“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式
360度和kpi的优势劣势
是一种不可量化的考核，所以考核形式大于考核目的，员工能力不 一定能得到很好的展现，影响分偏高。 KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对 企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段， 是很难界定的。 KPI会使考核者误入机械的考核方式， 过分地依赖考核指标，而没 有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。 对于一些不可抗拒因素引起了绩效下降，不仅不能提高员工的工作 积极性，反而会打击部分人员的工作热情。并不是针对所有岗位都 适用（例如：客服部不能考核到每个员工的具体业绩，无法起到激 励员工的作用）。 调整次数多而繁杂。KPI本来就是以结果为导向的，而且是短期内的 目标，每一阶段的目标都要随企业发展的不同阶段时时调整的。 关键指标必须符合SMART原则：具体性、衡量性、可达性、现实性、 时限性，而我们的绩效考核除了达到了可达性和具体性，其他的都 很难判断是否真正达到了，所以在分值上，除了销售目标，其他的 不见得是真正真实的。
优势 强调工作或完成任务的过程，注重中间付出的行动细节， 而不单纯是强调结果。 各个评价主体之间设置了不同的权重，在统计的过程中减 少了偏差和偏见的可能性。 360度考核 360度考核 360度考核法收集的信息是从多方面收集的，比较全面，信 息的质量比较好，光由领导考核会受到个人阅历和经验产 生偏见误差，即使没有偏差，也容易使员工产生误解，甚 至会引起上下级关系的紧张。 可以帮助员工提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项 和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划。 使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人 绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到 两者和谐，公司与员工共赢的结局。 达到了真正的可量化指标考核，主要是以制定的业绩目标 标明确，有利于公司战略目标的实现。
360度绩效考核
360度绩效考核(一)定义360度考核技术, 也称为全方位考核法或多源考核法。
它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法，也就是由被考核者本人以及与他有密切来往的人，包括被考核者的上级，同事，下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被考核者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被考核者的自我评价向考核者提供反馈，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到帮助被考核者改变行为、提高能力、改善绩效的目的。
作为一种新的业绩改进方法,360度考核工具得到了广泛的应用(见图7,8)。
作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。
据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90,的企业在使用不同形式的360度考核，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等企业，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
(二)特点1(全视角从任何一个方面去观察人，作出的判断都难免片面。
360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考核信息角度更多，考核更全面、更客观。
2(考核结果误差小360度考核的考核者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。
3(针对性强360度考核对不同的被考核人分别使用不同的考核量表,针对性强。
4(匿名考核360度考核采用匿名方式，使考核人能够客观地进行评价 ,以保证考核结果的可靠性，减少考核者的顾虑。
5(参照开放式的表格通过开放式表格，能够收集到很多比较中肯的评价意见。
与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。
(三)优点及不足1(优点(1)它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。
360度绩效考核方法全解析(制度建设、操作方法、注意事项、具体模板)
360度绩效考核方法全解析（制度建设、操作方法、注意事项、具体模板）关于绩效考核，除了常见的KPI考核方法之外，不少公司也在运用360度绩效考核方法，那么360度考核方法是什么样的？怎么用？适用于什么情况？一、360度绩效考核方法的利弊1、好处：打破了由上级考核下属的传统考核制度，下级对上级同样提供考核数据，影响上级的考核结果。
绩效考核不再是一个人说了算同一件事，多人的看法不同，更能反映出一些本质问题多人反馈，信息更多，对被考核者而言，能接触到更多的真实反馈，有利于提升自己的能力，发现更多不足提高员工服务满意度，建立良好三公环境2、劣势：费时、费力；有可能存在公报私仇现象；需要对员工不断培训。
二、制度建设要点（操作方法）1、目的要明确，首先阐述清楚。
2、适用范围明确，一般全员岗位均可纳入3、指标分类，岗位不同，指标不同，举例：1. 管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2. 职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
注：对每个指标，需要拟定评价标准，什么是好，什么是一般，什么是不好，有个参照对比。
例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：①是否准时上下班；②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；③是否很少与人发生口角；④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。
4、表单设计岗位不同，考核指标不同，表单不同，假如每个岗位20道题目，每题5分，那么总分就是100分，这个可灵活设计，看实际岗位内容的复杂程度，来设计题目的多少。
绩效考核：360°+KPI+优势分析
三种绩效考核模式各有优缺点，相互结合可以发挥优势弥补不足。
实施绩效考核的过程中效果好使企业的管理更到位，增强企业的竞争力，企业整体的绩效与企业的战略目标有着重大的关系，企业对绩效管理的理解，关系到企业进行绩效考核的成败.一、“360°+KPI+优势分析"绩效考核模式的提出很多企业的绩效考核实践表明,单独地使用360°绩效考核系统方法虽有信息全面、信息质量好,评估公正、提高员工工作满意度等优点，但其考核结果过于侧重员工能力的培养和形成良好的企业文化，不利于组织绩效目标的实现.为了引导和激发员工的工作沿着正确的方向前进，一些企业在考核体系中加入了KPI，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，使企业的绩效考核与企业的战略实施紧密地结合在一起，有力地保证了企业战略目标的实现。
但“360°+KPI”这种方法的评价结果只能是笼统的对员工的能力、特质进行评价，缺乏对工作行为的点评，而且这种方法只注重发现工作中的问题，只关注员工的不足,忽视员工的优势和成就,这样会造成员工无法形成正确的自我觉知，引发员工的心理焦虑，影响员工的工作积极性.Yam,O。
B&Kluger，A.N在积极心理学原理的基础上，结合企业绩效考核的需要，提出了基于优势分析的绩效考核体系（Strength-Based Performance Appraisal,SBPA）.但单独使用SBPA不符合我国当前企业的实际，会使员工关注的重心在优势，从而忽视自己存在的缺陷与不足。
本文提出基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式,这种考核模式是综合360°、KPI和优势分析三种方法中的先进理念，充分发挥三种方法各自的优势、相互弥补不足而构成的绩效考核模式。
该考核模式有助于形成良好的员工关系和实现组织的战略目标，融全方位、战略导向、促进组织创造一个能够增强员工自身的积极品质和正面思考的综合制度等先进理念于一体.二、“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式的具体实施过程基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式需要按照标准化的程序进行.本文以A公司研发人员为例详细阐述基于“360°+KPI+优势分析"的绩效考核模式的具体操作流程.1。
360度绩效考核
360度绩效考核概述360度绩效考核是一种多维度的绩效评估方法，通过收集来自不同角度的反馈和评价，全面了解员工在工作中的表现和能力。
该方法不仅从上级领导的角度评估员工，还考虑了同事、下属和客户对员工的评价。
为什么选择360度绩效考核？传统的绩效考核方法主要依赖于上级领导的评价，往往只能提供有限的视角和信息。
而360度绩效考核可以综合多个角度的评价，更准确地评估员工的全面表现。
以下是选择360度绩效考核的几个原因：1.全面评估：通过收集来自不同角度的反馈和评价，能够全面了解员工在工作中的表现和能力。
不仅可以了解员工在上级领导眼中的表现，还可以了解他们与同事、下属和客户之间的互动和合作情况。
2.提供多维度的反馈：借助360度绩效考核，员工可以获得来自不同人群的反馈和评价，这有助于他们了解自己在工作中的优势和不足之处。
这样的反馈可以帮助员工发展潜力和改进工作方式。
3.促进团队合作：通过360度绩效考核，员工可以了解自己在团队中的表现和影响力。
这有助于促进团队成员之间的合作和协作，进一步提升整个团队的绩效。
360度绩效考核的步骤下面是360度绩效考核的一般步骤：1.设定评估指标：首先，需要明确需要评估的内容和指标，包括员工的工作表现、合作能力、领导力等。
评估指标应该与岗位职责和组织目标相匹配。
2.选择评价人群：根据评估的目标和内容，选择合适的评价人群，包括上级领导、同事、下属和客户。
评价人群应该能够提供针对性的反馈和意见。
3.收集反馈和评价：通过合适的方式，收集评价人群的反馈和评价。
可以采用面对面访谈、在线调查、匿名问卷等方式进行数据收集。
4.分析和总结数据：收集到的数据需要进行分析和总结，以便于生成综合的评估报告。
可以使用数据分析工具和技术，帮助处理大量的数据和信息。
5.反馈和评估：最后，将评估结果反馈给被评估的员工。
这样的反馈应该是及时和具体的，以帮助员工了解自己的优势和不足，进而制定个人发展计划和目标。
绩效管理体系之360度评估
绩效管理体系之360度评估绩效管理推行的目的，就是通过绩效管理体系的推进，不断提升员工的学习和工作能力水平，不断满足工作的需要，从而满足组织目标实现的需要、战略落实的需要。
在绩效管理的实践中，有不同的评估方法。
360度评估方法作为当前绩效管理的评估工具之一，下面将详细介绍该工具的优缺点，以供参考。
一、360度评估自上世纪90年代初开始，在西方跨国公司中就出现了一个流行的评估方法：360度评估。
迄今为止，将近90%以上的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、3M、北方电讯、杜邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司，都已采用360度评估和反馈工具（Yammarino&Atwater,1997）。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司。
据一项对美国企业较大规模的调查显示，65％以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40％上升了许多。
360度评估，是从工作的共事者中广泛收集管理者表现评价的方法，共事者来自上级、同级、下级，有时还会包括外部客户或供应商，他们对管理者工作行为的有效性做出评估，一般还会辅助面谈等方法提供开放性的意见。
除了共事者的评价之外，360评估还需提供自我评价，以观察自我认知和他评之间的差异。
二、优点1、360度评估为管理者提供了发起和接受反馈的“正式”途径，发挥了有效评估的功效。
管理者获得有效反馈的机会少，而且层级越高机会越少，这显然对管理层领导力的发展非常不利。
而360度评估可以让管理者停下来反观自我。
2、管理者得到360度评估结果往往更是一项挑战，这样会使他们审视自己的优缺点、发展机会、盲区，这个自省的过程会引起他们不安，激发管理者改善自我的动机。
促使他们质疑自己是否具备足够的技能、是否足够自控、是否使管理水平提升有效运转起来。
3、360度评估不是让被评估者一个人在战斗，而是获得了团队的强有力的支持，帮助被评估者识别哪些可以改变，哪些可以掌控，并制定发展计划。
绩效考核管理工具--360度综合考核,KPI,BSC绩效考核方法利弊谈
绩效考核管理工具——360度综合考核,KPI,BSC绩效考核方法利弊谈在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理.可以说,公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式,也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的绩效考核方法也是基于上述模式的延伸和变通.一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级,下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的.实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有:1．减少考核误差,考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了.2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
360度绩效考评方法研究评述
360度绩效考评方法研究评述360度绩效考评方法研究评述绩效考评作为组织管理中的重要手段，可以帮助企业实现员工绩效目标，提高企业整体运营效率。
近年来，360度绩效考评方法逐渐成为管理领域的研究热点。
本文对360度绩效考评方法的研究进行评述，从定义、特点、优势和应用等方面进行讨论。
一、定义360度绩效考评方法是一种多元化、多维度的绩效评价方法，它从不同角度来评估被考评者的绩效，包括上级、下属、同事等不同评价人的视角。
二、特点1. 多角度评价：相较于传统的绩效考评方法，360度绩效考评方法不仅仅依赖于上司的评价，还包括同事、下属以及自我评价等多方面的参与，从而获得更全面、客观的评价结果。
2. 面向发展：360度绩效考评方法不仅仅是对员工绩效的评估，更注重于对员工的发展提供指导。
它可以为员工提供更具信度和有效性的反馈，从而帮助他们改进自身的绩效表现。
3. 长期性：360度绩效考评方法可以建立员工的持续绩效档案，通过对绩效水平的长期监测，帮助组织了解员工的能力和潜力，以便更好地制定培训和晋升计划。
三、优势1. 提高对员工的全面性评估：360度绩效考评方法将多方位的评价角度加入绩效考评，可以更全面地了解员工的工作表现，减少了单一评价带来的主观因素。
2. 让员工产生归属感：通过广泛收集不同渠道的评价，员工更容易接受自身的缺点和不足，从而提高对绩效改进的主动性，增强归属感。
3. 促进员工发展：360度绩效考评方法能够帮助员工发现自身的优点和不足之处，提供个性化的发展建议，从而提高员工的工作能力和职业发展。
四、应用360度绩效考评方法在实际应用中已经取得了一定的成果。
然而，也存在一些应用上的挑战，例如：1. 评价人选择：选择评价人需要在合理的范围内，并结合评价人与被评价人的关系，避免评价偏差。
2. 评价标准制定：制定清晰、可操作且适合多角度评价的评价标准是一个挑战。
标准过于宽泛或模糊不清都会影响绩效评价的准确性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式三种绩效考核模式各有优缺点，相互结合可以发挥优势弥补不足。
实施绩效考核的过程中效果好使企业的管理更到位，增强企业的竞争力，企业整体的绩效与企业的战略目标有着重大的关系，企业对绩效管理的理解，关系到企业进行绩效考核的成败。
一、“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式的提出很多企业的绩效考核实践表明，单独地使用360°绩效考核系统方法虽有信息全面、信息质量好，评估公正、提高员工工作满意度等优点，但其考核结果过于侧重员工能力的培养和形成良好的企业文化，不利于组织绩效目标的实现。
为了引导和激发员工的工作沿着正确的方向前进，一些企业在考核体系中加入了KPI，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，使企业的绩效考核与企业的战略实施紧密地结合在一起，有力地保证了企业战略目标的实现。
但“360°+KPI”这种方法的评价结果只能是笼统的对员工的能力、特质进行评价，缺乏对工作行为的点评，而且这种方法只注重发现工作中的问题，只关注员工的不足，忽视员工的优势和成就，这样会造成员工无法形成正确的自我觉知，引发员工的心理焦虑，影响员工的工作积极性。
Yam，O.B&Kluger，A.N在积极心理学原理的基础上，结合企业绩效考核的需要，提出了基于优势分析的绩效考核体系(Strength-Based Performance Appraisal，SBPA)。
但单独使用SBPA不符合我国当前企业的实际，会使员工关注的重心在优势，从而忽视自己存在的缺陷与不足。
本文提出基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式，这种考核模式是综合360°、KPI和优势分析三种方法中的先进理念，充分发挥三种方法各自的优势、相互弥补不足而构成的绩效考核模式。
该考核模式有助于形成良好的员工关系和实现组织的战略目标，融全方位、战略导向、促进组织创造一个能够增强员工自身的积极品质和正面思考的综合制度等先进理念于一体。
二、“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式的具体实施过程基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式需要按照标准化的程序进行。
本文以A公司研发人员为例详细阐述基于“360°+KPI+优势分析”的绩效考核模式的具体操作流程。
1.前期阶段(1)获得高层管理者的支持并进行广泛动员。
基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式是对企业原有的评价体系、评价方案进行全面变革，在绩效考核全面展开之前，首先要取得高层管理者的支持，只有他们支持，才能保障项目方案的顺利实施;还要进行广泛动员，让全体员工明确考核目标和具体的操作办法，以获得大家的支持与配合。
(2)确定并培训考核者。
企业应根据360°全方位的要求并结合自身的组织结构、组织运行方式、各岗位的具体情况等来灵活确定各类各级岗位的考核者。
考核者确定后，要对他们(可以不包括客户)进行前馈式面谈、考核实施、沟通与积极聆听、反馈评价结果等技巧的培训。
2.构建考核体系(1)确定考核指标体系。
首先，在明确企业的战略目标和组织业务重点的基础上，在360°全方位理念指导下，确定出整个企业层面的KPI;其次，根据部门关键成功因素，各部门的主管依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定实现目标的工作流程，以便确定考核指标体系。
最后，使用“鱼骨图”分析法，各部门的主管和相关人员根据不同职类职种的工作性质和岗位的工作产出，将KPI进一步细分制定出具体岗位的KPI.KPI指标主要分为定性和定量指标两大类。
A公司对研发人员定性指标的考核采用360°绩效考核方法，考核者包括：研发经理或副经理、同级同事、客户、本人;定量指标的考核者包括：研发经理、副经理以及研发人员代表。
对于定性指标，A公司的考核内容是通过员工的多选式问卷调查统计的结果而选取的，问卷中考核内容的选取是参照国内外一些成功企业的考核内容和企业员工自身的要求设立的。
考核内容主要包括业绩考核、能力评定和行为考察。
各指标的权重通过集体协商确定。
对于定量指标，A公司对研发人员所关注的KPI主要有项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计成本降低率等几个方面，KPI中各项内容的权重系数的制定是考虑到企业经营目标、研发部门的特点和实际工作重点等全面衡量的结果。
A公司每半年进行一次360°绩效考核，并根据员工的实际情况与必要的培训挂钩;每年评定一次KPI，并视市场的实际情况以及员工或部门的特殊情况适当进行KPI调整。
(2)确定考核绩效目标达成的标准。
A公司在设定绩效目标达成的标准时，遵循了SMART 原则(具体的、可度量的、可实现的、相关的、基于时间的)，并明确完成什么样的程度是合格水平，完成什么样的程度是优秀。
3.实施考核(1)绩效考核信息收集与记录。
A公司一方面让考核者填写如表1所示的关键事件记录卡来获取被考核者的信息，使得在考核时有据可查。
(2)进行绩效考核和持续的绩效沟通。
A公司结合表1、2运用上文中提及绩效考核原理，得出被考核者的考核评分。
A公司通过持续的绩效沟通，随时获得有关改善工作的信息，并就随时出现的变化情况达成新的承诺。
4.召开访谈会议并填写前馈式问卷(1)召开访谈会议。
绩效访谈会议由上级主管和员工共同参与。
绩效访谈会议包括两部分内容：前馈式面谈(FFI)和自我展现反馈(RBSF)。
A公司对于研发人员的绩效访谈会议由研发经理和员工共同参与。
在召开访谈会议之前A 公司研发经理要通过表1和表2收集其他评价者对研发人员的评价信息并和他们充分地沟通，积极寻找影响员工成功的关键事件。
在FFI阶段，A公司研发经理引导员工结合情景事件记忆的特点，引出成功故事并总结经验，并与员工探讨如何在以后的工作中创造条件发挥自身优势并再次获得成功;在访谈过程中，研发经理要进行积极倾听并和员工共同努力营造良好的沟通氛围，让员工畅所欲言;访谈结束后，研发经理应要求员工记录影响其成功的前提条件。
在RBSF阶段，研发经理首先要回忆在整个考核周期内对员工最满意的一件事或员工考核周期内给自己留下深刻印象的事件;其次研发经理应向员工详细讲述事件发生的时间以及在哪些方面给自己留下了深刻的印象并肯定员工在工作中的成就及其做出的贡献，以激励员工继续努力。
(2)填写前馈式问卷。
在A公司研发人员评估中，首先，研发人员要填写如表3所示的前馈式访谈问卷，在研发人员列出尽可能多的影响因素之后，研发经理和研发人员一起评估可能因素影响成功的重要程度和每一可能因素在工作现状中出现的频率(同一因素的第三列分数减去第二列分数，作为该因素需要改善的迫切程度，得分越高，表明该因素在日后的工作中提升空间越大)。
其次，研发经理在整合访谈报告以及前馈式问卷的测量结果之后，要和员工共同评估哪些条件引发了员工工作中的成功经历，并填写如表4所示的优势分析问卷与员工共同分析其工作中的优势;接着，由研发经理协助员工共同评价员工的优势在现在工作状况中是否存在，并分析其成功经历中的这些优势在现在能否得到展现以及展现的程度;然后，管理者和员工要共同思考如何创造条件使员工始终处于成功经历的状态并探讨如何将优势拓展到其他的工作情境中去。
最后，除了优势分析外，研发经理还需要注意研发人员工作过程中存在的不足，向其认真地提出工作行为方式中存在的问题，将优势和不当行为的反馈比例控制在3∶1左右。
5.创建积极的组织愿景由愿景所引发的员工的共鸣，可以增强组织的吸引力和员工对组织的忠诚度。
A公司研发经理应运用各种方式如帮助员工探讨如何将优势运用到新的领域、请一些业绩优秀的员工分享研发经验、发掘团队的优秀新人等唤起员工的积极情绪状态，以使员工充分发掘自身的优势以增强自我效能感，从而提升自身的绩效。
6.举行前馈式小型庆祝会在该阶段A公司人力资源部邀请研发经理、研发人员及其家属举行小型的前馈式庆祝会。
会前研发人员需要准备深受触动的一段工作经历，在庆祝会上，与所有与会人员一同分享这些积极情感体验。
这样既可以使员工感受到自己受到公司的重视，管理者也可以倾听职工对企业的各种意见和建议，同时还可以加深家属对员工工作的认识、理解，获取更多来自家庭的支持。
7.举行绩效面谈和进行效果评价绩效反馈面谈一般情况下由直接分管领导或专业人员来负责。
A公司人力资源部、研发经理与员工在前面的步骤实行6个月后，举行前馈式的绩效面谈，一起评估这半年来的目标实施情况，评价员工在工作业绩、工作行为等方面取得的进步，对于那些值得肯定的业绩，要鼓励其今后继续保持和自我突破。
面谈过后，研发经理必须对面谈效果加以评价，作为员工绩效改进和今后面谈改进的依据。
研发经理和员工还应一起为员工今后一段时间的工作设置合理的目标。
在绩效考核目标的设定时应坚持奖励为主的原则，鼓励员工沿着公司希望的方向前进。
公司考核工作结束后，还应对实施效果进行评价，并与预期效果进行比较，总结考核过程中的经验和不足，不断完善“360°+KPI+优势分析”考核模式。
三、“360°+KPI+优势分析”考核模式实施应注意的问题随着积极心理学的发展，人们开始对培养员工积极的职业心态和感受快乐的能力等方面给予越来越多的关注，这无疑为基于“360°+KPI+优势分析”的绩效考核技术的发展提供了新的契机。
作为一种新的工具，基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式给企业的绩效考核提供了新的思路与选择。
在应用这种方法时，管理者要通过各种方式激发员工的积极心理，培养员工优秀的积极品质，帮助他们形成更为积极的人格并获得更多的积极情感体验。
但“360°+KPI+优势分析”的有效性及其内在的作用机制还需要进行更多的研究。