主 要 是 指 不 同级 别 的 工 作 有 不 同 的薪 酬待 遇 ， 企 业 内 部 高 层 都 拥 有 着很 高 的薪 资 ， 如 果 想 获 得高 的薪 资 ， 就 必 须
要 不 断 努力 地 往 上 爬 。 但实际的现实中， 无 论 企 业 是 那 种 经 营 模
标 准 是 否 是与 其他 员工保 持 着 一 致 性等 等 。
人 性化 管理 ， 如何 让员工对于企业的满意感和归属感得到上升， 都 依归于薪酬制度的管理 。 本文对薪酬管理的公平性 对于员工薪
酬 满意 感 的影 响 进 行 了深 入 的研 究 。 关键词 ： 薪 酬 员工 管理 满 意 感
求加 强， 归 根 结底 都 是 对 于 企 业 内部 员工 的高 质 量 、 高 素 质 的 要
求。 如 何 加 强 企 业 内部 员 工 的 工作 质 量 、 工 作 效 率 以 及工 作 的 创
新性等 ， 都 需 要加 强 员 工 工作 的积 极 性 以及 对 于 企 业 的归 属 感 。
当提 到 员工 对 于 薪 酬 满意 感 的时 候 ， 大 多数 的 人都 会 认 为 只 要 给员工加薪， 员工 的 满 意 感 就 会得 到提 高 。 但实际上 ， 员工 对 于 薪 酬 的 满 意 感 是 存 在 于 员工 对 于 自己 的 工 作 完 成 的 满 意 程 度
和 实 际 应 得 的劳 动 报 酬 是 否 成 正 比 ， 薪 酬 是 否 能 够 体 现 员工 在 企 业 当 中的 价 值 。薪 酬 的 满 意 感 主要 是 指 ， 员 工 内心 对 于 自己应 该 得 到 的薪 酬 有一 个 心 理 的 预 期 ， 如 果 实 际 所发 的薪 酬 等 于或 大
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( 1) 真诚。管理人员真心实意地坚持公平的薪酬管理程序。 ( 2) 人际关系敏感性。管理人员在 薪酬制度决策与实施工作中礼貌地对待员工 , 不伤害员工的尊严和自尊心。( 3) 沟通。管理人 员向员工解释薪酬制度与决策依据。 4 薪酬管理信息公平性。 1993 年, 美国学者格林伯格 ( Gerald Greenberg) 提出了信息公平
伍晓奕, 汪纯孝, 谢礼珊
( 中山大学 管理学院 , 广东 广州 510275)
摘 要: 本文探讨了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系。 数据分析结果表 明, 企业薪酬管理公平性 ( 结果 、 程序、 交往和信息公平性 ) 与企业守法程度是影响员工各类薪 酬满意感 ( 薪酬水平 、 福利 、 奖金、 加薪、 薪酬制度与管理满意感 ) 的重要因素; 企业薪酬管理公 平性会对员工的归属感、 工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。 关 键 词: 薪酬管理公平性 ; 薪酬满意感 ; 归属感; 工作积极性
[ 17] 构方程模型之前 , 研究人员应先对计量模型进行评估。 我们采用 L ISREL 软件的极大似然
估计程序 , 对模型中的 13 个概念进行了确认性因子分析。尽管
2
值为 405 49( 221 个自由
度) , p 值( 0 00) 高度显著, 但规范拟合优度 ( NF I) 、 不规范拟合优度 ( NNF I) 、 比较拟合优度 ( CFI) 、 增量拟合优度( IF I) 、 相对拟合优度 ( RF I) 、 拟合优度 ( GF I) 和调整后拟合优度 ( AGF I) 等指标值分别为 0 99 、 0 99 、 1 00、 1 00 、 0 99、 0 96 和 0 93, 均方根残差 ( RMR) 为 0 019, 近 似均方根残差( RM SEA) 为 0 035, 表明这个计量模型与数据的拟合程度很高。所有指标在各 自计量的概念上的因子负荷值都高度显著( T 值在 25 19~ 72 29 之间 , p 值都小于 0 05 ) , 各 个概念解释的方差都大于该概念与其他概念共同的方差, 表明数据有较高的汇聚有效性与判 别有效性。 ( 二) 二阶因子分析结果 我们使用 L ISREL 软件对 4 个薪酬管 理公平性变量和 5 个薪酬满意感变量进行 了二阶因子分 析, 检验它 们是否分属两 个 二阶因子的子因子。分析结果表明 4 个公 平性变量与 薪酬管理公平性 二阶因子之 间的相关系数都是显著的 ( T 值在 23 50~ 29 02 之间) , 5 个满意感变量与 薪酬满意 感 二阶因子之间的相关系数都是显著的 ( T 值在 19 38 ~ 29 90 之间 ) 。二 阶因 子
[ 15]
[ 14]
配对问卷 682 份。在有效配对问卷被调查者中间 , 女性占 60% , 35 岁以下员工占 86 7% , 外 来工占 80% , 企 业工龄 5 年以下 的员工 占 87 6% , 个人 月收入 在 1 200 元以 下的员 工占 64 0% 。 三、 数据分析 ( 一) 数据的汇聚有效性和判别有效性分析 我们利用 SPSS 12 0 软件对各个计量尺度的可靠性进行了分析。在本次研究中, 所有计 量尺度的内部一致性系数 ( Cronbach ) 在 0 806~ 0 962 之间 , 表明各计量尺度比较可靠。 根据美国学者安德森 ( Jam es C Anderson) 和戈宾 ( David W Gerbing ) 的观点, 在检验结
①
满意感的影响。 ( 三) 薪酬管理公平性和薪酬满意感对员工归属感、 工作积极性和工作绩效的影响 欧美企业管理学术界对员工的薪酬公平感、 满意感对他们的工作态度和工作行为的影响 进行了大量的研究。不少学者的实证研究结果表明, 员工的薪酬公平感和满意感会影响他们 对企业的情感性归属感。但欧美企业管理学术界对组织公平性与员工的工作积极性、 工作绩 效之间的关系仍缺乏深入的理论探讨和实证检验 , 对员工的薪酬满意感和公平感的激励作用 仍存在观点分歧。 有些欧美学者认为, 薪酬或薪酬管理公平性不会对员工产生激 励作用。美国学者科恩 ( Alf ie Kohn) 和普菲弗( Jeff rey P fef fer) 等人认为 , 奖励不应该被视为激励员工努力工作的有
美国学者沃利斯 ( M arc J Wallace) 和费伊 ( Charles H F ay) 进一步指出, 员工主要根据薪酬 制度公开性、 管理人员与普通员工的双向沟通、 员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申 [ 7] 诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。 3 薪酬管理交往公平性。 1986 年 , 美国学者贝斯 ( Ro bert J Bies) 和莫格 ( Jo seph S M o ag ) 提出了 交往公平性 概念。他们认为 , 管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。 2000 年 , 英国学者考克斯( A nnetle Cox ) 指出 , 薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分 :
第 28 卷第 2 期 2006 年 2 月
中图分类号 : F240 文献标识码 : A
外国经济与管理 F oreign Eco no mies & M anag ement
文章编号 : 1001 4950( 2006) 02 0007 08
Vo l 28 No 2 F eb 2006
薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
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根据国内外学者的研究成果, 薪酬管理公平性包括以下四个组成部分 : 1 薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、 加薪幅度是否公平 的评价。根据美国学者亚当斯 ( J St acy Adam s) 于 1965 年提出的衡平理论 , 员工会对自己与 他人( 参照对象 ) 的得失之比进行比较, 判断分配结果公平性。 如果员工认为自己与参照对象 的得失之比相当 , 就会感到比较公平; 反之, 员工就可能产生不公平感。但是, 衡平原则并不是 判断结果公平性的惟一原则。员工还会根据以下两条原则来判断结果公平性 : ( 1) 平均原则 ,
[ 11, 12] 效措施, 企业把绩效工资看作有效的激励措施是一种 危险的神话 。
但是 , 国内外大多数学者认为 , 组织公平性是企业的一项重要激励措施。美国学者科尔奎 特( Jason A Colquit t ) 和丘特科夫 ( Jer ome M Cher tkof f ) 的实验结果表明 , 如果实验者做出 受试者无法预见的不利决策, 那么受试者所感知的信息公平性会对他们所感知的结果公平性、
[ 10] 性概念。 薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人员为员工提供有关薪酬管理的信息 , 解释 [ 9]
薪酬管理的过程和结果。管理人员为员工提供薪酬管理信息, 向员工详细解释企业薪酬制度和 薪酬决策的依据, 及时披露反馈信息, 这些工作都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。 目前 , 企业管理学术界就薪酬管理公平性是一个多维概念这一点已达成共识, 但对信息公 平性是一个单独的概念还是交往公平性的一个组成部分这个问题仍然存在争议。 ( 二) 薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 许多欧美学者的研究结果表明 , 薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的一个重要因素。 但是 , 欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响, 却很少探讨公平 性对员工其他各类薪酬满意感的影响 ; 较多地研究结果公平性和程序公平性对员工薪酬满 意感的影响, 较少地探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用, 更没有在实 证研究中同时检验四类公平性对员工各类薪酬满意感的影响。因此 , 他们对各类公平性对员 工的薪酬满意感的影响仍存在不少争论。 在现有的文献中 , 尽管欧美企业管理学者对员工的薪酬公平感和满意感对员工工作态度 和工作行为的影响已进行了不少研究, 但我国企业管理学术界在这个学术研究领域的实证研 究成果却极为少见。目前 , 我国不少企业的员工薪酬管理工作相当混乱, 有些企业甚至拖欠、 克扣员工的工资 , 不支付法定最低工资 , 严重损害了员工的利益。我们认为, 企业在薪酬管理 工作中违反劳动法, 必然会引起员工的不公平感和不满情绪。然而, 国内外企业管理学者都从 未通过实证研究来探讨企业守法程度对员工薪酬满意感的影响。因此, 在本研究中 , 我们既探 讨了四类公平性对员工各类薪酬满意感的影响, 也考察了企业遵守劳动法的程度对员工薪酬 8
近年来, 我国各级政府都在强调 构建社会公平与正义 的重要性。不少学者从社会学、 经 济学和法学的角度探讨了社会财富分配公平性问题 , 但却极少有人从管理学的角度研究企业 薪酬管理公平的重要意义 , 实证研究成果更是少见。薪酬是企业激励员工努力工作 , 调动员工 工作积极性的重要手段。澳大利亚墨尔本大学管理学院教授伊萨克 ( Joe E Isaac) 指出, 企业 [ 1] 管理层只有在管理中坚持公平性原则, 员工才会自愿与管理人员合作 , 努力提高工作效率。 从上世纪 60 年代起 , 薪酬管理公平性、 员工薪酬满意感等问题就已成为欧美企业管理学 术界研究的重要课题。然而, 国内外企业管理学者对薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关 系缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。 美国学者赫尼曼 ( H erber G H eneman) 和查治 ( T im ot hy A Judg e) 指出 , 企业管理学术界应继续研究各类公平性与员工薪酬满意感各组成 部分之间的关系 , 明确哪类公平性更加重要, 以便为企业管理人员建立并实施公平的薪酬管理 制度 , 激励广大员工努力工作提供理论指导。
[ 13] 程序公平性以及他们的工作积极性产生显著的正面影响。 中山大学谢礼珊和汪纯孝的实证
研究结果表明, 组织公平性会对员工的工作积极性产生显著的间接影响。 科尔奎特和格林 伯格认为 , 许多企业管理学者在实证研究中没有直接计量员工的工作积极性, 这也许就是企业 管理学术界对组织公平性与员工工作积极性之间的关系得出相互矛盾的结论的一个重要原 因。因此 , 他们指出 , 企业管理学术界应该深入探讨员工的公平感与员工工作积极性之间的关 系, 以便揭示各类组织公平性对员工工作态度和工作行为的影响。 在以上文献综述的基础上 , 我们提出以下假设 : ( 1) 假设 1: 企业薪酬管理公平性影响员工 的薪酬满意感。 ( 2) 假设 2: 企业在薪酬管理工作中遵守劳动法的程度会影响员工的薪酬满意 感。 ( 3) 假设 3: 企业薪酬管理公平性直接影响员工的企业归属感、 工作积极性和工作绩效。 ( 4) 假设 4: 企业薪酬管理公平性会通过员工薪酬满意感间接影响员工的企业归属感、 工作积 极性和工作绩效。 二、 调研过程 在本次研究中, 我们设计了 26 个问题, 从薪酬管理结果公平性、 程序公平性、 交往公平性 和信息公平性等四方面来计量薪酬管理公平性。参照赫尼曼和希沃布编制的 PSQ 量表, [ 1 6] 我们设计了 27 个计量项目, 从加薪、 奖金、 薪酬制度和管理、 薪酬水平及福利等五方面来计量 员工的薪酬满意感; 从宾馆是否支付加班费、 节假日工资和福利等三方面来计量宾馆遵守劳动 法的程度 ; 从员工是否在情感和心理上认同企业的目标和价值观 , 喜欢企业, 希望继续在企业 工作等方面来计量员工的 情感性归属感 ; 从员工是否乐意承担工作任务, 愿意做好本职工 作, 为企业做出更大的贡献等方面来计量员工的 工作积极性 ; 从员工的工作质量、 数量和速 度等方面来评估员工的 工作绩效 。除了 工作绩效 采用语意差别尺度计量外 , 概念模型中 的各个变量均采用李科特七分量表。 2005 年 5~ 8 月, 我们对广州 10 家宾馆( 包括 8 家三 ~ 五星级宾馆、 1 家酒楼和 1 个度假 村) 的员工和管理人员进行了问卷调查。我们要求宾馆的正式员工表明他们感知的薪酬管理 公平性、 薪酬满意感与他们对企业的归属感, 要求他们的直接主管评估员工的 工作积极性 和 工作绩效 , 以便减少数据同源误差。我们共发出问卷 1 180 份 , 收回问卷 832 份 , 其中有效 9