公司企业十年人力资源战略规划
人力资源规划方案范文（三篇）
人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
HR未来十年的变化.
HR未来十年的变化跨过新千年，人力资源经理面临着新的时代。
这是一个以知识和信息的生产、使用、分配为社会发展和经济增长的基础的时代，科学技术的迅猛突破与运用，使人们的生活，工作，学习变得更快，更丰富；这是一个高度信息化，网络化的时代，飞速在信息的公路上，让彼此的沟通跨越了时空的阻隔，在任何时刻，任何地点都可以瞬时展开；这是一个没有边界的世界，所有的工作都需要内装一个全球的理念，不仅经营、贸易在24小时里全面展开，连同文化、连同语言都需要基于全球的认识和理解。
一切都在不断地向前涌动，不管是激浪还是潜流，一切都在催促着人们从现在起要做点什么，以应对新的可能的机遇或挑战。
作为在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力管理者，必须前瞻到未来的某些变化，只有在别人还没有意识到它的存在，而你却抓住了它律动的脉搏的时候，你才能把握未来，引领未来。
面对灵活的工作环境工作环境的灵活性是未来十年企业管理面对的显著特征之一。
由于网络的广泛使用，使得办公变得更加虚拟；只要有网络接口，只要能够将自己与整个网络联通起来，只要你能获得预期甚至超过预期的业绩和成果，在家里还是在办公室上班，在什么时候上班，这都不成问题。
原先结构严谨的工作时间、工作进度变得不怎么重要，尽管人们可能每周仍要工作40个小时揪?假使没有特别的法律将它改变的话，但在工作的时间，地点以及任务和进度安排方面的自主选择权，更多地落到了员工的手里，而不是被传统的冷冰冰的命令体系控制着。
人力资源经理必须适应着种新的变化，因为在未来的人力资源管理过程中，不是叫个性丰富、需求多样、经验各异的员工来适应人力资源经理单一的需要，而是人力资源经理必须通过积极的工作适应不同层面的员工的需求。
这包括：在恰当的为企业提供恰当的人才；在薪酬体制上，应该更加重视经营之结果，而不是其他细枝末节的地方；在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般劳动力，核心人才和边际雇用人才区分开来，让核心人才拥有更利于其才能发挥的工作环境与空间，而不是把他象铆钉死定在一个位置。
人力资源管理战略规划及差异化分析
人力资源管理战略规划及差异化分析HR战略是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。
传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。
然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。
理念一：在现代的企业管理当中，每一位管理者都有义务对下属员工精心指导、培训、约束和激励，从而提升下属人员的职业境界、进取精神和人力资本价值。
理念二：对人力资源管理中的招聘、培训、绩效和薪酬等各个部分进行有机的结合并进行系统化管理，使员工明确可以期望什么，得到什么，以及什么事是重要的。
不仅在很多的跨国公司里，就是国内也有很多的大公司，已经把人力资源高层管理者纳入企业高层管理团队中，直接参与企业的战略形成和战略执行过程，负责向战略规划者提供企业的人力资源能力方面的信息，来帮助高层管理者做出最佳的战略选择。
一旦做出战略选择，人力资源管理的作用就体现在：通过包括开发在内的人力资源管理系列活动为企业提供具备战略实施所需要的那些技能和行为的员工，最终实现企业的战略目标。
HR战略的差异化集中化战略电科是一家专业生产二次充电电池的加工型企业，总部设在香港，生产基地坐落于深圳。
公司从2002年创立以来，产品就一直远销欧美诸国，并已经在电池行业里小有名气，是一家典型实施集中化战略的企业。
企业的竞争市场就是电池行业中的二次充电电池，顾客群体多是为玩具、工业等企业加工能够二次充电的电池，所以电科的HR战略也采用了集中化战略。
某化工有限公司十年人才规划方案(PPT 98张)
人力资源部职能分解表
根据公司人力资源战略，制定与推行实施人力资源策略。 负责制定公司年度人力资源规划。 人力资 源规划 负责建立公司人力资源管理制度与流程。 负责公司及各部门组织结构的调整与优化。 负责部门职能与岗位说明书的规范与动态管理。
负责公司薪酬调整方案的拟定。 负责公司薪酬福利总额的预算与控制。 负责日常薪酬福利的计算、发放。 薪酬福利 管理 负责员工对薪酬福利的投诉处理。 负责员工薪酬层级的动态管理。 负责公司薪酬体系运行状况的分析与改进。 对各部门内部考核方案的科学性、合理性进行评价。 负责绩效考评结果统计与运用。 绩效管理 负责对公司绩效考核情况进行评价和分析。 负责年度考核材料的汇总保管工作。
•了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障
等工作。 •对派往分公司的的高级管理人员制定绩效评价体系； •建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划； •推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研， 并提供调研报告； •处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。
1. Description of the company’s products 2. Description of the company’s business 3. Description of the company’s technology
1. Description of the company’s products 2. Description of the company’s business 3. Description of the company’s technology
培训和发展
一、方案思路
人力资源工作的重 新认识 人力资源工作的现 状 方案思路——能力 素质能力胜任工具
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源未来职业规划(精彩4篇)
人力资源未来职业规划（精彩4篇）人力资源管理规划书篇一让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。
为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。
该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。
如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。
同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。
这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。
因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。
经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。
可见学历不是越高越好。
除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、心得体会、应急预案、演讲致辞、合同协议、规章制度、条据文书、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, insights, emergency plans, speeches, contract agreements, rules and regulations, documents, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!人力资源规划方案（6篇）人力资源包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等多用于公司的人事部门。
2024年年度人力资源计划模板
2024年年度人力资源计划模板2024年年度人力资源计划模板如下：
1. 人力资源需求分析：
- 分析公司目标和战略，确定人力资源需求。
- 考虑业务增长和扩展计划，评估新增岗位需求。
- 考虑员工离职率和退休率，预测离职员工替代需求。
- 考虑新技术和自动化对人力资源需求的影响。
2. 人才招聘计划：
- 确定招聘渠道和途径，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
- 制定招聘时间表和进度，确保及时招聘到合适的人才。
- 设计职位描述和要求，确定招聘流程和程序。
3. 员工培训和发展计划：
- 评估员工技能和知识的现状，确定培训需求。
- 设计培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证等。
- 提供员工发展机会，如晋升、跨部门/岗位培训等。
4. 绩效管理计划：
- 设定明确的绩效目标，与员工共同制定绩效计划。
- 定期评估员工绩效，及时反馈和奖励优秀表现。
- 提供培训和辅导，帮助员工提高绩效。
5. 员工福利计划：
- 分析员工需求和市场趋势，设计具有竞争力的福利计划。
- 提供健康保险、退休计划、带薪休假等基本福利。
- 提供额外福利，如员工奖励、福利券、团队活动等。
6. 人力资源预算：
- 根据人力资源需求和计划，编制人力资源预算。
- 考虑薪资、培训、福利等人力资源成本。
- 确保预算与公司财务目标和策略一致。
以上是一个简单的2024年年度人力资源计划模板，具体内容可根据公司情况进行调整和完善。
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总体战略
• 形成以住宅开发为核心业务,商业地产、主题地产开发和持有经营，物业管理等业务综合协同发展的 业务组合格局；到2029年，达到对企业利润贡献达到60个亿的目标
• 2020年开始组建投资集团，到2029年，达到投资集团对企业利润贡献40个亿的目标
开发板块业务战略：
投资集团业务战略 通过与房地产行业相关的私募基金，投资和资产管理增 加企业利润。
投融资产 品设计与 创新
加强人 员成本 管理
提升资 源整合 能力
加强风 险管理 能力
加强投 资研究 能力
加强财 务/资 金管理
学 习 与 发 展
打造“老鹰型”投资团队
加强核心人 才获取
加强人才梯 队培养
吸引保留骨
干员工
提高员工归 属感/满意度
鼓励学习和 团队合作
xx集团开发业务板块三年经营目标（估算）
加强业务经营能力 内 部 营 运
加强职能管理能力
加强投 资管理
提高规 划设计 质量
强化工 程管理 能力
加强采 购管理
完成销 售任务
提高物 业管理 质量
加强成 本管理
加强计 划管理
加强战 略/研 究能力
加强风 险管理 能力
加强信 息系统 建设
加强财 务/资 金管理
学 习 与 发 展
建设“老虎型”开发团队
加强核心人 才外部获取
加强人才梯 队培养
吸引保留骨
干员工
提高员工归 属感/满意度
鼓励团队、 学习创新
xx投资集团战略目标分解
提高股东回报
财 务 维 度
增加收入 获得优质项目 IRR>25% 扩大投资规模 降低资金成 本
降低成本 强化费用控 制
提高资金周转效率 及时进行投资 退出 最大化财务 杠杆效用
业务战略
住宅为主、快速周转、区域深耕、精品立市。
核心能力
资源整合能力
产品定位与设 计能力
项目管理、精 品打造能力
发现机会与投 资能力
资产管理能力
对接优质资本 能力
风险控制能力
战略支撑 体系要求
管控体系
构建受控而灵活的多业 务和跨区域管控体系及 其相应的组织结构
人力资源（国际化）
持续引进和培养优秀人 才，打造老虎型开发团 队和老鹰型投资团队
信息化建设
持续建设业务驱动 的信息化、智能化 系统
企业文化
发挥员工价值、以客户与结 果为导向的企业文化
xx集团开发业务板块战略目标分解
提高股东回报
财 务 维 度
增加销售收入 提升价格相对优势 增加销售面积 控制开发成 本
控制成本
提高存货周转效率
多项目运作
开发加速
销售加速
提高市场占有率 客 户 市 场 提高品牌知名度 提高市场营销 效果 提升公共关系 管理能力 加强公司社会 责任建设 提高客户满意度 提升产品品质 提高客户服 务水平
• xx集团人力资源SWOT分析 • xx集团人力资源战略举措和策略性解决方案
– 人力资源条线的愿景、使命和目标 – xx人力资源条线的战略举措 – xx人力资源条线三年发展规划及2020年计划
xx集团总体发展战略解读
公司愿景
汇聚成长力量，成为国际一流的房地产开发投资集团。
投资与开发双核运行，寻求风险管理下的高增长，2029年实现100亿的利润目标
3年总投资规模
5年总利润* 20亿 20亿 10亿 5亿 0 55亿**
证券
PRE-IPO 私有化 合作溢价 基金跟投 合计
20亿 20亿 10亿
50亿*
17亿* 67亿
确保现有业务稳步增长，加大PRE-IPO、PE、地产证券投资，稳健构筑优质项 目池、实现资本配置优化、项目投资和退出同步是成功的关键
2019 开发板块 开工面积（万方） 128.9
2020 198.8
2021 271
2022 324
备注
新增土地储备（万方） 销售收入（亿元） 净利润（亿元） 投资集团 新增净利润（亿元）
78.3 80.9 5.0
188.2 117.9 10.7 3－5
291.9 162.8 14.8 8－10
379.8 211.3 20.2 10－15 不含一次性收益
*假定:合作项目100%卖给内外部@溢价10%,投资额为0；跟投利润已算过，此为0 **利润为第3-5年实现的总和,平均为11亿/年
投资集团资产管理3年投资/5年利润目标和规划设想
3年每年增长%
5年新增总利润*
NAV 54亿
10%
35亿
合计
35亿
实现资产、资本配置优化，提高资产运营效率是成功的关键
备注：此数据由战略运营中心提供，由其根据十年发展战略进行测算。
投资集团私募3年融资/5年利润目标和规划设想
3年总融资规模
5年总利润/无跟投*
5年总利润/跟投20%*
6亿
3亿 3亿 6亿 8亿 26亿
独立基金
合作基金 IPO基金 主题基金 跨国基金 合计
4个@5亿 = 20亿 2个@10亿 = 20亿 2个@5亿 = 10亿 2个@10亿 = 20亿
xx集团十年人力资源战略规划
（2020-2029）
目录
• xx集团发展战略解读 • 对标研究
– 对标公司组织及管控研究 – 对标公司人均效能研究 – 对标公司核心人力资源制度研究
• xx集团发展战略对组织管控、人才、核心制度的要求 • xx集团人力资源现状分析与盘点
– 现有组织管控模式盘点 – 现有核心制度盘点 – 现有核心人才盘点
3亿
1.5亿 1.5亿 3亿 4亿 13亿
2个@25亿 = 50亿
120亿
加快国内、国外多渠道的融资步伐，加速产品金融化过程 加强多形式跟投是 成功的关键。
*假定:2倍净回报, 15% Carry, 合作为50% vs 50%，利润实现为第3-5年,平均每年利润约5亿
投资集团投资事业部3年投资/5年利润目标和规划设想
目录
• xx集团发展战略解读 • 对标研究
– 对标公司组织及管控研究 – 对标公司人均效能研究 – 对标公司核心人力资源制度研究
• xx集团发展战略对组织管控、人才、核心制度的要求 • xx集团人力资源现状分析与盘点
– 现有组织管控模式盘点 – 现有核心制度盘点 – 现有核心人才盘点
• xx集团人力资源SWOT分析 • xx集团人力资源战略举措和策略性解决方案
实现与客户双赢 客 户 市 场 提高品牌知名度 树立诚信专 业、价值创造 形象 提升公共关系 管理能力 管好每一笔投 资 提高客户满意度 帮助客户、合 作伙伴获利 提高客户服 务水平
加强业务经营能力 内 部 营 运
投 资过程 管理
低成本 获取资 金
提升资 产运营 能力