西部大学生村官激励机制优化设计研究

西部大学生村官激励机制优化设计研究作者：果航宇来源：《管理观察》2016年第06期摘要：近年来有许多大学生村官纷纷离职，大学生村官面临着“引不进”“下不去”“干不好”“出不来”等诸多严峻的问题，尤其在条件艰苦、物质水平落后的西部地区更为明显。

本文选择西部大学生村官压力源这一独特视角，以广西贺州市为例，旨在通过探究大学生村官所面临的生存发展压力，提出针对性政策建议。

本文最终发现，大学生村官压力源可以大致分为三个维度，即工作本身因素、大学生村官个人因素和社会因素三个部分，同时根据实证研究结果，本文也从四个方面分别提出了针对性建议。

关键词：大学生村官压力源激励机制一、西部大学生村官的机制现状大学生村官政策是选聘优秀大学毕业生进驻基层农村，担任村“两委”干部或助理，为社会主义新农村建设输送各行各业优秀人才，培养党政后备干部的重要战略举措。

随着2008年中共中央组织部等四部门联合下发《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见》及2009年《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》的出台，大学生村官政策在我国全面实施。

2012年《关于进一步加强大学生村官工作的意见》的出台，对大学生村官的岗位职责等进行了进一步政策规定。

经过近7年的推进，大学生村官政策实现了长足发展，但依旧存在一些问题。

（一）就业压力与职业满意度虽然大学生村官政策正逐年完善和扩大，大学生村官队伍仍然存在着人才流失等严峻问题。

首先，大学生村官面临的各方压力较大，从而导致胜任力水平低，工作倦怠水平相对较高。

许多大学生缺乏复杂社会阅历与群众工作经验，运用自身特长的能力受限；大学生村官的社会地位、薪酬处于较低水平，任期满后出路较少，许多人感到迷茫和无所适从。

其次，大学生村官职业满意度较低。

对选择成为大学生村官的大学生们而言，这一岗位获得的家庭认同感很高，工作能够得到家庭的理解和支持，但大学生村官工作本身带来的效能感较低。

一方面，大学生村官工作被边缘化、地位尴尬；另一方面，部分地区大学生村官的薪酬较低、待遇较差。

（二）激励机制与基层胜任力根据规定，大学生村官待遇与新入职的公务员及事业单位在编人员的待遇基本相当，在部分地区，确实没有为大学生村官提供高工资、好福利的条件。

目前地方能够给予大学生村官的配套政策有限，使其在开展工作时容易碰钉子、缺条件。

另外，各级组织部门在大学生村官在任期满后并没有形成完善的出路机制，大学生村官任期满后大部分还是要面临巨大的找工作的压力。

激励机制的不完善直接导致了大学生村官无法再基层组织中发挥自身的能力和优势，胜任力自然无法达到预期。

综上所述，为缓解大学生村官的就业压力，破解大学生村官的工作困境，迫切需要对大学生村官政策中的激励机制进行优化设计。

二、文献综述本研究的文献综述主要包括了两个方面，第一是大学生村官激励理论；第二是压力源理论。

（一）大学生村官激励理论大学生村官政策作为国家人才政策的重点内容，从其实施之始就引起了学者的广泛关注。

在健全和完善制度方面，林洁提出了在人文关怀、岗前培训、考核机制、淘汰机制等方面构建大学生村官长效机制；鲍宏丹提出了应该在提高薪酬、加强交流、适度授权、加大宣传力度、工作培训、绩效考核、帮扶计划等方面进行制度保障与支持，推进大学生村官计划的运行。

在对大学生村官工作中存在的问题的研究中，万银锋针对大学生村官计划运行，在借鉴某省实行“大学生村官”制度成功经验的基础上，提出在选拔、薪酬、考核、监督机制等方面建立和完善“大学生村官”制度；钟强的在对“大学生村官”计划实施过程中遇到的问题进行分析的基础上，提出了在选拔、薪酬、考核、职业发展等机制方面进行完善，保障大学生村官工作长效机制的运行。

在激励机制层面，徐艳晴基于内容型激励理论分析的基础上，提出了建立大学生“村官”服务保障机制的对策建议；曾国平提出了新农村建设中大学生村官的多元化激励内容：待遇激励、环境激励、事业激励、绩效激励、感情激励。

可以看出，学者从不同的制度建设层面入手，对大学生村官的职前、任期内以及任期满后的相关激励保障制度予以研究，但缺乏对大学生村官激励机制方面有针对性地分析研究。

（二）压力源理论自从汉斯·塞尔耶在20世纪30年代第一次系统地提出压力的概念，并在此后由Selye将其引入社会科学领域后，人们就开始了对压力源的生物、社会、心理等多方面研究。

压力源有很多，既有主观因素的导致，也有客观因素的推动。

20世纪60年代，美国心理学家Richard L·Luzarus提出了应激理论以及压力与应对模式。

他认为，压力是人类与环境相互作用所造成的。

当内外环境对人类的刺激超过了自身的应对能力及应对资源时，会因内外力不匹配而破坏掉人体的稳态。

20世纪70年代，Kahn、Wolfe和Quinn提出，压力源的主要分类为角色冲突、角色模糊、希望不能得到满足、工作过度负荷、成员之间人际关系冲突。

1995年，Summers， DeNisi和DeCotiis创立了工作压力源的研究模式。

他们的理论强调工作中压力对人造成的效果和感觉，而不强调改变的本身。

他们认为压力源主要分类为个体的人格特征、组织结构特征、组织程序特征和角色。

2000年Cooper和William提出压力来源于压力源、个体特征和反应体制三者相互作用的理论，认为相同的压力对于不同个体和特征和反应体制会造成不同的积极或消极效果。

以上压力原理论基本涵盖：组织和工作本身的特点、工作角色、家庭背景情况、人际关系以及职业发展。

三、西部大学生村官压力源的实证研究本文所涉问卷采取Likert5点计分方式，以广西壮族自治区贺州市昭平县下辖行政村为调研对象，共发放压力测试问卷36份，收回36份，回收率100%，其中有效问卷36份，有效率100%。

所得数据用EXCEL和SPSS19.0进行计量统计。

（一）基本信息的描述性统计被试基本信息包括8个方面，其中第8个问题关于大学生村官整体压力感受程度，可以看作是一个因变量。

大学生村官中女性20人，占被试比例的56%，男性16人，占被试比例的44%，男女比例相对是比较合理的；25%的男性大学生村官认为自己现在的压力非常大，而有45%的女性大学生村官认为自己现在的压力非常大，80%以上的女大学生村官认为压力大，生活工作水平不高；大学生村官的年龄主要集中在20-25这一年龄段，占到了44%，而且人数随着年龄的增长而减少，表明大学生村官大部分为应届的毕业生，大学生村官的年龄普遍较轻；大学生村官中以本科学历为主，大专学历其次。

硕士学历、博士学历等高学历在被试中没有，可以推测整个昭平县拥有硕士学历的大学生村官也是微乎其微的；大学生村官的薪酬集中在1000-3000/月这一选项（低于全国平均水平1750元/月）；72%的村官没有生育子女；关于大学生村官任期满后未来的出路，在上述一节中做了详细的描述，在此不再赘述。

（二）压力源结构分析为了探究大学生村官生存发展的压力来源，本文结合了韩卿和压力源结构问卷和WISS组织压力源理论编制了问卷，将大学生村官的压力来源分为工作本身因素、个人因素和社会因素三个维度，采用因子分析的方法且因子负荷都在0.5以上，结果可信。

上述统计结果表明：大学生村官这一工作本身所存在的问题解释了51.26%的变异，个人因素解释了32.48%的变异，社会因素则解释了7%的变异，三个因子加和共解释了91%的变异，可以作为解释压力源结构的依据。

于是研究组可以得出下述压力结构方程：Y压力程度=0.51X工作本身因素+0.32Z个人因素+0.7R社会因素+其他在工作因素中，“工资待遇低”一项得分最高，表明这一项对大学生村官的生存压力产生的最重要因素；“工作枯燥乏味”“无法发挥个人专业特长”则得分也较高。

在个人因素中，大学生村官胜任力低，工作业绩差，缺乏实际的工作经验、出路困难等项得分居高；在社会因素方面，大学生村官在日常工作中与村民沟通困难，家庭期望等因素是大学生村官心理压力产生的主要因素。

通过上述问卷分析，研究组发现，制约大学生村官生存发展的主要压力来源可以归结为以下五个具体的因素：薪酬待遇低；职责不清晰，专业不对口；基层行政能力差，工作经验少；任期满后出路狭小困难；身份地位没有得到认同。

四、压力源视角下西部大学生村官激励措施的政策建议基于上述对大学生村官的压力源探究，针对大学生村官生存发展的现状及问题，本文从大学生村官培养的各个阶段给出了相应的政策建议。

（一）完善选聘制度与创新用人模式组织部门在选聘大学生村官时，要摒弃传统的“千人一考”“一考定音”模式，考试题目要与所聘岗位密切相关，多涉及一些关于农业知识、农民人际沟通等方面的题目。

同时，要拓宽选人用人渠道，不要把竞争性选拔考试作为甄选大学生村官的唯一途径，对于优秀的、有志于投身农村建设的、具有良好专业素质（农林经济管理、农村社会保障学等实用专业优先）的大学生组织部门可以酌情考虑，优先录取。

另外，在大学生村官的选聘和安排的过程中，特别是西部民族地区，可以考虑本地优先，就近安排的原则。

（二）健全培训机制和提高行政水平组织部门建立健全大学生村官的培训培育机制，帮助大学生村官获得在基层做好行政工作的技巧和经验，提升其工作水平和工作能力，同时获得村民的认同认可，缓解其工作上的压力。

首先，组织部门要优化培训内容，培训内容在保证传统思政类教育有效不变的前提下，应加大对具体的农村行政知识、行政技巧的培训，包括农林种植技术、养殖技术、农村社保、当地民俗习惯、与村民沟通技巧等实用知识；其次，组织部门要创新培训机制，注重培训的实用性和实时性。

村“两委”可以实行“一培一带”政策，即一个大学生村官由一位村党委或村委会（副）主任作为培养对象，再由一位经验丰厚的老村官作为“师父”带领。

（三）提高大学生村官薪酬福利待遇人社部门应该提高大学生村官的基本薪酬，使其能够满足基本的生存发展需求。

地方政府应当和中央政府共同出资，中央政府保障大学生村官的基本薪酬，地方财政则根据当地的物价水平、经济发展速度、大学生村官工作表现等因素对其薪酬福利加以补贴。

（四）完善出路保障机制构建大学生村官出路保障机制，畅通大学生村官任后就业选择，有以下几条思路。

一是鼓励大学生村官参加村支委选举，扎根基层工作。

二是加大创业扶持力度，提供创业平台和机会。

地方在提供创业平台和条件上应该加大力度，企业、科研单位也可以助力大学生村官创业。

三是淡化公务员政策引导，拓宽另行择业途径。

大部分大学生村官都希望在期满后挤上公务员的“独木桥”，导致这一出路更加难以保证。

事实上，大学生村官经过几年基层工作的历练，在实践经验、沟通能力上都存在优势，可以考虑在保障政策上向更广阔的职业范围拓展，利用补贴、税收优惠等措施引导企业录用大学生村官，而不是仅仅依靠“公务员”出路吸引大学生报考。