图书馆员突破_职业高原_现象的个人应对策略_张瑛
图书管理员如何应对图书馆的变革和创新
图书管理员如何应对图书馆的变革和创新随着社会的不断发展和进步，图书馆作为知识传播的重要场所和学习园地，也需要不断适应时代的变革和创新。
作为图书馆中的核心角色，图书管理员在这个过程中承担着重要的责任和角色。
本文将探讨图书管理员如何应对图书馆的变革和创新，以适应时代的需求，并提供更好的服务。
一、持续学习和更新知识图书管理员作为图书馆中的知识专家和信息咨询师，需要不断学习和更新知识。
首先，他们应该关注图书馆和图书行业的最新动态和变化，了解新的技术和服务趋势。
例如，学习数字资源管理和数字图书馆建设，提高自己在数字化服务方面的能力。
其次，图书管理员还应不断了解最新的学科领域和研究动态，以便更好地理解读者的需求和提供有针对性的服务。
二、提升信息技术能力随着信息技术的飞速发展，图书馆也不可避免地面临着数字化和网络化的挑战。
为了更好地适应变革和创新，图书管理员需要提升自己的信息技术能力。
这包括熟练掌握图书馆管理软件和系统，了解数字图书馆的建设和管理，掌握网络信息检索技巧等。
只有掌握了这些技能，图书管理员才能更好地适应时代的发展，为读者提供更好的服务。
三、积极参与图书馆的改革和创新作为图书馆中的核心成员，图书管理员应该积极参与图书馆的改革和创新。
他们应该关注用户的需求和反馈，不断优化图书馆的服务流程和服务质量。
例如，引入自助借还系统、推行数字资源共享、开展线上学习活动等，都是图书管理员可以采取的一些创新举措。
同时，他们还可以与其他图书馆合作，开展资源共建和共享，提高图书馆的服务水平和读者的满意度。
四、加强与读者的沟通和互动图书管理员需要与读者建立良好的沟通和互动机制。
他们应该关注读者的需求和反馈，积极参与读者教育和培训活动，提供个性化的服务和建议。
与读者建立紧密的联系，可以帮助图书管理员更好地理解读者的需求，推动图书馆的变革和创新。
五、开展持续的评估和改进图书馆的变革和创新是一个持续的过程，图书管理员需要进行持续的评估和改进。
新业态下的图书馆员职业能力提升与职业形象塑造
新业态下的图书馆员职业能力提升与职业形象塑造随着数字化、网络化的发展，图书馆已经不仅仅是传统的纸质文献的保存和提供，它已经成为信息素养教育的重要场所，也是终身学习的重要基地。
而在这种变革中，图书馆员也应该不断提升职业能力以适应这种变化，塑造更好的职业形象。
首先，为适应信息化、数字化、网络化的发展，图书馆员需要不断更新专业知识和技能。
因为现在馆藏的文献已经不仅仅是纸质的了，图书馆员应该具备处理数字化文献、要素化数据的能力，熟悉图书馆信息系统的操作和维护，还需要掌握信息检索、数据分析的方法和技能。
这需要图书馆员加强对新技术的学习和掌握，扩大知识视野，提高应用和创新能力。
其次，随着社交媒体的普及，图书馆员也应该具备一定的社交媒体运营能力。
这使得图书馆员可以通过微信、微博、博客等社交媒体平台传递图书馆的信息和服务，与读者进行及时互动和反馈。
这需要图书馆员掌握社交媒体的运营技能和策略，注重内容的质量和多样性，保证与读者的互动质量。
第三，图书馆员应该具备团队协作和沟通能力。
比如，他们需要与馆藏部门、技术部门、推广部门等协同工作，实现文献的数字化和网络化。
此外，图书馆员需要与读者进行良好的沟通和合作，理解读者的需求和问题，为读者提供更好的服务。
这需要图书馆员注重团队建设和沟通训练，提高团队协作效率，加强读者关系管理。
最后，图书馆员应该在职业形象上注重形象塑造。
因为图书馆员的职业形象直接影响读者对图书馆的印象，它在某种程度上也是图书馆的品牌形象。
图书馆员应该注重修养和形象塑造，穿着得体，谈吐得体，形成良好的职业形象。
同时，他们也需要加强自我管理和素质提升，不断提高职业技能和水平，塑造自己的职业品牌。
总之，随着信息化、数字化、网络化的发展，图书馆员的职业能力和职业形象已经越来越受到关注。
他们需要不断提升职业能力，学习新技术，注重团队协作和沟通，形象塑造，从而为读者提供更好的信息服务，创造更好的价值。
图书管理员的学习与自我提升
图书管理员的学习与自我提升作为图书管理员，学习与自我提升是我们职业生涯中非常重要的一部分。
我们需要持续学习新的知识和技能，以应对不断变化的图书馆环境和用户需求。
本文将探讨图书管理员的学习重点及提升途径，并提供一些建议，以帮助图书管理员不断提升自我。
I. 学习重点1. 图书馆学知识：作为图书管理员，了解图书馆学的基本概念和原理是必不可少的。
我们应该学习关于馆藏管理、读者服务、信息检索等方面的知识，以提高工作效率和质量。
2. 图书馆技术：随着科技的不断发展，图书馆技术也在迅猛进步。
学习图书馆自动化系统、数字化资源管理和利用等方面的知识，可以帮助我们更好地应对数字时代的挑战。
3. 信息素养：图书馆管理员需要具备良好的信息素养，包括信息检索、评估和利用等方面的能力。
我们应该学习如何使用各种信息资源，并教育读者正确获取和利用信息的方法。
4. 英语能力：随着国际交流的日益频繁，具备一定的英语能力对于图书管理员来说也很重要。
我们应该学习英语专业词汇，以便与外籍读者和国际同行进行有效的沟通和合作。
II. 提升途径1. 继续教育：参加职业培训和进修课程是图书管理员学习的重要途径。
我们可以选择参加图书馆学相关的课程或研讨会，以更新知识和了解行业最新动态。
2. 自主学习：除了参加正式课程，我们还可以通过自主学习提升自己。
利用互联网资源，阅读相关专业书籍和论文，参与在线学习平台的课程，都是提升自己的有效途径。
3. 参与学术交流：积极参与学术交流是图书管理员提升自我和分享经验的好方法。
我们可以参加相关的会议和研讨会，展示自己的研究成果，与同行交流讨论，激发思想碰撞的火花。
4. 寻求导师指导：在职业生涯中，我们可以寻求有经验的图书管理员或领导的指导。
导师的经验和建议可以帮助我们发现自身的不足并提供解决方案，促进个人成长。
III. 提升建议1. 设立学习计划：制定学习计划是提升自我最重要的一步。
我们可以明确学习的目标、时间和资源，并制定相应的计划和任务。
图书管理员如何应对图书馆的数字化资源可持续发展
图书管理员如何应对图书馆的数字化资源可持续发展在数字化时代，图书馆的传统资源面临着许多挑战和机遇。
作为图书馆的重要一员，图书管理员扮演着至关重要的角色，需要适应这一变革，并采取有效的措施来应对图书馆数字化资源的可持续发展。
本文将探讨图书管理员应如何应对这一挑战，以保证数字化资源的可持续发展。
一、了解数字化资源的重要性和趋势要应对图书馆数字化资源的可持续发展，首先需要图书管理员充分了解数字化资源的重要性和趋势。
数字化资源不仅方便用户获取信息，而且提供了无限的可能性，可以突破传统图书馆资源的限制。
同时，数字化资源的更新速度快，需要图书管理员及时了解新技术、新资源，以满足用户的需求。
二、积极参与数字化资源的策划与建设图书管理员应积极参与数字化资源的策划与建设工作。
首先，他们应该与馆内其他部门紧密合作，共同研究制定数字化资源建设的战略和规划。
其次，图书管理员需要根据用户需求和馆藏情况，选择适合数字化的资源，并制定具体的数字化项目计划。
在项目实施过程中，他们应负责资源的采集、整理和数字化处理工作，并确保资源的质量和版权合规性。
三、提供便捷的数字化服务为了促进数字化资源的可持续发展，图书管理员需要提供便捷的数字化服务。
首先，他们应该搭建用户友好的数字化平台，提供多样化的数字化资源，包括电子书籍、学术论文、数字档案等。
其次，图书管理员还应提供个性化的服务，根据用户的需求推荐相关资源，并提供在线阅读、下载、评论等功能。
同时，他们还需关注用户反馈，及时调整和改进数字化服务，以提升用户体验。
四、加强数字素养培训和教育要应对数字化资源的可持续发展，图书管理员需要加强数字素养培训和教育。
他们应不断学习和更新自己的专业知识，了解数字化资源的新技术和新应用。
此外，他们还需向读者普及数字资源的使用方法和技巧，帮助读者更好地利用数字化资源进行学习和研究。
通过提供培训和教育，图书管理员可以提高用户对数字化资源的认知度和使用率，促进数字化资源的可持续发展。
高校图书馆馆员怎样走出职业倦怠
高校图书馆馆员怎样走出职业倦怠高校图书馆员在长期单调工作中容易感到疲惫，对工作失去情趣，逐渐形成职业倦怠，从而导致工作效率低等负面影响。
应该怎样预防这些现象的发生，使馆员保持积极向上的工作态度，提出了图书馆员自身应树立较高的职业道德，内部管理层应采取各方面的补救措施，提高图书馆员的精神面貌，走出职业倦怠的困扰。
高校图书馆员职业倦怠职业倦怠，又称“职业枯竭症”。
顾名思义，就是对自己的职业感到疲惫厌倦。
它是由工作引发的一种心理枯竭现象，是上班族在单调的工作中所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，是缘自心理的疲乏。
一般认为，职业倦怠是个人不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
一、职业倦怠的形成1.工作导致倦怠来自工作内容或环境的失衡，工作单一，缺乏挑战性，个人能力得不到发挥，无法获取成就感而产生职业倦怠。
图书馆像流通、阅览室等工作机械呆板，技术含量相对较低，馆员日复一日重复着，逐渐没有了新鲜感。
久而久之，对未来的憧憬及希望淡化，职业倦怠形成。
2.性格导致倦怠由于思想观念保守，缺乏开拓精神和自主工作，对于日常工作只是应付，没有主动性和创造性。
不愿提高或增强对工作的激情，也不愿思考如何改善自己的工作，对工作无心投入，以消极的态度应付日常工作，敷衍了事。
3.社会地位低导致倦怠在我国，单位领导对图书馆重视不够，工作价值没有得到普遍认可和理解。
尤其是在一线的馆员很少有培训发展的机会，专业不对口，图书馆理论与实践相脱节，长时间面对读者，心理压力较大，难免会遇到学生违反规章制度，严重者还会蔑视馆员，不接受馆员的指导批评，使馆员感到委屈。
4.职场压力导致倦怠图书馆职业的门槛低，晋升的机会少，升职无望，职称难评。
馆员面临的压力来自社会和个人的不良评价，职业缺乏发展机会，对图书馆工作的薪酬待遇、晋升及个人发展机会不满。
5.性别导致倦怠女性馆员占据图书馆工作人员的大多数，在职业生涯中，从年龄、学历、知识背景、性别、职称及其他有关方面调查分析大学图书馆人员状况，认为在现阶段存在知识结构缺陷、年龄明显趋同、女性比例偏高等问题，是妨碍办馆效益提高的重要原因。
图书管理员如何应对自我管理与职业发展
图书管理员如何应对自我管理与职业发展作为一名图书管理员，自我管理和职业发展是我职业生涯中非常重要的两个方面。
本文将探讨图书管理员如何应对自我管理和职业发展的问题，并提供一些实用的建议。
一、自我管理成功的自我管理对于图书管理员来说至关重要。
在快节奏和高压的工作环境中，有效的自我管理能够提高工作效率和个人满意度。
1. 设定明确的目标：图书管理员应该设定明确的工作和个人目标。
这将帮助他们专注于重要的任务，提高工作效率。
2. 制定日程安排：建立一个详细的日程安排，合理安排工作和休息时间。
合理规划时间，可以避免工作压力和疲劳，并提高工作效率。
3. 优先事项：识别并处理最重要的任务。
将任务划分为紧急和重要的，然后按优先级顺序处理。
这种方法可以确保主要任务得到及时处理。
4. 学习与发展：持续学习和发展是图书管理员自我管理的重要组成部分。
参加培训和研讨会，阅读相关书籍和期刊，不断学习新知识和技能。
这有助于提高专业素养，并满足日益增长的工作需求。
二、职业发展图书管理员的职业发展是一个长期的过程，需要不断提升自己的技能和知识，寻找更好的职业机会。
1. 设定职业目标：明确自己的职业目标，并制定相应的计划。
这可以帮助图书管理员更好地规划自己的职业道路，并朝着目标迈进。
2. 拓宽专业领域：图书管理员应该积极参与行业相关的活动和组织。
这将提供机会与同行交流和学习，并了解最新的行业动态。
同时，参与专业社区可以提高个人的知名度和影响力。
3. 寻求培训和进修机会：考虑参加专业培训课程或继续教育项目。
这将帮助图书管理员不断提升技能，适应行业的变化，并增强在职场中的竞争力。
4. 探索新的职业机会：时刻保持对新的职业机会的敏锐感知。
关注招聘信息和职业发展平台，积极寻求升职和跳槽的机会。
总结起来，图书管理员应该注重自我管理和职业发展。
通过设定明确的目标，制定日程安排，处理优先事项，持续学习和发展，以及寻求职业机会，他们可以更好地管理自己，推动个人职业发展，并获得更好的工作成果和个人满意度。
图书馆馆员职业边缘化的应对策略
图书馆馆员职业边缘化的应对策略摘要：目前各级各类的图书馆都面临着用户流失的潜在难题，即使在高校这种脑力劳动聚集的场所也在所难免。
由此导致图书馆馆员职业的边缘化危机，但是通过研究和分析发现，图书馆还有很多工作需要馆员去做，关键在于如何去发现、如何去创新，不管是编目、过刊还是流通业务，一直不能缺少馆员的参与。
在未来，科技高度发达仍然需要人类的主观能动性的驱动，图书馆馆员的工作会随着时代的变迁发生着变化，但依然有用武之地。
关键词：图书馆馆员；职业边缘化；应对策略引言科技的发展和外包行业的兴起促进了图书馆馆员职业边缘化的进程。
外包工作取代了相当多的馆员工作，但是不能将图书馆业务完全外包。
外包工作有利有弊，工作虽然有效率但质量不能保证，过于追求利益化，缺乏工作连续性，对繁琐的工作容易有意识地降低难度等。
因此，有必要研究图书馆馆员职业边缘化的应对策略，具体途径包括增强职业危机意识，提升服务能力，掌握新技能、新方法，对无法实现自动化的领域要重点关注，提供个性化服务。
一、在外包业务的利弊分析图书馆当前的工作困窘，让外包行业抓住了机遇，纷纷涌进高校开辟市场。
各个高校也陆陆续续开始尝试编目业务的外包工作。
开通外包业务的确是减轻了采编馆员的工作量，提高了新图书上架速度，提升了整体工作效率。
但外包工作的弊端也是存在的。
（一）图书馆把采编的主要工作大多都交给外包，外包委派的业务员大多数都是从社会招聘来的，流动性非常大，有可能一项正忙碌的工作还没结束，业务员就出现了跳槽、调岗位等现象，不仅使得工作没有连续性，纰漏也在所难免，出现问题难以查找、追溯。
（二）有时外包的工程很紧，外包公司对业务员培训还不到位，但为了赶工程，会把不熟练的业务员派来应急上岗。
各个业务员的知识层次、理解能力、专业条件等的限制可能对图书馆的业务流程不熟悉，在上岗工作时会出现工作上的差异，会造成个别数据模糊不清，不好归类，为图书馆馆员后期的工作埋下隐患。
（三）外包业务员大多数对图书馆的功能和具体要求理解不透彻，往往会出现对书刊的重复著录、种次号跳跃、同号异书或同书异号等混乱现象，造成流通管理员无法把书上到准确的位置上，读者寻找不到书的尴尬局面。
浅谈高校图书馆的建设
高校 的图书馆是 学校的一个标志性建筑 ，是一个文化 的聚
量与水平 不断提升的硬件基础 。
集点 ，它的存 在直接影响着学生 的素质和视野 ，同时它 也为教 学 、 提供大量 的参考信 息。对 于学生来 说 ， 科研 他们可 以从 图书
［ ］ 孔 德利． 营销与 图书馆 基础服 务 ［］ ３ 服务 Ｊ． 图书馆工作 与研 究 ，０６ ６ ：９９． ２０ （）８—０ 第一作者 简介 ： 黄 （ 责任编辑 ： 戚米莎 ） 然， ， ８ 女 １ ７年 ３ 生 ，０８ ９ 月 ２０ 年毕业 于
［ ］ 张瑛 ． １ 图书馆 员突破 “ 职业高原” 现象 的个人应对策略［］ Ｊ． 当
ｎ ｗ ｍｅ ｓ ｒ ｓ ｒ ｈ ｅｖｃ ｆ ｕ ｌ ｂ ａｙ ｅ ａ ｕ ｅ ｅｓｒｉｅｏ ｂｉ ｌ ｒ ｒ． ｏ ｆ ｔ ｐ ｃｉ ＫＥＹ ＯＲＤＳ ｐ ｂｉ ｂ ａｙ ｓｒ ｉｅｃ ｎ ｅ ｔｒｆｒ ｎ ｎ ｖ ｔ ｎ ｆａｕ ｅ ｅ ｖｃ Ｗ ： ｕ ｌ ｌ ｒｒ ； ｅ ｃ ｏ ｃ ｐ ；ｅｏ ａ ｄｉ ｏ ａｉ ；ｅ ｔｒｄｓ ｒｉｅ ｃｉ ｖ ｍ ｎ ｏ
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科 技情报开发与经济
文章编号 ：０ ５ ６ ３ （０ ２ － １７ ０ １０ － ０ ３２ １ ） － ２ － ２ １ ３０
Ｓ Ｉ Ｅ ＨＩＦ Ｒ Ａ ＩＮＤ Ｖ Ｌ Ｐ Ｅ Ｔ＆Ｅ Ｏ Ｏ Ｙ Ｃ－ Ｃ Ｏ Ｍ ＴＯ Ｅ Ｅ Ｏ Ｍ Ｎ Ｔ Ｎ ＣＮ Ｍ
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#理论纵横#Conte m po rary L i b raryVo.l97,No.1,M a rc h,2009图书馆员突破/职业高原0现象的个人应对策略张瑛西北大学经济管理学院,西安710127=摘要>/职业高原0现象在图书馆员工中广泛存在,本文运用职业高原理论对图书馆员进行了分类,指出跨越职业高原,个人应发挥主导作用,并用R antze和Fe ller的/员工个体应对4策略0,对克服馆员职业高原现象提出了相应对策建议。
=关键词>图书馆员职业高原个人应对策略=中图分类号>G251Strategi e s for D eali ng w ith/Career P l ateau0Pheno m enonZh ang Y ingSchool of E cono m ics and M anage m ent,Northwest Un iversity,X i'an710127Abstrac t:M any of li brary people a re haunted by the phenomenon of"Career P lateau".On the basis of"Caree r P l a teau"theory, the autho r po i n ts ou t tha t persona l efforts are key to cope w it h th i s phenom enon.T he autho r a lso be lieves that the four strateg i es de-scribed by R antze and F e ller are so l uti ons to overcome the phenom enon.K ey W ords:L i bra ry People;C areer P lateau;Stra teg ies1职业高原的含义职业高原(ca reer plateaus)是职业生涯高原的简称,西方学者主要从晋升(pro m otion)、流动(mob ilit y)以及责任(responsibility)三个角度对职业高原进行概念化研究。
1977年,美国职业心理学家Ference等最早从晋升的角度对职业高原进行定义。
他们提出,职业高原是指个体在职业生涯的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小,进入一个长期无法提升的状态。
1981年,V e i ga从流动的角度对职业高原进行了研究,他认为,位于职业高原的职工,由于长期处于某一职位,使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动,变得不太可能[1]。
1988年, Fe l dman和W e itz对职业高原概念又提出了新的见解,他们指出,前两种定义有一假设前提,即组织层级水平与工作责任有着必然的关系。
而实际情况可能是:员工被授予了更多的责任,工作头衔却没有变化。
或者,员工被授予了新的工作头衔,名曰/晋升0,实际上工作责任却在减少,这种情况被F eld m an等称之为/明升暗降0 (be i ng k i ckedupsta irs)。
因此,Fe l d m an等人提出/职业高原是指承担更大或更多责任的可能性很小0。
[2]西方学者还对职业高原的分类、结构、测量、影响因素及应对策略等提出了许多独到的见解。
2基于/职业高原理论0的图书馆员分类职业/高原现象0存在于各行各业,在图书馆,这种现象也大量存在。
产生职业高原有个人、家庭、社会以及单位等多方面原因,但个人主观因素应当排在第一位。
图书馆是一个服务性行业,大部分人长期从事着简单、重复、技术含量不高的工作,员工晋升、流动的空间不大,承担的责任有限,职业相对稳定,但职业声望和职业社会地位不高,这是一个不争的事实。
根据职业生涯高原理论,图书馆人可以分为以下几类:211维持现状型这种情况主要出现在具有副研究馆员职称,年龄在40左右的人群中。
这些人经过长期的努力,已经进入了高级职称的行列,再往上晋升为研究馆员的难度很大。
近年来,一些图书馆规定,晋升为研究馆员必须发表核# 30 #当代图书馆#理论纵横#第1期2009年3月总第97期心期刊论文若干篇、或权威期刊论文几篇,要有@@级别的研究课题,有研究生以上学历等等,这种晋升条件在高校图书馆尤为普遍,此类严格的晋级要求,对于多数人来说已经没有了职称晋升的空间,职业生涯似乎到达了顶峰,于是一些人就放弃了努力,工作上满足于现状,科研上不再有新论文发表,/维持现状,吃老本0是这类人的典型心理态度。
212贪图安逸型这部分人在图书馆也占有一定比例,以一些/个人条件较差0的员工和所谓/人才夫人0为代表。
其主要特征是眷恋职业的舒适。
在他们看来,图书馆职业稳定,工作压力不大,又缺乏竞争,比较安全。
他们对个人职业生涯没有太高的期望,追求的是工作上的简单和平淡,信奉的是知足常乐,小富即安。
由于他们长期沉迷于职业舒适区,思想上往往比较保守封闭,甚至僵化,缺乏竞争力,工作上得过且过,不求进取。
213升迁无望型这种类型的人在图书馆也占一定比例。
他们因各种原因来到图书馆,自知文化素质不高,竞争条件有限,当官不容易,职称晋升能力有限,若能评上中级职称,已经心满意足,对于晋升高一级职称,根本不抱希望,于是早早放弃了努力。
这是消极的认知态度产生的一种行为表现,也不排除一些馆员因急功近利在职称晋升过程中折戟沉沙而蜕变为此类人员。
这些人在放弃了晋升愿望的同时,也放弃了对工作的努力。
214照顾家庭型图书馆职业中以女性居多,有些学者将其归结为/适合女性的行业0。
美国图书馆行业在世界上处于领先地位,但据调查,20世纪80年代,女性雇员仍然占到85%的比例[3]。
这也是人们认为图书馆职业地位不高的一个主要原因。
职业生涯理论认为,个人职业生涯与家庭生命周期有着密切的关系,家庭生命周期分为单身期、新婚期、满巢期、鳏寡期。
图书馆的女同志,单身时期职业生涯刚刚开始,事业上不会有突出的成绩。
不久转入新婚期,怀孕、哺乳、抚养幼儿占用了大量精力,学业上也大受影响。
而处于满巢期的女同志人到中年,工作技能已经熟练,职业经验、科研能力也有所积累,但家庭负担较重,既要抚养子女,又要照顾老人,还得顾及夫妻关系,让丈夫在事业上奋斗,自己为家庭多牺牲一些,是她们的普遍心态。
这一阶段的女性馆员,往往会把对工作的投入控制在一定范围内,科研上也陷入低谷,晋升为副高职称者是少数上进的人,而成为研究馆员者则是凤毛麟角。
3突破图书馆员/职业高原0现象的个人应对策略克服职业高原,主要有两种应对策略:个体调适法和组织调适法。
笔者认为,跨越图书馆员的/职业高原0,个人、家庭、单位和社会都要付出应有的努力,但个人是/内因0,组织(包括家庭、单位和社会)是/外因0,内因是根据,外因是条件,外部环境再优越,个人主观不努力,馆员的/职业高原0也难以逾越。
因此,克服/职业高原0,重点应采取个体适调方法。
R an tze和Fe ller(1985)提出了员工个体应对职业高原的4种策略[4]:311平衡心态法努力抑制自己的挫折感、愤怒感等消极情绪,以平和的心态接受现实。
把职业高原作为个人职业发展的正常现象来对待,视其为个人职业发展的稳定期,以及工作技能、专业知识和理论修养的积累期。
312跳房子游戏法在现有职位不变的情况下,向工作之外的其他方向谋求发展,以发挥潜在的才能和智力。
对馆员而言,可采取积极参加单位文体活动,增强馆员间的集体荣誉感和凝聚力;与同事搞好人际关系,在相互学习中提高个人理论与管理水平;博览群书,提高自己的职业道德修养和文化素养;搞好家庭建设,用家庭的成就消溶个人的职业挫折感。
313跳槽法脱离原单位,到其他图书情报部门中寻求类似的职位,所寻找的单位要比原单位能够在晋升或者职责权能等方面提供更大的发展空间,期望通过环境的改变解决高原问题。
这种方法适合于年纪轻、学历高、工作能力强的同志。
换单位要付出一定成本,如果在本单位干得顺利,一般人是不愿意跳槽的,这也是一种不得已的职业高原消解法。
314内部调和法通过尝试、创新等途径努力开发员工现有的工作,使其能成功地与决策者进行互动,而不是被动地接受。
R an tze指出,内部调和的方法对解决员工职业高原问题最有成效和实用价值。
按照这种方法,笔者为广大图书馆员提出了两种具体做法。
31411选择多重职业发展道路一个人的职业发展道路大致分为横向发展、纵向发展和多重职业发展三种形式。
横向发展指发展员工的多重技能,包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面,此外,还包括增加现有工作内容和工作轮换;纵向发展是指具体在某一领域的职称晋升道路;多重职业发展是指横向发展和纵向发展的结合[5]。
传统的纵向发展模式,会使图书馆员的职业发展空间受到约束和限制,让他们把精力过多地放在职称晋升上,而现行的图书馆职称晋升层级结构又相对简单,一旦晋升受阻,或过早进入职业顶峰就很容易出现/职业#31##理论纵横#Conte m po rary L i b raryVo.l97,No.1,M a rc h,2009高原0问题。
因此,图书馆员必须考虑多重职业发展模式,才能突破职业生涯的/高原现象0。
¹从内容上看,有三条路可走。
一是业务发展道路:即走/业务进步)职称晋升)事业成功0的路子,大部分人选择这条道路,只要个人努力,一般都有收获;二是管理职业道路:对大部分员工来说,这条路直接走不容易;三是业务和管理并行的职业道路:这条路必须以业务为先导,/学而优则仕0正是基于这条道路。
º从结构上看,有两条路可寻。
一条是个人发展道路:个人单枪匹马干事业,事倍功半,只有少数性格坚毅的人能取得成功。
这是一条不太高明的职业选择道路,但大部分人在走着;另一条是团队发展道路:志同道合的几个同事组成一个小组,一起完成某项工作或某个课题,相互取长补短、共同进步。
这是一条世界各国、各个组织都倡导和广泛应用的职业生涯成功之路,但团队建设图书情报界只有教研人员热衷于此道,普通图书馆员缺乏热情,然而,这正是广大图书情报工作者应该走的康庄大道,馆领导要在本单位大力倡导,优秀馆员也要率先示范。
»从组织上看,/轮岗制与培训制0也是多重职业道路的部分内容。
这两种制度由组织决定,但个人可以从中发挥主观能动性。
岗位轮换制让馆员处于不断学习和适应之中,保持工作的激情和新鲜感,避免职业倦怠。
还能让馆员获得更多的知识和技能,提高自己的业务素质和工作热情,增强在图书馆的竞争能力。
岗位培训制可以使员工系统而广泛地学习图书情报专业知识、计算机和网络知识、外语知识以及其它相关专业知识,提高馆员的业务素质和业务技能,为馆员的职业发展提供广泛的活动空间。