公司关键人员人才培养计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划一、背景介绍：随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于关键岗位人才的需求越来越高。
关键岗位人才是指那些在企业核心业务中，具有重要技能和经验，能够对企业发展起到至关重要作用的人才。
储备和培养关键岗位人才成为现代企业发展必不可少的一环。
二、储备关键岗位人才的必要性：1.保障企业核心业务的持续发展：关键岗位人才的离职或流失可能对企业的核心业务造成严重破坏，因此储备关键岗位人才可以保障企业核心业务的持续发展。
2.减少对外招聘的成本：通过储备关键岗位人才，在关键岗位出现空缺时，企业可以首先考虑内部人员进行岗位调整，减少了对外招聘的成本。
3.提高员工的职业发展空间：储备关键岗位人才可以为员工创造更大的职业发展空间，培养他们成为企业未来的领导者。
三、储备关键岗位人才的策略：1.梯队建设：企业需要建立完善的人才梯队制度，通过挖掘和培养潜在的关键岗位人才，确保企业未来的人才储备。
2.岗位轮岗：通过对员工进行不同岗位的轮岗，使其全面了解企业的不同业务部门和运营流程，从而培养出具备全面素质的关键岗位人才。
3.外部人才引进：除了内部员工储备，企业也需要关注外部人才的引进，通过与高校合作或招聘外部专业人士，补充企业缺乏的关键岗位人才。
四、关键岗位人才培养计划：1.设置明确的目标：企业需要对关键岗位人才进行目标管理，明确他们的发展方向和要求。
目标可以包括业绩目标、技能提升目标、职业发展目标等。
2.个性化培养计划：针对不同关键岗位人才的特点和需要，制定个性化的培养计划。
可以结合内部培训、外部培训、专业认证等方式，提升他们的专业素质和领导能力。
3.导师制度：为关键岗位人才配备经验丰富的导师，帮助他们解决工作中遇到的问题，指导他们在岗位上的成长。
4.职业发展通道：企业需要为关键岗位人才搭建良好的职业发展通道，提供晋升和晋级机会，激励他们在岗位中发挥更大的作用。
五、储备和培养关键岗位人才的挑战：1.资源投入：储备和培养关键岗位人才需要企业投入大量的人力、物力和财力，而且培养计划通常是一个长期的过程，需要企业有足够的耐心和资源支持。
企业人才培养计划方案(5篇)
企业人才培养计划方案(5篇)企业人才培养计划方案（精选篇1）一.培养目的：通过培养使干事具备较强交际能力领导组织能力语言表达能力一定的写作功底等多方面综合能力的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的能力，能够合理处理工作和学习的关系的.能力，以及熟悉本部门的主要工作。
二.具体计划：1.培养干事的工作能力。
为了让干事在锻炼同时做好工作，把所有干事根据特长分成2组，分别为外务组，内务组。
外务组负责辅助协会策划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责协助社团的活动，总结社团服务部的活动，并提出建设性意见。
内务组负责财务管理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关怀(生日贺卡等)，以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参加各社团的考核活动。
外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分锻炼。
2.培养干事的活动能力。
所有的干事轮流参加社团考核活动，了解活动的各个基本元素社团服务部会安排每位干事至少一次完整参加社团活动，包括策划，组织，行动，反馈。
社团服务部每学期至少组织一次本部门活动，要求所有干事参加。
3.干事的交际能力，表达能力，多给干事创造互相倾诉，互相交流的机会，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，锻炼口才。
同时，也会在开会时候突然给他们话题，让他们面向大家，能够面不改色的表达自己的想法。
4.对于干事写作能力的培养，先教干事怎样写策划和总结(发给干事一些策划书和总结)，让他们有东西可以模仿，逐渐找到自己写作的感觉。
并且加入到社团活动中，参加社团策划，完成实践。
同时，所有的干事应当轮流写新闻稿。
5.增强干事的团结合作精神，首先有定期的例会，提供交流的时间，让干事交流感情，其次适当的人文关怀，过生日时送贺卡等。
企业人才培养计划方案（精选篇2）在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育拥有和运用潜力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
公司关键人员人才培养计划【模板范本】
关键人员人才培养计划为建立和完善人才培养机制，加强公司关键人员人才队伍建设，提升关键人员管理能力和专业技能，为公司可持续发展提供智力支持，制定本计划.一、培养对象公司中层管理人员、专业技术人员。
二、培养原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的关键人员人才培养原则.三、培养目标通过培养，五年内形成门类齐全、配置合理的人才队伍结构,中层管理人员在本部门工作领域具备全面知识,有较强的能力素质和较高的管理水平,专业技术人员中、初级职称分布合理,专业技术水平达到相应的岗位标准。
四、组织领导成立以总经理为组长、副总经理为副组长、部门经理（副经理）为成员的关键人员人才培养领导小组，全面负责关键人员人才培养的总体筹划，办公室设在总经理办公室,负责关键人员人才培养计划的统筹安排和具体实施。
五、培养形式（一)鼓励自学1、鼓励关键人员利用业余时间自学，结合自身实际制定自学计划,开展月读一本书活动；2、搞好自学保障，加大图书室建设资金投入，根据自学需求，集中添置更新部分图书，免费提供借阅；3、每月撰写一篇读书心得，每月底组织一次读书体会交流，检验自学效果。
（二）抓好培训制定培训管理办法,按照缺什么就补什么的原则，以提升关键人员管理能力、专业技能为重点,采取不脱产的形式，立足自身的同时，借助外力抓好培训.1、内部培训①建立内部培训长效机制，制定公司培训月计划，每周定期组织一次培训;②注重培训内容的实用性，中层管理人员培训重点放在管理能力、团队建设、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面，专业技术人员针对不同部门岗位,重点放在岗位技能提升训练、服务意识强化、礼节礼仪等方面；③采取总经理、副总经理、中层管理人员和工作经验丰富的技术能手轮流授课的方式组织培训,注重理论讲授，结合工作实际，传授工作经验、管理经验和专业技能，搞好案例剖析、分享和讨论。
2、外部培训①依托成都蓉生公司，根据需要,积极协调选派关键人员参加上级公司组织的相关培训；②联系知名培训机构，结合实际，提出培训课程需求，选派中层管理人员利用周末参加付费培训，三年内中层管理人员全部培训一遍；③凡属公司选派参加的培训，所需费用均由公司解决。
公司人才培养计划范文5篇
公司人才培养计划范文5篇公司人才培养计划篇1§1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条“雏鹰计划”该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条“飞鹰计划”该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条“精鹰”计划该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
《关键岗位(后备人才)开发培养计划》
《关键岗位(后备人才)开发培养计划》物业公司关键岗位（后备人才）开发培养方案1、目标和宗旨为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。
2、原则（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足；（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。
3、关键岗位的概念与范围关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。
关键岗位的范围包括公司主管级以上人员。
关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司总经理办公会议讨论决定。
4、后备人才的资格条件后备人才是指具有大专以上学历，年龄在45岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司轮值经理计划的人员。
5、后备人才的权利和义务后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
6、经理级管理人员对于后备人才的培养责任公司经理级管理人员有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。
企业人才培养计划方案(精选10篇)
企业人才培养计划方案一、背景现代企业要想立足市场并保持持续的发展，企业人才的培养方案是必不可少的一部分，尤其在人才竞争日益激烈的时代，注重人才培养亦成为了企业的生存之道。
因此，各大企业在制定全面的人才培养方案的基础上，在实施及监督的过程中也要协调各环节执行的内容，使之与企业业务和未来发展背景相符合。
二、目的企业人才培养计划方案旨在提高员工的工作技能和综合素质，加强员工的岗位责任意识和主动性，从而提升员工的工作效率和绩效，使企业在激烈的市场竞争中具有更强的竞争力和发展能力。
三、方案1. 制定人才发展计划企业需要对员工的发展规划进行妥善安排，包括对不同岗位的员工的晋升规划、培养计划、职业规划、学习计划等。
为实现人才培养的有效性，各项计划必须与业务的需求及员工的发展方向相结合，融入企业的战略方向和未来发展方向。
2. 积极开展员工培训通过经常性的培训课程，企业可以向员工提供技能和知识，帮助他们提升绩效和工作能力。
培训课程可以包含日常工作技能、沟通技巧、管理技能等方面。
培训可以采用包括面对面培训、网络培训、线上学习等多种形式。
此外对于“公司文化”的培训也是一项非常重要的课程，它能够帮助员工了解公司的理念和价值，并且在公司内部建立一种共同的文化认同和价值观，培养出具有强烈使命感和紧密团结的团队。
3. 确定激励机制企业需要通过激励机制调动员工的积极性和自主性，从而实现员工培养方案的持续和有效性。
企业应该给出合适的薪酬和奖金，让员工感受到他们的工作被重视。
此外，企业还可以为员工的进修学习提供资助，为他们扩展不同的技能和知识，让员工感受到公司的发展和他们自身发展是高度重视的。
4. 建立导师制度导师是一种在职人才培养方式，通常由经验丰富的高级员工担任。
通过导师的指导，新员工能够更快地了解公司的业务和文化，并更快地适应工作。
导师可以为新员工提供工作目标和指导，为新员工提供实际工作机会和定期反馈。
建立起导师制度，不仅可以为新员工提供支持，同时也可以为企业节省培训新员工的时间和成本。
关键岗位人才储备与培养方案
关键岗位人才储备与培养方案在一个企业中，关键岗位是指对企业的发展和稳定至关重要的职位。
关键岗位的人才储备与培养是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的持续发展具有非常重要的作用。
本文将提出一个关键岗位人才储备与培养方案，帮助企业有效地管理和培养关键岗位人才。
一、关键岗位人才储备1.招聘与筛选：企业应该制定明确的招聘与筛选流程，通过广告、招聘网站等渠道吸引和筛选合适的候选人。
此外，可以与各大高校建立长期的合作关系，通过校园招聘、实习生计划等方式吸引优秀人才。
2.综合评估：在筛选的过程中，除了关注候选人的专业技能，还应综合评估其沟通能力、团队协作能力、领导能力等关键能力，确保候选人能适应关键岗位的要求。
3.试用期管理：为了降低招聘风险，企业可以设定一个试用期，对新员工进行全面的考察和评估。
试用期结束后，通过与新员工进行面谈、问卷调查等方式，了解其适应能力和发展潜力，决定是否正式录用。
4.人才库建设：企业要建立一个完善的人才库，将通过筛选但未被录用的候选人纳入其中，并定期更新和评估这些候选人的情况，以备将来可以参与关键岗位竞聘。
二、关键岗位人才培养1.定期培训：对于已经入职的关键岗位员工，企业应该定期组织培训，提升其专业技能和管理能力。
培训内容可以包括企业战略、管理理念、团队建设等方面。
2.轮岗实践：为了提高关键岗位员工的全面能力，可以推行轮岗制度，使员工能够在不同的岗位上学习和实践。
通过轮岗，员工可以更好地理解企业各部门的工作内容和流程，增加团队合作和沟通协调的能力。
3.师徒制度：企业可以建立师徒制度，将有经验的员工指定为新员工的导师，进行实际工作指导和技能传承。
通过师徒制度，新员工可以更快地适应工作环境和工作内容，并从经验丰富的导师中学习到更多实践经验。
4.职业规划：为关键岗位员工制定个人职业发展规划，并为其提供成长和晋升机会。
企业可以通过内部晋升、横向调动和项目经历等方式，为员工提供不同的发展路径和机会。
关键人才培育计划及实施方案
关键人才培育计划及实施方案关键人才培育计划是企业为了解决关键岗位上人才短缺问题而提出的一种管理措施。
关键人才是指具有核心竞争力、能够推动企业持续发展的人才。
为了培养和留住这些关键人才，企业可以制定关键人才培育计划，并根据实际情况制定实施方案。
关键人才培育计划的目标是为企业培养高素质、高能力的人才，进而推动企业的持续发展。
在制定关键人才培育计划时，企业可以根据业务发展方向和未来需求，确定需要培养的关键人才类型和数量。
同时，需要明确培养的核心能力和技能，并制定相应的培养方案。
在制定关键人才培养计划时，需要进行人才需求分析，明确企业当前和未来的关键岗位，以确定需要培养的关键人才类型。
同时，需要考虑内外部人才供给情况，确定培养方案的具体内容和培养方式。
1.岗位分析和能力模型设计：根据关键岗位的要求和未来发展需求，对岗位进行分析，确定岗位的核心能力和技能要求，并设计相应的能力模型，以便培养人才能够具备所需的能力和技能。
2.人才识别和选拔：根据能力模型的要求，对现有人员进行评估和选拔，确定具备潜力的人才，并确定其培养计划。
同时，也可以从外部招聘具备相应能力和潜力的人才。
3.培养计划制定：根据核心能力和技能要求，制定关键人才的培养计划，包括培训、学习和实践，以确保他们具备所需的能力和技能。
4.培养方式和方法选择：根据关键人才的培养需求和企业的实际情况，选择合适的培养方式和方法，例如内部培训、外部培训、导师制培养等。
同时，也可以根据不同的培养阶段和目标制定相应的培养计划。
5.培养成效评估：制定培养成果评估体系，对关键人才的培养成果进行评估，并根据评估结果对培养计划进行调整和改进，以确保培养计划的有效性和实施效果。
6.培训和发展机会提供：为关键人才提供培训和发展机会，包括参加内外部培训课程、参与项目和工作经验的积累等。
同时，也可以为关键人才提供晋升和发展空间，以激励其进一步发展和提升。
总之，关键人才培育计划及其实施方案是企业为了解决关键岗位上人才短缺问题而采取的一系列措施和计划。
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关键人员人才培养计划
为建立和完善人才培养机制，加强公司关键人员人才队伍建设，提升关键人员管理能力和专业技能，为公司可持续发展提供智力支持，制定本计划。
一、培养对象
公司中层管理人员、专业技术人员。
二、培养原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的关键人员人才培养原则。
三、培养目标
通过培养，五年内形成门类齐全、配置合理的人才队伍结构，中层管理人员在本部门工作领域具备全面知识，有较强的能力素质和较高的管理水平，专业技术人员中、初级职称分布合理，专业技术水平达到相应的岗位标准。
四、组织领导
成立以总经理为组长、副总经理为副组长、部门经理（副经理）为成员的关键人员人才培养领导小组，全面负责关键人员人才培养的总体筹划，办公室设在总经理办公室，负责关键人员人才培养计划的统筹安排和具体实施。
五、培养形式
（一）鼓励自学
1、鼓励关键人员利用业余时间自学，结合自身实际制定自学计划，开展月读一本书活动；
2、搞好自学保障，加大图书室建设资金投入，根据自学需求，集中添置更新部分图书，免费提供借阅；
3、每月撰写一篇读书心得，每月底组织一次读书体会交流，检验自学效果。
（二）抓好培训
制定培训管理办法，按照缺什么就补什么的原则，以提升关键人员管理能力、专业技能为重点，采取不脱产的形式，立足自身的同时，借助外力抓好培训。
1、内部培训
①建立内部培训长效机制，制定公司培训月计划，每周定期组织一次培训；
②注重培训内容的实用性，中层管理人员培训重点放在管理能力、团队建设、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面，专业技术人员针对不同部门岗位，重点放在岗位技能提升训练、服务意识强化、礼节礼仪等方面；
③采取总经理、副总经理、中层管理人员和工作经验丰富的
技术能手轮流授课的方式组织培训，注重理论讲授，结合工作实际，传授工作经验、管理经验和专业技能，搞好案例剖析、分享和讨论。
2、外部培训
①依托成都蓉生公司，根据需要，积极协调选派关键人员参加上级公司组织的相关培训；
②联系知名培训机构，结合实际，提出培训课程需求，选派中层管理人员利用周末参加付费培训，三年内中层管理人员全部培训一遍；
③凡属公司选派参加的培训，所需费用均由公司解决。
（三）职称考试
大力抓好职称晋升工作，积极动员督促关键人员参加专业技术职称考试，通过超常手段和激励措施（考试合格，获得国家承认资格证书的，中级职称奖励5000元、高级职称奖励10000元），力争三年内有效解决公司部分中级职称挂证的问题。
（四）人才引进
为改善公司人才队伍结构，减少培养周期和成本，通过公开招聘的方式进解决人才短缺困境。
公司人力资源不足需要招聘时，要制定各类岗位招聘标准和条件，严把工作经历、职称和学历关，以高的标准和优厚的待遇吸引人才。
（五）学历教育
1、公司创造条件，鼓励自学成才，支持关键人员利用业余时间参加学历升级，不断提升自身素质，改善学历结构；
2、参加学历升级，原则上要专业对口、利于本职工作；
3、学历升级考试所占用的时间按正常出勤对待；
4、取得毕业证书或学位证书的，按规定享受调整工资待遇。